人力資源與資本辯證關系探討論文

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摘要：人力資源是企業最寶貴的資源，作為生產力的主要構成要素，將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。為有效規避人力資源與其表現形式—人力資本的混淆，實現人力資源的最優配置，對其區別加以闡述，并提出合理建議。

關鍵詞：人力資源人力資本人才招聘人才使用

0引言

二十一世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。近年來，人力資源已經被稱為：“人力資本”，為有效區分人力資源和人力資本，為此淺析如下：

1人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現。

人力資本，則是動態的概念范疇，他所強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值。

2舉例說明人力資源與人力資本的區別

2.1在人才招募上的誤區

某企業在招募人力資源總監時，要求說一口流利的英語，薪酬待遇很好，應聘人員躍躍欲試。其中不乏佼佼者，結果在工作的半年中所使用的英語寥寥無幾。

這樣的情況，我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和職業發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個剛出校門的大學生和一個有幾年施工經驗的大專生對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

2.2在人才使用上的誤區

在某企業，莫先生是工程專業技術人員，一直在施工一線從事總工的工作，對施工技術、工藝和流程了如指掌。公司最近中標，安排莫先生到該項目部擔任項目經理一職。該同志到任三個月，始終未進入狀態，工程質量、進度均未達到業主的要求，工作很辛苦，但很苦惱。公司重新安排一位有施工管理經驗的人員，進入現場指揮，才如期完成了任務。

通過上述案例，我們已經了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并使人才不斷成長，為企業帶來充足的人才資源，為企業發展和壯大帶來源源不斷的利潤。

3我們應如何將“人力資源”轉化成“人力資本”

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前的規劃：企業人力資源部門針對基層單位的需求計劃進行分析，要針對此次招聘進行規劃，規劃包括以下內容：招聘的目的：為什么要招這個人？招聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作？應聘者的任職條件：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。

3.1.2招聘原則為經濟適用。通過雙向選擇，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求經濟適用。根據企業的需要確定招聘條件，過高的要求只會增加企業的人力資本或人才的頻繁流動。

3.2在人才開發和使用方面

3.2.1人才開發

①人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：我們招聘一名項目經理，要求有良好的語言表達能力和溝通能力，并且有良好的職業道德素養和技能，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。

②人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以參加培訓課程，也可以在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的

方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提升自己。公務員之家:

3.2.2人才使用

人力資本與其他資本相比有其獨特性，既其創造利潤的能力有很大的彈性，關鍵就看企業如何去使用員工。一個好的項目經理，一年能為企業帶來上百萬的利潤，并且施工質量和施工進度均滿足業主的要求，有的項目還提前完成工期，順利將工程交付驗收，為企業帶來巨大的經濟效益和社會效益；而一個不擅長管理的項目經理，會給企業帶來巨大的虧損，并且工程質量不符合業主要求，工程進度很慢，以至于在規定的合同施工期不能交工，既給企業造成經濟損失，并且給企業造成很壞的聲譽，為企業以后招投標帶來阻礙。

恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

從人力資本開發的角度來講，留住人才，合理使用人才，企業要做好以下兩方面的工作：

①提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他本部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大的效益。

②運用激勵機制，達到激勵的效果。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。企業可以通過滿足員工對物質需求和精神需求兩種方法來實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升、發展機會、感情關懷和工作成績認可等方式來實現。

總而言之，“人力資源”作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉化成人力資本，為企業可持續性發展和發展壯大提供保證。

參考文獻：

[1]《人力資源開發與管理》.張德編著.清華大學出版社.

[2]《人力資源管理》.邱慶劍編著.機械工業出版社.

[3]《人力資源戰略與規劃》.趙曙明編著.中國人民大學出版社.