高校青年教師績效問題解析

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摘要：通過對高校績效考核的指標分析，并對青年教師績效考核的情況進行調查和分析，發現青年教師對績效考核比較重視，認為績效考核的項目和標準任務比較合理，但是對績效考核的評價和回報評價，感覺比自己主觀評價偏低，即公平感較低。在此基礎上，提出了對高校青年教師績效的激勵措施。

關鍵詞：青年教師；績效；公平

一、引言

高校青年教師作為高校師資隊伍中重要組成部分，是高校未來發展的潛在力量，對高校人才培養的質量和學校長遠發展具有關鍵性作用。雖然這一群體承擔著高校大量教學和科研任務，但是也面臨著績效、經濟、婚姻、住房等多方面的壓力。青年教師在面對諸多壓力的情況下，如何提高自身的績效，提高工作的積極性和主動性，已成為高校急需解決的問題。績效是高校發展的旗幟，通過績效的設置和適當方法等考核工具的應用，可以引導青年教師把自己的發展和學校的發展緊緊聯系在一起。高校管理部門對高校教師的評價由來已久，績效考評中指標的設計很重要，高校根據自身情況制定多種評價體系，但存在評價標準弱化創新，強化工具理性忽視價值功能，績效評價缺乏人文關懷等問題。考核指標一般包括師德、教學、科研等方面，在考核指標權重設置隨意性大且不同崗位類型的教師績效難以橫向比較。高校教師績效評價核心難題是要解決公平與公正，我國高校教師績效評價實踐中多用以科研為主導的評價體系來衡量所有教師，一定程度上有損部分教師的工作積極性，不利于學校的整體發展。考核結果應把考核結果與職稱調整、勞資變動、評選先進等掛鉤，達到激勵先進、鞭策落后目的。

二、績效考核的指標分析

高校教師績效主要是指高校教師在教學過程中所從事的教育教學質量、科研成果、社會服務以及師德師風等一系列可以衡量的行為以及結果。績效考核既是對教師行為和結果的評判，也是對教師行為的引導和鞭策。現在各高校為了提高教師的工作積極性，開始推行量化績效的考核方式。以某高校的績效量化考核為例，對教師崗位的績效考核指標設置為三級指標，一級指標分為六個方面：德、能、勤、績、廉及加分項目，給予不同的權重；對一級指標進行分解就可以得到二級指標，每個指標也給予權重，如德（師德師風，教風建設，教學規范），能（教學能力，業務培訓，業務指導），勤（工作出勤，會議出勤，教研活動，學術活動，工會活動），績（教學工作，教學常規，科研工作，社會服務，中心工作，思政工作），廉（廉政建設），加分（教學超量，教學比賽，指導比賽，活動榮譽，科研成果，學術水平）；同理，繼續分解成容易量化的三級指標，并賦予權重。該績效指標具有以下特點：1.針對性強：根據高校教師的工作職責和特點，進行了量化，較全面覆蓋了教師的工作范圍和職責。2.考核指標全面：對教師的績效考核進行了六個方面的考核，突出了以師德為中心，既有基礎考核，又有加分考核。3.便于操作：考核指標按照學校發展目標進行了分層分解，對三級指標的考核容易量化和打分。4.指標考核發展性有待提高：由于不同年齡和職稱的教師，采用相同的考核標準和權重，沒有針對低職稱的年輕教師和高職稱的老教師采取區別對待，容易造成考核結果上不平衡。

三、高校青年教師的績效現狀調查分析

我們針對高校教師的績效考核實施情況，做了一次相關調查。本次調查對象是高校青年教師，共調查了200多名高校青年教師，網絡問卷調查和訪問相結合，主要想了解高校青年教師對績效考核指標設計、考核實施、考核結果等情況的評價。每個問題采用5級標度，從“完全不同意”到“完全同意”共5個等級，調查情況如下：1.大部分青年教師認為績效考核項目要素和考核標準基本合理。針對教師崗位工作職責，制定合理的績效考核項目要素和考核標準，是進行績效考核的基礎。針對“績效考核項目要素和考核標準合理”的調查結果：4.92%的青年教師比較不同意，62.3%的青年教師一般同意，31.15%的教師比較同意，1.64%的教師非常同意。從調查結果可以看出，大部分青年教師贊同績效的考核，并且對績效調查項目要素和評價標準，持較好的認可態度，認為學校對績效考核的要素和評價標準和自己的崗位職責比較吻合。2.對績效考核的結果比較重視。績效是對教師工作數量和質量的評價，從調查結果看，81.97%的青年教師關心重視自己的績效結果。具體結果如下：1.64%的青年教師不關心，16.39%的青年教師不太關心，27.87%的教師一般關心，50.82%比較關心，3.28%非常關心。績效考核結果既是對自己工作的一種合理評價，也是獲得薪酬和獎勵相對公平計算的基礎，所以青年教師普遍重視學校的績效考核。3.對績效的考核結果相對自己的付出主觀感覺比較偏低。對績效考核的實際結果和自己付出的主觀感覺，往往存在一定的差異。從調查結果來看，1.64%的教師認為非常不符合，13.11%的青年教師認為比較不符合，47.54%的教師認為是一般，37.57%的教師認為是比較符合，但是沒有教師認為是完全符合。存在這種情況有一定的原因，如與上級或者人力資源部門對教師的崗位實際工作不太了解，或者對教師的工作不熟悉，或有些工作內容不太適合量化等因素有關，導致績效評判的客觀結果和教師實際付出的個人感覺存在一定誤差，教師個人主觀感覺要偏低些。4.對績效和對應回報的評判偏低。高校對教師的績效評判，一般和薪酬、獎勵直接關聯，通過這種方式強化績效的導引效果。從調查來看，4.92%的青年教師認為非常不合理，31.15%的教師認為比較不合理，47.54%認為一般合理，16.39%認為比較合理，完全合理的沒有。青年教師對自己工作付出的回報，一般把自己對工作付出的個人評判及回報，與校內同事（如中老年教師）、外校同級青年教師付出回報進行對比，因為職稱、話語權等其他方面的相對弱勢，回報的評判結果偏低。在調查中，也同樣發現，男青年教師對回報的評判結果比女青年教師要偏低些。出現的原因可能是：信息的不對稱，青年教師很難對他人的工作有比較詳細的了解，只能看到局部投入；對自己的投入回報評判選擇的標準不合適等。5.對奉獻精神的評價中，青年教師具有職業奉獻精神。本次調查中，也對教師的奉獻精神做了調查。盡管青年教師對自己的績效考核、回報與自己的付出存在一定的差距，但是83.08%的青年教師還是持積極態度，說明當代青年教師具有較好的教師職業道德和奉獻精神，愿意在自己崗位上努力做好教學和科研工作，為實現中華民族偉大復興做出更大的貢獻。

四、對高校青年教師績效的激勵對策

對高校教師的績效考核實施，是高校管理的一種趨勢。在具體實施過程中，要適當兼顧青年教師的工作特點和現狀，才能提高青年教師的工作積極性。1.優化績效項目的評價要素和標準。績效測評的要素和標準，是根據高校教師的實際工作內容和職責而制定。因此，績效測評的要素和標準既要覆蓋全校教師的工作職責，也要適應青年教師的工作特點和具體的工作性質。高校青年教師壓力大，主要面對的是科研、教學和經濟壓力；青年教師作為學校教學的主體，擔負著大部分的教學任務。但是青年教師的職稱較低，并且科研資源較少，教學質量的定量考核和測量指標不強，難以短期看到產出，而科研容易量化。因此造成高校重科輕教，忽視了高校青年教師的工作業績和成就感，造成了結果評判的不公平性。因此，績效項目的測評要素和標準要根據教學和科研的特點而制定。也可以學習借鑒有些高校正在探索的分類評價法，將教師分為教學型、科研型、教學科研并重型，做到相對公平，并給不同類型教師更好地進行職業定位，建立職業發展通道。2.完善有利于中青年教師發展的考核評優體系。合理的考核評優體系對于中青年教師而言是最好的激勵。在現有高校考核評優制度下，考核的結果直接與發展機會和資源占有率息息相關。要堅持公平公正原則，在準確掌握事實情況的基礎上，為制定科學合理的考核標準提供指導性意見和建議，采用較好的考核方法，客觀評價青年教師的工作績效。從教師個人發展與高校整體發展相結合的角度,確立績效管理目標；從科研、教書育人和社會服務多個維度,確定績效管理內容。同時，不能把考核評優和資源分配（如薪酬、職稱、升職等）絕對掛鉤。對于考核優秀者的確應該在精神上和物質上給予獎勵，但是不能因為其過往的成績而把所有機會和資源都優先分配給優秀者。在資源分配上還要實事求是地按照標準要求青年教師條件來進行，盡可能做到理論公平和實際公平，以保護青年教師追求進步的積極性。3.提高青年教師的績效公平感。學校的績效評判結果要低于青年教師對自己的主觀評價結果，從而造成教師的績效公平感偏低，給教師的發展帶來負面影響，因此需要重視信息公平、過程公平的影響。當代青年教師對信息和網絡的接觸較多，也愿意參與績效相關決策過程中的事前、事中和事后決策過程，因此對信息公平和過程公平比較重視。高校重視教師的信息公平，過程公開和透明，可以提高青年教師的績效公平感。4.立德樹人，提高教師的職業奉獻精神。高校教師作為一種職業，需要遵守教師的職業道德，具備一定的奉獻精神。學校既要重視青年教師現在的績效，也要重視將來的績效發展。因此在績效考核上，也要有立德樹人的引導作用。立德樹人，需要青年教師扎根于教師的平凡崗位上，用高尚的品質引導人，培養高質量的人才，才能為祖國做出自己的貢獻，實現自己的人生價值。

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作者:高林海 覃建芹 單位:湖南信息職業技術學院