旅游業導游職業倦怠現狀轉變研究論文

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摘要:近年來,由于導游員獨特的工作環境和角色要求,職業倦怠已經成為困擾導游職業較為突出的問題。從工作特征、個體和社會組織三個方面分析導游員產生職業倦怠的根源,根據導游員職業倦怠的特征,提出采用個體干預、組織干預、社會干預來消除導游員職業倦怠。

關鍵詞:導游員;職業倦怠;根源;干預

隨著休閑時代的到來,人們對旅游的需求越來越強烈,要求的服務質量也越來越高,導游員在其中扮演的角色日益重要。然而,長期以來,人們更多的是關注導游小費、導游角色的定位、導游素質和形象等方面的問題,忽視了導游員職業倦怠這種職業病的出現。由于導游是一項需要投入大量情緒、生理等方面的精力、持續性強、服務對象期望高的特殊職業,導游員已經成為職業倦怠的高發人群。導游員在服務工作中因長期持續付出精力、情感與物質上預期回報的差異,導致其容易產生挫折感,出現情緒和行為等方面的機能失調的狀況,最終產生職業倦怠。目前,導游員職業倦怠已經影響到導游員的身心健康和旅游業的健康發展。基于此,分析導游員職業倦怠產生的根源及特征,正確運用個體干預、組織干預、社會干預等手段來消除導游員的職業倦怠,對保持導游員身心健康具有一定的作用和現實意義。

一、導游員與職業倦怠

職業倦怠(jobburnout)的研究起源于20世紀70年代的美國,至今已有30多年的研究歷史。1974美國精神病學家費登伯格(Freudenberger)最早提出職業倦怠的概念,他認為職業倦怠是工作強度過高并且無視自己的個人需要所引起的疲憊不堪的狀態,是“過分努力去達到一些個人或社會的不切實際的期望”的結果[1]。目前,國外學者對職業倦怠的定義大體有情感沖突觀[2]、情感損耗觀[3]、多成因觀[4]三類。情感沖突觀強調職業倦怠是個體因無法獲得預期的重要目標時而產生的情感沖突所致;情感損耗觀則突出了在長期需要付出情感的任務中由于情感的損耗而導致職業倦怠;多因觀側重于從多方面的成因來釋義。在以人為服務對象的職業領域中,社會心理學觀點的代表人物馬勒詩認為職業倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀[5]。國內的研究者一般將職業倦怠定義為職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應,是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態,且多發生于以人為工作對象的行業中如教育、護理及醫療等。

職業倦怠同樣會出現在以游客為服務對象的導游員身上,因為導游員長期處在提供不同旅游需求和不同服務的位置上,容易感受到角色壓力。另外,導游回扣小費問題、旅游市場的不規范、導游保障體制的不健全等因素也容易引起導游員職業倦怠。為了更好地了解導游員職業倦怠,根據國內外對職業倦怠的解釋可以把導游職業倦怠定義為:導游員在長期從事為旅游組織、安排旅行、提供向導、講解和旅途服務的壓力過程中所產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。它是一種使導游員不能順利應對工作壓力而產生疲倦困乏的身心狀態,屬于非正常的行為和心理。導游員職業倦怠會對其身心狀況、導游職業形象和旅行社經營管理產生嚴重的影響。

二、導游員職業倦怠的產生根源及特征

導游員職業倦怠產生的根源多種多樣,具體包括了以下幾個方面:

(一)工作特征因素

超負荷情緒勞動。職業倦怠的產生與情感耗竭度成正相關關系,過多的情緒勞動會引發心理問題的出現[6]。導游從事的是服務性工作,是一項與游客頻繁交往,以控制自我情緒為主的職業。其一,在導游服務的過程中,控制自我情緒需要導游員把自己的悲、怒、哀隱藏起來,在游客面前展現喜與樂。人作為一種情感上的生物,長期的情緒壓抑將導致情緒不良波動,最終影響他們的工作表現和行為。其二,導游處在矛盾的沖突焦點中心。其工作性質決定了它既要處理旅行社、游客、同行、景點司機等不同利益主體的關系,又要調和各利益主體產生的各種矛盾,矛盾的交織無形地增加了導游員的心理壓力。

超負荷的工作任務。導游工作時間長、消耗體力大,是一項超負荷的工作職業。通常來說,導游員每接一次團必須連續工作十幾個小時,也常常會出現一個團帶完馬上接另一團的的情況,還有的全陪導游有時連續工作十幾天,這種情況在導游行業中稀松平常。如果到了旅游旺季導游員更是沒有休息時間,其工作時間將遠遠超過了國家法定的工作時間。另外,由于以自然為主的景區景點位置處在偏遠的高山大嶺之中,導游員不得不經常帶領游客“跋山涉水、翻山越嶺”,加上負責安排游客的飲食起居和連續的景點講解服務等工作,這些都造成了導游員身體上的疲勞。

工作環境壓力大。導游服務具有關聯度高的特點,它涉及了旅游活動中的吃、住、行、游、購、娛。導游人員的作用就是“穿針引線”,將旅游活動的各個環節串聯起來。導游員的主要工作任務是安排好每一項環節,任何一環出了差錯都會引起游客的不滿意乃至游客的投訴。與此同時,在帶團的過程中美景和危險并存,導游員在危險的工作環境中還要想盡辦法滿足游客的各種需求并保障游客的安全,這種職業責任導致導游員承受持續的壓力。〖JP+1〗就工作的客觀環境而言,導游員沒有固定的工作場所,沒有自己的辦公室,他們常年在外帶團,承擔著人在異鄉的工作壓力。

(二)個體因素

人口統計變量。我國導游員的整體現狀是:從性別結構來看,導游員以女性為主,男女比例約為1:2;從年齡結構來看,我國導游員是一支非常年輕的隊伍,七成以上導游人員年齡在30歲以下;從學歷結構來看,導游員的學歷普遍偏低[7]。科學研究表明,人的性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平和工作年限等對職業倦怠的三個維度(非人性化、自我實現感的喪失、情感枯竭)會產生一定的影響。在性別方面,兩者沒有顯著差異,但在具體維度上會有差異,如男性易出現個性化,女性易出現情緒衰竭;在年齡方面,年輕人較容易產生職業倦怠;在婚姻家庭狀況方面,單身者比已婚者易產生職業倦怠,而離異者又比單身者易產生職業倦怠,其中女性承擔了更多的家庭責任,容易出現“工作—家庭角色沖突”。在受教育水平方面,受教育較少的人群易產生工作倦怠,因為他們基本上從事重復、枯燥的操作性工作。由此可見,從人口學統計變量來看,導游員較容易產生職業倦怠。

人格特征。工作壓力并非對所有的人都會造成同等的傷害,國外大量研究表明壓力總是和一定的人格特質聯系起來影響個體[8]。心理學上的五種人格維度(外傾性、適應性、盡責性、神經質、開放性)影響著導游員的職業倦怠程度,并且當工作自主性和工作定額確定后,這五種人格維度都對職業倦怠的三個維度非人性化、自我實現感的喪失、情感枯竭有影響。如具有外傾性、開放性人格特征的導游員擅于溝通、處理人際關系,能夠把工作壓力通過與人的交流獲得情緒上釋放,不易產生職業倦怠;屬于神經質人格特征的導游員情感細膩敏感、情緒的自控能力不強,相比而言更容易產生職業倦怠。

職業動機與期望。導游員的從業動機與期望對職業倦怠有著顯著的影響。“需要—內驅力—誘因”理論認為:人的尚未滿足的需要是產生行為的內驅力,而環境所提供的誘因使內驅力轉化為動機。每一個導游員在從業動機的選擇上都是不同的。溫錦英曾把導游員的從業動機概括為以下幾類:熱愛興趣型、增長知識型、學以致用型、謀求職業型、游山玩水型、為利所趨型等[9]。良好的從業動機將幫助導游員消除工作中的職業倦怠,使自己的工作行為符合工作要求。在導游行業中從業者以年輕人居多,他們的自我定位高,期望較大,迫切希望能夠得到社會的尊重與認可。然而實際上,導游是一項綜合素質要求較高的職業,工作的難度較大,現實與期望上的差距使得職業倦怠產生的概率增加。

(三)社會組織因素

社會評價。導游屬于服務性行業,社會上對服務性行業的評價不高,我國傳統上的觀念對導游在認識上存在偏差。一般人認為導游是吃青春飯伺候人的職業,無非是賣賣嘴皮子,沒有技術含量,從事導游沒有什么發展前途。還有的人認為導游經常出入高檔賓館、飯店,常常能夠得到豐厚的回扣,是一項賺錢的職業。這兩種看法都只看到導游工作的表面現象,忽視其內涵與本質。除此之外,社會輿論大量的負面報道如“導游回扣、小費”、導游員宰客、強制游客購物、在導游服務過程中服務素質和講解質量低下等,這些都對導游員產生了強大的社會壓力。

組織支持。組織支持包括組織對員工物質和精神上的支持以及其它承諾。組織能否提供足夠的物質與精神支持將會影響到導游員的工作績效和行為,會使導游員個人成就感低落。在物質支持上,導游員常年在外奔波勞累,體力消耗及心理承受的壓力較大,但是導游員的工資回報卻普遍過低。這種巨大付出與回報較少形成鮮明的對比,高付出與低回報的矛盾是導致導游員職業倦怠的一個主要原因。在精神層面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗團隊的氣氛都將是導游員職業倦怠產生的因素。目前,導游員受雇的旅行社不僅不能從物質上提供合理的條件,在處理游客糾紛時也不能為導游員提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于導游職業自身存在著激烈的競爭性,他們很難擁有一個良好的團隊氛圍,也很難得到同事的支持。

管理體制。管理體制中薪酬體制的不完善已經嚴重影響了導游形象和職業的發展前景。薪酬的不合理容易引起導游員的不滿,薪酬越低,職業的滿意度越低,職業倦怠的發生率就越高。因此,薪酬成為導游員產生職業倦怠的主要因素。我國導游員的薪酬基本上由基本工資(每月300-500元不等)、帶團津貼和景區差價(前者一般為每天30-100元,由導游員、司機、領隊共享,后者全由導游員收進)、導游回扣和小費三部分組成。微薄的基本工資和帶團津貼使得導游員擔負著沉重的經濟壓力,回扣成為許多導游員的主要收入來源和生活的保證[10]。〖JP+1〗在薪酬保障方面,導游員的薪酬中基本上沒有福利、保險,使得導游職業的穩定性較差,許多導游員不安心工作甚至厭惡工作。

(四)導游員職業倦怠的特征

導游作為高強度、高壓力職業,普遍存在職業倦怠的現象,其主要特征表現在以下三個方面:

情緒衰竭:表現為導游員情緒、情感處于極度疲勞狀態,對導游工作喪失熱情和積極性,對導游工作的不滿意,煩躁易怒,容忍度低,易與游客發生沖突,對生活和工作感到無助,漠然和悲觀等。

非人性化:表現為導游員以消極、麻木的態度對待游客,對游客的合理要求置之不理,逃避社會交往,對人缺乏同情心,無心工作,容易遷怒于游客,喪失了往日的愛心和耐心等。

低個人成就感:表現為導游自身出現認識偏差,導游的自我評價和價值取向降低,對導游服務工作不感興趣,找不到自身價值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑戰、在導游服務工作中不思進,得過且過,消極對待事物等。

三、導游員職業倦怠的干預策略

(一)個體干預

1.強化角色認知,明確角色定位

強化角色認知,明確角色定位是控制角色壓力,減輕職業倦怠程度的有效途徑之一。針對社會上對導游職業的偏見,導游員應該改變看法,重新認識導游的職業價值,通過職業角色定位學習,明確自己的位置。首先,導游從業者必須清楚地了解導游職業的特征、工作性質,強化導游職業的認同感。導游員應重新認識到:職業只是分工不同,沒有高低貴賤之分,導游員肩負著為他人提供愉悅性體驗的服務,能夠將祖國的美麗河山通過語言描述傳遞給每一個游客,他們是一個景點,一個城市,甚至一個國家的“窗口”。與此同時,導游也是一門藝術,是一種綜合素質的體現,它需要每一個導游員以積極向上的精神,飽滿的熱情,以成為景區、城市、國家的名片為己任,在平凡的工作崗位上以導游服務帶動旅游發展,磨礪與升華自己。其次,導游員職業角色定位的學習十分重要。一方面,導游員在實踐證明中要明確自己將要扮演的多種角色如旅游信息傳播者、景區形象代言人、服務員、朋友等。在與游客的交往過程中主動學習,積極適應自己扮演的各種角色,清晰的認識各種角色的權利和責任。另一方面,旅行社要為導游員提供學習和認知的機會,使導游員通過自身的學習來調整工作期望,調節自己的心境,從而明確自己在工作中應做什么,如何處理各種矛盾。公務員之家

2.掌握基本知識和技能,進行心理干預訓練

良好的基礎知識和技能是導游員扮演好多種角色的前提,也是獲得工作認同感和成就感的必備條件之一,它對改善導游員職業倦怠有很好的作用。因此,導游員必須與時俱進,通過各種學習的途徑來掌握導游員必需的基礎知識,提高職業技能:(1)具有扎實的導游基礎知識和嫻熟的導游技能、技巧;(2)具有健康的身體及心理素質;(3)具有游刃有余的處事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交際能力和堅強的意志品質。適當的心理干預訓練則有助于緩解導游員的心理壓力、降低職業倦怠的程度,提高導游員對導游服務的認同。心理干預訓練的方式既可以由旅行社聘請專門的咨詢培訓師對導游員進行定期或不定期心理咨詢與輔導,〖JP+1〗通過心理咨詢培訓師的指引,幫助導游員釋放心中的壓抑情緒,也可以進行“角色互換模擬訓練”,讓導游員體會游客的心理等方式來更好地讓導游員把握自己的職業角色。

(二)組織干預

1.實行人本管理,增加工作的豐富化與挑戰性

人本管理能夠塑造一個人性化的工作條件,營造一個和諧的工作氛圍,為導游員排除心理障礙,提高心理調節能力提供必要的支持。長期重復的、枯燥的、繁重的導游服務使得導游員身心俱疲,導游員的工作熱情和創造性不斷下降。旅行社應該根據導游員的特點,努力營造團結、平等、和諧、幸福、進取的組織氛圍,讓導游員在導游服務過程中充滿激情與活力;創造人性化的工作條件增強導游員的組織歸屬感和導游工作的吸引力;最大限度地滿足導游員物質需求和進行有效的精神激勵,為導游員在生活上提供保障。一般來說,增加工作豐富化和挑戰性能消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒,從心理上滿足員工的合理要求。旅行社應該多提供機會和條件,變更導游服務工作的內容,對導游服務工作進行調整,讓導游員學習到新的景點知識及先進的講解手法。在工作挑戰性方面,適當地賦予導游員更多的責任和自主權,讓導游員能夠獨擋一面,滿足其工作的成就感,從而提高工作的積極性。

2.完善薪酬體制,提升導游的滿意感和公平感

薪酬體制是否合理是導游員消除職業倦怠的關鍵因素,也是導游員進行導游服務活動,履行導游員職責的激勵保障,它能有效地提升導游員的公平感和滿意感。一方面,旅游社應當適當提高導游人員的底薪,設定有等級的工資制,以工作績效和服務質量來評定工資的等級,基本實現導游員的付出與所得相等,在旅游淡季和旺季收入平衡。另一方面,需要建立相應的導游員獎勵計劃,給在導游服務中積極工作、獲得好評的導游員物質獎勵并提供更多的個人發展機會。此外,就公平而言,旅行社要根據組織目標的需要采取相應的分配原則,以導游員的貢獻和工作績效作為分配的標準,保證薪酬分配的公平、公正。最后,提供給導游員相應的福利保障。根據旅行社的經營情況和社會生活水平逐步提高導游員的福利待遇,解決好導游員的福利問題。