人力資源外包影響因素思考

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從20世紀80年代后期開始，一股由美國刮起的“外包”之風，逐漸蔓延到日本、歐洲，成為全球企業界的一股潮流。企業通過與其他企業（承包商）簽訂合同，將一些傳統上由公司內部人員負責的非核心業務外包給比自己更專業、更高效的服務商經營。現在，越來越多的企業將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源咨詢公司來經營，從而使本企業內部人力資源管理人員致力于戰略性人力資源管理工作，以達到管理績效最佳的目的。

人力資源管理外包的影響因素

1、外部環境的影響。

（1）經濟全球化發展的影響。隨著經濟全球化以及國際投資的發展，中小企業不再滿足于向國外出售產品或提供服務，紛紛到國外設立運營機構或建立子公司，并招募東道國的公民到其公司工作。特別是在國外運營機構建立初期，由于對當地的法律法規缺乏了解，很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。因為當地的外包服務機構具有在某一領域的專業化技能，可以為企業提供此類服務。

（2）信息網絡技術的普及。中小企業借助先進的網絡技術，通過部分人力資源管理職能的外包，將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理，并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來，轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作，進而提高決策效率。由此可見，人力資源管理外包的實現是以信息網絡技術的不斷進步為前提的。

（3）外包市場的成熟程度。一般來說，當外包市場處于發展的初級階段時，從事人力資源管理外包服務的企業數量少、規模小，不能形成規模經濟，其服務的成本和質量對企業來說不具有吸引力；相反，當外包服務市場得以進一步發展，達到一定規模或逐漸成熟時，因外包服務企業數量較多，業務分工精細，工具或手段先進合理，則企業更傾向于實施人力資源管理外包，以從中獲取質優價廉的服務。

（4）企業間競爭的加劇。20世紀90年代以來，在動態變化的環境下，企業在不斷尋求自身競爭優勢的過程中，關注的重點已變為企業價值鏈上各環節和高附加值活動。實施有效的人力資源管理外包，企業不僅可以降低管理成本，享受規模經濟的好處，還能整合社會資源，促進生產效率的提高，保持企業的競爭優勢。

2、內部環境的影響。

（1）企業成長的階段要求。中小企業成長所處的階段不同，其人力資源管理外包的動機和具體形式也會有所差別。發展初期，企業規模小，鑒于成本控制的考慮，企業自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟，而如果借助外包，既可獲得專業化的人力資源管理服務，又降低了管理成本。隨著企業的不斷發展壯大，企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能，致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配，這既有利于提高員工滿意度，又能夠最終增強企業競爭力。

（2）戰略管理思想的滲透。近年來，企業不斷要求人力資源管理部門成為企業的戰略合作伙伴，所以對于更多戰略性參與的人力資源經理來說，他們將更加關注那些與企業戰略相關性強，對企業績效起重要作用且能更好理解和適應企業文化的活動，而較少關注常規性、事務性活動。因此，如果人力資源管理部門在企業中擔當戰略性角色，則將會有更大的外包趨勢。但戰略性參與對不同活動的影響也是有差異的。綜合性活動因要求高度理解企業的戰略規劃，增加了外包的成本和風險；而常規的交易性和專業性活動則相反，因與企業戰略相關性較小而可能要求決策制定者較少的直接參與，所以戰略性人力資源管理人員出于兩種原因傾向于外包交易性、人力資本性和招聘性活動。

（3）安全與技術問題的考慮。企業實施人力資源管理外包后，隨著合作的逐步深入和廣泛化，外包服務機構對企業大量信息（甚至商業機密）的掌握，必然會造成企業的被動，甚至是威脅。由于我國目前尚無相應的、完善的法律法規來規范這種行為，一些企業出于安全考慮而放棄實施外包。另外，隨著信息技術的發展，電子化人力資源管理將是人力資源管理發展的必然趨勢。許多企業也正在實施或計劃實施電子化服務模式。因此，外包服務機構的專業技術水平和服務質量，也是企業實施人力資源管理外包的重要因素。

人力資源管理外包的風險

1、企業傳統思想的束縛。企業實施人力資源管理外包，勢必引起企業員工的關注。一方面，外包后工作環境的變化，利益的重新分配乃至失業問題會引起恐慌，使員工人心浮動，從而消極被動地對待外包活動；另一方面，外包后員工“大家庭”的感覺會逐漸消失，產生外部人控制內部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業的發展。同時，公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解，企業與員工之間的溝通不到位也會增強企業實施人力資源管理外部的風險性。

2、企業自身能力的不足。企業自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應能力、與外包服務機構的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監控能力等。中小企業由于自身能力的局限性，在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監督失控的風險，從而導致外包失敗。

3、外包服務機構的選擇風險。企業在人力資源管理外包服務機構的選擇上也同樣存在著巨大的風險。在外包的過程中，由于信息的不對稱性，容易導致道德敗壞現象及機會主義行為。如外包服務機構可能會向企業提供不充分或不真實的信息，使企業難以做出科學合理的外包決策；可能會泄漏企業的內部資訊和商業機密，使企業喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。此外，還存在外包服務機構不遵守合約承諾，降低服務級別，增加潛在費用等現象。

4、跨文化溝通的風險。跨文化溝通的風險是企業人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業都有自己獨特的文化、價值觀念，這些是由企業的歷史及企業初創者的領導風格等因素決定的。人力資源管理部門對企業文化建設起著至關重要的作用。由于外包服務機構對企業文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導致外包的失敗。

如何有效實施人力資源管理外包

1、進行外包成本收益分析。選擇人力資源管理外包可以降低管理成本，并重構預算，從而解放一部分資源用于其他目的，這可以說是實施人力資源管理外包可能為企業帶來的最明顯的利益。目前，我國中小企業實施人力資源管理外包的主要目標是基于經濟原因而考慮的。因此，對企業而言，有效地實施人力資源管理外包，關鍵在于全面審核與外包管理活動相關的、所有當前及未來的成本，加強有形成本及無形成本的控制，并對因外包程序與服務改進所帶來的收益進行分析。

2、確定人力資源管理外包的內容。企業必須從全局出發，分析內部人力資源管理的現狀以及外包服務市場的發展情況，結合本企業的發展戰略和實際需要，來決定哪些管理項目應該外包出去，哪些工作應該保留。具體來說，企業應考慮以下因素：第一，安全性。外包內容不應涉及企業的機密，如果涉及到機密，則應加強防范措施。第二，經濟性。外包的內容應有助于企業降低管理成本或獲取其他經濟價值。第三，戰略性。外包的內容對企業應有戰略價值，與企業的發展戰略相一致。總之，企業在人力資源管理外包項目的選擇階段，必須全面分析，精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”，力爭達到最佳的管理效果。

3、選擇合適的外包服務機構。外包服務機構的選擇對企業實施人力資源管理外包具有重要的意義。企業與外包服務機構已不是傳統的委托關系，而是戰略伙伴的關系。因此，企業應根據人力資源管理外包業務特點與預定目標設定選擇標準，慎重選擇外包服務機構。一般來說，企業選擇合適的外包服務機構，應考慮以下幾個因素：第一，企業文化。外包服務機構應有客戶至上的服務理念，能夠認識、理解、適應客戶的企業文化。第二，專業技能。外包服務機構應有良好的人力資源專業技能，在行業里有相當豐富的、成功的從業經驗，服務質量可靠，具有一定的美譽度。第三，職業道德。外包服務機構在處理一些涉及企業商業機密的問題時，應能做到為客戶保密，即使在競爭對手的利益誘惑下，也不能為其所動。第四，服務價格。從成本角度選擇合適的外包服務機構。

4、加強外包風險管理。目前，由于我國尚無相應的、完善的法律法規來規范外包行業的運作，所以，企業實施人力資源管理外包的風險是顯而易見的。加強人力資源管理外包風險管理的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業人力資源管理外包活動的順利進行，進而促進企業核心競爭力的提升。企業在進行人力資源管理外包時，應加強監控機制的建設，與外包服務機構保持良好的關系，保持暢通、有效的溝通渠道，通過與外包服務機構簽訂有約束力的合同把風險降到最低。同時，企業應建立風險預警管理體系，時刻關注外包進程的變化，防患于未然。

5、注重企業內部沖突的協調。在人力資源管理外包過程中，企業必須從戰略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優越性，加強內部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為，樹立外包共贏的理念。同時，企業還需要解決內部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業危機，妥善安置冗余員工。