我國高校兼職教師管理論文

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論文關鍵詞：聘任培訓激勵作用發揮兼職教師

論文摘要：高職院校兼職教師的管理是一個系統工程。其聘任、培訓、作用發揮和激勵構成了這一工程的大框架。

聘任兼職教師可減少固定編制，降低辦學成本，提高辦學效益；可使專業拓展和課程調整緊跟市場需求的變化，真正實施崗位教育；可為辦學特色和辦學活力找到較佳貢獻人?？梢姡?a href="http://m.ushengzhilian.com/lunwen/jylw/zhyjylw/200910/276066.html" target="_blank">我國高職院校聘任兼職教師不是權宜之計，而是一項長期的戰略選擇。遺憾的是，各高職院校對兼職教師的管理要么沒有納入師資隊伍建設和管理的范疇，要么還存在巨大的上升空間。

本文將對這一復雜、精細的系統工程進行粗略的勾畫和粗淺的探討。

一、兼職教師的聘任

聘任兼職教師首先得制定聘任計劃，然后在較大的范圍內進行比較和挑選，最后才是正式聘任和建檔。

高職院校人事部門應根據學校的發展目標和規劃，在分析現有師資的基礎上，準確估計和預測未來幾年師資的發展情況，擬定出該時間段內引進師資的人數和標準，并出臺兼職教師的可行性聘任方案。再根據學校目前的辦學規模、各系部專業建設需求和課程設置變動，確定出擬聘兼職教師的具體數量；同時，結合專職教師隊伍的建設，盡量使擬聘兼職教師的專業結構、職稱結構、學歷結構、性別結構和年齡結構朝著合理的方向發展，從而達到優化整個師資隊伍結構的目的。這樣，一個既具前矚性又有可操作性的兼職教師聘任計劃就可以制定出來了。它是選擇與聘任兼職教師的總根據。

為了保證足夠寬廣的兼職教師挑選范圍，高職院校管理部門應轉變工作作風，變被動為主動，積極深入擬聘教師工作第一線，多渠道匯集有意向到本校兼職的備選人員。從目前看，企事業單位和科研機構的行業專家、技術人員、能工巧匠，其它高校的高職稱高水平教師，踏實勤奮的在職研究生，教學經理豐富身體健康并愿意將余生獻給高職教育事業的退休人員，只要符合兼職教師聘任計劃對師資結構的要求，都應該在備選之列。

由于高職院校入學門檻低，學生的知識基礎、思維能力相對較差而心理障礙又不少。因此，可通過面談首先淘汰不會對高職教育事業維持長久熱情或對高職學生缺乏足夠愛心、信心和耐心的人員。

面談之后，高職院校人事部門工作人員可以通過恰當的途徑多側面地了解相關人員的業務水平、技術熟練程度、曾取得的工作業績以及教育教學能力，擇較優者進行最后的試講。

試講的時候，校系管理部門應組織人員認真聽課，對每一位試講者的學識境界、技術水準、傳授藝術、工作態度、氣質形象等進行客觀的評估和論證，在全面比較的基礎上擇優錄用。

至此，最恰當最優秀的兼職教師終于被選出來了。

對通過試講的被錄用人員，高職院校應頒發聘任書，并與其簽訂較詳細的聘任合同：兼職教師的工作任務、責任和地位、權利、待遇以及雙方的違約賠償等諸多事項都應有明確的規定。最后，對簽訂合同的人員，學校人事部門應該建立兼職教師師資數據庫。數據庫可包括兩大塊內容：年齡、性別、職稱、學位、現場工作年限或高校從教年限、從事兼職的經歷等信息是個人背景資料；在本校兼職過程中將積累起來的從教專業、講授課程、工作業績等信息構成個人工作檔案。后者往往就是日后續聘或緩聘的依據。因為兼職教師是流動的，所以數據庫也會及時更新。

二、兼職教師的培訓

應該承認，能進入高職院校兼職教師挑選范圍的都應該是身懷絕技、各有優勢的人才，而能通過層層篩選最終被聘為兼職教師的肯定具備了一名優秀教師的一些素質。

但教師職業要求的正是“全面”二字：人品、知識、思維、能力、才華等等，少一項不行，弱一項不夠；且作為近兩年才迅速發展為中國高等教育半壁河山的高職教育又自有其特殊性。

可許多兼職教師并不是學師范出身，多數人沒有從教尤其是在高職院校從教的經歷。因此，對兼職教師進行培訓是必須的。培訓的時間、方式當然要視具體情況來定，這里只討論培訓的內容。

綜合起來看，培訓內容涉及諸多方面。

①高職教育理論知識：高職教育大背景；行業發展和專業人才供給情況；本高職院的辦學宗旨和特色；本校以及具體專業的學生素質狀況；等等。這一方面的介紹可使兼職教師比較準確地把握高職教育規律，加深對培養對象的了解，樹立正確的高職教育人才觀、質量觀、教學觀，利于他們即將開始的施教實踐。

②高職教育學和心理學知識。這一方面知識補充可使兼職教師在教學過程中遵循教育學原理和心理規律來設計自己的教學，對啟迪學生思考，開發其智力，培養其創造性思維和創新能力都將大有裨益。

③傳授技巧和藝術尤其是現代教育教學技術的應用能力，已是今天高校教師必備的基本功?？刹糠旨媛毥處熑狈蛐枰N煉的卻正是這種基本功。讓優秀教師進行高水平的表演與示范，無疑是給兼職教師提供了樣板和努力方向，可加速提高其教育教學能力。

④教研室主任牽頭，組織專職教師，和兼職教師一道，對兼職教師要主講的課程教材進行仔細分析，并輔以學生接受能力和品味的針對性介紹。實踐證明，這是一種極具意義的培訓。這種培訓可使教學內容選擇得當、寬窄有度、深淺適宜，也可使教學方法和手段的采用甚至語言藝術更為得體，使教與學相吻合。⑤師德教育。這是至關重要的一項培訓，忽略不得，放松不得，馬虎不得。通過智力勞動換取第二份收入并不低俗甚至可以說得上光榮，但創收目的確實已讓部分兼職教師其勞動的無形價值大打折扣了；既然專職教師好像有一種無言的冷漠和深埋的敵意，那我也就沒有必要和他們進行學術與教學交流了；昨晚沒能充分備課，今天何不天南地北海侃，既可調動課堂氣氛，或許還能博得學生對自己的好印象，不亦樂乎；我的任務就是兩節課，課下指導和課后的作業批改就對不起了；因為和本職工作發生沖突，調課、停課、請假雖情非所愿，實迫不得已。憑心而論，兼職比專職要苦得多，要克服的主、客觀困難多得多。可正因為如此，所以兼職教師更需要師德，需要更崇高的師德。上述種種情形，就是師德境界不高而出現的必然現象。故高職院校一定要深入考查(挑選時已有所考查)所聘兼職教師的職業道德素養，對其師德言行提出明確要求。如果所兼職的整個學校就是一個修煉師德的大熔爐，那這一培訓的難度就會劇減。尊敬老師、對知識和技能孜孜以求的莘莘學子是基礎；嘔心瀝血、默默奉獻的專、兼職教師是榜樣；對高職教育事業真切熱愛和無限忠誠的學校領導是根本：在這樣的大環境中，以師德標兵的典型事跡或報告會感化、感染和感動兼職教師，幫助他們對自己的新角色重新定位，更深刻地認識教師職業的社會意義。培訓的效果想不好都難了。

三、兼職教師的作用發揮

加強管理，尤其是教學質量的管理，是發揮兼職教師特長求得更佳教學效果的前提條件。如果說聘任、建檔、培訓應由學校人事部門統一管理的話，則教學管理還是采用校系兩級但以系部為主的管理為好：教學任務的布置，教學時間的確定，助理教師的配備，備課室與休息室的安排皆可由系部統一管理。為調整著的課程尋找最佳授課者本就是高職院校聘請兼職教師的初衷，所以，對責任心不強或教學效果不好的兼職教師，依據合同條款予以隨時辭聘是不能含糊的。在這種兩級管理模式和流動機制下，完整的教學質量監控體系是不可或缺的。教學督導隨機抽查聽課并作好記錄，課后對兼職教師的授課當面進行實事求是的得失點評；教學班級信息員將班上同學的想法和評論收集起來，上報系部；管教學的副系主任、教研室主任通過教案檢查和聽課獲取第一手信息。綜合這三方面情況，系部對本系每位兼職教師的教學質量進行評定，學期結束時將評定結果與可以改進的地方反饋給他們；如果可能的話，學校的課酬設定可以與評定結果掛起鉤來。

有了切合實際的管理，各有擅長的教師在教學中就愿意或“被迫”各顯神通各展特色了：來自生產、建設、服務、管理第一線的人員不斷地把實踐中的新內容、新技術、新工藝、新材料、新方法、新經驗巧妙地充實到教學過程中去，使教學向“零距離就業”的方向前進；他們對行業實際運作機理的分析，使可操性課程、實踐性教學環節更顯生氣更具效果；而他們對行業資格標準的深刻理解，又有助于學生考取職業資格證書，利于“雙證書”教育。在理論課時被相對壓縮的情況下，高校名教師課堂上精簡、精湛、精彩的闡述和剖析與“必需、夠用”的原則極其合拍。在讀研究生勤鉆研善思考有激情的特點又教會了學生思考，鼓舞他們去創造，激發起他們對未來工作的美好憧憬。至于不計報酬、扎實嚴謹的退休人員，除了無私奉獻畢生所思、畢生所獲之外，他們求學為師做人的高尚風范本身就是一種極其寶貴的人文教育，使人文素質堪憂的高職學生終生受用。

除了抓好教學管理，讓學生確有所得之外，高職院校應以最誠懇的態度，創造條件，邀請兼職教師參與到學校的改革和發展中來。

高職院校應主動打破自我封閉狀態，就學校的重大決策和關鍵事宜征求兼職教師的意見和建議；有意識加強專、兼職教師之間的溝通，定期組織二者之間的座談、研討、經驗交流和聯誼活動，幫助他們共同提高，更好地發揮作用；邀請兼職教師直接參與專業設置和教學計劃制定，以培養技術應用能力為主線來設計不同專業學生的知識、能力、素質結構培養方案，更有利于培養目標的實現。另外，校外實習實訓和科研基地的建設，學生就業單位的推薦，兼職教師大可助一臂之力。

四、兼職教師的激勵

兼職教師的必要流動是正常的，但最中意兼職教師的頻繁離開卻是流失，兼職教師隊伍同樣需要一定的穩定性；而要想兼職教師心情舒暢地拿出真本事，除了上文論及的加強管理、真誠相邀、創造條件之外，高職院校的回報當然是重要的。兼職教師隊伍的穩定與充分發揮作用，要求有恰當而成功的激勵。

首先，物質激勵是必須的。提高課酬，享受福利，改善備課住宿條件，實行多勞多得、優勞優酬的分配制度，對做出重要貢獻或深受師生贊譽的兼職教師除精神表彰之外頒發獎金，都是有效的物質激勵手段。按勞取酬、按貢獻取酬既體現了市場經濟的內在原則，又滿足了兼職教師的基本物質需求，并會激發出他們內心深處的自豪感、責任感、使命感。

其次，工作本身就是最好的激勵。幫助兼職教師協調好兼職和本職工作的矛盾，解決好食、住、行方面的實際困難尤其是時空困難，幫助甚至代替處理繁瑣的日常教學事務，為其借閱圖書提供方便，從而使他們全身心地投入到工作之中去。這里的關鍵是要把合適的人安排在合適的崗位上：工作既有一定挑戰性，又沒有超出能力范圍。任務進行過程中，兼職教師可以同時咀嚼艱辛和甘甜；任務完成之后，又將享受成功的喜悅和創造的幸福。工作激勵滿足的是自我實現的高層次精神需求。

最后，情感激勵是最應該被提倡的。關心兼職教師的生活，傾聽他們的心聲，引導他們樹立事業概念，邀請他們與專職教師合作搞科研開發等，都是情感投入，都有情感投入。而在這里，筆者以為：切實改變觀念，營造一種尊重兼職教師的氛圍是重中之重。高職院校的校長、書記也應該視他們為學校的拓荒人；人事處、教務處、各系部中層領導不能把他們看成外來人，更不能把他們當作賺取課時費的知識打工仔來對待；專職教師不應該把他們看成是搶自己飯碗的競爭對手，而應該看成親密無間、精誠合作的同事；各機關處室的服務人員則要把他們當成最尊貴的客人，提供最優質的服務；學生對他們當然要有一視同仁甚至禮遇有加的尊敬。唯有全體師生員工的共同努力，這種氛圍才能出得來，進到每一位兼職教師的心里去。兼職教師的心拴住了，貢獻也就留下了。

結語：建設示范性高職院校的號角已經吹響。師資隊伍的建設和管理是我國高職院校改革和發展一個極其重要的環節。但目前，各高職院校對兼職教師管理的漏洞不小。本文勉為其難，粗線條地探討了一些基本問題，不可能全面，也很不精到，但求能啟迪實踐。