人力資源薪酬管理解析

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摘要：在企業(yè)發(fā)展的過程中,人力資源薪酬管理非常重要。薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的利益,科學合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。目前,公司在人力資源管理工作中,薪酬管理沒有引起足夠的重視。企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟效益,就必須在積極研究自己的人力資源薪酬管理中存在問題的基礎上,采取一些有效的對策來解決,以保證企業(yè)實現(xiàn)良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;重要性;問題;解決對策

傳統(tǒng)意義上來說，企業(yè)人力資源管理包括事務活動和管理活動，活動主要包括：人員的選用、職務的調(diào)整、績效考核、工薪發(fā)放、激勵制度等。而激勵機制是人力資源開發(fā)的重要手段之一，對職工的工作態(tài)度和積極性，乃至職業(yè)生涯規(guī)劃都有著非常積極的影響。然而時下激勵機制并沒有得到人事管理部門的重視，造成人力資源管理不能與社會接軌，引發(fā)了管理水平和服務效能的下降。所以我們有必要對人力資源管理的激勵機制進行系統(tǒng)的研究和科學的分析，以此來促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理當中的作用分析

1.優(yōu)化人力資源配置。人力資源是當今社會最重要的資源之一。企業(yè)的主體是員工，如何最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，激發(fā)工作積極性，提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。企業(yè)職工的發(fā)展受到多方因素的制約，為職工創(chuàng)造有利的條件將使他們朝著單位預期的方向發(fā)展。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置的過程中，應采取一系列符合職工行為及心理活動規(guī)律的措施，盡可能地調(diào)動職工的主觀能動性。激勵機制的實施將使事業(yè)單位的職工分層次流動，從而令人力資源配置達到最理想狀態(tài)。2.有效提高人才安全感。人才安全感的提高依賴于崗位薪級組合的薪酬機制。薪酬是企業(yè)對員工最主要的物質(zhì)回饋。在計劃經(jīng)濟時代，我國企業(yè)依據(jù)統(tǒng)一的工資分配模式為每一位職工發(fā)放工資，隨著時代的發(fā)展，這種分配模式不僅不能推動事業(yè)單位的發(fā)展，反而對職工管理產(chǎn)生了嚴重的消極作用。進入21世紀90年代中后期，我國開始在企業(yè)實行崗位薪級組合的薪酬機制，同時各個單位根據(jù)自身的特點，為員工提供了一系列福利措施，以此鼓勵員工將更多的時間和精力投入企業(yè)的發(fā)展。同時，薪酬激勵還能提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，延長他們工作的時間，從而為事業(yè)單位帶來更高的效益。3.提高職工的參與度和歸屬感。企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，離不開每一位員工全身心地投入。企業(yè)完成的每一項工作都是員工齊心合力的結(jié)果。參與度與歸屬感是單位與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，是企業(yè)營造良好工作環(huán)境必不可少的重要環(huán)節(jié)。提高員工的參與度能夠使他們對單位的工作有更深入的理解，進而更加主動地參與到各個計劃之中。提高員工的歸屬感，能夠使他們在工作中了解其他員工的工作狀態(tài)與工作能力，激發(fā)競爭意識。

二、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理存在的問題分析

1.薪酬較為固定，缺乏激勵作用。在當前企業(yè)人力資源薪酬管理方面,企業(yè)員工的工資是固定的,上下浮動不大,大多數(shù)員工工資是死亡,盡管員工付出更多,得到也不會有很大的提高,一方面,可以讓那些不愿繼續(xù)懶惰員工貢獻,另一方面會影響那些有激情的員工的積極性,讓他們支付返回的任何應用程序,增加員工的流動,員工跳槽現(xiàn)象更大。2.績效薪酬獎勵較低。結(jié)合實踐,企業(yè)支付的治療主要是基本工資+獎金?；竟べY是固定的,和員工希望得到更高的工資,只有通過這部分的獎勵。但企業(yè)的工資獎勵報酬很低,很難調(diào)動員工的工作熱情。3.績效薪酬分配不規(guī)范。人力資源的薪酬管理中,無論多少的貢獻員工工資分配的過程中,性能,一直是基于平均的原則,所有員工的績效薪酬的收益都在某種程度上,這不是標準的工資分配使一些花太多的精力在工作的員工心理不平衡,而且對機會的員工提供機會偷懶,沒有動力效應,不利于企業(yè)的發(fā)展。4.績效目標不明確。在企業(yè)發(fā)展的過程中,許多領(lǐng)導人為了促進企業(yè)更好的發(fā)展,績效薪酬是一種常用的方法。然而,目前一些企業(yè)在績效薪酬管理方面,沒有建立明確的目標性能，例如,工作人員的時間、技能等等。所以,很多員工在實際工作的過程中比較盲目。在能源績效薪酬分配不完全,受損的員工的工作熱情,但也威脅著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。5.對薪酬檔案管理的不重視。在這個競爭激烈的社會,以經(jīng)濟效率為核心的價值觀已經(jīng)形成的概念,在企業(yè)發(fā)展的過程中已經(jīng)實現(xiàn)這個概念來開發(fā)管理工作,在企業(yè)人力資源管理,薪酬管理的企業(yè)并沒有引起足夠的重視,沒有建立完善的薪酬管理機制,由于工資管理不認真,自然會影響到員工的工作熱情。

三、人力資源薪酬管理問題的解決對策探究

1.合理的進行工資調(diào)整。為了激發(fā)員工的工作熱情,為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在人力資源的薪酬管理中,企業(yè)應適當?shù)恼{(diào)整工資。資格老的員工,績效薪酬管理,適當?shù)墓べY調(diào)整,有效的員工的服務年限為標準的性能,穩(wěn)定老員工。對于新員工來說,企業(yè)可以從他們的工資或其他資金的一部分,作為性能,通過績效薪酬分配的方式。此外,企業(yè)經(jīng)濟效益差,適當?shù)恼{(diào)整績效工資,為員工,企業(yè),增強員工的集體榮譽感,只有調(diào)整相應的獎勵,讓績效薪酬激勵作用穩(wěn)定的狀態(tài)。2.建立合理的績效考核制度。在人力資源的薪酬管理,員工的工資和他們的表現(xiàn),建立合理的績效評估機制,以更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績效考核,企業(yè)要全面員工職位,能力和技術(shù)等多種因素,一個合理的評估。只有員工工資得到了應有的報酬,員工更有激情。3.完善薪酬分配。隨著我國社會的不斷進步,建立公平的原則,正義是我國社會發(fā)展的推動力。在人力資源的薪酬管理,為了更好地激勵員工,我們應該完善工資分配。工資分配一方面,肯定員工的工作,另一方面,為了更好地激勵員工,激發(fā)他們的工作熱情,為企業(yè)發(fā)展盡我們所能。為了確保薪酬分配的合理性,企業(yè)必須從員工開始,就業(yè)和其他因素,合理分配,避免不均勻分布的現(xiàn)象。4.完善薪酬績效評價指標。人力資源薪酬、績效評估的合理評價可以幫助企業(yè)的健康發(fā)展?？冃гu估是更合理配備人力資源的基礎上,測量能力的人做這項工作,也合理的提升的基礎。為了提高人力資源管理水平,績效考核,企業(yè)必須合理設置評價指標。首先,人力資源績效考核,薪酬管理的評價指標必須在企業(yè)員工能力的范圍,還必須確保評價指標是具有挑戰(zhàn)性的,如果布局是具有挑戰(zhàn)性的,評價指標沒有一定的困難,肯定會不會有利于激發(fā)企業(yè)員工的利益斗爭;其次考試評價指標必須以企業(yè)的發(fā)展為核心,也就是說,企業(yè)人力資源管理的績效考核必須有一定的靈活性,在一定程度上調(diào)節(jié)范圍,可以根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展,調(diào)整和激發(fā)員工的工作積極性更。5.提高認識，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地提高企業(yè)的向心力和凝聚力,企業(yè)人力資源管理,企業(yè)必須重視薪酬管理,包括薪酬管理在日常工作。作為領(lǐng)導,提高薪酬管理的認識,關(guān)注員工的利益,建立全面的薪酬管理理念,不僅對勞動報酬,也高度重視物質(zhì)和精神補償,從而更好的激發(fā)員工的工作熱情和主動性。

綜上所述，人力資源薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展過程中一項重要的工作，它不僅關(guān)系到員工的利益，同時也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須重視人力資源薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，進而更好的增加企業(yè)的凝聚力和向心力，穩(wěn)定人才，推動企業(yè)的更好發(fā)展。

作者:王廣碩 單位:安徽省阜陽市水利規(guī)劃設計院

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