勞動關系與勞務關系在企業用工的作用

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摘要：目前我國企業在用人關系中主要是勞動關系和勞務關系兩種，在法律法規允許的條件下采用不同的用工方式會對企業的發展產生不同的影響。隨著企業規模的發展壯大，加之近年來我國人口增速的降低，人口老齡化的大趨勢下，人才招聘困難，企業員工穩定性比較差，因此為了更好的適應市場的形勢，企業在用工的形式上也呈現多元化的發展趨勢，如何選用適合企業發展的用工方式成為很多企業都想要解決的問題。文章將從企業用工管理的重要性出發，解析目前用工關系在企業用工中存在的問題，并且提出如何解決這些問題的對策。

關鍵詞：勞動關系；勞務關系；企業用工；現狀；對策

一、加強企業用工管理的重要性

目前很多企業都為了追逐利益，而忽略企業內部的人力資源管理，造成人員招聘困難、人才流失嚴重等問題，限制了企業業務規模的擴大。如今企業中建立的用工關系，一般分為勞動關系與勞務關系兩種。勞動關系是企業與員工之間直接建立的用工關系，除了需要支付報酬以外，還需要提供保險、福利等，但是建立勞務關系之后，企業一般只需要向員工支付報酬即可。所以勞務關系相比于勞動關系節約了企業的人力成本，但是勞務關系的人員流動性比較強，人員缺乏穩定性，對于一些高新技術企業來說人員的流失是對其發展非常不利的，所以選擇合適的用工關系直接影響著企業的發展。

二、勞動關系與勞務關系在企業用工中應用的現狀

（一）勞動者法律意識淡薄。企業中很多工人都是來自農村，他們的文化程度不高，因此對勞動關系與勞務關系的區別不太清楚，導致很多企業利用這些漏洞，與農民工之間簽訂了違法勞動法的用工合同。例如企業從自身的利益出發，只考慮了自己的權利卻忽視自己的義務，在勞動合同中只規定勞動者的義務與勞動薪酬，但是對企業自身應盡的義務（如社保等），卻不予體現，從而致使勞動合同違法《勞動合同法》，侵犯了勞動者的合法權益。但是勞動者并沒有意識到這些問題，在簽訂合同時沒有仔細閱讀其條款，導致勞動者的利益輕而易舉的就被企業侵犯。另外一方面是勞動者一旦明白了其不合理的地方，很容易引起勞動糾紛，就很可能造成企業內部的動蕩，影響企業的聲譽。（二）勞動用工管理制度不完善。一般在員工入職第一天就會與企業簽訂用工合同，在合同中明確雙方的權利義務，這是對企業和勞動者雙方的一份保障，但是目前很多中小型企業并沒有和全部員工簽訂勞動合同。中小企業的利潤比較薄，為了減少人力成本，經常克扣員工的工資福利或者沒有購買五險，進而逃避納稅，這種現象在三、四線城市普遍存在。（三）企業在選擇用工方式上不符合法律法規的要求。勞務關系與勞動關系在主體、待遇、法律形式等方面都存在差異，因此很多企業選擇的用工方式不符合法律法規的相關要求。很多企業為了節省人力成本，不想為員工繳納社會保險等費用，因而采用勞務關系的形式，與員工簽訂勞務合同。但是相關勞動法律法規對關于勞動關系還是勞務關系的選擇是有所限制的，并不是所有的企業和崗位都可以采用勞務關系。另外勞務合同雖然可以減少人力成本的支出，但是它也影響了員工的凝聚力，一般勞務關系都是臨時性、輔助性的用工形式，希望在企業長期發展的員工一般不太愿意簽訂勞務合同，而簽訂勞務合同的員工穩定性相對比較差，進入企業后工作不久就離職，等到剛剛可以獨立工作了，員工辭職了，因此短期內企業需要重新進行新人的培養，其實這反而變相的增加了企業的成本。

三、解決勞動關系與勞務關系在企業用工中應用問題的對策

（一）提高企業管理者與員工的法律意識。在企業用工中為了提高用工關系的合法性，就必須建立完整合法的勞動關系管理體制。不管雙方因為那方的過失造成對方的權利受到侵害，都可以通過法律武器，來保證自身的合法權益，因此如果用工企業與員工之間沒有簽訂合法的勞動合同或勞務合同的話，那么時刻都存在著勞動風險。首先是企業需要站在自身的立場上，起草的合同范本需要符合勞動法律法規的要求，維護自身利益的同時也不能侵犯勞動者的合法權益。后續的勞動關系管理中需要安排專人進行勞動合同的管理，在合同快到期時要及時與員工交流，洽談續簽等事宜。對于員工而言，不能為了獲得這份工作就放松合同的簽訂環節，雖然面試中面試官向你提供了優越的條件，但是一切都要反映到勞動合同中去，所以在簽訂勞動合同時一定要仔細閱讀各項條款，提高自己的法律意識。（二）規范用工管理制度并加強執行力度。如果企業想要通過用工關系提高企業的用工環境，首先是要制定規范的用工管理制度，企業用工管理制度要根據國家的相關法律法規來制定，因此企業管理人員應當了解和掌握國家相關的法律法規及地方政府的規定。企業內部的一些福利比如年假、節假日禮金、生日禮品等等都要根據企業的發展狀況以及人才的需求等方面進行綜合的考慮，既要能夠吸引大量的人才，也要維護企業的利益。在用工關系上要考慮崗位的需求情況，根據企業的需求采用不同的用工關系，以期讓企業的利益最大化，而且保障企業的用工水平。其次是用工管理制度的執行，不能只重視制度的制定，更要重視制度的執行，只有在執行中才能發現管理制定中存在的缺陷，進而進行優化，讓企業的用工管理制度可行性更強。在不斷的實踐中，企業會發現更好解決企業用工問題的辦法，不斷的改進企業的用工管理制度，讓企業的用工管理水平更加的成熟。（三）用工方式的選擇要根據企業的實際情況。很多企業為了節省人力成本，盲目的選擇勞務關系，導致企業的人員穩定性很差，而且技術保密工作也會做得很差，因此企業在選擇用工關系時一定要結合企業的自身需求，選擇合適企業發展的用工模式。首先勞動關系中，企業能夠為員工提供更多的保障，例如社保、公積金以及培訓等等，能夠讓員工更加的歸屬感，有利于提高員工的穩定性。而就勞務關系而言，企業與勞動者之間一般都是比較短暫的勞務關系，因此很多勞動者認為企業的發展與自身沒有太大的關系，導致勞動者對于企業很難產生認同感，從而企業員工比較懶散，缺乏團隊協作的精神。其次是對于勞動者而言，他們更希望與企業簽訂勞動合同，能夠讓企業不僅支付勞動報酬，還能為他們繳納社保、公積金，提供培訓等，同時，一旦因為企業的原因解除勞動合同的話，員工還可以得到經濟補償金，但是相對于勞務合同而言，企業與員工解除勞務關系后，不需要承擔經濟補償金，因此勞動合同可以更好的維護勞動者的權利。因此對于工作的技術含量不高、一些臨時性或輔助性的工作崗位，采用勞務關系可以更好幫助企業節省人力成本。例如有些企業的用工壓力隨著季節發生變化，因此可以設立一些臨時性的崗位，或采用勞動派遣的形式，這樣可以在用工量減少的時候及時與勞動者解除勞務關系并降低解除成本。但是如果企業處于快速發展的階段，需要不斷的補充人力資源，通過勞動合同就可以幫助企業吸納更多的人才，同時提高人員的穩定性。尤其對于一些高新技術型的企業，他們對技術的保密性要求很高，如果人才的流失過于頻繁，就會影響企業核心技術的保密性，因此對于這類企業應該采用勞動合同的形式，來獲取員工的信賴，增加員工的歸屬感。

四、結語

不管采用哪種用工方式，需要企業和勞動者雙方都遵守國家相關法律法規的規定并建立相互信任的機制。雖然不同的用工方式可以滿足企業與勞動者的不同需求，但是歸結到底還是需要雙方能夠簽訂合法公平的勞動或者勞務合同，才能實現共贏。人力資源對于企業發展來的重要作用日益凸顯，沒有強大的人力資源，企業發展就會失去動力，后勁不足，因此企業必須重視用工管理制度的健全，為勞動者提供一個更大更好的平臺，讓他們充分展示自己的風采，才能為企業的發展提供源源不斷的人力資源保障。

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作者:鄔雄偉 單位:高運控股集團有限公司