現代企業人力資源管理論文

導語：現代企業人力資源管理論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在現代企業中，企業管理者面臨的最大難題既不是資金和技術，也不是市場和信息，而是人的問題。所以，要想在激烈的競爭立于不敗之地，就必須改革和創新企業人力資源的管理機制、管理模式、激勵機制和發展戰略。

關鍵詞：人才管理改革與創新

現代企業的競爭說到底是人才的競爭，企業能否在競爭中占一席之地、贏得發展主動權的關鍵是企業的人力資源，誰能有效地管理和發展人力資源，誰就能掌握科技、掌握市場、掌握先進的生產力，就能獲得更多的競爭優勢，獲得企業健康快速地發展。可以說，當前企業面臨的最大挑戰是如何用科學的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。因此，改革和創新現代企業人力資源管理，突破傳統人事管理觀念的局限，探索人力資源管理的新思路，成為擺在大多數企業面前的一項長期而艱巨的任務。

一、改革和創新企業人才管理機制

人力資源管理最核心的概念是尋找一個合適的機制把人用好。我們經常說，一個好的機制可以將壞人變成好人，而一個不好的機制也可以將好人變成壞人。對于我們的許多企業來說，面臨的一個迫切任務就是如何建立一套行之有效的制度，來確保人才的發展，而不是將希望寄托在個別領導人或人事經理的主觀判斷和識別人才上。通過合理配置企業人力資源，真正實現“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。海爾的“賽馬競爭機制”（人才競爭就像賽馬一樣，大家都在同一起跑線上展開公平的競爭，通過比賽來展示自己的實力和能力，誰跑得最快，誰就是“千里馬”）就可以借鑒。推行竟聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適的崗位上。面對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次、設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對企業的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

這就要求企業的人力資源管理部門要根據員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望制定企業的人力資源發展計劃、員工培訓計劃、評估與激勵計劃等等，同時，還要鼓勵員工個人職業生涯發展，培養員工的職業道德，實現員工的自我管理，并且積極地將員工職業生涯發展與組織發展相互匹配，使組織與員工共同成長和發展，實現組織和員工的“雙贏”。只有這樣，才能為企業的持續、穩定、健康的發展提供堅實的管理基礎，符合現代企業管理制度的基本要求，符合現代企業的發展趨勢，向公眾展示企業良好的形象。

二、改革和創新企業人才管理模式

首先,人力資源管理要柔性化。所謂柔性化,就是當今,勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動力和人才市場上雙向選擇，勞資雙方的關系從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方式越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征:內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于約束。其次，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。一方面要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是，也要看到，杰出的創新人才，在任何時候都是人才競爭的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。另一方面要全面評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐,依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定,但對人才也不能求全責備。再次,人才工作的立足點、著眼點不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，晉升機會公平居第一位，比值是21.2%，領導重視為第二位,比值是20.5%,居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%，物質待遇的比值為14.4%，居第四位,工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位,比值是8.4%。這個調查數據雖不是絕對的,但從中可以看出,吸引人才不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業造成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂,全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說,尊重人才、關心人才成長,要成為企業文化的核心。三、改革和創新企業人才激勵機制

建立一個多維高效的激勵機制是企業發展的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則,一方面，要用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過物質手段來調動職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

在企業內部針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。在全球500強企業中，幾乎所有企業都對高層管理人員實行了股票期權激勵。在國有企業中，股票期權激勵的對象可以由董事長、經理人員進一步擴大到企業的技術和業務骨干。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

隨著社會的進步、經濟的發展、人們思想觀念的更新，企業中人才流動相對容易和更加頻繁。許多企業的優秀人才選擇離開公司，不是因為薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不認可管理者的領導方式，員工工作滿意度以及感情上對組織的投入和認同感降低，逐漸產生離職意向。對于現代企業的管理者而言，要從根本上解決人才流失問題，有必要首先了解員工的心理狀況和感受，把握影響企業員工心理狀況和工作態度的主要因素，分析導致員工產生較低的組織公平感、工作滿意度、組織承諾以及較高的離職意向的主要原因，并采用相應的人力資源管理措施，以改進實際的管理工作。如職工參與管理也是現代企業管理中的一項重要的激勵措施。在企業中賦予職工較大參與權，并參與企業的管理和重大問題的決策，使職工個人利益和企業利益緊密結合起來，使全體員工群策群力，共同為企業的發展而奮斗。

績效考核是對員工進行激勵的重要手段。管理者應該按績效考核結果及時作出相應的人力資源管理決策?？冃Э己说哪康脑谟跒樾匠攴峙洹⑷藛T調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考核的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到激勵的作用。企業應重視績效考核結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應的人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。

四、改革和創新企業人才發展戰略

首先，企業要把人才培訓工作放在重要的位置上，建立完備的教育體系，實現教育培訓的制度化，以此來挖掘人才的潛能，發揮人才的優勢。同時,企業要建立員工的“人才庫”，詳細紀錄員工在本企業的發展狀況,根據員工的發展狀況,規劃員工的職業生涯，為實現員工個人的職業生涯發展指明方向。要建立“學習型組織”,著重培養員工終身學習、終身發展和不斷創新的精神,將組織的發展與員工的職業生涯發展有機地結合起來,實現組織與個人的共同愿望，達到組織與個人的共同目的,這是企業核心能力避免剛性,實現可持續發展的決定性因素。其次,要加強人際合作與交往,發揚團隊精神。人力資源管理者必須引導員工學習解決沖突的技能，人際協調的技能、談判的技能和溝通的技能,促進員工的合作與交流，提高團隊之間、員工之間的正面影響和作用。這種正面影響和作用主要表現在:一是提高組織的整體效率，減少摩擦;二是增強組織的凝聚力以及和諧氛圍;三是促進創新思想和創新行為的形成。企業管理者也應經常與本企業的精英進行溝通和交流,了解他們的需要,傾聽他們的苦惱,為他們排憂解難,同時也向他們傳達自己的想法和企業的使命,讓他們對企業產生一種使命感和責任感,進一步發揮其潛能,為企業的發展作出更大的貢獻。

參考文獻:

[1]易綱海聞:現代企業中的人力資源管理[M].上海:上海人民出版社,1998

[2]伍雙雙:人力資源開發與管理[M].北京:北京大學出版社,2002