事業(yè)單位人力資源管理工作綜述

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摘要：事業(yè)單位各項改革工作逐漸被提上日程，而人力資源管理作為其內部管理工作的重要一環(huán)，越來越引發(fā)人們關注。當前，事業(yè)單位人力資源管理方式落后，無法滿足時代和市場的發(fā)展需求，亟須創(chuàng)新管理方式，為推進事業(yè)單位各項改革工作奠定基礎。本文分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出相應解決方案。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；建議

改革開放以來，我國事業(yè)單位的發(fā)展格局和管理模式基本未變。多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理和行政管理依舊采取傳統(tǒng)模式，國外先進的人力資源管理理念在事業(yè)單位管理中鮮有體現(xiàn)，人力資源管理工作缺乏計劃，未能實現(xiàn)預期效果。隨著市場經濟的持續(xù)完善和發(fā)展，人力資源管理在事業(yè)單位所發(fā)揮的作用越來越大。然而，一些事業(yè)單位對人才管理缺乏重視甚至忽略其重要作用，人才資源配置不均衡、人才外流等現(xiàn)象普遍存在。

一、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式的重要意義

人力資源是一個社會具有智力和體力勞動能力的人的總和，可以被理解為在一定時期內組織中的人擁有的能夠被組織所用、對組織創(chuàng)造價值的技能、經驗、體力、智力等的總稱。對于事業(yè)單位來講，狹義的人力資源就是事業(yè)單位這一相對獨立的團體所需要的職工的能力資源。事業(yè)單位肩負著推動國家公共事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重任，因此，為了充分發(fā)揮事業(yè)單位推動國家經濟建設和社會發(fā)展的服務職能，提高工作效率，必須以優(yōu)秀的人才隊伍為支撐，各地事業(yè)單位要切實對人力資源管理工作加以重視，使其成為人才匯聚之地。為此，要規(guī)劃、協(xié)調人才管理工作，對人才的思想和行為進行控制和管理，充分發(fā)揮個體主觀能動性，以實現(xiàn)內部管理目標。人力資源開發(fā)是人力資源管理工作的基本內容，一方面要掌握員工個性特點及專業(yè)特長，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，為其合理安排崗位，使人才各司其職；另一方面，要科學合理地開發(fā)、管理人才，鼓勵員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，及時考核、培訓人才，確保員工具有長遠發(fā)展目標，使其為推動單位發(fā)展注入不竭動力。

二、人力資源管理工作中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理工作仍存在少許問題。主要體現(xiàn)在管理方式落后、人力資源管理意識不足、人才選拔及流動機制不合理、人才隊伍建設成本投入不足、缺乏定期業(yè)務培訓考核等方面。（一）傳統(tǒng)管理方式阻礙人力資源的發(fā)展作者:單位:改革開放以來，事業(yè)單位與企業(yè)在管理方式及人力資源管理方面存在一定差異，通過各自不同的管理方式為國家經濟發(fā)展作出貢獻。隨著社會經濟的發(fā)展，事業(yè)單位管理體制面臨改革，經營性事業(yè)單位通過轉型發(fā)展進入市場，和企業(yè)一樣通過自主經營促進自身發(fā)展，原有的人力資源管理方式已不適應未來發(fā)展需要，在新的競爭環(huán)境下，事業(yè)單位的人力資源管理改革迫在眉睫，如果依舊采用傳統(tǒng)管理方式，最終將被市場所淘汰。（二）人才培養(yǎng)機制不完善作者:單位:在人才利用及隊伍組建的過程中，部分事業(yè)單位缺乏人才培養(yǎng)管理手段，甚至不開展定期培訓，還有部分單位組織員工參加業(yè)務培訓，但大多只是流于形式，沒有深入開展。對此，在人才培養(yǎng)機制方面，事業(yè)單位應建立長遠發(fā)展目標。員工是事業(yè)單位發(fā)展的根本動力，因此，單位的發(fā)展目標就是員工的發(fā)展目標，將個人發(fā)展目標和單位發(fā)展目標緊密結合、協(xié)同推進，不但能夠增強人才的歸屬感，提高其工作積極性，也能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。對此，事業(yè)單位要將單位長遠發(fā)展目標、員工發(fā)展目標及價值定位、業(yè)務培訓訴求結合起來，建立完善的人才培養(yǎng)和相應的考核及獎勵機制，不斷提升員工的業(yè)務能力和工作積極性。（三）績效評價標準不完善作者:單位:在績效評判過程中，圓滿的評估規(guī)則是績效評估質量的基礎保障。然而，部分事業(yè)單位的未形成完善的評估機制，評估工作與職工實際情況相脫離。同時，在績效評估后缺乏執(zhí)行手段，難以對員工產生激勵效應，也會影響員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的開展。

三、提升事業(yè)單位人力資源管理水平的創(chuàng)新思考

（一）制定人才發(fā)展計劃作者:單位:在制定人力資源管理機制的過程中，要重點把握事業(yè)單位的職工數(shù)量，創(chuàng)建高素質的人才隊伍，推動事業(yè)單位的發(fā)展。在發(fā)展過程中，應按照單位實際發(fā)展情況，有效控制員工數(shù)量，積極制定科學合理的人才發(fā)展計劃，推動事業(yè)單位規(guī)范、完善人力資源管理機制，確保各項工作順利開展。（二）合理配置工作崗位作者:單位:依據(jù)單位實際情況，制定科學合理的人才發(fā)展規(guī)劃，合理配置工作崗位。管理人員要對工作崗位設置情況開展可性行研究，對部門業(yè)務特點、工作職責進行深入分析，保障工作任務分派的合理性，激發(fā)員工的主觀能動性，明確員工崗位職責，避免部門職能交叉和權責不明晰，從而在層層分解落實的基礎上提升績效評估工作的可操作性c（三）建立有效的績效考核制度作者:單位:建立科學合理的績效考核制度是人力資源管理工作的關鍵所在。應結合部門及員工實際情況，制定有效的績效考核評價指標，形成全面系統(tǒng)的考核體系。使員工明確自身工作目標，激勵員工的工作積極性，提高員工的工作效率，同時有助于單位管理者了解其工作重點，提高管理水平。事業(yè)單位應構建績效評估模型，以確保績效評估的合理性。在設定績效評價目標的過程中，事業(yè)單位管理人員需要事先了解單位的業(yè)務和性質，掌握事業(yè)單位的經營狀況，并根據(jù)單位的實際情況設定績效考核目標，以確保各部門工作有序開展，從整體上提高各部門工作效率。（四）制定規(guī)范的獎懲制度作者:單位:要想加強單位各部門的協(xié)作能力，就必須建立完善的組織架構體系，因此，事業(yè)單位應建立獨立的人力資源管理部門，建立科學嚴謹?shù)莫剳椭贫取Ｊ紫龋瑔挝活I導者要以身作則，把握原則，定期組織開展業(yè)務培訓工作，并鼓勵各部門員工積極參與；其次，要建立一套科學嚴謹?shù)莫剳椭贫龋鶕?jù)各部門分工和員工工作完成情況，把握執(zhí)行范圍和力度；最后，要建立科學規(guī)范的激勵管理機制，讓職工深切體會到為單位作貢獻所帶來的榮譽感。在此基礎上，單位領導人要對各部門的工作完成情況進行科學評價，提高部門負責人執(zhí)行力，在績效評價中做到獎懲分明，提高員工的工作積極性和工作效率。（五）建立完善的人才選拔機制作者:單位:在事業(yè)單位公司的人力資源管理中，建立完善的人才選拔機制是提升人才隊伍素質、確保工作質量的必要前提，優(yōu)秀的人才隊伍可以為事業(yè)單位發(fā)展注入新鮮血液，推動事業(yè)單位為社會公共事業(yè)發(fā)展服務。在建立人才選拔機制的過程中，應從以下幾方面著手：一是及時掌握人才選拔數(shù)量和專業(yè)需求，結合單位各部門崗位設置的實際情況，實現(xiàn)人才資源的合理配備；二是結合單位實際業(yè)務情況，拓展單位用人選才渠道，通過筆試、面試、政審、公示等環(huán)節(jié)，面向社會公開招錄相關專業(yè)優(yōu)秀人才，推動擇優(yōu)選才機制的良性發(fā)展。為了確保人才選拔機制更具合理性，在人才招錄過程中，應詳細分析各部門崗位、專業(yè)方向及用人數(shù)量等情況，合理設置崗位類別及招考人才數(shù)量，然后向當?shù)厝耸鹿芾聿块T備案，面向社會公示，同時要兼顧人才招考過程中各環(huán)節(jié)工作的公開、公正、透明。

四、結語

在市場經濟持續(xù)完善和發(fā)展的形勢下，創(chuàng)新人力資源管理方式，實現(xiàn)事業(yè)單位與我國各項公共事業(yè)的協(xié)同發(fā)展，是我國各地事業(yè)單位改革工作推進以來一直都面臨的嚴峻考驗和重要課題。與企業(yè)一樣，事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也要以人才資源為支撐，對此，我國事業(yè)單位要認清形勢，加強人才培養(yǎng)意識，通過轉變傳統(tǒng)落后的人才管理理念、創(chuàng)新人力資源管理模式、加強人力資源開發(fā)，打造一批高素質、專業(yè)化人才隊伍，為推動我國各項事業(yè)的健康有序發(fā)展作出積極貢獻。

參考文獻：

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[2]盧運鋒.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人力資源管理，2014（01）.

作者:周蕾 單位:河南省地礦局第一地質勘查院