煤炭企業(yè)員工績效考核存在的問題

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摘要：員工績效考核是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段之一，通過績效考核能夠提高員工的積極性和主動性，有利于增加企業(yè)盈利。但是當(dāng)前企業(yè)績效考核過程中也存在一定的問題，影響了績效考核的效果。本文以煤炭企業(yè)為例，對煤炭企業(yè)員工績效考核中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，并依據(jù)存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議，希望能夠有利于企業(yè)進(jìn)行績效考核。

關(guān)鍵詞：績效考核；考核方法；問題；對策

1引言

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)間的競爭更表現(xiàn)為人才之間的競爭，當(dāng)前人才已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資源。而如何建設(shè)一支高素質(zhì)、永葆活力的人才隊伍是企業(yè)管理者工作的重點，而實驗證明科學(xué)合理的員工績效考核有利于激發(fā)員工工作中的積極性和主動性，進(jìn)而能夠掌握人才這一核心競爭力，為企業(yè)獲得更為豐厚的利益。

2績效考核的定義

員工績效考核是企業(yè)人力資源管理常用的一項重要措施，它是企業(yè)一項正式的員工評估制度。員工績效考核通過系統(tǒng)科學(xué)的方法，對員工一定時間內(nèi)的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評價，有利于發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足之處。以此為依據(jù)，對員工進(jìn)行綜合的評價，這種評價將會影響到員工的獎金和薪資，因此可以直接改善員工工作中的表現(xiàn)。同時員工績效考核也是企業(yè)管理人員與員工溝通交流的一項重要活動，通過績效考核能夠提升員工的滿意度和成就感，進(jìn)而提升員工對企業(yè)的歸屬感。

3當(dāng)前煤炭企業(yè)員工績效考核存在的問題

在對煤炭企業(yè)的調(diào)查中了解到當(dāng)前企業(yè)員工績效考核并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效果，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前在績效考核過程中還存在著管理者“一言堂”的現(xiàn)象。這就使得員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。員工績效考核問題眾多，經(jīng)過研究總結(jié)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績效考核中存在著考核理念難以深入、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)不合理，考核環(huán)節(jié)不完善以及企業(yè)員工參與度不高等問題，下面我們就這些問題進(jìn)行研究和分析。

3.1考核理念難以深入

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前煤炭企業(yè)績效考核時，經(jīng)常會遇到各種各樣的阻力，這些阻力的存在嚴(yán)重影響了績效考核的實效。分析其原因，歸根結(jié)底是因為企業(yè)中績效考核理念難以深入，企業(yè)中員工對績效考核的理念和目標(biāo)認(rèn)識都不到位。煤炭企業(yè)管理人員在管理過程中側(cè)重于人員安全管理，而對員工績效則不夠重視。很多的煤炭員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)績效考核并沒有太大的意義，增加了工作量并且可能影響到自己的福利待遇，因此很多員工對績效考核一直抱以消極的態(tài)度。而煤炭企業(yè)的很多高層管理者對績效考核也缺乏正確的認(rèn)識，一部分管理人員認(rèn)為績效考核可能會引發(fā)員工恐慌，通過績效考核對員工進(jìn)行分級，使得員工間的差距不斷拉大，這就容易導(dǎo)致員工內(nèi)部的矛盾，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

3.2考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)不合理

在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前煤炭企業(yè)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，這就使得企業(yè)員工績效考核往往流于形式。目標(biāo)不明確、不合理等因素使得員工績效考核的考核效果不顯著。當(dāng)前在員工績效考核過程中存在著“憑印象、憑關(guān)系、憑感情”進(jìn)行績效考核的現(xiàn)狀，這種考核標(biāo)準(zhǔn)的存在不僅不能使員工績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的效果，并且還會使得員工產(chǎn)生逆反心理，甚至有些員工也會因此走后門，找關(guān)系，使得企業(yè)中不良風(fēng)氣盛行。再者存在的一個嚴(yán)重問題就是員工績效考核的目標(biāo)不夠科學(xué)，當(dāng)前很多煤炭企業(yè)在進(jìn)行績效考核時僅僅是為了應(yīng)對上級領(lǐng)導(dǎo)而進(jìn)行的，也就是說為了考核而考核。考核過程流于形式，并且經(jīng)過員工績效考核之后，對于績效顯著的員工也不能給予應(yīng)有的獎勵，對于績效考核較差的員工也不能給予應(yīng)有的警示，這就使得績效考核失去了其應(yīng)有的意義。

3.3考核環(huán)節(jié)不完善

員工績效考核應(yīng)該是一個閉環(huán)過程，通常包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效結(jié)果應(yīng)用與反饋這幾個環(huán)節(jié)。但是，筆者在調(diào)查了解中得到當(dāng)前在進(jìn)行員工績效考核時，僅僅是簡單地進(jìn)行績效評價這一個環(huán)節(jié)，沒有完善績效考核環(huán)節(jié)，影響了考核結(jié)果的公正性。管理人員一般不對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，只是對員工進(jìn)行獎懲，這就使得員工無法清楚地認(rèn)識到自己工作中的不足之處。

3.4企業(yè)員工參與度不高

由于當(dāng)前很多煤炭企業(yè)對員工績效考核認(rèn)識不到位，進(jìn)而企業(yè)員工的參與度不高，沒有實現(xiàn)全員參與制。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多員工對績效考核的目標(biāo)不明確。而很多考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定也沒有經(jīng)過全體員工進(jìn)行商討，單方面由人力資源部門和煤炭企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者制定，因此評價指標(biāo)可能過分偏重于企業(yè)，員工通過績效考核沒有獲得應(yīng)有的成就感。再者就是當(dāng)前在大型的國有煤炭企業(yè)中，對基層員工的績效考核較為嚴(yán)格，考核標(biāo)準(zhǔn)也很苛刻，而對于高層的管理人員，在進(jìn)行績效考核時則較為寬松，因此企業(yè)全體員工對于績效考核的參與度不高。

4績效考核問題的應(yīng)對策略

4.1加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化建設(shè)

企業(yè)要加強(qiáng)績效文化建設(shè)，引導(dǎo)員工建立正確的績效考核理念。一是要完善各種績效考核制度，使得績效考核制度能夠有法可依。二是要從績效考核的工作方法和理念處著手，加強(qiáng)對員工的宣傳和培訓(xùn)工作，使得企業(yè)員工能夠?qū)冃Э己擞幸粋€清楚的認(rèn)識。三是要加強(qiáng)誠信企業(yè)建設(shè)，堅決杜絕員工績效考核過程中不誠實、弄虛作假行為，組建專門的監(jiān)督隊伍，對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假性行為，要進(jìn)行嚴(yán)厲懲處。另外，企業(yè)管理人員要做好模范帶頭作用，提升管理人員員工績效考核力度。

4.2構(gòu)建科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)

企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時要從工作業(yè)績、工作能力以及工作作風(fēng)這三個方面進(jìn)行。在制定考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)時要做到以下幾點：一是員工的考核目標(biāo)要與組織的績效目標(biāo)相一致，在進(jìn)行考核時要緊緊圍繞煤炭企業(yè)當(dāng)前的工作重點進(jìn)行；二是考核目標(biāo)要有針對性和實效性，要依據(jù)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，另外還要對一個員工進(jìn)行全方位、多角度的評價；第三是評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)要具體明確具有可操作性，制定目標(biāo)時一定要杜絕假大空，要充分明確某項考核的具體要求，在考核中要嚴(yán)格安全考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

4.3完善員工績效考核環(huán)節(jié)

要以最新的人力資源管理理論不斷完善員工績效考核的相關(guān)環(huán)節(jié)。當(dāng)前要落實員工績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效結(jié)果應(yīng)用與反饋這幾個績效考核環(huán)節(jié)，使各項環(huán)節(jié)的工作能夠落實到實處，進(jìn)行形成閉環(huán)系統(tǒng)。由企業(yè)管理人員商討決定企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)重點，相關(guān)部門依據(jù)企業(yè)工作重點制定員工考核計劃，將考核計劃下發(fā)到基層。再者就是基層工作人員實行不記名舉報制度，可以就管理者的管理績效和管理作風(fēng)提出意見，這些意見和建議納入管理人員績效考核之中。確保員工績效考核能夠做到公平、公正。

4.4提升員工參與度

提升員工參與度，使得員工積極地參與到績效考核的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。首先是讓員工參與到評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定過程中，企業(yè)可以組織員工大會來共同制定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。這樣一來，員工對績效考核的結(jié)果會更加信服。再者就是要注重績效考核過程追蹤和結(jié)果反饋，抽取一定的員工組成監(jiān)督小組，對員工績效考核進(jìn)行全方位的監(jiān)督和追蹤，并就績效考核的工作進(jìn)展和存在的問題進(jìn)行全企業(yè)性的通報，以讓員工能夠?qū)冃Э己诉M(jìn)行全方位的了解。再者就是要及時就績效考核對員工進(jìn)行反饋，要及時將績效考核的結(jié)果反饋給員工本人，管理人員還要針對考核結(jié)果提出一定的建議，讓員工能夠清楚地認(rèn)識到自己的不足并明確下一步的發(fā)展方向。

5結(jié)語

科學(xué)合理的員工績效考核體系，能夠最大程度的挖掘和發(fā)揮企業(yè)人力資源的效能，進(jìn)而能夠使得企業(yè)永葆活力。因此煤炭企業(yè)在注重生產(chǎn)效率、生產(chǎn)安全時，要注重結(jié)合人員績效考核。加強(qiáng)企業(yè)績效考核文化建設(shè)，制定科學(xué)、合理的績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善員工績效考核的諸個環(huán)節(jié)，還要提升員工的參與度。并依據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況和目標(biāo)不斷完善員工績效考核體系，最終提升企業(yè)的績效和員工自身的滿意度，讓企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

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作者:王國麗 單位:山西焦煤西山煤電集團(tuán)設(shè)備租賃分公司