人力資源產權壟斷影響國有企業發展分析論文

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編者按：本文主要從人力資源產權壟斷制度使人變成了物；人力資源產權壟斷窒息了人力資源激勵機制；人力資源產權壟斷只能使傳統國有企業走向徹底失敗之路；人力資源產權壟斷制度下的國有企業的耗散文化四個方面進行論述，其中，主要包括：傳統國有企業的失敗是其制度文化的失敗、社會經濟體制向市場經濟轉型、奴隸主將奴隸作為會說話的工具、作為人力資源載體的國有企業職工實際上處于物的狀態之中、看不到這些企業職工對傳統制度的反抗、關于人力資源激勵機制、管理學主要研究微觀即企業的效率問題、人是一個富有理智、情感、欲望等等涵義的精靈、人力資源產權壟斷如何窒息人力資源激勵機制、企業的耗散文化從精神層面將國有企業進一步推向了失敗、國有企業的耗散文化從物質層面將國有企業進一步推向了失敗、國有企業的耗散文化從制度層面將國有企業進一步推向失敗等，具體材料請詳見。

五階級是20世紀90年代以后，隨著國家實行市場經濟體制，國有企業逐步建立現代企業制度，企業領導體制開始進行重大轉變，即試圖迠立股東大會、董事會、經理層、監事會組成的法人治理結構，以突破國有企業領導體制的困局。但實踐證明：形式上的法人治理結構容易迠立，實質上的法人治理結構則難以在傳統國有企業的制度框架內實現。國有企業領導體制的變革成功有待于現代企業制度對國有企業制度進行全面改造的成功。不過，第五階段所實行的國有企業領導體制變革本身就說明，傳統國有企業領導體制已經失敗，正因為這種失敗，才使國家最終決定實施現代企業制度下的領導體制。在幾十年的傳統國有企業領導體制的實踐中，無論其形式如何變化，它都沒有脫離“政府行政領導體制”這樣一個基本的框架，一旦社會經濟體制向市場經濟轉型，這一體制就只能徹底失敗。從傳統國有企業組織機構看，它雖然隨著領導體制的變革有所調整，但是，這種調整往往是名稱上的變化或組織機構的數量增減，其職能、目標以及相關的關系依然沒有變化，即企業組織機構只是上級政府的組織機構的延伸，它反映的是一種上級政府與下級政府間的行政關系，它所體現的是一種社會主義大家庭的家庭制度文化。在市場經濟體制下，這種組織機構顯然只能葬送國有企業的生命。從傳統國有企業的管理制度看，由國家統一制定的企業管理制度必然使企業在市場經濟體制下無所適從，企業管理制度只能由企業根據自身的內外部情況具體制定。所以，我們可以從某種程度上說，傳統國有企業的失敗是其制度文化的失敗，是傳統國有企業的制度文化的落后的規則耗盡了企業的精神和物質內涵。

人力資源產權壟斷制度導致了傳統國有企業的失敗背景：

一、人力資源產權壟斷制度使人變成了物

在奴隸制下，奴隸主將奴隸作為會說話的工具，人成為了物。奴隸主除了占有奴隸的全部勞動成果之外，還占有奴隸的人身，這種對奴隸的占有形態從產權的角度看，就是壟斷了奴隸所具有的人力資源產權，作為奴隸的本人不再具有自身人力資源的一切權利，包括所有權、占有權、使用權、收益權、處分權等，奴隸只是一個人力資源產權的載體，而不是一個產權主體。在傳統的國有企業人力資源制度下，作為人力資源載體的國有企業職工實際上處于物的狀態之中，職工雖然被稱為具有主人翁的資格，但是他并不具有自身人力資源產權中的任何權利，他的一切行為和勞動成果都處在國有企業的制度規范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動成果。從這個意義上說，國有企業職工所處的人力資源產權狀態與奴隸社會奴隸所處的人力資源產權狀態是類似的；所不同的是國有企業職工的物質狀態籠罩了意識形態的光環，人們甚至將這種人力資源制度作為了傳統社會主義的優越性的特征?？杀氖?，時至今日，中國的理論界仍然沒有從人力資源制度上對傳統國有企業職工的“物化”問題進行反思和批判，以致于這種制度仍然在實踐中阻礙著國有企業的改革。目前存續的國有企業雖然已經在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對職業的自主選擇、薪酬的自主談判，等等，但是這種改革主要集中在一些經營困難的競爭性領域的國有企業，至于壟斷性和準壟斷性領域、已經形成了國有經濟獨占的若干領域和行業等則仍然沿襲著傳統國有企業的人力資源制度，典型的行業有：石油、鐵路、航空、電信、郵政、電力、供水等，在這些領域中的國有企業仍然看不到有任何徹底擯棄傳統國有企業人力資源制度的跡象。當然，在目前的情況下，因為社會勞動力的大量過剩，我們仍然看不到這些企業職工對傳統制度的反抗。但是，不反抗并不等于問題的不存在和不嚴重。筆者認為，一旦整個社會體制的改革取得突破，這些行業的國有企業職工的人力資源制度問題就會突顯出來。近年的競爭性領域國有企業改革的實踐已經證明，傳統國有企業改革的最大難題就是如何把職工從物的狀態解放出來。在國有企業職工的人生解放運動中，大多數中小國有企業是以退出市場作為解放代價的，只有少數國有企業通過人力資源制度的實質性改革獲得了新生。2003年，全國的低保人數達到了兩千多萬，其中的大部分低保人員就是國有企業的退出職工，也就是被強制性“解放”出來的國有企業人力資源物質載體。不過，值得一提的是，這些被解放出來的人力資源在真正獲得了人力資源的同時，卻失去了原有國有企業所能提供的一切資源，他們倒感到了失落和恐懼，甚至產生了對現實的某種憎恨。但是，我們不能因為某些奴隸不愿離開奴隸主就認為奴隸制就是一種好制度。改革中傳統國有企業物化職工的退出，讓人力資源恢復人的本來面目應當是歷史的進步。目前，有關國有企業人力資源的解放運動仍然面臨重重障礙，這一方面是整個社會制度的環境壓力和社會自然面的條件壓力，諸如意識形態、政權的穩定、人口和的困難，物質資源的稀缺等等，另一方面則是現有的國有企業職工和其他國有領域的職工本身不愿從人力資源的國有壟斷中解放出來。但無論如何，傳統國有企業的人力資源產權壟斷畢竟是一種失敗的制度，改革終將不可避免。

二、人力資源產權壟斷窒息了人力資源激勵機制

（一）關于人力資源激勵機制

人力資源激勵機制是一種理論設計，即采取什么方式激發人力資源發揮其應有的能力和潛力，以產出更多更好地物質與精神成果。它一直是管理學和經濟學研究的核心內容。無論是管理學還是經濟學，它們都以追求效率為已任，兩者的差別可能主要集中在各自所研究的領域：管理學主要研究微觀即企業的效率問題，經濟學主要集中在宏觀即社會（可以是一個區域，一個部門或者一個層次，一個群體）的效率問題。當然，這是相對而言的，在實際上，兩者的研究往往又是交叉的和相互滲融的。本書研究的是國有企業人力資源制度問題，其目的是通過對國有企業人力資源制度的分析來尋求提高國有企業效率的方法，所以，這既是管理學范疇的研究，也是經濟學范疇的研究。

企業應當采取什么樣的激勵機制或者說制度來提高運行效率呢？對這一問題的認識也是一個漫長及發展過程，而且充滿爭議。因為人是一個富有理智、情感、欲望等等涵義的精靈，而管理學又面臨的主要是對人的研究，所以采取什么激勵機制提高企業效率的研究將是一個永恒的課題。

管理學和經濟學為提高效率所設計的激勵機制經歷了一個發展過程。在很長的時間里，理論和實踐都認為，人是“經濟人”，只要給予必要的物質刺激，就能激勵人去努力工作，達到提高效率的目的。這種“經濟人”的經典設計自從斯密提出來之后便受到了推崇，到后來被管理學家泰羅（F·W·Taylor）發展到極至。泰羅管理思想的核心是指導人們按科學理性的思維來對“經濟人”進行管理。然而，人本身并不是管理學家和經濟學家所設計的“經濟人”，人們的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通過理解人的本性，才可以揭示人們心靈的秘密，才能真正懂得人的行為，并通過適當的激勵提高人的工作效率。在泰羅科學管理思想占統治地位的時期，人們已經開始從人的心理方面進行研究了?？茖W管理是研究人機械地適應機器的效率問題，其實這僅僅是工程師的工作，而工業管理學家所要研究的則是人的效率問題，這顯然突破了人是機器的“經濟人”管理思想，開始將管理推向了一個新階段。在對人的心理研究方面做出開創性貢獻的管理思想家有甘特、福萊特、莉蓮、吉爾布雷思、謝爾頓、蒙特斯伯格和丹尼森等。在20世紀20年代，資本主義國家的許多企業盡管采取了泰羅的科學管理，但勞資糾紛和罷工此起彼伏，此種情況促使管理學家進一步深入實踐研究決定工人勞動效率的原因。于是，在美國國家科學委員會贊助下的“霍桑實驗”應運而生。1924-1932年，以梅奧（G·E·Mayo）為首的管理學家通過8年的“霍桑實驗”，提出了“人群關系理論”。這一學說提出了與當時流行的泰羅科學管理思想不同的一些新觀點；一是職工是社會人，實踐不是刺激人的積極性的唯一動力，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會的心理因素。每個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應和工作表現。因此，應該把職工當作不同的個體來看待，當作社會人來對待，而不應將其視作無差別的機器或機器的一部分。二是企業中存在著非正式組織。非正式組織是與正式組織相對而言的，它與正式組織相互依存，而且會通過影響工人的工作來影響企業的生產效率和目標的達成。因此，管理人員應該正視這種非正式組織的存在，利用非正式組織為正式組織的活動和目標服務。三是新型的領導能力在于提高職工的滿足程度。霍桑實驗證明，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。所以，新型的管理人員應該認真地分析職工的需要，不僅解決工人生產技術或物質生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀態，了解他們的情緒，以便采取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到提高勞動生產率的目的。霍桑實驗之后，人群關系理論的影響日益擴大，1949年，這一理論被定名為行為科學，從此，行為科學也就成為了現代西方管理理論的一個重要流派。

行為科學在發展過程中逐漸形成了許多分支流派，各個分支流派研究的側重點是不同的，歸納起來主要有個體行為研究、群體行為研究、領導行為研究、組織行為研究等幾個部分。在個體行為研究方面，對人的激勵體制的設計主要集中在解釋支配人的行為的動機的需要方面。其中比較著名的理論有馬斯洛（A·H·Maslow）的需要層次論，克萊頓、奧爾德弗的生存關系及發展理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，波特和勞勒的綜合激勵模型，麥克利蘭的成就需要理論，麥格雷戈的X、Y理論，埃德加·沙因的復雜人假設等。在組織和領導行為研究方面，激勵機制的設計對象集中在群體行為上。其中比較著名的理論有卡特·勒溫（kurtLewin）的群體動力學，亨利的領導者品質理論，坦南鮑姆和施密特的選擇領導模式理論，威廉·大內的Z理論，二維領導模式理論。從以上這些激勵理論流派的特點看，其研究的重點主要集中在激勵內容和激勵過程兩大方面。馬斯洛、赫茨伯格都是圍繞著需要的內容進行研究的。從20世紀60年代中期開始，管理學激勵理論的研究向激勵過程延伸，出現了弗魯姆“期望理論”。此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又圍繞目標這個環節，對激勵作用因素進行了進一步研究，提出了“目標設置理論”。而亞當斯（J·S·Adams）則從獎酬這個環節入手，探討了激勵過程的相關因素影響。概括這些成果，波特（L·W·Porter）和勞勒（E·E·Lawler）列出了“綜合激勵模式”，從而使激勵過程更加具體，激勵理論變得“豐富多彩”。

（二）人力資源產權壟斷如何窒息人力資源激勵機制

1、人力資源產權壟斷條件下沒有“經濟人”。在企業，當職工被作為“經濟人”時，物質激勵在一定的范圍內還是十分有效的。計件工資、超定額獎金、包工薪酬等分配形式對于提高勞動效率曾起到巨大的推動作用。在人力資源壟斷的情況下，這一切以物質刺激為中心的分配形式都被整齊劃一的“大鍋飯”所代替，企業職工所得到的勞動報酬并不是按所完成的工作數量和質量來獲取的，而是按人力資源壟斷方即企業或國家所制定統一報酬標準來獲得的，職工的勞動績效與勞動報酬并沒有直接的關聯關系。譬如，在傳統的國有企業，工人的工資是由國家勞動部門統一核定的，其工資檔案在勞動部門的管理之下，企業無權審批職工工資，只有按勞動部門的制度核發工資的資格。在這種情況下，工資失去了對職工工作效率的激勵作用。職工努力完全靠“自覺”或超經濟強制的政治壓制、意識形態蒙騙來調動。

2、人力資源產權壟斷條件下沒有“社會人”。人力資源壟斷方因為完全控制了企業職工的需求與供給，他也就沒有必要考慮職工的各個方面的需要，他所采取的提高企業效率的方式主要是行政命令和經濟計劃，即以行政命令促使經濟計劃的完成。關于這一點，傳統國有企業曾實踐了幾十年。由于人力資源產權壟斷方完全不考慮企業職工的合理需要，結果導致了職工消極怠工，甚至以各種方式反抗國家和企業的行政命令和經濟計劃。盡管在傳統體制下，國家和企業也實施了多種調動職工積極性的方法，如“學雷鋒”運動、社會主義教育運動、社會主義勞動競賽以及各種各種各樣的政治宣傳，但國有企業的勞動效率始終停留在較低水平。

3、人力資源產權壟斷條件下沒有管理者和“企業家”。在企業中，管理者特別是企業的高級管理者或企業家扮演著提高績效的關鍵角色，優秀的企業管理者和企業家對人力資源的有效運作管理可以使企業產生巨大的經濟效益。但是，人力資源產權的壟斷也是對企業管理者和企業人力資本產權的壟斷，失去自身人力資本產權的管理者和企業家也就失去了管理和運營人力資源原動力，因為他們不可能從自身的努力中獲得所需的經濟利益和精神滿足，他們的工作報酬同企業其他職工報酬一樣，與自己的勞動成果不相關。企業的廠長、經理的薪酬只能按國家制定的標準從企業領取，同一級別的廠長、經理，其各自己管理的企業的效益即使差別有數倍之多，他們也只能領取相同的工資。所以，人力資源產權壟斷也扼殺了對企業管理者和企業家的激勵機制，從而使企業管理者和企業家消失了。

三、人力資源產權壟斷只能使傳統國有企業走向徹底失敗之路

前面已經從兩個方面分析了人力資源產權壟斷制度使傳統國有企業失敗的原因，即人力資源產權壟斷使國有企業職工由人變成了物，人力資源產權壟斷窒息了人力資源的激勵機制。人力資源產權壟斷使國有企業走向失敗的第三個原因是：人力資源產權壟斷造就了企業的“耗散文化”。耗散文化的含義有兩個方面：一是人力資源產權壟斷使國有企業所有人員不得不依靠對企業內部的各種物質資源的消耗來維持必要的生存與發展；二是人力資源產權壟斷使國有企業不得不借助一種內部競爭即“精神耗散”來維持人文生態的平衡。而這兩個方面都是靠國有企業人力資源產權制度來實現的。這正好從物質文化、精神文化和制度文化上建立起了完整的國有企業的耗散文化體系。

“文化”，從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織結構?！八ㄎ镔|技術文化、社會制度文化和觀念精神文化。文化一旦形成之后便具有自身的發展規律、通過一代復一代的繼承，文化會延續下去”。[15]從我國的歷史考證，“文化”一詞的出現可追溯得很遠。公元480年左右的南北朝時期，南齊王融的《曲水詩序》“設神理以景俗，敷文化以柔遠”常被引用，其中“文化”一詞指古代封建王朝所施的文治和教化的總稱。《易·賁卦》的《彖傳》中，有“歡乎人文以化天下”之說，意指根據人類發展的需要來改造自然和社會。其中“人文”指文化典籍和禮儀風格。漢朝劉向的《說苑·指武》中亦有“文化不改，然后加誅”的話。這里的文化也是指文治教化之意，還不是現代科學意義上的文化之意。在近代史上，關于文化的定義也見得較多，梁漱溟明認為，文化是“人類生活的樣法”[17]他把人類生活的“樣法”分為精神生活、物質生活和社會生活三大類。蔡元培認為，文化是人生發展的狀況，并列舉這一狀況包括了衣食住行、醫療衛生、政治、經濟、道德、教育、科學等事。梁啟超說：“文化者，人類必能所開釋出來之有價值共業也。盡管國內對文化的理解多種多樣，但有一個共同看法，即文化是人類特有的社會現象之一，它與一定的地域條件和種族特性相聯系，其發展程度與形態受一定的經濟和政治狀況的制約，它是一種人類社會的存在樣式，是人類社會生存和發展的具體方式。它的表現形式分為三個層次：核心層，價值觀念，即社會心理；中間層，社會組織與行為規范，即機構、禮儀；表層，服飾、器皿、建筑等，即物質載體。這三個層次也就是表層的物質文化、核心層的精神文化和中間層的制度文化。物質文化是“硬文化”，精神文化是“軟文化”，“制度文化”是“介質文化”。

傳統國有企業的耗散文化是文化的一個方面，或者說是一種人類文化、社會文化和經濟文化的一個子屬，更具體地說，它是企業文化中一個分支，是中國社會特定歷史階級的一個特有的社會文化現象。這種文化同一般的企業文化一樣，具有自己獨特的價值觀、歷史觀、道德觀以及傳統、習慣、作風等等要素；所不同的是，這種文化只是在一定的社會狀態中存在，而且是在發展企業人力資源產權壟斷的情況下發生，如果企業人力資源產權壟斷的情況改變了，其最終的消失也將是不可避免的。

四、人力資源產權壟斷制度下的國有企業的耗散文化是如何將國有企業進一步推向失敗的呢？

（一）企業的耗散文化從精神層面將國有企業進一步推向了失敗

國有企業的耗散文化是國有企業生存與活動過程中的精神現象，即企業的價值觀念與活動過程中的精神現象，亦即以價值觀念為核心的思維方式和行為方式。國有企業所有人員都不具有自身人力資源的產權，每個人在企業中的地位、報酬、命運等等與其在企業中的勞動貢獻無關，這就使企業人員的組織結構形成了一個困局：一方面，在國有企業內部，因為一個人所處的物質與精神狀況與其勞動績效無關，這里似乎就是一個大同社會，即沒有任何等級和差別；另一方面，國有企業因為是一個生產經營組織，其內部又必須有人員的分工、等級和差別。面對這種情況，企業人員將不得不采取另外一種方式來確定各自在企業組織中的階序和差別，這種方式就是政治性的或者說是意識形態性的競爭。由于國有企業本身就是國家控制全民所有體制內人員的一種政治組織形式，所以，采取政治競爭的方式來確定每個人員在企業組織中的位序應當是一個必然選擇。從傳統國有企業的幾十年的實踐看，其人員階序的形成確實是一個政治競爭的過程。譬如，一個大型工廠，其廠長可能是一個只有小學或者中學文化水平的人，而許多大學文化的人卻做著一般性的工作。這種情況在20世紀50-70年代甚至是80年代的國有企業都是一個極其普遍的現象。這種現象所體現的就是國有企業的政治競爭狀況。因為在政治競爭中，人們拼的是精神耗散，即運用符合國有企業要求的政治理念、價值標準、思想道德等精神去征服國有企業的統治者，去討得國有企業統治者的歡心，誰的精神角力得法，誰就能在企業里獲得一個等級較高的職位。這種競爭的結果實際就是一個精神耗散的過程，所謂的“與人斗，其樂無窮”的“斗爭哲學”就是國有企業精神耗散文化的最好概括。精神耗散文化助長了企業的政治腐敗和職工內部的“窩里斗”，致使企業上下不是在為企業效率的提高去努力，而是在為人與人之間的斗爭效率去努力。國有企業的精神耗散文化可以另稱為“政治爭寵”文化，它是特定的社會意識形態的產物，如果國有企業在市場經濟條件下繼續保持或者變相保持這種文化，其失敗的命運就不可避免。

（二）國有企業的耗散文化從物質層面將國有企業進一步推向了失敗

國有企業的耗散文化既是國有企業生存與活動過程中的精神現象，也是國有企業生存與活動過程中的物質現象。文化雖然以精神為核心，但任何文化都離不開物質外殼，物質總是文化的表現形式，并形成特定的物質文化。物質文化的實物形態顯露于外，看得見，摸得著，能夠滿足人們不斷變化的需要，能夠直觀地反映經濟社會的發展狀況和人類文明進步的程度，因此也是評價文化效果的客觀價值尺度。如果我們認為某一種文化具有先進性，最終還是要看這種文化所顯露出來的物質實體。我們不能給一個貧窮的社會妄下一個先進文化的定義。傳統國有企業的耗散文化最終顯示于社會的物質文化究竟是一種什么樣的實物形態呢？如果說傳統國有企業在20世紀50年代還創造了一種蓬勃發展的物質文化的氣勢的話，那么，60年代以后，這種氣勢就已經不存在了，而且隨著時間的推移，國有企業在物質形態上走過的是一條從低水平重復擴張到逐步衰落的道路。關于這一點，我們已經在前面的章節作出了證實。國有企業的耗散文化是怎樣從物質層面將國有企業進一步推向失敗的呢？最主要的推動力來自于喪失了人力資源產權的身份制職工對國有企業物質資源的剛性索取，即國有企業職工無論遇到企業之外的任何變故，他們都始終依附于企業。這種依賴在傳統體制下還顯示不出國有企業的支付危機，而在傳統體制向市場經濟體制轉軌的過程中，這種依賴便轉化成為了國有企業的沉重包袱。結果，國有企業在面對非國有企業競爭的過程中，它必須付出更高的競爭成本，而且，這一成本始終難以化解。正是因為職工對國有企業物質資源的索取剛性，導致了國有企業物質的耗散，造就了國有企業的物質耗散文化。當然，我們不能從道義上或其他方面遣責國有企業職工對企業物質資源的剛性索取行為，因為作為失去自己人力資源產權的職工，他們沒有能力作出其他的選擇。即使他們要作出其他更好的選擇，則必須有配套的社會制度的變革。而這種變革，只有以傳統國有企業的失敗為代價。傳統國有企業失敗了，人力資源產權壟斷制度才會失敗，國有企業才會告別物質耗散文化而走向新生。

（三）國有企業的耗散文化從制度層面將國有企業進一步推向失敗

國有企業的耗散文化形成了獨特的制度文化。國有企業的制度文化是協調社會和企業內部各方面關系，規范人們行為的各種法規和制度，它處于核心層的精神文化和表層的物質文化之間，是將精神文化恰當地轉化為物質文化的“介質”。我們曾經提到，經濟學意義上的制度是一系列規則，這些規則又分為社會認可的非正式規則或約束、社會規定的正式規則或約束、規則或約束的實施機制。企業制度文化所指的制度主要是社會和企業規定的正式規則或約束，是企業及其員工的行為規范要求。企業制度文化如果從性質上劃分，又可以分為企業剛性制度文化和彈性制度文化。企業剛性制度文化是企業制度文化發展過程中變化頻率和變動幅度不大的制度文化；企業彈性制度文化是在企業制度文化發展過程中變化頻率和變動幅度較大的制度文化。企業剛性制度文化主要是兩大內容：一是企業這個共同文化體與所處的國家社會以及相聯系的其他社會群體所形成的制度規范，也就是說，企業與其賴以存在的環境有一個穩定的制度性約束，并形成了文化；二是企業作為一個文化共同體，其存續、發展和演進有一個基本制度規范，這個制度規范是相對穩定的。企業制度文化中許多企業內部的、具體的、自我約束和自我創造的制度規范，通常具有更大的可調變性、敏感性，具有更大的伸縮余地和可操作性，它們隨著企業所接受的各種具體信號，隨著企業對其環境系統的各種不同變化而變換反應、調整自身，這就是企業彈性制度文化。當然，企業制度文化的剛性與彈性是相對的，并可以在一定的條件下相互轉化。但是，企業制度文化在受到極大的企業外部制度約束的情況下，其剛性則是難以改變的。企業制度文化包括三個方面的主要內容：一是企業領導體制。它是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，而領導制度又是最主要的。二是企業組織機構。它是企業為了有效實現企業目標而籌劃建立的企業內部各組成部分及其關系。三是企業管理制度。它是企業在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條例，如企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度、財務會計制度等一切規章制度。傳統國有企業的耗散制度文化是如何將其推向失敗的呢？從傳統國有企業的領導體制方面看，自新中國成立以來大致經歷了五個階段：第一階段是“一長制”體制，廠長（經理）總攬企業中的一切大權，對企業全權負責，這是建國初期照搬的蘇聯模式；第二階級是“黨委領導下的廠長（經理）分工負責責制”，即1956年中共“八大”以后，“一長制”被當作否定黨的領導和否定群眾路線加以批判，企業開始實行黨委領導下的廠長（經理）分工負責制；第三階級是“”中實行的領導體制，這種所謂“革命委員會”體制使企業陷入了混亂；第四階段是1978年以后，企業由恢復實行“黨委領導下的廠長負責制”逐步向“廠長（經理）負責制”過渡。