人力資本投資探討論文

導語：人力資本投資探討論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資本理論的發展

農業經濟時代，農民或農民階層是創造社會財富的主體，土地則是最重要的生產要素；工業經濟時代，創造社會財富的主體變成了工人或工人階層，貨幣資本上升為第一生產要素，資本和勞動力的投入是經濟持續增長的決定性因素；在知識經濟時代，知識資本或者說智力資本成為第一資本以及重要的生產要素。與傳統有形的物質資本相比，知識資本這種無形的資本可以被反復使用，不斷增值，具有連續增長、報酬遞增的特征。據蘇聯學者的統計，在機械化程度較低的條件下，體力和腦力勞動消耗的比例大約為9∶1；在中等程度的機械化條件下，比例約為6∶4；在知識經濟時代，勞動與知識的結合達到新的水平，體力與腦力耗費的比例將變為1∶9。但是，社會的進步和發展、財富的創造和增長以至于企業之間的競爭狀態并不是取決于知識本身，而是取決于掌握知識、應用科技的人，即人力資本。

古典經濟學家亞當·斯密(AdamSmith)在他的《國富論》(1776年)中提出了人力資本的思想，后來經濟學家歐·費雪(IrvingFisher)在《資本的性質和收入》(1906年)中首次提出人力資本的概念，并將其納入經濟分析的框架。但由于那時物質資本仍是生產中的決定性因素，所以人力資本理論并沒有受到應有的重視。后來世界經濟的發展呈現出與傳統經濟學的經典理論背道而馳的現象：美國出口的大部分產品不屬于資本密集型而是勞動密集型；產出的增長率遠遠超出了生產要素投入的增長率；工人的勞動時間在減少，但收入卻持續增長，經濟增長中出現了用傳統的經濟增長理論(即用生產要素的增長解釋經濟的實際增長)無法解釋的“余數”。為了尋找這個“余數”的解，許多經濟學家從不同的角度進行了探索，而美國芝加哥大學的西奧多·舒爾茨(TheodoreWSchultz)提出的人力資本理論無疑是最具震撼力的。他的題為《人力資本投資》的演講(1960年)和其他一系列文章(20世紀50年代未至60年代初)都闡述了人力資本的概念和性質、人力資本投資的內容與途徑、人力資本在經濟增長中的作用等思想，這些都是現代人力資本理論的奠基之作。后來，美國的愛德華·丹尼森(EdwardDenlson)通過實證計量方法，說明了人力資本在經濟增長中的作用，他通過精細的分解，得出美國1929年至1957年期間的經濟增長有23%歸功于教育的發展，即對人力資本投資的積累這一結論。在另一個領域，美國經濟學家雅各布·明塞爾(JacobMincer)在他的博士論文《人力資本投資與個人收入分配》(1957年)和《在職培訓：成本、收益與某些含義》一文中建立了個人收入分析與其接受的培訓量之間關系的經濟學模型，提出了收益函數的概念，并用收益函數揭示了勞動者收入和個人收入差距縮小的根本原因是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結果。而人力資本理論具備完整理論體系的功勞應該歸功于加里·貝克爾(GarySBecker)，他系統地闡述了人力資本投資的問題，對人力資本的性質、人力資本的投資行為提供了有說服力的理論解釋。

從認識到知識作為投資的結果到確認人力資本在經濟增長中的作用，再到通過實證研究計量人力資本對經濟增長的具體貢獻和受教育或受培訓對個人收益等的影響，人力資本理論的核心可概括為三方面的內容：1.人力資本就是體現在人身上的知識、技能；2.人力資本是通過教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；3.人力資本投資像其他一切資本一樣，可以獲得回報，而且人力資本投資的回報率大于物質資本投資的回報率，它可以增加國民收入，促進經濟增長；4.高等教育最重要的經濟價值就是對人力資本的貢獻。所以，政府應增加對教育尤其是高等教育的投資。

二、傳統人力資本理論下企業人力資本投資的困境

現在，重視人力資本投資已成為世界性的共識。對作為微觀經濟主體的企業來說，人力資本的存量毫無疑問是構成其核心競爭力最主要的因素。即是說，人力資本投資理應是企業一項重要的投資，也是最具增值回報的投資。但經濟學角度的人力資本理論研究并沒有將企業作為人力資本投資的主體，管理學視角的人力資本理論研究又主要側重于人力資本和人力資本投資的重要性，對企業如何進行人力資本投資或者說如何有效并持續地提升人力資本存量并沒有給予應有的關注和足夠的重視。企業一般來說并不是教育投資的主體，所以，企業人力資本存量的增加要么通過錄用人力資本含量高的人才，要么投資于雇員的培訓。

直接在人才市場上招聘和錄用人力資本含量高的人才無疑是迅速提高企業人力資本存量最有效、理論上成本也最低的方法，問題是并非總能如愿。那么，對企業而言，人力資本投資在很大程度上就意味著對員工培訓的投入。但培訓也并非為靈丹妙藥。首先，既然是投資，就意味著需要成本，并不是企業愿意投入就能投入，更不是企業想投入多少就能夠投入多少。其次，既然是投資，就要有回報和收益，學習本身甚至學到的東西都不代表組織投入的產出，員工的學習行為本身只是手段而不是目的。雖然有許多誘人的計算培訓投資回報率的方法和公式，但是實際上，通過以企業經營業績和經營成果的回報率來計算培訓投資的收益往往屬于自我安慰。因為培訓投入的產出一般并不是可以量化的經濟指標，培訓與組織的經營業績或經營成果之間有一個轉化的過程，這個轉化的過程相當復雜，而且企業的經營業績或經營成果是許多因素綜合作用的結果，如經濟環境、政治風云的變化、國家的相關政策、行業競爭狀況、企業的相關政策、消費者觀念的變化，等等，培訓只是其中一個因素而已。

一般認為，構成人力資本的是勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況，但“勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況”并不能等同于“人力資本”，正如“貨幣”也不能等同于“資本”是一樣的道理。他們要成為資本，就必須投入到生產中并帶來增值。換言之，凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力只表明其主體具有將這些知識、技能和能力運用于為企業或社會創造財富的潛能，但這種潛能的發揮還要取決于許多主客觀的因素。主觀上，具有這種潛能的個體有沒有盡其所能地運用其潛能為社會或者說為企業服務的意愿和行動；客觀上，環境(包括社會大環境，但主要是個體所在組織的小環境)是否鼓勵、支持以及獎賞這種潛能的運用和發揮。因此，從企業的角度來說，人力資本投資不僅是要盡可能吸收、招聘、錄用優秀的人才，也不僅是要盡可能加大員工培訓的力度，而且甚至更重要的是要創造條件和營造氛圍改變人力資本的構成和激發人力資本的運用和發揮，包括制度、政策、環境、文化和氛圍等，而這一切歸根到底都屬于“激勵”的范疇。管理能夠出效益甚至能夠創造奇跡，主要就是因為有效的管理能夠最大限度地激發組織成員的積極性，能夠激發組織成員主動提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發揮自己的潛能，從而實現組織與個人的雙贏。

三、通過激勵的優化組合實現企業人力資本的增值

激勵是主體為了特定目的，對客體的內在需要進行滿足、激發、強化或疏導，從而使客體的需要、動機甚至行為符合主體的利益和需要的行為過程。激勵理論的百花齊放至少說明了一點，作為社會人，人的最大特點就是需要而且能夠被激勵。對激勵的研究有兩個不同的方向：一是從人的需要或行為動機角度進行研究，主要包括：馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、奧德弗爾的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論和弗魯姆的期望理論。這些理論主要認為人的行為動機是人的需要，而且這些理論普遍認為需要的激勵力有強弱的區別，主要取決于需要本身引起緊張的強弱和他對滿足這種需要可能性的估計，需要越強烈，引起的緊張也越強烈，這種需要的激勵力也越強。另一個研究方向是從人對行為結果的主觀感知的角度進行研究，包括公平理論、歸因理論和強化理論等。這些理論認為人對行為結果的主觀感知(公平與否、原因是什么、是否得到肯定和獎賞)會影響人的行為意愿和實際行為。

計劃行為理論(Theoryofplannedbehavior，TPB)從另一個視角研究了行為的動因，這個理論認為意愿(intention)是行為最近的前因變量(immediateantecedent)，而意愿是對結果信念、規范信念和控制信念的感知和綜合考慮的結果。結果信念是對某種行為的可能性后果以及這種后果對個人影響的主觀估計和評價，它將決定個體對特定行為的好惡以及好惡的程度；規范信念是對行為的社會規范性期望(如社會的評價、父母的意見、朋友及周圍人的看法等)的理解，它的結果是個體對社會壓力或主觀規范的認知；控制信念是對行為的自我控制水平的認知，是對行為過程的難易程度(或者說是對有可能促進或妨礙行為績效的因素)的主觀感知。盡管人們的這些信念不一定有充分的依據或充分的理由甚至可能是有偏見的，但人們是理智地或理性地追隨自己的這些信念，并產生相應的行為意愿，而行為意愿往往會導致與信念相一致的行為。

從激發人的行為的角度來看，激勵理論與計劃行為理論可謂是異曲同工。他們都肯定了人的行為是理智選擇的后果，是經過對結果(是否屬于自己所需及對自己的吸引力)、對社會規范(從他人的角度來看這應不應該、值不值得)、對可能性(能否達到以及成本與代價的比較)的考量之后的選擇；如果要激發某種行為，就要從行為結果、社會規范和可能性方面施加影響。企業的人力資本投資不僅包括招聘高素質人才和加強員工培訓，而且要通過激勵資源的優化組合、通過創造良好的組織文化，把員工的目標、激情、希望和努力引向對組織有利的方向，使所有置身于這種企業文化的員工都能夠根據組織和群體的目標、行為準則調整個人的行為和目標，產生或強化組織所期望的需要，積極主動地提升自己的人力資本，并將它們運用于為企業創造財富。

首先，激勵能夠影響甚至改變個體獲取和提升人力資源的意愿

人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力，人力資本的獲取和提升的主動性都掌握在個體手里。首先取決于個體有沒有獲取和提升人力資本的需要，或者說有沒有這種意愿。因為對個體而言，獲取和提升自身的人力資本實際上也是需要成本的，是對未來發展可能性和潛力的投資(下稱自我人力資本投資)，投資的初衷和目的毫無疑問也是投資回報和收益，這種回報和收益是人力資本(知識、技能、能力等)的獲得和提升得到認可和賞識，有用武之地，取得相應的回報。自我人力資本投資就取決于他對這些回報和收益的大小、可能性、可信性和吸引力的認知和評估。所以，企業可以通過相應的激勵機制、激勵手段、激勵措施和激勵方法讓員工建立起自我人力資本投資與投資回報和收益之間確定的聯系以及正面的心理預期，將人力資本的獲取和提升變成個體內在的需要，激發個體獲取和提升人力資本的意愿、主動性和積極性。

其次，激勵能夠影響甚至改變個體人力資本的構成

自我人力資本投資的具體內容，即獲取或提升什么樣的知識、技能和能力，也是個體對投資回報和收益的評估和預期的結果。如果企業將薪酬和福利待遇與學歷掛鉤，高學歷就會成為員工個人的渴望和追求；如果企業肯定和獎賞技術創新能力，員工就會努力提高自己的技術水平和創新能力。需要特別強調的是，培訓是企業為了實現組織的戰略和目標，為了改善員工的工作態度、工作行為、工作績效或者更新知識、技能和改進工作方法而進行的有計劃、有組織培養和訓練行為。我們可以將培訓看作企業對員工人力資本構成主動的干預。因此，企業如果希望通過員工培訓改變員工人力資本的構成，提升企業人力資本的存量，就必須在組織中營造鼓勵不斷學習、不斷創新的環境和氛圍，增加學習新知識、新技能的緊迫感和壓力，建立受訓結果與回報(包括物質和精神兩方面)之間的心理預期，提供運用新知識、新技能的機會和支持，加強培訓的目的性、實用性和培訓過程的管理，提高員工受訓和受訓轉化的積極性、主動性和自信心，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

再次，激勵能夠影響甚至改變個體人力資本潛能的發揮

企業的人力資本存量由企業員工個體的人力資本(包括知識、技能、能力、觀念、精神狀態、健康等方面)集合而成，但存量不會自動轉化為企業的財富。企業人力資本的存量儲存于每個個體身上，只有當這些個體將自身的人力資本用于實現組織的目標，才能真正成為企業的人力資本。而且儲存于個體身上的人力資本存量具有“內隱”的性質，是一種潛能，很難從外部準確地評估和衡量，即我們無法判斷個體究竟有多大的能量，除非這些能量被發揮出來。這些能量能發揮到什么程度，主觀上取決于個體，但客觀上卻是取決于企業。企業的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等所構成的外部環境能夠深刻地影響員工自身能量的發揮。企業應該充分利用各種激勵的手段、措施和方法，調動員工的工作熱情和工作積極性，充分激發員工的創新精神和創造力，努力提高員工對企業的忠誠度和凝聚力，使員工的人力資本潛能能夠最大限度地發揮出來。

參考文獻：

[1]王明杰，鄭一山.西方人力資本理論研究綜述[J].中國行政管理，2006，(8).

[2]孟麗菊，王續琨.“人力資本理論”非經濟學貢獻解讀[J].遼寧師范大學學報(社會科學版)，2006，(4).

[3]莫寰，張延平，王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，2007.

[4]Ajzen，I.Thetheoryofplannedbehavior[J].Organiza-tionalBehaviorandHumanDecisionProcesses，1991，(50).

[5]Hrubes，D.，Ajzen，I.，&Daigle，J.Predictinghunt-ingintentionsandbehavior：Anapplicationofthetheoryofplannedbehavior[J].LeisureSciences，2001，(23).

[摘要]經濟學視角的人力資本理論并沒有將企業作為人力資本投資的主體，管理學視角的人力資本理論又主要側重于人力資本和人力資本投資的重要性，對作為微觀經濟主體的企業如何提升人力資本存量和最大限度地發揮人力資本的潛能并沒有給予足夠的重視。本文認為企業通過激勵資源的優化組合能激發員工提升個體人力資本存量的主動性和積極性，從而提升企業總的人力資本存量，并能促進員工最大限度地發揮人力資本的潛能，為企業創造財富。

[關鍵詞]企業；人力資本；人力資本投資；激勵