高校教師工作投入調查研究

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摘要：工作投入是指一個人在心理上對工作的認同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映。高校教師工作投入是指高校教師對高校日常的教學和科研任務持有肯定態度的前提下，在日常的工作中積極認真，并且在情感上體會到愉悅感的一種精神和行為的狀態，它是保證教學質量、提高教育水平的關鍵。近年來，隨著國家對高等教育的重視，人們對高校教師這個群體也給予越來越多的關注。很多針對高校教師的相關研究也隨之豐富起來。研究采用自編的“高校教師工作投入的問卷調查”對南昌市六所高校的部分教師發放問卷，共發放150份，有效問卷122份，采用SPSSStatistics18.0統計軟件分析。研究結果表明高校教師工作投入處于中等水平，工作投入在教師年齡、學歷的相關性存在顯著性的差異。據此對高校教師提升工作投入提出幾點建議。

關鍵詞：高校教師；工作投入；差異分析

近年來，隨著國家對高等教育的重視，人們對高校教師這個群體也給予越來越多的關注。很多針對高校教師的相關研究也隨之豐富起來。相關研究顯示，當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現自我。相反，當工作投入較低時，個體則會將自我抽離于工作角色之外，以避免自己創造出工作角色所需要的績效，并有可能產生工作倦怠和離職意愿。[1]工作活動是構成人們生活質量的重要組成部分，人們可以愉快地投入工作，也可能從情感上疏遠其工作。高校教師工作投入的情況，對教學質量起著直接的作用。因此，高校教師是否能夠合理有效地進行工作投入，是保證教學質量、提高教育水平的關鍵。

一研究設計

本研究有針對性地選擇南昌市6所不同類型的高校教師(特指在高校一線工作的執教者)作為被試。6所高校共有150名高校教師接受本次問卷調查，保留有效問卷122份。本研究參考相關文獻資料，以自編的“高校教師工作投入的問卷調查”作為研究工具，將高校教師的工作投入分為四個維度，即工作奉獻、工作價值、工作專注和工作活力，在此基礎上對高校教師工作投入在性別、年齡、教齡、學歷、學校性質等人口統計學變量上進行差異檢驗；從而了解當前高校教師工作投入的情況，并提出相關的對策和建議。

二高校教師工作投入現狀分析

（一）高校教師工作投入總體發展水平。工作投入由工作奉獻、工作價值、工作專注、工作活力四個維度的得分進行相加而得出，工作投入的最低分為12分，滿分48分。分數越高，表示該教師的工作投入度越高。對高校教師工作投入總體發展水平進行描述性統計分析后，我們可以看出：所有被試的分數都在15-38分之間，高校工作投入發展水平的平均分為24.5832，略高于理論中值總分24。這表明高校教師工作投入總體發展水平處于中等。（二）高校教師工作投入各維度發展水平。對工作奉獻、工作價值、工作專注、工作活力四個維度發展水平進行描述性統計分析后發現。各維度得分之間并無明顯差異，在工作價值和工作專注維度上，所有被試的分數都在6～12分之間，工作價值和工作專注的均值高于理論中值總分6。這表明高校教師工作專注和工作價值的發展水平較高。在工作活力和工作奉獻維度上，所有被試的分數都在4~10分之間，工作活力和工作奉獻的均值高于理論中值總分6。這表明高校教師工作活力的發展水平較高。但是，相對于前面2個維度的發展水平而言，工作活力和工作奉獻發展水平更低。（三）高校教師工作投入差異分析1.高校教師工作投入在性別上的差異性影響分析以高校教師工作投入為指標，對不同性別的高教師進行性別獨立樣本T檢驗。男教師和女教師的工作投入感基本持平，不存在顯著差異（t=-.175，P=.856）。這與李敏關于中學教師工作投入感的研究結果近似[2]。2.高校教師工作投入在年齡上的差異性影響分析通過對不同年齡的高校教師壓力應對方式的單因素方差分析，筆者發現：高校教師在工作專注維度上差異性極其顯著（F=11.188***，P=.000），在工作奉獻維度上差異顯著（F=2.723*，P=.048）。通過對數據的多重比較發現：45歲以上教師工作專注水平和工作奉獻水平顯著高于30歲以下教師(P=0.000﹤0.05)；45歲以上教師工作奉獻水平顯著高于31－35歲教師(P=0.005﹤0.05)。30歲以下教師工作活力水平顯著高于年齡35歲以上教師(P=0.023﹤0.05)。3.高校教師工作投入在學歷上的差異分析以高校教師工作投入為指標，對不同學歷的高校教師進行單因素方差分析。結果顯示：博士學歷及以上的教師工作投入感最高，擁有中專（高中）及以下的教師工作投入感最低。高校教師工作投入在工作奉獻（F=4.141*，P=.019）、工作專注（F=4.309*，P=.016）維度上呈顯著性差異。高校教師的學歷越高，工作奉獻和工作專注水平就越高。4.高校教師工作投入在學校性質上的差異分析以學校性質作為控制變量，教師工作投入得分為觀測變量，進行獨立樣本T檢驗。根據描述性統計結果發現，公辦教師與民辦教師的工作投入沒有顯著差別（t=-1.127，P=.262）。即可得出工作投入和學校性質沒有很大的關系。這與史雯關于高校輔導員職業認同與工作投入的相關研究的研究結果近似[3]。5.高校教師工作投入在教齡上的差異分析以高校教師工作投入為指標，對不同教齡的高校教師進行單因素方差分析。結果表明：不同教齡的教師在工作投入水平上具有顯著差異，主要表現在工作活力（F=10.596***，P=.000）、工作奉獻（F=2.763*，P=.047）與工作專注（F=11.087*，P=.035）維度上。這與石變梅關于高校教師心理資本、工作資源與工作投入關系的實證研究結果相似[4]。進一步采用事后比較發現：在工作活力維度上，教齡1～5年的高校教師得分顯著高于其他教齡段的高校教師(P=0.023﹤0.05)；在工作奉獻維度上，教齡16～20年的高校教師得分顯著高于教齡6～10年(P=0.013﹤0.05)與11～15年的教師(P=0.011﹤0.05)，教齡20年以上的高校教師得分顯著高于6～10年的高校教師(P=0.005﹤0.05)。在專注維度上，教齡20年以上的高校教師高于6～10年的教師(P=0.013﹤0.05)。

三討論與分析

（一）高校教師工作投入處于中等發展水平。工作投入包含工作奉獻、工作價值、工作專注以及工作活力四個維度，高校教師工作投入處于中等發展水平。在研究過程中，筆者發現工作投入四個維度的得分和總分略高于理論中值。造成這種狀況的原因是多方面的，可能有社會大環境的影響，如受市場經濟的沖擊、社會轉型期的影響等；也可能有學校方面的影響，如高校人事制度改革、繁重的教學任務和科研壓力等；另外還可能有教師個人因素的影響，如個體的身份認同、應對策略、自我效能感等。（二）高校教師工作投入與年齡、教齡以及學歷有關。第一，高校教師工作投入的程度和年齡存在著密切的關系，年齡越大，工作投入的程度越低。30歲以下教師的工作投入得分情況明顯要高于31～40歲和40歲以上的高校教師。30歲以下的高校教師在剛踏入高校，對新的職業充滿了好奇和新鮮，對自己的工作還抱有充分的激情和信心，個體的身份認同感強，工作時比較有活力，所感受到的工作帶來的意義和價值也強，因此工作投入水平較高。而30歲以上的高校教師面對長年累月、日復一日的教學、科研和學生管理工作，逐漸使她們身心疲憊。這個時期他們也受到家庭因素的影響，使得此階段的教師對工作容易產生職業倦怠，工作狀態逐漸呈現消極態勢，導致工作投入水平降低。第二，高校教師工作投入的程度和教齡存在著密切關系。對于剛步入工作崗位的新手教師，對職業生涯充滿了激情和期待。而隨著工作年限的增加，高校教師對每日重復的工作易感疲乏，導致工作投入的水平下降。不同教齡的教師在工作投入水平上呈現兩頭高、中間低的“U”型特征。原因可能是教齡比較短（特別是在5年以下）的教師處于職業初期階段，他們對與教師相關的一切事情都持有新鮮感，而且在新工作環境中需要得到上級、同事、學生的認可與肯定，因此，工作投入水平都較高。經過幾年的教學、科研工作的鍛煉，逐步適應教師角色后，重復而繁重的教學科研任務便很難給他們帶來新鮮感和挑戰性。而隨著教齡的增加，高校教師對工作方法和工作內容更加熟悉，并逐步在教學、科研等工作中積累了較多的成功經驗，取得了一定的成就，一般都具有了較高的職稱和收入，因此工作投入水平逐漸增加。第三，高校教師工作投入的程度和學歷也存在著密切的關系，教師的學歷越高，工作專注越高反而越高。教師的學歷越高，她們更渴望得到社會的關注和認可。（三）高校教師工作投入與性別、學校性質無關。受到傳統觀念的影響，高校教師的男女比例處于失衡狀態。但教師職業的職責要求和困難挑戰對男教師而言小于女教師，因此男教師的投入、專注和奉獻不需要那么大就可以達到工作要求，這與男性比女性精力更旺盛，應對挑戰和困難的能力更強有關[5]。高校教師工作投入在教師性別上無顯著性的差異，這說明教師的性別對工作投入影響不大。此外，高校教師工作投入與學校性質也沒有存在顯著性的差異。近些年來，隨著我國社會經濟的發展，民辦高校得到了快速發展，已成為我國高等教育的重要組成部分，民辦高校教師的各方面待遇也得到相應的改善，發展逐漸向公立學校靠攏。高校教師在就業時，也能平等地比較民辦和公辦高校。因此，高校教師工作投入在學校性質上并不存在顯著的差異性。

四對策及建議

針對高校教師工作投入的以上現狀，要想提高高校教師工作投入水平，筆者根據研究結果提出如下相應的對策及建議：第一，是要切實提高高校教師的社會地位和福利待遇[6-8]，增強高校教師職業的吸引力。經濟基礎決定上層建筑，工資待遇是保障高校教師生活的基礎，只有高校教師各方面的待遇水平都得到改善和提高，才能讓高校教師在工作時保證最好的狀態投入其中。第二，是對青年高校教師和新手高校教師工作的老師進行正確的引導，保持工作激情和活力，避免新老師對工作出現過大的心里落差，影響其工作狀態。高校的工作實際和課堂上的理論學習會存在一定的差異，新老師面對新的社會角色、新的工作任務、新的生活充滿了熱情和期待,但由于在工作方法及工作技巧方面缺少經驗容易心生怯意。因此對新老師進行正確引導。第三，是對處在職業發展高原期的高校教師提供幫助，引導教師結合自身的特點和高校的發展定位制定合理的職業生涯規劃，促進自身的專業發展。第四，應該營造寬松自由快樂的工作氛圍，給高校教師更多的人文關懷，真誠地關心每一位高校老師，大力支持高校老師的工作。有相關的研究表明，工作投入高的教師因其對工作價值的充分認同，愿意為自己從事的工作盡心盡責，工作過程中有愉悅的體驗，能很好地專注于自己的教學，保持較好的工作激情、活力，以此同時，她們的主觀幸福感也越高。因此，只有為高校教師提供更好的保障，讓教師更好更積極地投入工作，最終才能促進高等教育質量的提高。

參考文獻

[1]張琳琳,楊金偉,馬世超.工作投入:高校教師工作倦怠研究的新視角[J].黑龍江高教研究,2010(2):56-60.

[2]石變梅.高校教師心理資本、工作資源與工作投入關系的實證研究[J].現代教育管理,2013(11):67-90.

[3]史雯.高校輔導員職業認同與工作投入的相關研究[D].徐州:江蘇師范大學.2017.

[4]李敏.中學教師工作投入感研究[D].華東師范大學.2015.

[5]李新翠.中小學教師工作投入與工作量狀況調查[J].中國特殊教育,2016（5）:89.

[6]徐馳.黑龍江省高校教師工作投入影響因素研究[D].哈爾濱:東北林業大學,2016.

[7]周華.高校管理制度的倫理缺失及對策[J].教育現代化,2016,3(26):242-243+245.

[8]王潔.高校專業教師和輔導員協同育人共同體的現實價值與運行機制研究[J].高教學刊,2019(22):134-136.

作者:陳水平 方小平 袁園 單位:1.江西科技師范大學 2.豫章師范學院