績(jī)效工資方案范文10篇

第一篇

根據(jù)《縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局關(guān)于《縣縣直其他事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施辦法》的通知》（饒縣府辦發(fā)〔2011〕57號(hào)）的精神和要求，為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，結(jié)合工作實(shí)際，制定本方案。

一、實(shí)施范圍

市政管理所、城建檔案室按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度的正式工作人員，聘用工作人員參照本方案執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)性工資占績(jī)效工資的40%，年初根據(jù)在崗在編人員實(shí)際情況核定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

二、分配比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占60%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占40%。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)給。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為季度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，分別占核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的70%和30%，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，按照“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。

摘要：隨著技術(shù)服務(wù)企業(yè)的興起，營銷人員薪酬設(shè)計(jì)越來越引起重視。技術(shù)服務(wù)企業(yè)薪酬方案經(jīng)歷了：純工資、工資+獎(jiǎng)金、工資+傭金、工資+傭金+獎(jiǎng)金、工資+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金、基于平衡計(jì)分卡績(jī)效考核調(diào)整的固定工資+浮動(dòng)工資的發(fā)展變化，各種薪酬方案各有其利弊，只有將管理理念結(jié)合企業(yè)實(shí)際，才能設(shè)計(jì)出適用本企業(yè)的營銷人員薪酬方案。

關(guān)鍵詞：技術(shù)服務(wù)企業(yè)；營銷；薪酬

一、前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的興起，越來越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術(shù)的核心人才，側(cè)重技術(shù)研發(fā)，側(cè)重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。

技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶群體為有技術(shù)需求的高端客戶。

其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，使其能精準(zhǔn)的了解客戶需求，并將客戶需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門，為客戶提供針對(duì)性服務(wù)。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術(shù)人員再接受營銷方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來的復(fù)合型人才。對(duì)于這類人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個(gè)問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，從2004年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進(jìn)行了崗位績(jī)效工資管理的有益探索。

一、實(shí)行崗位績(jī)效工資的意義

一是有利于充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和主動(dòng)性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算意識(shí)。社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績(jī)效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場(chǎng)的現(xiàn)象。倡導(dǎo)了講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

二、推行工資與崗位績(jī)效掛鉤應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)

崗位績(jī)效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個(gè)人檔案工資和年終一次性獎(jiǎng)金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績(jī)效考核掛鉤，重新分配。各個(gè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績(jī)效工資的比例也不一樣，個(gè)人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數(shù)單位實(shí)行全額工資浮動(dòng)。采取崗位績(jī)效工資分配辦法，主要應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個(gè)職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績(jī)效工資分配方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）時(shí)：一是要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。彌補(bǔ)過去責(zé)任不明的情況，并提交職工代表大會(huì)反復(fù)討論，廣泛征求職工意見，堅(jiān)持民主集中制的原則，反復(fù)討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據(jù)對(duì)以往實(shí)施相關(guān)管理規(guī)章和制度的情況進(jìn)行效果評(píng)估和補(bǔ)充完善；二是要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。制定完善與之配套的崗位目標(biāo)月考核細(xì)則（百分制）；三是實(shí)行兩級(jí)考核兩次分配制。單位按照《方案》對(duì)內(nèi)部科室進(jìn)行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實(shí)的工作計(jì)劃，實(shí)行科長(zhǎng)、主任負(fù)責(zé)制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長(zhǎng)、主任負(fù)責(zé)科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責(zé)分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責(zé)任書。使崗位目標(biāo)責(zé)任制定公平合理，分解得以充分落實(shí)，全體干職工人盡其能，各司其責(zé)，分工協(xié)作，發(fā)揮動(dòng)力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績(jī)效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績(jī)效考核分配方案》，還修訂了40余項(xiàng)300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊(cè)》，變內(nèi)部粗放型管理向科學(xué)、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長(zhǎng)，執(zhí)法力度大大加強(qiáng)，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會(huì)好評(píng)。

編者按：本文主要從國外教師績(jī)效考核要素；我國教師績(jī)效考核要素；建議；小結(jié)進(jìn)行論述。其中，主要包括：教師績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績(jī)效的要素、國外實(shí)施教師績(jī)效工資較早,教師績(jī)效考核體系比較完善、美國教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究是基于教育績(jī)效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的、英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績(jī)效管理的實(shí)施方案、國內(nèi)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的、學(xué)校對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容、采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式、設(shè)置多維度績(jī)效考核要素、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效相結(jié)合、將教師績(jī)效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合、教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多樣性等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績(jī)效工資,制定科學(xué)合理的教師績(jī)效考核要素是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績(jī)效考核的要素,對(duì)我國正在實(shí)行的教師績(jī)效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績(jī)效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績(jī)效工資的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績(jī)效考核績(jī)效工資

2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資。人們對(duì)教師績(jī)效工資存在很大的爭(zhēng)議,教師績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績(jī)效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績(jī)效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績(jī)效考核的范圍?

1國外教師績(jī)效考核要素

國外實(shí)施教師績(jī)效工資較早,教師績(jī)效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績(jī)效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

【摘要】本文分析了北臺(tái)鋼鐵(集團(tuán))有限責(zé)任公司企業(yè)文化、薪酬制度的基本概況，發(fā)掘存在的問題，從實(shí)際出發(fā)，提出了適合公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化的工資制度改進(jìn)建議，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展提供切實(shí)可行的操作思路。

【關(guān)鍵詞】北鋼集團(tuán)公司薪酬改進(jìn)建議

二十一世紀(jì)是激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是薪酬管理。合理的薪酬政策，能夠激勵(lì)員工工作熱情、吸引并留住優(yōu)秀人才，控制人力資源成本，提高企業(yè)經(jīng)營績(jī)效。本文對(duì)北臺(tái)鋼鐵集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“北鋼集團(tuán)”或“北鋼”）的工薪方案進(jìn)行了抽樣調(diào)查，結(jié)合企業(yè)的公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化進(jìn)行了討論分析，最后對(duì)企業(yè)工薪方案的改進(jìn)提出了建設(shè)性意見。

一、公司薪酬調(diào)查

北鋼集團(tuán)公司于2007年進(jìn)一步完善公司薪酬體系，員工工資由崗位工資、本企業(yè)貢獻(xiàn)工資、技能工資、績(jī)效工資四部分組成。員工月工資額計(jì)算公式為：（1）管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻(xiàn)工資+技能工資+績(jī)效工資；（2）非管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻(xiàn)工資+技能工資（非管理人員無績(jī)效工資）。其中：①崗位工資是按員工所在崗（職）位職責(zé)確定的工資；②本企業(yè)貢獻(xiàn)工資按員工在北鋼的工齡計(jì)發(fā)的工資；③技能工資是根據(jù)員工所具有的技能狀況發(fā)放的工資；④績(jī)效工資是依據(jù)管理人員工作業(yè)績(jī)和公司的效益核發(fā)的工資。

為了有效的了解員工對(duì)工資政策的意見，我們?cè)O(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問卷500份，用作最后分析的有效問卷362份。

【關(guān)鍵詞】體會(huì),建議,分配,工資,醫(yī)院,績(jī)效,我國,崗位,醫(yī)護(hù)人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對(duì)其實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績(jī)效工資制度體系。

1.當(dāng)前醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的措施

當(dāng)前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績(jī)效工資的考核辦法主要以“成本推動(dòng)型的內(nèi)部利潤和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤和工作量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),在量化指標(biāo)里,內(nèi)部利潤指標(biāo)占35%的權(quán)重,工作量占45%的權(quán)重。同時(shí)醫(yī)院也實(shí)施了預(yù)算管理模式,在工資總額預(yù)算內(nèi)拿出10%進(jìn)行組織績(jī)效考核。根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)。基本模式如下:崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(2)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(3)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績(jī)效工資制從操作上來看,醫(yī)護(hù)人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績(jī)效獎(jiǎng)金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導(dǎo)思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎(chǔ),參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績(jī)效工資實(shí)行崗位績(jī)效工資和量質(zhì)績(jī)效工資雙結(jié)合。建立醫(yī)院績(jī)效工資方案應(yīng)遵循以下原則。

摘要:勞動(dòng)關(guān)系人才培養(yǎng)建立在充分掌握資方、勞方和政府三方角色能力基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)可以從角色行為模式出發(fā)，灌輸和諧勞動(dòng)關(guān)系理念，通過教學(xué)場(chǎng)景化和項(xiàng)目具體化，培養(yǎng)學(xué)生協(xié)作、對(duì)抗和大局意識(shí)，熟習(xí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)事項(xiàng)處理流程，掌握信息收集、處理和分析能力，國家勞動(dòng)關(guān)系政策解讀能力以及集體協(xié)商相關(guān)談判技能。重構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)模式需要完成三大調(diào)整：第一，從“兩個(gè)轉(zhuǎn)向”調(diào)整實(shí)踐教學(xué)觀念；第二，彈性化實(shí)驗(yàn)課程設(shè)置；第三，實(shí)驗(yàn)教學(xué)由過程管理轉(zhuǎn)向結(jié)果管理。

關(guān)鍵詞:角色；勞動(dòng)關(guān)系；實(shí)踐教學(xué)

2010年5月發(fā)生的“南海本田罷工事件”成為中國個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的標(biāo)志性事件。[1]學(xué)者的解讀更多是從勞動(dòng)者角度思考勞動(dòng)者集體維權(quán)行動(dòng)成熟、理性的組織方式,而事件后續(xù)效應(yīng)開始在政府和企業(yè)管理者上顯現(xiàn)。事隔兩個(gè)月之后，廣東省人大常委會(huì)推出《廣東省企業(yè)民主管理?xiàng)l例（草案）》試圖在全國第一個(gè)規(guī)定工資集體協(xié)商制度和爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)處理機(jī)制。“南海本田罷工事件”企業(yè)危機(jī)管理成為后續(xù)企業(yè)管理培訓(xùn)的必修課和經(jīng)典案例，勞動(dòng)關(guān)系從“牧羊式”管理向管理科學(xué)與藝術(shù)轉(zhuǎn)變。因此，該事件改變了勞方、政府和資方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)知，勞動(dòng)關(guān)系由場(chǎng)外處理轉(zhuǎn)向場(chǎng)內(nèi)“坐而論道”，由角色簡(jiǎn)單對(duì)抗轉(zhuǎn)向法制框架內(nèi)的博弈，勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理形式和理念已走向一個(gè)新路口。勞動(dòng)關(guān)系新形態(tài)對(duì)相關(guān)專業(yè)人才提出迫切需求。目前，勞動(dòng)關(guān)系高等人才主要由勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)和勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)培養(yǎng)。截至2016年全國開設(shè)勞動(dòng)關(guān)系本科專業(yè)院校有中國人民大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)和中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院等10所高校，開設(shè)勞動(dòng)與社會(huì)保障本科專業(yè)院校有中國人民大學(xué)、南京大學(xué)和浙江大學(xué)等135所高校。勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)屬于工商管理學(xué)科，著重從企業(yè)管理角度制定培養(yǎng)計(jì)劃，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)屬于公共管理學(xué)科，著重從政府和工會(huì)角度培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能。但是，勞動(dòng)關(guān)系人才培養(yǎng)傾向性選擇是建立在充分掌握資方、勞方和政府三方角色能力基礎(chǔ)之上的，能力培養(yǎng)要落實(shí)到具體的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)之中。勞動(dòng)關(guān)系人才圍繞企業(yè)、工會(huì)和政府管理需要，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)和特色，通過實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)培養(yǎng)學(xué)生相關(guān)專業(yè)技能。三方角色學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)有所差異，企業(yè)要規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)獲取更高的企業(yè)績(jī)效，工會(huì)要代表工人維權(quán)又要考慮地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政府既要充當(dāng)仲裁者又要著眼全局充當(dāng)調(diào)控者。勞動(dòng)關(guān)系人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作既需要給予學(xué)生充分扮演相關(guān)角色機(jī)會(huì)，也需要搭建各角色互動(dòng)平臺(tái)，以轉(zhuǎn)換觀察和思考視角。本文基于多角色思考嘗試探討勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)培養(yǎng)的一些基礎(chǔ)性問題：第一，管理方角色應(yīng)該掌握哪些重要能力，如何設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目檢驗(yàn)并幫助學(xué)生掌握該能力；第二，工會(huì)角色需要著重進(jìn)行哪方面能力訓(xùn)練，訓(xùn)練項(xiàng)目和支撐平臺(tái)有哪些；第三，政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演什么角色，如何將政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的宏觀調(diào)控落到具體的文案中。第四，如何讓學(xué)生換位思考，以共建和諧勞動(dòng)關(guān)系為行動(dòng)底線，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換和互動(dòng)。

一、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)：管理方角色

管理方是指在組織中通過行駛職權(quán)，實(shí)施管理職能，率領(lǐng)下屬人員完成既定工作的各級(jí)管理人員。管理方不僅包括企業(yè)中各級(jí)管理人員，還包括各類正式與非正式的雇主組織。在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史上，出現(xiàn)了不同的管理方角色理論，不同角色理論下管理方具有不同的管理理念。新古典經(jīng)濟(jì)理論，重視單位成本管理，嚴(yán)苛就業(yè)條件以獲得成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。權(quán)變管理理論強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部職權(quán)結(jié)構(gòu)需要依據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，不同管理模式下雇員擁有不同的自主權(quán)力。勞動(dòng)過程理論關(guān)注組織的政治運(yùn)作，管理方依據(jù)工人的反應(yīng)做出管理回應(yīng)。利益相關(guān)者理論面對(duì)投資者、消費(fèi)者和工人等不同利益相關(guān)群體施加的壓力做出符合利潤最大化的決策。戰(zhàn)略選擇理論認(rèn)為雇主的價(jià)值觀、信仰和世界觀在影響企業(yè)高績(jī)效范式的選擇。[2]不同的角色理論下，管理方對(duì)于工會(huì)態(tài)度以及處理勞動(dòng)關(guān)系方式有所差異，這種差異在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)情境模擬中需要對(duì)環(huán)境變量予以充分考慮，最大化實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)效果。要實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)需要遵循以下原則。第一，分類原則。實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)背景按照企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和管理風(fēng)格等進(jìn)行分類，以前為前置條件進(jìn)行管理方角色扮演。第二，團(tuán)隊(duì)合作原則。強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)以小組為單位展開，模擬不同管理人員在對(duì)待同一事件上的反應(yīng)。第三，真實(shí)性原則。收集真實(shí)企業(yè)案例作為管理方實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)素材。管理方角色實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)需要著重培養(yǎng)學(xué)生三方面能力。第一，規(guī)章制度設(shè)計(jì)和起草能力。起草和修訂企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、個(gè)體合同條款和集體合同條款，能夠起草特殊和關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議，起草和修訂經(jīng)濟(jì)性裁員方案、勞資集體協(xié)商總體方案，起草勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律文書。第二，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防能力。熟練掌握《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，并能夠合理、合法的應(yīng)用于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，降低企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理成本。第三，勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略管理能力。學(xué)生了解并熟習(xí)現(xiàn)代企業(yè)通過重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)以提高組織績(jī)效的試工，如重新設(shè)計(jì)職務(wù)以增加勞動(dòng)過程的流動(dòng)性，自主性工作團(tuán)隊(duì)，雇員參與計(jì)劃，內(nèi)部公平制度等。依據(jù)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)原則和培養(yǎng)學(xué)生技能要求，進(jìn)行相關(guān)的任務(wù)設(shè)計(jì)。第一，以近年發(fā)生的企業(yè)裁員案例為背景，要求學(xué)生設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)性裁員方案。第二，依據(jù)案例設(shè)計(jì)勞資集體協(xié)商方案，要求扮演人事、財(cái)務(wù)、企業(yè)生產(chǎn)管理和經(jīng)理等角色的學(xué)生互相合作，提出符合各自身份的議案，并討論出最終方案。第三，以勞動(dòng)關(guān)系管理過程為切入點(diǎn)，要求學(xué)生分組搜集若干典型勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理案例。第四，以大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐基地為平臺(tái)，挑選若干不同行業(yè)、規(guī)模的企業(yè)，以社會(huì)調(diào)查的方式診斷企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理問題，提出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)備管理方案。

二、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)：工會(huì)角色

一、公司薪酬調(diào)查

北鋼集團(tuán)公司于2007年進(jìn)一步完善公司薪酬體系，員工工資由崗位工資、本企業(yè)貢獻(xiàn)工資、技能工資、績(jī)效工資四部分組成。員工月工資額計(jì)算公式為：（1）管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻(xiàn)工資+技能工資+績(jī)效工資；（2）非管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻(xiàn)工資+技能工資（非管理人員無績(jī)效工資）。其中：①崗位工資是按員工所在崗（職）位職責(zé)確定的工資；②本企業(yè)貢獻(xiàn)工資按員工在北鋼的工齡計(jì)發(fā)的工資；③技能工資是根據(jù)員工所具有的技能狀況發(fā)放的工資；④績(jī)效工資是依據(jù)管理人員工作業(yè)績(jī)和公司的效益核發(fā)的工資。

為了有效的了解員工對(duì)工資政策的意見，我們?cè)O(shè)計(jì)和發(fā)放了員工調(diào)研問卷500份，用作最后分析的有效問卷362份。

（一）接受調(diào)查人員狀況

1.集團(tuán)公司和下屬單位接受調(diào)查人員362人，職位及所占比例如下：高層管理者3人（1%），中層管理者17人（5%），主管中層副職28人（8%），一般員工259人（72%），其他人員40人（11%），棄權(quán)15人（4%）。

2.工作年限分布如下：一年以內(nèi)9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），棄權(quán)2人（0）。

按照*市委關(guān)于深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)工作的部署和要求，我院積極開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，院領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭參加學(xué)習(xí)，帶頭征求意見，帶頭分析評(píng)議，認(rèn)真查找影響制約我院科學(xué)發(fā)展的突出問題。為做好對(duì)存在問題的整改工作，進(jìn)一步完善管理制度，院領(lǐng)導(dǎo)班子針對(duì)存在的問題，經(jīng)過認(rèn)真分析研究，制定本整改方案。

一、整改階段的指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平理論和“*”重要思想為指導(dǎo)，以開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)、推進(jìn)辦好人民滿意的高等職業(yè)教育為目標(biāo)，以堅(jiān)持取得實(shí)效為關(guān)鍵，深入貫徹落實(shí)黨的*精神，緊密聯(lián)系我院教育改革和發(fā)展穩(wěn)定大局，堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是，著力轉(zhuǎn)變不適應(yīng)新的形勢(shì)需要、不符合科學(xué)發(fā)展觀的思想觀念，以良好的精神狀態(tài)、思想境界和求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，認(rèn)真解決存在的突出問題，更好地推進(jìn)各項(xiàng)工作，為我院推進(jìn)教育教學(xué)改革做出更大的貢獻(xiàn)。

二、整改的主要內(nèi)容和整改措施

（一）機(jī)關(guān)工作作風(fēng)問題

整改目標(biāo)：進(jìn)一步強(qiáng)化機(jī)關(guān)工作作風(fēng)

[摘要]教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。本文對(duì)國內(nèi)外中小學(xué)教師薪酬研究進(jìn)行了綜述，以期對(duì)我國中小學(xué)教師薪酬研究和實(shí)踐具有一定的借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]中小學(xué)；教師；薪酬

如何提高教育的質(zhì)量是當(dāng)前教育研究者和實(shí)踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。教師薪酬制度對(duì)教師的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動(dòng)，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長(zhǎng)期以來，學(xué)校的低效率卻一直受到廣泛的批評(píng)和極大的關(guān)注。要想提升學(xué)校的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上依賴于學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。科學(xué)合理的教師薪酬設(shè)計(jì)可以吸引優(yōu)秀教師并激勵(lì)教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的核心，是學(xué)校吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具，通過設(shè)計(jì)具有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵(lì)制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價(jià)值。本文對(duì)美國中小學(xué)教師薪酬研究進(jìn)行了綜述，以期對(duì)我國中小學(xué)教師薪酬研究和實(shí)踐具有一定的借鑒意義。

美國關(guān)于教師薪酬的研究在早期主要側(cè)重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵(lì)理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵(lì)類型，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究教師工資水平的決定機(jī)制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運(yùn)用實(shí)證的方法來研究教師薪酬，關(guān)注教師薪酬領(lǐng)域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發(fā)研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學(xué)教師薪酬制度的類型