高校老師職稱政策導向

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教師職務評聘是學校一個重要的指揮棒，具有很強的政策導向作用。同時，它又是一把雙刃劍，正確的導向，可以提高人才培養質量，構建和諧社會；錯誤的導向，將帶來嚴重的社會問題。

一、高職院校究竟需要什么樣的教師？

“有什么樣的教師，就會有什么樣的學生”，根據“人事相宜”、“人崗相適”的現代人力資源管理理念，下面從人才培養要求和高職院校教師隊伍建設需要出發，分析高職院校教師迫切需要的職稱政策導向。從人才培養要求來看，人才可分為四類：學術研究型、工程設計型、技術應用型、操作技能型。普通高校培養的人才規格是學術研究型和工程設計型，技校培養的是操作技能型，而高等職業技術教育培養的是面向基層、面向企業生產、服務和管理第一線、完成從設計到產品轉化任務的高等技術應用型人才。這類人才基礎理論雖不一定要那么深厚，但針對性、實用性、實踐性要強，具有人才層次的高等性、知識的實用性、能力的職業性、人才類型的技術性、就業去向的基層性特點?！按蜩F須得自身硬”，作為高職院校的專業課教師，生產第一線高級應用型人才的培養者，應是技術應用成果豐碩的實戰型專家，而非理論水平很高的學術（學科）專家，這就需要通過改革職稱政策加以引導。

二、當前高職教師職稱政策導向存在的突出問題

各個地方高職教師職稱政策仍沿用普通高校教師職稱政策體系，以學歷為導向和主體要素，片面追求高學歷，對學歷實行“一票”否決。下面以《某省高等學校教授資格條件》第四條為例進行分析。該條規定：40歲以下申報副教授資格者，須具備研究生學歷或碩士以上學位。這就意味著40歲以下，具備本科學歷的高職教師即使比同齡的具備研究生學歷或碩士以上學位的教師業績突出，也無法申報副教授資格，必須再等上幾年。

該省教育廳人事處對此的解釋是：“作為大學，應該是高層次高學歷人才的聚集地，這樣才能培養出高質量的人才?！笔聦嵣希@句話并不恰當，準確地說，“作為大學，應該是高能力人才的聚集地，這樣才能培養出高質量的人才?！睂W歷，學歷，即學習的經歷，學習的目的是為了提高能力。提高能力的目的是為了作出業績。高學歷不等同于有高知識，高知識更不能等于有高能力，而有高能力還不能等于作出了大的貢獻！黑貓白貓逮住老鼠就是好貓，是騾是馬“亮”出本領就見分曉。“千里馬常有，而伯樂不常有”，因此“相馬”不如“賽馬”。學歷再高也要經過實踐這塊“試金石”的檢驗。無論是高學歷的人才還是在實踐中成才的人才，衡量的標準只有一個，那就是業績。因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。著名經濟學家肖灼基教授曾指出：“人才的優秀程度應由實踐決定，由實踐中的績效決定的。評價人才，不能只看他讀過什么大學，上過什么學校，而是看他給社會究竟做出了什么貢獻，有些什么業績和經歷?！蔽覀円匾晫W歷但不能惟學歷。高學歷者理應比低學歷者取得更大的業績，我們的政策不能也不應該對高學歷者另眼相看，具有“雙重標準”。

由于發達國家高等教育早已“普及化”“大眾化”，它們對人才的界定已走出了“唯學歷”的誤區，美國20世紀60年代就提出“績效管理”，強調業績是人才評判的重要標準；給世人以保守印象的英國，對人才的定義也不再局限于獲得碩士學位以上的人；一貫重學歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消了學歷統計。日本的索尼公司，一萬多名雇員一進公司就把學歷封存起來（指人事檔案），讓他們去公平競爭，在工作中，大家不比學歷高低，只比能力大小，科技人員中有相當部分的人并不是“科班出身”，但“世界第一”的新產品不斷問世且暢銷世界。公司董事長（盛田昭夫）一度被喻為“經營神童”，他在總結自己的管理經驗時，曾寫過一本《讓學歷見鬼去吧》的書，他的創新之舉令人佩服。美國國務院招聘外交官只要求高中以上學歷，而在美國一家大報一年刊登的3544則科技類招聘廣告中，2799則沒有任何學歷要求，而要求學士學位的僅206則，要求碩士的僅77則。低學歷成大事者舉不勝舉，美國的比爾?蓋茨大學沒有畢業，2002年諾貝爾化學獎獲得者田中耕一既非博士，亦非碩士。著名橋梁專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，也只是中專畢業。在我國企業中，也出現了大學生工作越來越不好找，而技校生單位搶著要，工資高過白領的現象。而惟有在高校，唯學歷成為人才評價難破的最后一道堅冰。多年實踐的結果，一些人為了獲取更高學歷，不惜弄虛作假；一些人為了評上職稱，熬白了頭發。人們想的不是看成績、比貢獻，而是拼學歷、比文憑。致使不少人急功近利，想方設法弄一個文憑，給自己貼上一張標簽，而非努力提高自己的能力和水平，可謂本末倒置。教育部二〇〇六年十一月十六日頒布的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號文）第五條明確指出：要突出實踐能力的培養。應金萍學者在對大陸高職師資學歷水平和臺灣地區進行比較研究后，發現國內高職師資學歷水平和臺灣地區相比差不多。我國大陸高職教師存在的突出問題不是學歷水平太低、高學歷人才太少，而是實際教學能力和實踐教學能力不高。這就需要職稱政策加以導向才能實現。

“人才不問出處”，“人才不問老少”。人才中有碩士、博士高學歷者，也有在實踐中自學成才者。一個合理的、科學的人才評價標準，既要使擁有高學歷者英才輩出，也不應把自學成才者埋沒?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強人才工作的決定》中指出：建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。江蘇省人事廳在2007年全省職稱工作會議上也提出“建設以能力和業績為導向的專業技術人員評價機制，加快職稱制度改革”的意見。

三、結論

高職院校教師職稱政策，充分考慮高職的特點和其人才培養的要求，發揮其應有的政策導向，著眼于解決當前高職教師中存在的實際教學能力和實踐教學能力不高的突出問題，著眼于引導教師工學結合、校企合作，著重評價高職高專教師的解決現場實際問題的實踐能力、技術應用能力和成果；建立以專業工作業績為導向而非學歷為導向的評價體系。