事業單位人力資源管理激勵機制探討

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[摘要]近年來我國的經濟發展迅猛，國家也為促進企業改革制定了一系列的優惠政策致使企業之間的競爭壓力逐漸增加，事業單位自身需要提高市場競爭力就要完善單位內部的各種體制建設。本文將側重探索在事業單位中人力資源管理激勵機制存在哪些優點和不足，并為事業單位完善激勵機制建言獻策。

[關鍵詞]事業單位；激勵機制；策略

在人力資源管理事務中，激勵機制是各個企業或單位常用的手段。該機制的誕生旨在激發員工的工作積極性，為其他員工樹立良好的榜樣等來提升事業單位的工作活力。人力資源是協調單位內部人才的培訓、績效、薪酬、考核以及員工調動等職能的部門，有效地在人力資源管理中運用激勵機制可以幫助事業單位吸引人才、提升員工的工作能力，對事業單位以后的未來發展有著重要意義。

1.事業單位中建設人力資源管理激勵機制的重要性

多數的事業單位目前屬于自收自支的狀態，因此提升市場競爭力是關鍵。對于事業單位來說人才素質的高低決定了事業單位未來的發展，高素質人才可以保證事業單位的工作高效進行。在人力資源管理中使用激勵機制不僅可以激發員工的工作熱情，還可以幫助員工提升自身的道德修養并樹立正確的人生價值觀從而發展成為高素質人才為單位做出相應地貢獻。同時激勵機制還可以通過制定規則條款來約束員工的行為，從而提升事業單位整體的工作效率，創建良好的工作氛圍。由此看來，科學合理的激勵機制可以幫助員工更好的遵守單位內的工作章程，并輔助培養員工自身愛崗敬業的優秀精神讓單位和員工共同進步。在當前對事業單位提出更高要求的大背景下，激勵機制可以使事業單位緊隨社會發展【1】，同時也為事業單位員工起到風向標的作用，使其以更加迅速的工作效率和正確的服務態度來服務人民、造福人民。

2.事業單位中人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1缺乏多樣化的激勵手段

目前事業單位中的人力資源管理激勵機制存在“固化”的問題，具體表現在激勵手段較為單一，毫無創意。大多數的事業單位激勵手段均以物質獎勵為主，如發放獎金、禮品，且獎勵禮品的種類也非常單一化，大多數都是一些家居用品和日常食品等。這種方式太過僵化已然不符合現代員工的實際情況，如今事業單位員工分布逐漸年輕化，其個性鮮明、有著自己的興趣和追求。傳統的激勵手段已經無法滿足員工的需求，員工更加偏向自我實現的需要。這種需要所包含的精神激勵的方面居多，年輕員工們需要被肯定、被鼓勵，如果無法提供足夠的精神激勵則會使員工逐漸喪失自己的信念并走向庸俗。這并不符合當代社會的核心價值觀，也不利于員工的長遠發展。

2.2激勵機制中獎勵物資發放不及時

目前有一些事業單位甚至對激勵機制的落實出現了不及時不到位的現象，在發放獎勵物資時會拖延兌現時間甚至不兌現，這樣容易使員工對該單位產生抵觸的心理并積攢不滿的情緒，不利于員工愛崗敬業精神的培養。很多事業單位的配套設施的不完善也導致無法為員工提供一個其配備齊全的辦公環境，使事業單位員工真正的實力沒有條件發揮出來，因此給我國的人力資源管理激勵措施的施行造成了一定的困難。即使事業單位發放了物質激勵也收效甚微。事業單位獎勵機制的不到位究其本原是事業單位的激勵機制不完善并缺乏監管機制，人力資源管理部門的責任劃分不清晰，使其在進行獎勵物資發放過程中經常出現延遲和遺漏的亂象。這種做法將會使激勵機制的效果大打折扣，不僅不會產生激勵作用還容易使員工因此事而影響工作效率得不償失。

2.3激勵機制的公平性仍需完善

在事業單位中的員工考核和激勵機制的實施經常出現不相符的現象，有時一些考核并不好的員工與優秀員工得到相同的獎勵，更有甚者比優秀員工的獎勵要高。這大大影響了事業單位的激勵機制的公平性并引發一系列單位內部矛盾，激起優秀員工的不滿，容易造成人才流失的問題不利于事業單位的長遠發展。不公平性還體現在人力資源管理部門的官僚風氣盛行，只憑借單位領導的心情或一句話就可以給職工隨意調換崗位，這樣無法對單位內部的人力資源進行合理的分配。員工調配的隨意性也導致人力資源部門難以制定科學的工作和崗位評價機制，單位內部的人才結構不合理，更多的員工工作實施困難甚至在單位內形成“吃大鍋飯”的現象，薪酬和激勵機制分配不合理容易導致單位人才產生不平衡的心理并選擇離開。

3.事業單位中完善人力資源管理激勵機制的策略

3.1建立完善的激勵機制體系

在當前我國經濟發展環境下，針對事業改單位的改革也在不斷地推進之中，要想創建一個科學化、合理化、創新化的激勵機制，就要以先進的人力資源管理激勵機制理念為導向，使人力資源管理部門重新審視激勵機制的要求并結合事業單位員工的實際情況探索出一條特色化的人力資源管理激勵機制體系。不同的事業單位人才的類型需求不同因此就要創建不同的激勵機制，堅持實事求是的原則在實踐過程中不斷探索更加適配的激勵機制。事業單位的人力資源工作是一項較為復雜的工作。因此激勵機制體系的建立需要綜合考慮單位各部門的實際情況，科學的激勵機制可以發揮出理想的效果，對事業單位來說意義重大。借助先進的信息技術可以在事業單位內部創建一個功能齊全的人力資源管理網絡，將員工的信息輸入其中并進行數字化處理。包括員工的社會保險及薪酬、員工的職務等級、任職時間和職稱等進行細化處理，拋棄落后的人力資源管理理念和激勵機制。利用互聯網的高效準確性來提升對員工的關注度并嚴格的控制單位內部的晉升制度，重視團隊合作理念的普及和宣傳，激發員工工作的積極性從而使事業單位人力資源管理更加科學和完善。

3.2摒棄即單一又無新意的激勵手段

事業單位中的人力資源管理激勵機制要順應時代改革發展的潮流，突破傳統模式來進行創新性改革。根據事業單位員工年輕化趨勢使用多樣化或新穎的激勵手段。對于一些年輕員工來說，他們對旅行美食有強烈的興趣，人力資源管理部門可以進行相應的激勵機制的設置。例如以舉行團建旅行活動的方式更能夠給員工帶來一些感官上的刺激以此激發員工的工作積極性和增強幸福感。物質激勵的方法也不僅金只包含發放獎金，也可以適當發放一定的福利或者提高員工待遇。采取長期激勵和短期激勵相結合的方式來優化激勵機制，有效保證事業單位的管理層和員工之間都能夠得到最佳的共同利益。同時也要堅持統一激勵和差別激勵相結合的方式，事業單位屬于公共服務單位且是非盈利性質的，與社會的發展息息相關。因此在創建多樣化的激勵手段時，也要遵守與其他事業單位保持統一的基本原則，可以根據各個事業單位的實際情況進行一些區別化的激勵方式來予以區分和優化。這樣可以保證激勵手段在各個事業單位中都能產生實際價值。

3.3爭取建立公平化的激勵機制工作績效考核評價體系

【2】是事業單位人力資源管理部門對激勵機制有效實施的關鍵因素之一。結合事業單位自身實際情況的前提下來制定合理、規范的考核評價體系，起到約束和規范領導和員工行為的作用以防止出現一些不公平的現象。同時也可以委派專業人員來事業單位內部進行監管，保證權責分明以及賞罰分明的效果。事業單位在考核過程中不能以主觀臆測來衡量員工的績效水平，要依據客觀性原因和根據去判斷。事業單位中的績效考核多與工資薪酬等產生直接聯系，以保證激勵機制能夠有效地激發員工的上進心，人力資源管理部門要委派專人關注激勵的及時落實和保證激勵物資能夠及時發放到員工的手中。使其發揮最大的實用價值。人力資源管理部門也要在平時經常性地傾聽員工的意見和建議，了解基層員工的基本需求從而能夠更加了解員工的意愿促使激勵機制與員工更加的貼切。事業單位在保持激勵機制公平推進過程順利進行的同時，要創建一個良好的工作環境以此來杜絕官僚主義風氣，平等地對待每位員工的人事調動。除了給員工提供充足必要的工作空間外，還需配備各種完善先進的措施讓員工能夠更加高效的完成工作。事業單位員工的工作調動以及激勵發放都需要采取民主決策的方式進行，最大程度的來保證激勵機制實施的公平性，以避免事業單位的領導層獨斷專行影響正常管理工作。員工定期調動可以幫助優秀員工獲得相應的待遇和相應的獎勵，有助于優化事業單位人才的分布結構，建立一條完善通暢的晉升渠道來激發優秀員工的工作積極性。也有助于事業單位內部產生一些良性的競爭。員工能夠以優秀員工為榜樣來提升和培訓自己，有助于事業單位人才綜合素質的提升。

3.4建立兼顧物質和精神獎勵的激勵機制

事業單位中的激勵機制要以物質激勵和精神激勵相統一的方式來進行，如果只是過多投入物質激勵，就會對員工產生一種疲于應對的消極心理。因此人力資源管理部門要處理好物質激勵與精神激勵之間的關系，爭取以精神激勵為主，物質激勵為輔的激勵理念。物質和精神激勵所發揮的作用不同：物質激勵可以在短時間內快速提升員工的工作積極性，若想要長期保持這種積極性則需要更多的精神激勵。精神激勵主要包括榜樣激勵、晉升激勵以及目標激勵等多種方式，其方式的選擇還需要人力資源部門對員工的實際精神需求有全面客觀的了解。比如在事業單位中采用榜樣激勵時可以根據人力資源管理系統來分析挑選出適合當榜樣的優秀員工并及時給予一定的激勵，這樣就會使其他的員工產生想要效仿的想法。這樣事業單位既能根據員工的實際努力情況進行精神激勵以滿足其需求，又能夠保持其他員工對這種精神激勵的渴望，從而達到一個良好的激勵效果。

4.結語

綜上所述，我國事業單位的自身改革正在不斷地深入發展，其中的人力資源管理激勵機制也面臨著諸多挑戰，要求事業單位要更新自己的管理理念，并秉性“實踐出真知”的基本原則。不斷優化和改進人力資源管理中的激勵機制并采取一些創新性的方法來提升員工的工作效率和積極性，深化理解我國社會主義核心價值觀從而全面提升員工的整體素質。健全的人力資源管理體系可以幫助事業單位增強核心競爭力從而得到可持續性發展，最終形成一個先進事業單位為國家和人民貢獻出自己的一份力量。

【參考文獻】

[1]郭昌健.試論公共管理與企業人力資源管理激勵機制的實施路徑[J].現代商業,2020(06):47-48.

[2]劉晶.績效考核在事業單位人力資源管理中的意義分析[J].全國流通經濟,2017(23):53-54.

作者：姜朋 張寧 單位：東營市東營區人民檢察院