高校人才引進后續(xù)管理措施論文

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摘要：近年來，高等院校越來越認識到人才的重要性，紛紛加大了引進人才的工作力度，但是，很多高校卻忽略了引進人才的后續(xù)工作。如何加強對引進人才的管理和使用是各高校應(yīng)該思考的問題。

關(guān)鍵詞：高校引進人才管理

隨著我國高等教育的飛速發(fā)展，高校之間的競爭越演越烈，為了能在激烈的校際競爭中立于不敗之地，高校在注重自身人才培養(yǎng)的同時也加大了對人才的引進力度，紛紛出臺各種優(yōu)惠政策積極吸引各類優(yōu)秀人才，以此來提高其綜合實力和競爭力。然而，在引進人才的后續(xù)使用和管理方面，卻往往缺乏足夠的重視，如何加強引進人才的管理和使用，充分發(fā)揮其重要作用是目前各高校應(yīng)重視的關(guān)鍵問題。

一、引進高層次人才的重性

清華大學(xué)前校長梅貽琦先生說過“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”?？梢姡髮W(xué)的榮譽和地位在于她有杰出的大師級的教師，而不在于有多么豪華的建筑，即主要看軟件而非硬件。所以，良好的師資是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。由于培養(yǎng)高水平人才具周期長、投入高、穩(wěn)定性差等諸多不利因素，許多高校已將引進高層次人才，作為高校人才隊伍建設(shè)的捷徑，并提高到重要的戰(zhàn)略地位。其一，引進高層次人才，可以促進教師隊伍的建設(shè)，促進本校教師迅速成長。引進高層次人才，同時也給本校現(xiàn)有人才帶來了壓力，促進了學(xué)術(shù)上的良性競爭。其二，引進不同學(xué)科的人才，可以促進學(xué)科的交融，有利于科學(xué)的發(fā)展。國外高校就很注重教師的來源和學(xué)淵的多元化，許多高校要求本校教師必須有外?；蛲鈬墓ぷ骰?qū)W習(xí)經(jīng)歷。國內(nèi)的很多高校在引進人才的過程中也充分考慮待引進人才在學(xué)科方向、畢業(yè)院校等方面盡量與本校目前已有教師不重疊、不相近，目的就是盡最大可能避免學(xué)術(shù)上的“近親”現(xiàn)象，以利于本校本學(xué)科的長遠發(fā)展。

二、高校引進人才后續(xù)工作中存在的問題

2.1忽略了對引進人才的后續(xù)服務(wù)工作

目前部分高校對于引進人才的后續(xù)服務(wù)工作思考甚少，職能部門的服務(wù)理念尚不到位，基本停留在“一引了之”的狀態(tài)，還未能提供切實的、周到的服務(wù)，往往辦事不順利，但是又不得不經(jīng)常疲于應(yīng)對各種雜事，占用了大量時間，使得引進的人才感覺孤單無助，缺乏歸屬感。

2.2沒有注重對引進人才的考核工作

對引進的人才實行科學(xué)的評價和考核，既能促使他們發(fā)揮作用，又為其今后的發(fā)展指明方向，十分必要。但是，目前高校對人才引進效益的評價機制還處于探索和形成階段，缺少科學(xué)的評價方案，由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進人才后并不與其簽訂任何目標(biāo)任務(wù)書，這就造成了許多優(yōu)秀人才來校后，由于沒有完善的考核、激勵機制而無進取可言，整天無所事事，沒有任何目標(biāo)。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，嚴重地違背了高校下大力氣引進人才的初衷。

2.3輕視了對引進人才的培養(yǎng)和使用

部分高校引進的人才來校后往往只是對其進行簡單的崗前培訓(xùn)，然后就直接上崗，至于如何合理地使用自己辛辛苦苦引進的人才，充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，優(yōu)化校內(nèi)資源配置，則關(guān)心不夠。于是，許多高校出現(xiàn)了一方面下大力氣引進人才，另一方面卻將引進的人才放任自流，甚至將一些高級專業(yè)技術(shù)人才放到與他們專業(yè)不相干的崗位，造成嚴重的人力資源浪費。

三、解決高校引進人才后續(xù)工作中存在問題的對策

3.1優(yōu)化服務(wù)機制，解決人才的后顧之憂

學(xué)校各個職能部門和用人單位應(yīng)強化服務(wù)意識，提高辦事效率，努力為引進人才提供便捷、有效、周到的服務(wù)，做好配套、銜接工作，重點解決人才配偶就業(yè)和子女上學(xué)的問題，解決人才的后顧之憂，學(xué)校真心實意的關(guān)心給引進人才“家”的感覺，為引進人才努力創(chuàng)造一種和諧的生活和工作環(huán)境，讓他們很快就能輕裝上陣，安心、愉快地工作。

3.2走活培訓(xùn)機制，加大引進人才的后續(xù)培訓(xùn)力度

人才質(zhì)量的提高在很大程度上決定了人才的使用價值。高校可以把應(yīng)急培訓(xùn)與超前培訓(xùn)、培養(yǎng)尖子人才與造就人才群體統(tǒng)一起來，繼續(xù)加強崗前培訓(xùn)，尤其是加強對未從事過教學(xué)工作的人員的培訓(xùn)，使其充分了解教師職業(yè)的特點和要求，盡快掌握教育教學(xué)技能，過好教學(xué)關(guān)。加強科研能力的訓(xùn)練，為從事本學(xué)科領(lǐng)域的科學(xué)研究工作奠定基礎(chǔ)。同時還要加強其思想道德素質(zhì)的教育，提高其師德修養(yǎng)的自覺性。

3.3完善考評機制，建立、健全引進人才的考核制度

引進人才來校后，在兌現(xiàn)待遇時與其簽訂短期及長期的目標(biāo)任務(wù)書，使其確立明確的目標(biāo)，引進后一定時期內(nèi)做到教學(xué)科研等工作有的放矢。在協(xié)議中詳細規(guī)定教學(xué)科研工作量、獲得各種獎勵、取得各種級別的社會科學(xué)、自然科學(xué)基金課題、標(biāo)志性成果的研究等等。結(jié)合每年的年度考核對其進行考核，重點考核協(xié)議中工作目標(biāo)的完成情況。高度重視引進人才的考核結(jié)果，配套相應(yīng)的制度，考核優(yōu)秀的人員優(yōu)先考慮提拔、職務(wù)晉升，并與工資津貼掛鉤;考核不稱職的人員職務(wù)低聘，甚至不聘或請其退還相應(yīng)的引進待遇等。并且盡快建立科學(xué)的人才效益評估機制，及時了解人才的工作進展，適時發(fā)現(xiàn)問題，盡快為其排憂解難。公務(wù)員之家:

3.4改革用人及分配機制，保證人才隊伍的穩(wěn)定

發(fā)揮高校教師的積極性，保持引進人才以及高校原有人才隊伍的穩(wěn)定是高校師資隊伍建設(shè)的重要保障。高校必須開展人事制度及分配制度改革，實行真正意義上的聘任合同制，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則改革現(xiàn)行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，充分調(diào)動引進人才的工作積極性。另外，要充分尊重引進人才的個人尊嚴、自我價值和個人需要，充分關(guān)心他們的教學(xué)工作、科研工作以及個人的生活需求，實行人文關(guān)懷。通過制度建設(shè)和人性化管理，充分調(diào)動他們的工作積極性，保持引進人才隊伍的穩(wěn)定性。

3.5強化激勵機制，激發(fā)引進人才的工作熱情

充分信任并且放手使用可以最大限度地調(diào)動引進人才的積極性，高校要給予引進人才高度的信任和足夠的支持，大膽放手使用，激發(fā)他們的工作熱情。在人才考核中還需采取靈活措施，營造寬松的環(huán)境。對于出類拔萃的高層次人才，可通過免于工作量考核等方式，對其創(chuàng)新性精神及其特殊工作要求進行保護，使其能潛心于研究。對于年輕教師，也應(yīng)該在量化考核方面留出足夠的彈性，鼓勵其靜下心來，潛心工作，早出成績，多出成果，使引進人才早日成為學(xué)科建設(shè)、科研工作的帶頭人，教學(xué)工作的示范者，學(xué)校發(fā)展的參謀，成為推動教學(xué)和科研發(fā)展的中堅力量，實現(xiàn)學(xué)校引進人才的初衷。

參考文獻

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