高校圖書館人才管理研究

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[摘要]圖書館是每所大學文獻信息交流和課堂教學擴展的中心，在每一所學校的教學研究中，圖書館與其他研究機構一樣，均處于顯著地位。圖書館的管理以人才管理為中心的模式，很有可能是未來圖書館管理的范式。本文首先分析知識管理和人才管理的內涵，接著列舉了目前高校圖書館存在的困難與問題，最后提出解決現有問題的策略。

[關鍵詞]知識管理；高校圖書館；人才管理；創新

隨著信息技術的加速到來，人們的認知已然發生了很多改變，知識管理這個名詞的概念，也已然成為了NGO（非政府組織）和各大院校，這二者所共同追求的一種未來趨勢。及時引入知識管理的概念，就是圖書館對未來發展規劃的一系列具體步驟。因此，運用知識管理的概念，做好圖書館人才的開發與管理，這在圖書館年度例行規劃發展中可以說變得越來越為重要。

1.知識管理與人才管理含義分析

關于知識管理，很多人有著自己獨特的見解。對于高校圖書館來說，知識管理就是通過現代人工智能技術（AI），對傳統的知識資源進行梳理收集，以應對越來越多的讀者進行學習、科研的需求。知識管理較為注重明確信息之間的關系，掌握知識系統間的關系，這一點它與傳統信息不一樣。通常情況下我們認為，知識管理是通過使用現代信息技術（AI）來進行數據管理的。對于高校圖書館來說，實施知識管理的關鍵因素，則是人力資源管理（HRM）。如果能夠在改善人力資源的前提下，引入知識管理的因素，配合以大數據、AI等新時代的網絡工具，則能夠有效地解決目前圖書館人員管理過程中，面臨的種種困難現狀與存在問題。

2.高校圖書館人才管理的現狀與問題

許多年來，高校圖書館在進行館員職工的人員管理上，一直存在不少問題，例如館內的人才組織結構，持續存在不合理之處；圖書館的人才的開發過程與管理過程，仍然沿用老套路，沒有新時代下的觀念與思維方式；圖書館的人才開發與管理，存在不能夠系統完成相應管理過程；以及圖書館的人際環境，長久以來無法持續得到改善等。

2.1圖書館人才組織結構不合理

表1為西部某高校圖書館人員的學歷與職稱分布情況，從表格中我們可以看出，該圖書館存在高等學歷人才偏少（碩博士占比30%左右）、中下等學歷人才（本?？萍捌渌麑W歷占比70%左右）偏多的現象，而相應地，高級職稱的人才數量（包括正高、副高職稱占比22%左右）較少，初、中級職稱的人才數量（占比78%）占到多數。之所以出現這樣的情況，主要是由于長期以來，圖書館在高校地位偏低，也沒有得到相應的重視，導致人才出現斷層的情況，人才儲備不足，類似的情況，將會嚴重制約高校圖書館發展。人才組織結構，是為了提高人力資源的數量質量的設置形式。我們認為，在傳統體制下的管理，高校圖書館的內部組織結構是根據文獻種類、時間的先后順序，以及行政職能來劃分的。顯然，這樣的安排模式反映了以文獻、館藏為中心的管理路徑。這樣的管理思路沿襲了既有的規定，但其忽視了圖書館作為教輔單位，核心是服務于讀者的理念，容易導致責任不明確、崗位職責單一、部門間溝通不便等現象，使廣大館員的綜合素質難以短時間內提高。

2.2圖書館人才開發和管理過程缺乏新概念

許多高校圖書館的人事管理，基本上仍然保留在傳統的人事管理基礎上，缺乏對新理論的認識和對人才開發管理概念的重視。人們通常覺得，圖書館業務的發展，離不開資本與技術，而資金短缺這個關鍵的因素，正是造成圖書館發展的瓶頸。然而我們認為，圖書館想要在未來的發展道路上，解決自身面臨的危機和重重困難，就必須在現在針對高素質館員缺乏問題進行應對，即人才開發和管理過程中，努力提高館員的技術水平，以便更好地服務于廣大讀者。

2.3圖書館人才開發管理不夠系統

近年來，高校圖書館的人才規劃工作逐步加強，但在持續的發展中，該工作涉及許多問題。一方面，是許多圖書館缺乏長期的人才管理規劃。其主要特征是任意組合，學習與實踐之間的不匹配，實際工作與所擅長的技能之間的不匹配，以及缺乏長期計劃和人員配置的宏觀調控。其次，制定人才管理上的規劃，和高校圖書館的實際需求，這兩者是分開的。一些地方高校的圖書館無視實際，復制其他的高校圖書館人才規劃的技術與方法，使人才管理規劃沒有能夠結合本校的實際情況，與現實情況脫節，沒有可操作性，而這同樣不符合學校的實際需要。

2.4圖書館的人際環境缺乏和諧氛圍

積極培養和創造獨特、和諧的圖書館人際環境，是圖書館人才管理的基礎，一個良好的環境，對工作效率的提高具有重要意義。然而，在實際中，許多高校圖書館人際環境的形成，沒有得到圖書館文化與價值觀的長期的、有效的支撐，長期下去會導致館內工作氛圍不佳、缺乏合作精神等現象出現。圖書館工作人員的意識以及館領導者的道德聲望和魅力，沒有足夠的辦法去體現。高校圖書館人際關系出現問題，會導致圖書館知識型員工的降低積極性，削弱他們的創造力，這就導致圖書館在長期一段時間里，沒有創新型人才。

3.高校圖書館人才管理策略

根據高校圖書館人才管理的最終目標，與涉及到的主要任務，作為高校圖書館來說，首先要制定好相關的戰略規劃。根據館員職工的變化情況，我們需要進行人力資源規劃，通過詳細分析圖書館內的現有人才狀況，綜合預測分析，得出一定的結論，最終進行相應的步驟，例如新進人才以及針對館員的培養計劃等。以上流程對于現狀與存在問題，具有一定的解決效果。針對以上存在的現狀與問題，各個高校的圖書館在今后的管理上，尤其是人才管理方面可以采取以下措施或途徑，包括但不限于針對傳統人力資源的組織架構，進行重新建構，使之符合新時代下的人才管理環境；對圖書館館員進行繼續教育等人力資源培訓；針對館內的人員激勵機制，進行更進一步的完善，充分釋放館員工作熱情，提高工作效率；對于長久以來較為壓抑的工作、人際環境進行改善，營造符合圖書館氛圍的環境等等。

3.1重新建構圖書館人力資源組織架構

高校圖書館應該突破傳統圖書館的組織安排形式，通過重新去構建一個全新的、現代化的組織架構，使得每個模塊能夠達到功能齊全、組織協調的操作。在具體實踐中，能夠在每個發展時期，根據自身發展的規模與實際情況，所要做的第一件事就是整合原來的相應部門，并建立新的資源創新部門，以負責各種文獻的檢索，與科學成果的文獻評估和網絡服務，并為網絡數據庫（供應商）和用戶（機構）提供最新的技術信息和科研信息，以及圖書館的業務、學術之間的交流、會議，組織館員業務培訓等任務。

3.2進行館員的人才培訓

這里提到的“人才培訓”，即是指根據現存問題，以改變圖書館館員為最終目的的工作，所謂“改變”包括知識、技能、行為與態度等等，設計多層次多角度的內容。具體的培訓流程，包括對規劃的制定、實施的具體過程、調控與保障，以及最終效果的評估。目前培訓形式主要以館員的繼續教育為主，通過長期教育，重點培養其實用性、技能型的知識，使他們能夠在第一時間勝任本職工作。

3.3進一步完善激勵機制

圖書館進行館員管理時，最佳狀態是對現有的激勵機制，進行適當的調整、改革，進一步豐富激勵機制內容，滿足馬斯洛在其理論中所提出的、人們在不同階段有著不同的需求（生理、安全、歸屬感、尊重、自我實現這五個層次），最終使得館員能夠在積極性方面逐步提高?？傮w來講，高校圖書館的人才激勵機制，是十分注重個人的價值需求，以及多層次需求全面滿足的情形，這是一個動態的發展過程。

3.4營造輕松的人際環境氛圍

輕松和諧的環境，是圖書館人才管理的重要內容。一個好的環境，對于館員和讀者兩者來說，都會在一定程度上提高效率，其也是完善的有效手段之一。通過對館員的理性約束，并通過適應性文化來指導館員的行為和活動。另外一方面，我們應該對圖書館館員之間人際溝通進行促進，提供各種平臺與機遇。開展各種集體活動的方式，可以用來促進組織與成員、成員與成員、組織與組織之間的溝通與協調機制。在信息網絡與知識經濟的時代下，高校圖書館必須馬不停蹄地發展創新，以人才管理為本，用以實現在新時代下，圖書館知識管理的終極目標。人才開發需要充分發揮個人和群體的優勢，豐富人才團隊，著眼于個人素質的全面提高，持續進行人才的繼續教育培養，內外結合，促進圖書館知識管理實施，而這些對于圖書館的未來良性發展，以及在新時期進行健康發展的目標，可以說都是十分必要的。

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作者：程旭暉 單位：西北政法大學