農村信用社激勵機制管理論文

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摘要：經營管理的實質是如何調動人的積極性。新形勢下，建立以人為本，創建科學的激勵機制，堅持市場機制及人性化管理等差異性原則，是企業增強競爭力的關鍵。

關鍵詞：激勵機制；以人為本；企業管理

“經營管理實際上就是調動人的積極性”。目前，隨著金融業競爭的日趨激烈，農村信用社發展時不待我。如何在激烈的市場競爭中求得更大的發展空間？筆者認為，應堅持以人為本的理念，創建科學的激勵機制。

一、激勵具有調動人積極性的功能

什么是激勵？有關現代企業管理教材上這樣解釋：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。具體來講就是當人們需求得到滿足時，就會被激勵，就會有工作積極性；反之，就會產生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵功能就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現需求。當任何一種需求基本上得到滿足后，下一個需求就會成為主導需求。作為基層信用社的高級管理人員，要最大限度地調動員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標、不同工作崗位、在不同時間、不同環境下的每個職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對性地采取激勵措施，做到有的放矢，進而達到激勵的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學習培訓的機會和發揮個人才能的平臺等等。

二、激勵要堅持六個原則

（一）主人翁意識原則。要激勵和調動員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現在所做的一切對信用社的發展產生什么作用，真正使員工把自己的命運和信用社的興衰連在一起，從而激勵職工樹立主人公意識。這就需要把企業文化作為信用社對每個員工進行教育的重要內容，使員工對信用社發展史、業務范圍、服務宗旨、規章制度、經營目標、經營理念、企業精神、肩負的社會責任等等有系統的認識，培養員工對企業的認同感和精神上的依賴性。其次，鼓勵員工對信用社經營大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級反映情況。再次，創造和提供一切機會讓員工參與企業管理，讓員工對自己的工作有充分的發言權，改變常規“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現對員工的重視和尊重，又能調動他們的工作積極性，有助于滿足員工責任、成就、認可、成長、和自尊的需要，必然更能激發對工作的責任心，從而使員工對企業更加忠誠。

（二）相互尊重原則。人的尊嚴、權利是神圣的。上至主任、副主任、營業網點負責人，下至會計、出納、信貸員、門衛等，盡管每個人工作性質不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經營目標的實現作貢獻，在人格上理應同等待遇。無論職務高低，都應禮貌相處，使人感到信用社處處充滿人情、親切，更能激發員工對工作的熱情和對工作的樂趣，工作開展就會更順利，員工的積極性更能得到發揮。

（三）讓員工充滿希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵員工提高士氣？日本企業家藤田認為：使員工充滿干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來表達他們貢獻社會的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹起新的希望，就要不時地給他們制定出經過努力可以達到的目標，有計劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無法實現，就會適得其反。

（四）市場機制原則。“天下萬事，皆人所為。”在當前人才本身已社會化的環境中，它也應同商品一樣，在招工聘用、勞動組合、工資待遇、獎金分配、學習培訓等具體表現形式上，順應市場機制，形成有效的激勵。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺，拓寬讓優秀人才為信用社服務的空間。

（五）人性化管理原則。德國心理學家勒溫將人的激勵行為定義為個體與環境相互作用的結果。為員工合理安排工休時間、因人而宜發揮特長提供工作崗位、為職工切實解決工作、學習、生活中困難和問題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關系和創造溫馨的工作環境，能夠激發和提高員工的工作效率。

（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉鎮農村信用社員工，特別是長期工作在偏遠山區的員工，如果不是開會或檢查工作，平時很少見上一次面。但如果見面就板起面孔談工作、說任務，或批評，或指點，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達某種管理思想，使員工在如沐春風，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會把工作做得更好。

三、建立完善的激勵機制

根據基層信用社內部機構設置，為充分發揮各職能組織功能，應建立以下激勵機制：

（一）思想工作機制。思想工作是管理要素之一，應受到重視。要將職工思想工作科學化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內容。幫助員工提高工作能力，改善工作習慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問題，不但支持、表揚工作出色的員工，還要鼓勵那些既沒有大的過錯，也沒有創造新紀錄，但為維持信用社正常工作運轉而做出持續努力的員工。通過民主生活會、征求意見表、座談會等多種形式，傾聽員工的想法，解決信用社的棘手問題求得員工幫助，根據工作需要，采納職工可用的建議。

（二）獎懲工作機制。按照真實、慎重，前后一致，以獎為主，以懲為輔的原則，對在完成工作任務，提高工作服務質量、節約成本、降低消耗等方面做出成績的；在業務創新、技術創新等方面取得顯著效果的；在經營管理、提高效益等方面做出積極貢獻或有突出事跡的，給予獎勵。對違反有關紀律、規章制度等違紀行為；因失職而使自己負有直接責任和領導責任等責任過失行為，要給予懲罰。

（三）人才培養選拔機制。培養人才和選拔人才是激勵人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發現和推薦工作，給員工以提拔升遷的機會。在具體的工作中，基層信用社應依據技能考核，熟知職工的知識水平；依據工作業績，掌握職工的綜合工作能力；依據平時表現，評價其道德品格，并逐步實施“薦人不當受責”制度。

（四）績效工資機制。理想的工資制度不僅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，也使信用社獲得更大的利益。為成功實現上述目標，結合目前在工資考核中存在重業務規模、輕效益目標，重計劃任務、輕業績考評及獨特優勢考評等問題，建議：工資水平的決策要突出效益性。即以基層信用社經營效益確定總體工資水平；工資結構要在體現按勞分配原則的基礎上，根據《勞動法》有關規定和本單位考勤制度等，結合工作性質、工作質量、崗位承擔的責任及工作目標等，合理確定各項目標在工資結構中所占的比例；工資分配決策要堅持科學、公正性。即對工資結構中每一項目制定出能夠進行量化和細化考核的標準，并按照標準進行公開、公正考核，對考核結果公布。

（五）員工權利保護機制。工會是維護職工利益的機構，更是激勵機制的重要組成部分。基層工會組織在激勵機制中要充分發揮協調作用，隨時緩和并解決信用社利益與職工企業利益之間的矛盾；充分發揮激勵作用，培養員工團體意識，激勵員工奮發向上，爭取榮譽，平等合作；充分發揮保護作用，保護職工各項權益；充分發揮民主監督作用，對信用社經營情況進行監督；充分發揮職工之家作用，通過文娛、體育及各種競賽活動，給員工提供人人平等的輕松環境，減輕職工在緊張工作中形成的壓抑。