人力資本投資研究論文

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[摘要]本文利用相關(guān)調(diào)查資料對我國民營企業(yè)人力資本投資狀況做了實證考察，提出促進雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，有助于促進企業(yè)增加人力資本投資，反過來對員工流動也能起到積極的抑制作用。分析了我國民營企業(yè)雇傭關(guān)系及人力資本投資現(xiàn)狀，提出了促進人力資本投資的建議。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)雇傭關(guān)系人力資本投資

一、我國民營企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性及人力資本投資實證分析

民營企業(yè)可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業(yè)之外的企業(yè)。近年來，我國民營經(jīng)濟對我國經(jīng)濟持續(xù)保持高速增長發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業(yè)自身也經(jīng)歷著飛速發(fā)展的過程。然而，民營企業(yè)在發(fā)展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結(jié)合相關(guān)實證調(diào)查，就我國民營企業(yè)中企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和企業(yè)人力資本投資狀況做一介紹。

1.民營企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性

翁杰等對浙江66家企業(yè)中選擇2045名員工抽樣調(diào)查的結(jié)果如下：

不同類型企業(yè)下的企業(yè)離職率分布

資料來源：翁杰，《基于雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的人力資本投資》,2006

從表1看，被調(diào)查的34家民營企業(yè)中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業(yè)離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發(fā)現(xiàn)，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業(yè)雇傭關(guān)系比較不穩(wěn)定。

2.民營企業(yè)人力資本投資狀況

趙曙明在一項調(diào)研報告中指出,38.7%的國內(nèi)企業(yè)培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業(yè)培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業(yè)以中小企業(yè)為主,經(jīng)營規(guī)模小,技術(shù)水平低,企業(yè)辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業(yè)人力資本投資是不足的。結(jié)合民營企業(yè)人力資本投資相關(guān)研究可得出以下結(jié)論。

第一，認識上存在誤區(qū)。民營企業(yè)對企業(yè)中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業(yè)的培訓調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿(mào)易學院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有10.15%的民營企業(yè)對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業(yè)愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業(yè)在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業(yè)更傾向于根據(jù)具體的工作情況對員工進行培訓。

第二，缺乏系統(tǒng)完善的企業(yè)培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內(nèi)容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業(yè)培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業(yè)務培訓為主。員工對企業(yè)提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現(xiàn),即使有也主要是以定性資料為主要評價依據(jù),缺乏客觀性和操作性。

第三，缺乏與企業(yè)培訓有關(guān)的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結(jié)合的整體運行機制,沒有發(fā)揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業(yè)很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業(yè)擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現(xiàn)人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環(huán),使企業(yè)處在兩難的局面。

二、我國民營企業(yè)雇傭關(guān)系及人力資本投資現(xiàn)狀分析

不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系會削弱企業(yè)人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業(yè)雇傭關(guān)系不穩(wěn)定，因此有些企業(yè)主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業(yè)人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩(wěn)定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優(yōu)化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩(wěn)定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業(yè)在內(nèi)的雇傭關(guān)系不穩(wěn)定更大程度源于內(nèi)因，集中表現(xiàn)為企業(yè)的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：

1.企業(yè)文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數(shù)民營企業(yè)目前仍主要采用家族式的管理，企業(yè)主個人決定著企業(yè)成敗興衰。而絕大多數(shù)民營企業(yè)主素質(zhì)普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。

2.企業(yè)規(guī)模偏小，投資能力有限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國民營企業(yè)絕大部分都屬于小型規(guī)模，這直接導致企業(yè)的人力資本投資能力的不足。因為，傳統(tǒng)民營企業(yè)的發(fā)展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業(yè)困難。

3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業(yè)組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業(yè)培訓的積極性。缺乏科學性主要表現(xiàn)在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發(fā)揮培訓的激勵作用。

4.競爭戰(zhàn)略滯后。從我國民營企業(yè)的行業(yè)分布來看，多數(shù)還處在勞動密集型企業(yè)，競爭方式仍局限于大規(guī)模批量生產(chǎn)。然而，從2004年民營企業(yè)50強的行業(yè)分布可以看出，大多數(shù)都是分布于資金密集型和技術(shù)密集型行業(yè)。所以，著眼于長遠的民營企業(yè)應積極采取差異化戰(zhàn)略，增強自主創(chuàng)新能力。而企業(yè)自主創(chuàng)新的基石是良好而穩(wěn)定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。

5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統(tǒng)勞動密集型行業(yè)中的民營企業(yè)，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區(qū)員工教育程度相對較高，資金密集型行業(yè)也好于勞動密集型行業(yè)，這從2004年民營企業(yè)50強調(diào)查報告可以看到，這些地區(qū)及行業(yè)中民營企業(yè)員工更加關(guān)注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業(yè)的發(fā)展。所以，從發(fā)展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。

三、我國民營企業(yè)人力資本投資促進策略

從前面的分析可知，我國部分民營企業(yè)對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業(yè)盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現(xiàn)實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現(xiàn)我國民營企業(yè)的可持續(xù)的快速發(fā)展，應該同時兼顧內(nèi)因和外因，在以下幾個方面采取措施：

1.提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)，尤其是實行家族式管理的民營企業(yè)中企業(yè)主。這有助于企業(yè)認識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用，并產(chǎn)生較強的人力資本投資的需求。

2.突破規(guī)模限制，積極進行人力資本投資。規(guī)模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創(chuàng)新。一種可行的方式是，允許關(guān)鍵技術(shù)或管理人員參與企業(yè)剩余價值的分配，形成共同治理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。這有助于小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新，通過開辟新市場迅速實現(xiàn)擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業(yè)文化。

3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業(yè)本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響。現(xiàn)在民營企業(yè)員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業(yè)在培訓內(nèi)容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業(yè)技能，還應該包括提高素質(zhì)的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業(yè)和自身的發(fā)展緊密聯(lián)系的，以統(tǒng)一員工和企業(yè)的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結(jié)束，應根據(jù)科學的評價體系及時對培訓結(jié)果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發(fā)揮激勵作用。而對于企業(yè)專用性的培訓，可以考慮將評價結(jié)果與員工的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。

4.先進的，規(guī)模較大的民營企業(yè)應努力強化和提升自身技術(shù)創(chuàng)新能力，積極采取差異化戰(zhàn)略。前面已提到，差異化戰(zhàn)略的實施依賴于良好且穩(wěn)定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵，但是它主要通過企業(yè)內(nèi)部培訓形成，因而也容易產(chǎn)生所謂的“套牢”問題。基于我國目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛(wèi)，更加關(guān)注自身的發(fā)展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業(yè)對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考慮將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業(yè)的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業(yè)剩余的控制權(quán)，參與企業(yè)的共同治理。具體可以采取員工持股，期權(quán)激勵等，它能把人力資本和企業(yè)聯(lián)系起來結(jié)成“利益共享、風險共擔”的共同體。

此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業(yè)提高雇傭關(guān)系穩(wěn)定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業(yè)融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質(zhì)等。

參考文獻:

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