管理人才科學(xué)測評的理論與實踐

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摘要：指出了傳統(tǒng)管理人才測評的不足，介紹了管理人才科學(xué)測評的心理學(xué)和管理學(xué)的理論依據(jù)，重點介紹了管理人才自身素質(zhì)的測評方法、管理環(huán)境的測評方法以及科學(xué)測評的實施方法。

關(guān)鍵詞：人才測評心理測驗

管理環(huán)境管理人才的測評和其它專業(yè)人才的測評很不同。專業(yè)技術(shù)工作結(jié)構(gòu)比較清晰，畢業(yè)論文對人才要求較具體，因而測評一個專業(yè)技術(shù)人才所需的指標(biāo)比較明確，操作上也較容易，相對來說，管理工作是復(fù)雜的，涉及的面比較廣，因而測評管理人員的指標(biāo)比較多，過程也比較復(fù)雜。傳統(tǒng)的管理人才測評指標(biāo)包括學(xué)歷、職稱、專業(yè)、履歷、業(yè)績成就等，應(yīng)用這些指標(biāo)進行管理人才測評有很多不足，例如，就業(yè)績成就而言，它是管理人才測評的一個主要指標(biāo)，但一個工作很出色的中層管理者在被提拔到高層管理工作崗位后未必很成功，因為新崗位所需要管理者的特點和以往的工作所需的特點可能關(guān)系不大。傳統(tǒng)測評方法中最保險的是考察試用，但面對快速、高效發(fā)展的當(dāng)今社會，它已經(jīng)不太適應(yīng)了。21世紀(jì)的競爭是知識的競爭，人才的競爭，為了能夠適應(yīng)新時代的要求，建立科學(xué)的管理人才測評系統(tǒng)勢在必行。筆者將就科學(xué)的管理人才測評的概念、理論方法及相關(guān)實踐進行介紹和探討。

1管理人才測評的概念和內(nèi)容

(1)測評的概念管理人員的科學(xué)化測評是心理學(xué)和管理學(xué)研究成果的綜合應(yīng)用[1]。物質(zhì)世界千奇百怪，但碩士論文其基本元素是有限的，同樣，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通過心理學(xué)的研究確定的，結(jié)合管理學(xué)的研究成果，就可以確定哪些特性和管理的績效有關(guān)。傳統(tǒng)的人才測評所采用的特性指標(biāo)是憑經(jīng)驗得到的，定義比較模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)也不確定，常常是測評者將自己的理解加進去，而這些理解可能與實際本身有很大的出入，結(jié)果是得分多少更多地代表了測評者本身的判斷，而非被測評者本身的素質(zhì)。心理學(xué)測評經(jīng)過科學(xué)的研究，確定了人的基本特性，給予了明確的定義，同時在測評程序方面做到了結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化，例如，在紙筆心理測驗中，所有的被測評人都采用相同的測驗題目，所有的測評者都按標(biāo)準(zhǔn)打分，因而心理學(xué)測評結(jié)果是客觀的?？茖W(xué)的人才測評就是運用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測量、考試(包括筆試、面試)、生理測試等手段對管理人才進行測量和評價。

(2)測評的內(nèi)容管理人才的績效取定于管理人員個人因素和管理環(huán)境因素以及兩者的

相互作用[2]。管理者的個人因素主要由能力結(jié)構(gòu)、人格特點、動力系統(tǒng)三方面組成。管理人才測評就是針對這些方面應(yīng)用科學(xué)的手段進行測量。管理能力結(jié)構(gòu)包括管理能力傾向和管理技能兩個不同的層次，一般認(rèn)為管理能力傾向是人們掌握管理性技術(shù)、取得管理成功的素質(zhì)基礎(chǔ)，是穩(wěn)定的不易改變的特性，而管理技能是管理者在有效地執(zhí)行他們的工作時所表現(xiàn)出來的專門性才能，這種技能是一種可以培養(yǎng)的能力。管理能力傾向的測評有很多成熟的心理測驗方法。管理技能的測評應(yīng)用得比較有效的方法是評價中心技術(shù)和情景模擬技術(shù)。管理者人格特點是成功管理者所共同具有的人格特征，一般認(rèn)為醫(yī)學(xué)論文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特質(zhì)。許多管理人員的失敗并不是由于能力的缺乏，而是由于人格與工作環(huán)境的不和諧。比如，理性的管理者傾向于符合邏輯的思考和行為，無論是做決策還是處理日常事物都會以邏輯和理性為基礎(chǔ)，而不太關(guān)心人的感情和感受，具有這種個性的管理者在需要人際交流的管理環(huán)境中是不適合的。人格測驗的應(yīng)用是相當(dāng)普遍的，而且被證明是相當(dāng)有效的。管理者的動力系統(tǒng)包括動機和職業(yè)興趣兩項內(nèi)容。動機是行為的內(nèi)在原因，它由需要產(chǎn)生，為行為提供能量，也具有目的性。動機有多種形式，和管理關(guān)系最密切的有權(quán)利動機、成就動機和親和動機，三者相互影響，共同制約著管理者的有效行為，只有管理者的權(quán)利動機、成就動機和親和動機之間恰當(dāng)搭配才能取得最佳的管理績效。例如，親和動機對于維系團隊氣氛、鼓勵團隊合作是有利的，但過度強調(diào)親和性會忽視工作目標(biāo)和放棄管理原則。成就動機是獲得成功的內(nèi)驅(qū)力，但過高的成就欲望會使人降低任務(wù)的設(shè)置水平和產(chǎn)生回避失敗的傾向。職業(yè)興趣使管理者的另一動力成分[3]。管理者的職業(yè)興趣是管理者在管理活動中充滿熱情、發(fā)揮較高的積極性。職業(yè)興趣和工作動機測驗在國外已大量使用于管理人員選拔、安排等領(lǐng)域，給組織提供咨詢和指導(dǎo)。越來越多的研究證明，對管理者個體某個方面的單一測量并不能有效地預(yù)測職業(yè)發(fā)展。只有把管理能力測驗、個性特征測驗、職業(yè)興趣測驗結(jié)合成一個綜合工具來應(yīng)用時，才能準(zhǔn)確測評管理者。

(3)管理環(huán)境問題除了動力、人格、能力，管理績效還取決于管理者所處的環(huán)境，取決于管理者的動力，人格和能力與管理環(huán)境相互作用的結(jié)果。因而要正確的評價管理人員，除了要考察管理者本身，其次還要分析管理者和任務(wù)結(jié)構(gòu)、管理情景等因素之間的匹配程度[4]。例如，如果管理者所處的管理環(huán)境具有短期雇傭、控制明確、個人責(zé)任制、成員關(guān)系以工作關(guān)系為主的特征，那么要求管理者要有較高的個人成就動機，風(fēng)險承受力，管理風(fēng)格以工作定向為主，而人際關(guān)系在這里顯得并不那么重要。相反，如果管理環(huán)境是終身雇傭、控制含蓄、集體決策、注重團體關(guān)系，工作結(jié)構(gòu)不定，那么要求管理者具有集體價值取向，管理風(fēng)格以人員定向為主，人際關(guān)系在這里顯得非常重要。又例如，單件小批量生產(chǎn)的企業(yè)需要具有很大的靈活性，能對顧客需求的變化作出迅速的反應(yīng)，這樣，管理者必須親和性強，善于授權(quán)，較少強調(diào)確切的工作說明;而產(chǎn)品相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)，職稱論文需要管理者具有較高的權(quán)威性，較強的控制監(jiān)督能力、親和性也不應(yīng)太高。由此可以看出，不同的管理環(huán)境對管理者的動力、人格及能力的要求是不一樣的，管理環(huán)境因素權(quán)變地影響著管理者自身因素與管理績效之間的關(guān)系。

2實施方法和實踐

(1)實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中心

測驗法。心理測驗主要是利用心理量表對上述測評內(nèi)容進行測量，它的優(yōu)點是方便、快捷，且成本較低。前面提到過管理的成功是管理者個人因素和特定環(huán)境因素相作用的結(jié)果。目前，管理人才測評越來越注重情景的權(quán)變作用，強調(diào)管理者與環(huán)境的和諧性。知道了管理者的個人因素，只完成測評的一半工作，接下來還要確定管理環(huán)境因素，然后才能判定兩者是否匹配。評價中心測評法是目前國際上比較流行的做法。心理測驗法效率高，成本低，但它的測量結(jié)果偏于一般性，對于針對性較強的測評要求還不盡人意。評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內(nèi)容除了心理測驗外，加入的一些情景測試。其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等。這些情景測試是由專家根據(jù)具體的管理環(huán)境設(shè)計的，其程序也是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準(zhǔn)確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達(dá)到了最佳。

(2)管理人員科學(xué)測評的實踐美國電報電話公司在1956年采用人才測評的辦法，對幾

百名初級管理人員進行測評，然后將測評結(jié)果封存起來。8年以后，即1964年，將當(dāng)時的報告拆封，與這8年里實際的升遷情況進行對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人員中，90%的當(dāng)時就預(yù)料到了。現(xiàn)在美國的很多大公司都采用了科學(xué)人才測評的方法，并建立了評價中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美國每年以評價中心選拔的人員達(dá)數(shù)十萬人。西歐一些國家的大型公司也采用了人才測評的方法，如德國大眾汽車有限公司專門設(shè)立了評價中心，有專人負(fù)責(zé)管理人員的選拔和發(fā)展。改革開放后，我國才逐漸開展了人才測評的工作，但進展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在錄用副局級干部時分別加入了心理測評的內(nèi)容，很多外資企業(yè)在人員招聘過程中也采用了心理測評的技術(shù)。在北京、上海、深圳等大城市出現(xiàn)了一些提供人才測評服務(wù)的公司、機構(gòu)。我國人事部考試中心也于1998年年初推出了一套人才測評系統(tǒng)。這些都意味著科學(xué)的人才測評在我國已經(jīng)有了一個良好的開端。整個鐵道部是一個大運輸系統(tǒng)，由很多的部門構(gòu)成，各個部門的性質(zhì)和任務(wù)都有區(qū)別，加上改革帶來的新情況，使得鐵路系統(tǒng)的管理環(huán)境十分復(fù)雜，因而要想在鐵道系統(tǒng)作好管理者測評，要進行很多艱苦細(xì)致的工作1作者所在實驗室曾對在北方交通大學(xué)進修的多期鐵路干部班學(xué)員進行過測試，英語論文得到很多有意義的結(jié)果1例如，曾用國外權(quán)威量表對干部進行過測評，其中一項測試題為“追求工作的穩(wěn)定性和管理成功的關(guān)系”，在發(fā)達(dá)國家，一般管理者對此題的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我國鐵路干部和發(fā)達(dá)國家管理者對“工作穩(wěn)定性”的理解是不同的，“工作不穩(wěn)定”對發(fā)達(dá)國家的管理者意味著包括解雇在內(nèi)的一些內(nèi)容，而我國鐵路干部過去還從未面臨這樣的問題1另一項測評給人印象更為深刻1內(nèi)容是要求干部班學(xué)員對與管理有關(guān)的個人品質(zhì)的重要性打分，這些重要程度劃為6個級別，結(jié)果是不論從事什么管理工作的人打分結(jié)果都很一致，而且對每一項內(nèi)容的打分都比較高1這些管理者認(rèn)為每項品質(zhì)都重要，這說明他們根本不能從自己從事的管理活動出發(fā)分清不同品質(zhì)的主次，不能鑒別出這些品質(zhì)和管理活動有什么關(guān)系1對同樣測試，在發(fā)達(dá)國家從事不同管理活動的管理者對不同品質(zhì)的打分有很大的區(qū)別1上述的例子說明鐵道系統(tǒng)干部有自己的特點，進行測評要從他們的特點出發(fā)1

3結(jié)束語

社會已開始步入知識經(jīng)濟的時代，人是知識的載體，誰能真正做到知人善用、人盡其才，誰就能抓住先機，留學(xué)生論文在瞬系萬變的劇烈競爭環(huán)境中勇往直前。歷史上沒有任何一個時代象今天這樣迫切地感到人才選拔的重要。傳統(tǒng)的人才測評方法在這樣時代面前日見其缺陷和不足，時代需要科學(xué)的人才測評。鐵道部是國家重要的交通部門，鐵路系統(tǒng)管理干部的測評也應(yīng)順應(yīng)時代的要求，趕上時代的步伐，采用科學(xué)的人才測評方法。

參考文獻

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