人事管理論文范文10篇

國企的人事管理對于企業的成長，發揮著不可忽視的作用，所以解決國企人事管理方面存有的不足，已變成國企變革需要解決的重點問題。國企唯有全面的認知到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，才可以讓國企在發展的過程中保持關鍵優勢，穩定前進。

一、當前國內國企人事管理的現實狀況

國內各個大規模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經濟的發展方向，是中國經濟的主要構成內容，在國民經濟的增長中發揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經濟機制束縛下的人事管理已經無法順應國企的現代化發展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環境下，國企的人事管理方式向現代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經濟機制下，傳統的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業中的競爭優勢。

二、國企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。（三）有助于促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發出來，進而著實實現工作質效的提高。

三、國企人事管理中存有的不足

企業人才管理工作可分為三部分，一是對職工隊伍的管理，二是對經理隊伍的管理，三是對頂尖人才的管理。以下我們對這三個方面的問題做一探討。

一、造就高度和諧的職工隊伍是實現科技與經濟良性循環的基礎

前段媒體競相報道青島海爾集團總裁張瑞敏應邀赴美國哈佛大學演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國企業家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》。這條“休克魚”就是青島紅星電器股份有限公司，張瑞敏用紅星的原班人馬、原有設備，注入海爾文化，僅用三個月就把這條休克魚激活了。海爾文化的重要組成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地對每人每天所做的每件事進行控制和清理，把所有的目標分解到每個人身上，每個人的目標每天、每個月都有新的提高，使整個工作有條不紊地不斷向前發展。我們認為，海爾文化首先就是把員工造就成為“第一流工人”，由“第一流工人”去創造第一流的產品（即高質且具競爭力的產品）。從基層培訓情況來看，科學選材和培訓與造就“第一流工人”缺乏內在聯系，這反過來說明行業、企業將科學運用工作的研究和實踐還需加強。我們認為，行業主管、企業管理者的最基本的管理轉移到用科學代替經驗、將科學運用于工作上來，著力造就“第一流工人”，唯有這樣，工人才真正恢復“人”的地位。我們把造就“第一流工人”，把每個人激活，看成是“人本管理”的基礎層面，因為造就“第一流工人”的過程，也就是高效地生產出具有競爭力的優質產品的過程，是實現科技與經濟相結合的最基本的層面。

二、為職業企業家隊伍的發展創造和諧的環境

改革開放以來的我國經濟的迅猛發展，一個很重要的原因，就是恢復高考、經過高等教育的大學生們在我國的社會發展和經濟建設中發揮了巨大的作用，可以說，新時代的大學生以及他們所具有的學識和能力是支撐我國社會和經濟發展的中堅力量。從科技與經濟的結合來說，從當代大學生中培養企業家變得尤為重要。目前制約企業家成長的因素之一，就是高學歷（即人力資本積累水平較高）的人收人的絕對水平和相對水平偏低。改革開放以來，這種局面雖然有所改善，但是基本格局并沒有徹底改變。這種收入分配格局造成了兩種背離：一是人力資本投資收益與人力資本投資成本的背離；二是人力資本價格與人力資本實際價值相背離。這兩種背離已經產生了很多消極影響，例如我國一些名牌大學的優秀畢業生大量流向國外，合法的廠長經理年薪制也在許多地方發生卡殼，面對卡殼現象應該發出這樣的疑問;一部人先富起來，包不包括廠長經理？

西方發生“經理革命”，正是讓人力資本投資能獲得較豐厚的收益，這不僅激勵人的發展，而且有助于科技與經濟的結合，推動整個社會的發展。按照熊彼特的觀點，企業家就在于發現市場潛在需求，大膽引入新產品、技術、原料、組織或市場策略而誘導和滿足了潛在市場需求，從而帶來了創新利潤。這說明，企業家不僅是人力資本積累較高者，這是他們勝任創新任務的前提，而且他們善于把科技與市場結合起來，實現各方利益同向增長。我們常說，企業是技術創新的主體，實際上，也可以說成企業是科技與經濟結合的紐帶，可見，企業家將在科技與經濟結合中充當什么角色。所以，我們認為，營造企業家成長的社會環境、法律環境，源源不斷地造就企業家人才，這是科技與經濟結合中“以人為本”的關鍵。

關鍵詞：傳統人事管理現代人力資源管理轉變

摘要:在以知識為驅動的新經濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經濟組織的普遍關注。而在經濟全球化和新經濟時代來臨的大背景下,隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,傳統模式與社會現實要求之間的差距愈來愈遠，我國傳統的人事管理已不能適應社會的發展,傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

摘要：教育部門的人事管理或人力資源管理存在績效不高、活力不足的通病。現階段我國教育部門的人事管理中一定程度上還存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義等問題，其根源于傳統體制及制度的某些缺陷或弊端，如人事管理的體制障礙、“政出多門”的人事政策、單位缺乏足夠的人事自主權以及人事管理觀念滯后等。我國教育部門人事制度的后續改革中，應該從人事管理走向人力資源管理，有效設計人力資源管理單項制度，注重開發人力資源管理的三大機制效用，同時要參照企業的先進模式再造教育部門的傳統人事制度。

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

論文關鍵詞:企業人本管理主要對策

論文摘要:人本管理，就是要在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心。實行人本管理，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創造性的發揮為核心和動力來進行。本文論述了我國企業人本管理存在的主要問題，提出了企業實施人本管理的主要對策。

從現代企業管理的角度看，在企業的人、財、物資源中，人才是最重要的資源。雖然現在的科技越來越發達，先進的技術設備將在企業的經營管理中發揮重要作用。但是，這些先進技術設備歸根結底還是要依靠掌握先進科學技術的人去操作和管理，人的行為在中國企業里仍然占主導地位。因此，我國企業的現代化管理必須是以人為本的管理，必須重視挖掘人的潛能和有效利用人力資源，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理，才能保證現代化大生產的順利進行，才能取得最佳的經濟效益和社會效益。

1.企業人本管理的概念

人本管理是指管理者要達到組織目標，一切管理活動必須以人為中心，以人的積極性、主動性和創造性的發揮為核心和動力來進行。企業人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實質與核心就是在企業管理過程中要注重對人進行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動機，并有針對性地采取相應的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發人的工作積極性與主動性，并最大限度地發揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。對于企業管理者來說，正確樹立以人為本的管理思想，對于提高企業的現代化管理水平，正確處理企業中人與人的關系以及企業與人的關系，進一步提高企業的工作效率和經濟效益均有著重要的現實指導意義。

2.我國企業人本管理存在的主要問題

摘要:在以知識為驅動的新經濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經濟組織的普遍關注。而在經濟全球化和新經濟時代來臨的大背景下,隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,傳統模式與社會現實要求之間的差距愈來愈遠，我國傳統的人事管理已不能適應社會的發展,傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變已是迫在眉睫。

關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

摘要：在市場經濟大潮中。國有企業在抓好人才選拔、使用的同時，還要十分重視反腐倡廉工作，防止人才蛻化、變質，并以新的理念重新詮釋人才，最終在全球經濟不斷發展的過程中通過吸引人才、培養人才、留住人才、使用人才，國有企業將會在21世紀的全面競爭中取得更大的輝煌。

關鍵詞：國有企業；“人才”；為我所用

當今世界各國的經濟競爭，歸根到底是人才的競爭，是人才觀念和人才機制的競爭。發展經濟、走強國之路，人才資源是最寶貴的戰略資源，擁有人才，就擁有一切。得人才者得天下。尤其在中國加入世貿后，中國對外開放的廣度和深度都會逐漸加大，越來越多的跨國公司來中國投資，跨國公司為迅速占領中國市場、提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國有企業乃至民營企業的優秀人才，從而使人才競爭進入白熱化狀態。針對此種現狀，我們除要認真學習貫徹全國人才工作會議精神之外，還要以科學的人才觀來指導人才工作。具體而言，我們國有企業應該有怎樣的舉措呢?

1進一步深化國企人才觀的改革

過去由于體制的原因國有企業對人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，存在一種以低成本利用高價值人才的不良環境。以科學的人才觀指導工作，就是要進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，堅決破除一切不利于人才成長的觀念、改革一切不利于人才施展才華的體制、調整一切不利于人才創新創業的政策，開創人才輩出、人心思干的生動局面。企業要發展、要競爭，就要從實際出發、實事求是地選好造就現代化企業發展的“新型人才”，在觀念上必須防止3種錯誤傾向。

1.1防止“重才輕德”選人才

編者按：本文主要從資源管理新概念：核心人力資本；核心人力資本引發的管理制度革命；對加強我國企業人力資本管理的幾點建議三方面進行論述。其中，主要包括：人力資源是一個數量概念、人力資源是人力資本的基礎、企業競爭力源于包括企業全體員工在內的人力資本、企業產權制度調整、法人治理結構的變革、企業文化的調整、人力資源管理從后院走向前臺、建立核心人力資本產權制度、重視人力資本市場化運作、加快提升企業核心人力資本，是不斷提高核心競爭力的關鍵等。具體材料請詳見。

摘要：雖然經過多年的努力，我國國有企業的經濟效益已得到明顯改善，但是，國有企業在自身發展過程中所表現出來的人力資源管理混亂的弱點也不容忽視，特別是在企業人事管理方面仍存在嚴重的誤區。因此，借鑒西方發達國家在人力資本管理方面的制度安排經驗具有很強的現實意義。本文初略分析了西方發達國家在企業人力資本管理上的一些制度調整及其啟示意義。

關鍵詞：核心人力資本資本產權法人治理企業文化

一、資源管理新概念：核心人力資本

一些經濟學家在探究經濟總產出的增長何以比要素投入增長更快的原因時，發現健康、教育、培訓和更有效的經濟核算能力等等，是現代收入增長的日益重要的源泉。這個認識一般化后，人力資本理論就將經濟學關于“資本”的理論，推廣到對“人力資源”的分析上來，把人的健康、體力、技能和知識等看成是一種資本存量，它構成未來收入增長的源泉。在西方發達國家人力資本概念已被普遍接受并且引發了一系列的管理革命。在我國，人力資源的概念已得到認同，但對人力資本的概念，特別是將人力資源資本化管理卻還有待進一步深化認識。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，人力資源是一個數量概念，指在勞動活動中運用的體力和腦力的總和，它側重于對生產過程中所投入人力的量化描述。人力資源是人力資本的基礎，但人力資源不一定就是人力資本，人力資本是個質量概念，它反映勞動力素質的差別，是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的并能在勞動力市場上具有價值的知識、技能和健康等。人力資源要成為人力資本得經過一定的轉化過程，這個轉化過程需要初始投資和教育以及培訓等。其次，在使用上，對于人力資源，人們多考慮其可獲得性與擁有；而對于人力資本，就應更多地考慮投入與產出的關系，考慮如何使其增值生利。

一般認為，國際競爭實際上是企業競爭，企業競爭力源于包括企業全體員工在內的人力資本。然而更深一步看，有專家指出，現代企業的競爭力，主要依靠企業中的“核心人力資本”。所謂核心人力資本，是指企業中的技術創新者和職業經理人，這是因為，市場競爭的關鍵在于核心技術和核心產品創新，在于技術與市場的結合度。傳統管理思維認為，追求企業技術創新就會保證企業成功。然而，新經濟下的市場運行與商品競爭，技術創新還必須與市場相結合，才能不斷開拓出新的市場，創造出新的消費需求。因此，技術與市場創新兩個層面上的核心人力資本，是構成企業核心競爭力的決定因素。

編者按：本文主要從原因；對策及建議兩個方面進行論述。其中，主要包括：人員流動渠道不暢通；機制體制不完善、不健全；學習教育不夠重視；優化人員結構：立足當前實際，從現有人力資源上下功夫；嚴把審計進人關，用好有限的人員編制；爭取政府支持，確保審計經費、健全完善相關機制制度、強化學習教育、加強審計質量控制：重視審前調查，提高審計方案編制質量；遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量；強化精品意識，拓展審計深度等，具體材料請詳見。

一、原因

（一）人員流動渠道不暢通

審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。

（二）機制體制不完善、不健全

基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。

醫院人力資源管理論文--新時期醫院人力資源管理初探

關鍵詞：人力資源公務員之家，全國公務員共同天地

現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richarddeupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切。”可見，人力資源是競爭取勝的關鍵。

2轉變人事管理職能人事管理工作的重點應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才的開發為主，實現開發職能，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，通過管理、使用和評估機制。