我國醫院績效工資分配研究論文

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【關鍵詞】體會,建議,分配,工資,醫院,績效,我國,崗位,醫護人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵人才等方面都發揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫院的發展取得了令人矚目的成就,但許多醫院現行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。杭州市蕭山區第三人民醫院作為一家典型的二甲醫院,本文將對其實施的崗位績效工資制度進行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績效工資制度體系。

1.當前醫院崗位績效工資分配的措施

當前杭州市蕭山區第三人民醫院的崗位績效工資的考核辦法主要以“成本推動型的內部利潤和工作量考核方案”就是將內部考核利潤和工作量指標作為主要考核指標,在量化指標里,內部利潤指標占35%的權重,工作量占45%的權重。同時醫院也實施了預算管理模式,在工資總額預算內拿出10%進行組織績效考核。根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(2)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(3)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準。(4)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫院績效工資方案設計指導思路和原則

從杭州市蕭山區第三人民醫院績效工資制從操作上來看,醫護人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績效獎金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導思想,基本工資基本上還是繼續執行已有的工資體系基礎,參與效益工資分配,在醫院內績效工資實行崗位績效工資和量質績效工資雙結合。建立醫院績效工資方案應遵循以下原則。

2.1體現薪酬的能力導向和績效導向原則

績效工資體現薪酬的能力導向和績效導向原則,就是要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現的付酬因素,從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應、體現能力導向和績效導向原則的合理支付,以期達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的。

2.2體現“效率與公平并重”原則

體現“效率與公平并重”原則,就是要圍繞的戰略發展目標,堅持以人為本的理念,全力推進專業技術、管理、工勤技能三支隊伍的協調發展。在優質資源向優秀人才傾斜的同時,讓全院醫護人員,包括離退休醫護人員,共享事業發展的成果,努力形成廣大醫護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

3.完善醫院績效工資分配制度的實施建議

3.1不斷推進人事制度配套改革

工資制度改革是人事制度改革的一個組成部分,也是人事制度改革的突破口和切入點,工資制度改革需要其他人事制度改革與其相配套進行。造成工資制度不能實現預期管理目標的主要問題在于沒有建立相應的用人機制。醫院用人機制最大的問題在于干部能上不能下,即使離開崗位也往往規定某種“聘為XX、享受XX級別”的延用方式,這種做法有其一定的合理性和必要性。但是,這種做法也帶來了許多問題,其因人設崗的基本做法,最終往往造成“人浮于事”或“沒事找事”,最終沖破工資制度的承受限度,工資制度也就失去了激勵制約的作用。崗位績效工資制更需要能上能下的用人機制,因為崗位績效工資制的核心就是按照崗位勞動價值支付勞動報酬,合理的崗位設置和能上能下的用人機制是其正常運行的必要條件。

3.2探索多種激勵方式

工資是最重要的激勵方式,但不是唯一的激勵方式。全體醫護人員還有著不同層次的、多樣化的需求和偏好,因此醫院需要不斷探索形式豐富的其他激勵方式。(1)改進和豐富醫院補充養老保險。醫院補充養老保險實際上是工資的延期支付形式。目前我國社會保障水平較低,在這種情況下,醫院可以根據自身承受能力適當改進補充養老保險,提高保障水平,這對人才的吸引和穩定具有長期的激勵作用。從政策上看,國家鼓勵醫院興辦補充養老保險,這樣可以爭取一定的優惠政策,如補充養老保險部分稅費可以適當減免等。醫院補充養老保險可以采用多種形式,而我國商業保險機構也針對醫院補充養老保險開發出多種業務服務,醫院應根據醫護人員需要予以關注。(2)提供豐富的培訓機會。我們知道,知識經濟條件下企業的競爭優勢取決于員工的知識更新速度,企業能夠為員工提供什么樣的學習培訓機會越來越受到員工的重視。為此杭州市蕭山區第三人民醫院要從戰略高度重視培訓,認識到它是一種重要的激勵手段;要將培訓看作培養人才的手段,將其作為穩定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推動醫護人員觀念的轉變

薪酬制度改革是對醫護人員既得利益的一次調整和重新定位,因此必須綜合考慮醫院實際和醫護人員的承受能力,正確處理好改革與穩定、改革與發展的關系,需要注意的問題是:要強化宣傳力度,利用各種宣傳工具進行正確的輿論導向,提高醫護人員對工資改革的心理承受能力,并切實轉變舊有的分配觀念。同時,觀念的轉變要作為一個體系來操作,既包括:國家、醫院、個人和周圍的社會階層,不能只要求某一部分或某一類人員轉變觀念,否則,改革將難以整體推進。因此,選擇改革實施的時機,做好輿論宣傳的配合,積極推進,平穩銜接是工資分配改革必須要考慮的問題。公務員之家

3.4完善崗位績效的評價管理制度

首先,健全績效管理組織,明確職責,穩步推進。成立醫院績效管理委員會,績效管理領導組下設績效管理辦公室。各部門也要建立和完善本單位績效管理機構,明確績效管理部門的職責,進一步理順工作流程,在醫院績效管理辦公室指導下,積極、穩步推進本部門的績效管理工作。其次,將績效溝通制度化,建立醫院各管理層次的績效溝通制度。將與下屬溝通情況納入對各級主管的績效考核中,在醫院領導人員和醫護人員之間建立通暢的信息交流渠道,把績效溝通作為各級管理者的工作規范,將績效考核提升為績效管理,成為管理者對生產經營過程的一種控制手段。為醫護人員的績效提升為醫護人員的晉升、工資增加提供依據。第三,必須進一步建立一套行之有效的績效評估系統。績效評估要建立在績效指標的客觀性、準確性、量化性,在評估方法上采取多種方式方法,盡量做到公正公平。對可量化的指標,采取日評價,對非量化指標采取年評價制度,對績效評價采取醫護人員、同事、上級三級評價制度對于評價結果要及時和醫護人員進行反饋交流。

總之,在杭州市蕭山區第三人民醫院一套工資結構體系中,工作績效與報酬之間足夠大的聯系是工資發揮激勵效能1的必要條件,可以讓醫院在不增加成本的情況下,提高醫護人員對工資的滿意度,從而調動醫護人員的工作積極性和提高工作效率。

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