轉制范文10篇

摘要：本文從建立科學的組織管理、建立靈活的薪酬激勵、建立持續性的人力資源開發平臺、積極塑造鼓勵創新的企業文化幾個方面論述了科研事業單位轉制后應采取的激勵辦法，以促進科研事業單位轉制后又好又快的發展。

關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法

科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。

1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制

科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。

產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。

隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和發展，我市企業改革的步伐不斷加快、力度不斷加大，大量國有企業經改制轉制、破產重組后轉為非公有制企業。社會經濟結構中私營企業、個體工商戶等多種經濟成份所占份額比重迅速增加，在經濟和社會發展中的作用進一步增強，這些企業的黨建工作如何搞，特別是在轉制過程中如何搞好黨的建設，是各級黨組織面臨的普遍問題。近年來，各級黨組織在積極探索這一領域黨建工作的有效途徑，積累了不少好的經驗和做法，取得了初步成效。但就總體情況看，這項工作的發展還很不平衡，企業轉制過程中，一些黨組織的戰斗堡壘作用發揮不夠，工作指導滯后；對加強思想政治工作的重要性、緊迫性認識不足，與企業轉制，發展非公有制經濟的形勢不相適應。因此，應在企業轉制過程中加強黨的建設，進一步搞好調查研究，掌握了解企業存在的主要問題和黨建工作的基本情況，保證企業的平穩過渡和轉制工作的順利進行，并對組織設置、組織隸屬關系、工作方法、活動方式提出建議，加強工作指導。

一、充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用，切實加強思想政治工作，是國有困難企業在轉制過程中搞好黨建工作的重中之重

一要積極參與企業改革，幫助企業科學決策。在企業轉制過程中，黨組織要認真履行職責，繼續發揮作用，黨組織的工作絕對不能松懈。企業黨組織要緊密圍繞企業實施轉制的實際，主動參與轉制方案的制定，圍繞轉制方案的實施積極開展黨的工作，尤其是企業黨組織負責人要以強烈的事業心和責任感，認真鉆研政策法規，廣泛聽取有關經濟部門、專家學者和基層職工群眾的意見，積極為企業的改革發展出謀劃策，提高決策和參與決策的水平，以對企業、對職工高度負責的態度和實際行動贏得廣大職工群眾的支持和理解。

二要抓好宣傳思想工作，做好政策宣講、解疑釋惑以及周圍職工思想政治工作。企業黨組織要組織廣大黨員干部認真學習、領會黨和國家關于企業轉制的有關方針政策和法律法規，教育引導企業廣大黨員正確認識政策、形勢和任務，組織黨員、職工針對企業的生產經營、發展現狀、發展前景展開討論，把政策講透、困難講清、前景講明，爭取廣大職工對企業實施轉制的理解和支持，調動廣大黨員群眾參與企業轉制方案的制定實施和國有、集體資產的監管處置等，推動轉制方案的合理化和順利實施。

三要做好穩定工作，防止矛盾激化。在企業實施轉制期間，企業黨組織要把正確引導職工保持穩定，保證轉制工作順利進行作為黨組織的主要任務來抓。要明確要求共產黨員自覺履行義務，堅決擁護和執行黨和政府關于企業轉制的各項政策、規定。正確處理個人利益和集體利益、國家利益的關系，不允許黨員參與或組織集體上訪、靜坐、示威活動。主動掌握周圍職工群眾的思想狀況，幫助職工群眾樹立戰勝困難的信心和勇氣，實事求是地反映職工的意見和要求。做好說服勸阻工作，防止矛盾激化。

四要引導黨員在特殊環境中發揮模范帶頭作用，保證改革方案的順利實施。在企業實施轉制的重要時期，必然要發揮黨組織的戰斗堡壘作用和廣大黨員的先鋒模范作用來保證方案的實施。各級黨組織要圍繞企業的生產和經營，教育黨員珍惜共產黨員身份，通過開展多種形式的學習教育活動和職業技能與業務培訓，努力提高他們的思想認識水平和業務技能。通過開展多種形式載體活動，吸引廣大黨員、職工群眾積極參與企業技術創新、制度創新以及關于企業發展前景的討論，使廣大黨員職工在參與中受到教育，使他們在特殊環境中，在維護穩定、深化改革、搞好管理、促進生產、守法經營、照章納稅、文明經商等方面起模范帶頭作用。

摘要：本文從建立科學的組織管理、建立靈活的薪酬激勵、建立持續性的人力資源開發平臺、積極塑造鼓勵創新的企業文化幾個方面論述了科研事業單位轉制后應采取的激勵辦法，以促進科研事業單位轉制后又好又快的發展。

關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法

科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。

1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制

科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。

產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。

一、轉制后企業黨建工作面臨的新情況和新問題。

1.少數黨員的先進作用遞減。在人們的生活方式和價值觀多樣化的情況下，隨著物質生活的日益豐富，企業中少數黨員的理想信念有所淡化，黨的宗旨觀念有所淡薄，部份黨員中價值取向不同程度地存在著追求金錢和物質的傾向，貪圖安逸和享受的現象時有出現，為人民服務的意識淡薄。少數黨員混同于一般群眾的現象，已嚴重影響著黨群關系。這些現象，削弱了黨員作用的發揮。

2.一些黨組織的功能削弱。企業轉制后，逐漸建立了現代企業制度，董事會、股東會、監事會相繼產生，作用日益突出，企業的重大決策、行政功能成為主體。一些企業專題研究黨建工作的黨委會減少，一般以召開黨政聯席會議為主，還有出現黨務工作在董事會或行政會議上一筆帶過現象，輕視黨建和政工的傾向比較明顯。黨組織的功能僅僅局限于上情下達，僅做一些具體的思想政治工作，職工教育，企業文化建設的一些具體工作等，政治核心作用有所削弱，特別是對干部的選拔使用等方面的工作缺少發言權和參與決策。

3.部分政工干部無所適從新的形勢。長期以來，黨務干部以政工為主，配合生產經營為輔，缺乏對生產經營的直接介入。因此，一些黨務干部嚴重缺乏生產經營技術業務知識和經驗，存在著與企業實際工作脫節的現象。這些問題在企業轉制后，更加突出，黨務干部在地位、作用、待遇方面也不如經營、生產和技術干部。因此，少數黨務干部存在著自卑心理，產生了“十年技術評高工，十年經營路路通，十年政工一場空”的看法。

4.有些企業在黨建工作中存在著應付狀態。企業轉制中，由于減員增效的需要，要壓縮一定的冗員，政工干部成為減員的主要對象之一。致使企業黨務政工部門擁有多塊牌子卻只有一套人馬。在開展企業黨建工作中，存在著“企業圍著上面轉，實際工作難開展”的現象，聲名難符，忙于應付。

5.一些企業的黨建活動方式相對滯后。在黨建工作開展過程中，一些企業還停留在自上而下的行政指揮方式上，離開了這種方式，下屬黨組織就不知道如何開展黨建工作。實際上，黨建工作有著豐富的內容，可以涉及做好宣傳、組織、團結群眾的工作，培養積極分子，對黨員進行黨性、理想、宗旨教育，組織開展黨內生活，開展批評和自我批評。一些企業轉制后，在黨建活動方式上缺乏創新的形式，顯得無所適從。

摘要：本文從建立科學的組織管理、建立靈活的薪酬激勵、建立持續性的人力資源開發平臺、積極塑造鼓勵創新的企業文化幾個方面論述了科研事業單位轉制后應采取的激勵辦法，以促進科研事業單位轉制后又好又快的發展。

關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法

科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。

1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制

科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。

產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。

2009年，我國養老社會保險個人賬戶虧空已高達8000億元，而按照我國現行的養老社會保險制度，我國的養摘要：老金工資替代率約為58.5%，其中20%來自社會統籌，38.5%來自個人賬戶，顯然，如此巨額的個人賬戶的虧空已對養老社會保險制度構成了嚴重的威脅。而造成這一嚴重局面的一個非常關鍵的因素就是我國政府的養老社會保險轉制成本處置政策存在明顯的制度性缺陷。本文將從制度經濟學的視角對我國現行的養老社會保險轉制成本處置政策的制度性缺陷進行分析，以為決策部門提供參考。

一、我國養老社會保險轉制成本的產生

為了應付人口老齡化可能引發的養老社會保險支付危機，并充分發揮現收現付制和完全積累制各自所具有的優點，我國決定采取部分積累制的養老社會保險籌資模式。1993年，黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》確定，基本養老保險和基本醫療保險實行社會統籌與個人賬戶相結合的制度，1995年，國務院據此《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》[國發（1995）6號]，提出深化企業職工養老保險制度改革的若干政策措施，并提出了社會統籌與個人賬戶相結合的兩個具體實施辦法，由各地進行試點。1997年，國務院頒布了《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的通知》[國發（1997）26號]，在該文件中，國務院在總結幾年的改革試點經驗的基礎上，明確地提出了“到本世紀末，要基本建立起適應社會主義市場經濟體制要求，適用城鎮各類企業職工和個體勞動者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會統籌與個人賬戶相結合、權利與義務相對應、管理服務社會化的養老保險體系。”至此，社會統籌和個人賬戶相結合形式的部分積累制的養老社會保險籌資模式在我國得到確立，我國的養老社會保險籌資模式由現收現付制轉入部分積累制。而實行部分積累制后，按照當時的規定，通過養老社會保險繳費所籌集的資金在使用時分為兩大塊，一塊進入社會統籌基金，一塊則進入個人賬戶，進入個人賬戶的資金達個人繳費工資的11%.由于有部分養老社會保險繳款進入了個人賬戶，結果導致在轉制前參加工作的老職工在原現收現付制下積累的部分養老金權益無法在新實施的部分積累制中找到對直的資金來源，這就產生了所謂的養老社會保險轉制成本。

二、我國目前養老社會保險轉制成本的處置方式

1995年，國務院頒布了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，并同時出臺了兩個實施辦法，供各省市自由選擇。在此通知中，明確規定職工養老社會保險實行社會統籌與個人賬戶相結合，社會統籌部分由企業繳費，個人賬戶繳費則由企業和個人共同承擔，并對政策實施前退休的職工（即所謂“老人”），政策實施前參加工作而將在政策實施后退休的職工（即所謂“中人”）、政策實施后參加工作的職工（即所謂“新人”）采取了不同的措施。辦法一規定“老人”的養老金從社會統籌基金中支付，對“中人”則規定其在新制度實施前的工作年限視同繳費年限，以職工個人賬戶中的儲存額推算出全部工作年限的儲存額，但視同繳費年限的對應的資金來源則未作規定；辦法二在對待“老人”和“中人”問題上則規定“實行個人繳費制度前，職工的連續工齡可視同繳費年限”。并以此為依據計發基本養老金，“老人”的基本養老金從養老保險社會統籌基金中支付。所不同的是，辦法一明確規定個人賬戶按職工工資收入16%左右的費率記入，由個人繳費的全部和企業繳費的一部分組成，另外，企業還必須按“以支定收，略有節余”的原則繳納工資基數一定比例的費用以組成社會統籌基金，而辦法二雖說也規定實行社會統籌和個人賬戶相結合，但對個人賬戶的繳費比例則未作明文規定。顯然，辦法一有利于個人賬戶的建立，但在養老社會保險支出剛性的壓力下，當個人賬戶規模既定時，地方政府將不得不依靠提高企業繳費率以籌集足夠的社會統籌基金，這必將使企業難堪重負。而辦法二由于沒有規定個人賬戶的費率，因而，地方政府在面臨養老金支付壓力時，可以通過縮小個人賬戶規模從而相應增加社會統籌基金規模的方式來緩解養老金的支付壓力，但也正因為沒有明文規定個人賬戶的費率，就使得社會統籌和個人賬戶的邊界變得模糊不清，為地方政府挪用個人賬戶資金或壓縮個人賬戶規模從而緩解養老社會保險資金不足的壓力大開了方便之門，使個人賬戶無法保障，這又有可能使政府寄希望于通過建立個人賬戶來緩解人口老齡化危機的計劃化為泡影。鑒于上述兩種辦法的缺陷，國務院于1997年又頒布了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的規定》，該決定明確規定，企業繳費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分），同時規定，按本人繳費工資11%的數額為職工建立基本養老保險個人賬戶，個人繳費全部記入個人賬戶，其余部分從企業繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分要逐步降至3%.對待“老人”、“中人”問題，則依然采取從前的措施。

從這兩個決定中我們不難看出，政策制定者意圖通過養老社會保險統籌基金來解決養老社會保險轉制成本問題。在兩個決定中都明確指出，已退休人員的養老金從社會統籌基金中支付，而對待“中人”的視同繳費年限的那部分資金缺口，決定雖說沒有明文規定從社會統籌基金中解決，但法律已明文規定，個人賬戶所有權歸個人，而政府又不打算用財政資金來彌補，這個資金缺口顯然最終也只有從社會統籌基金中解決。

內容摘要：本文從建立科學的組織管理、建立靈活的薪酬激勵、建立持續性的人力資源開發平臺、積極塑造鼓勵創新的企業文化幾個方面論述了科研事業單位轉制后應采取的激勵辦法，以促進科研事業單位轉制后又好又快的發展。關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。2、其次轉制后要迅速建立靈活的薪酬激勵體系在長期計劃經濟條件下形成的“大鍋飯”和“平均主義”是嚴重束縛組織活力的問題，在科研事業單位的人員分工不是非常細致科學的情況下，這一問題更是非常嚴重。轉制后，科技型企業要解決這個問題，就要打破的原來的年功、等級薪酬體系，在薪酬體系的設計上，考慮更多由于促進科技進步，有利于技術創新的因素，譬如內在的激勵因素：工作挑戰性、技能掛鉤工資和外在的激勵因素：業績掛鉤工資、工作條件等。重構科技人員的薪酬激勵機制應從以下幾個方面著手：要研究制定明確、具體和規范的科技人員在其職務發明中享有的合法經濟權益的政策和法規，以此作為技術成果實現商業價值后科技人員獲取實際經濟利益的政策和法律依據。在兼顧各方權益的情況下，應注意體現向技術創新者個人傾斜。要深化人事制度改革，淡化學歷、文憑、職稱、稱號、資歷與個人待遇之間的一一對應關系，取消普遍性的政策規定，放開對企事業單位內部薪酬的審批管理，提倡以實際工作能力、實際工作業績和競聘的崗位確定待遇。要在企業積極推行人力資本制度。激勵制度改革的核心，就是科技人員個人利益的多少應主要依靠其科技成果商業價值的大小，即主要是靠企業支付，而不是靠政府獎勵和給予。只有做到了這一點，科技人員技術創新的積極性才會充分調動起來，科技主攻方向才會更準確，低水平重復研究才會避免和減少，真正優秀的人才才會向科技生產第一線聚集。在產權激勵方面，可從凈資產增值部分提取一定額度，以股份的形式獎勵給有較大貢獻的在職科技人員和經營管理人員。鼓勵本單位職工出資購買部分或全部國有資產。鼓勵技術、管理要素參與薪酬，建立科技成果股權投資和收益制，積極推行股份期權制，以吸引人才和穩定隊伍，調動科技人員和經營管理者的積極性。此外，積極探索課題費用承包制、年薪制等多種形式，實行多元投資主體的公司制改造，依靠體制創新，形成堅強的人才保證體系。下面詳細探討了轉制后科研單位的薪酬激勵辦法。2.1.科研事業單位轉為科技型企業的薪酬激勵辦法科研單位轉為科技型企業，這是目前市場經濟環境對科研單位的要求，為了適應這個要求，運用人力資源開發與管理中的激勵理論，在用人制度改革—實行全員聘用制后，提出了適合研究所特點的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。2.1.2.對最高管理者的分配激勵—實行崗位補貼在激勵機制上保證最高管理者的責權利的統一，使他們在承擔巨大的風險、責任之后，能夠得相應的報酬，以保證他們的積極性和主觀能動性的發揮，因此應該對所級黨政領導實行崗位補貼。2.1.3.對中層管理者的分配激勵—實行崗位年薪制目前，我國科研單位實行的是所長負責制，單位中層管理者均由所長實行聘任制，用人機制比較靈活，做到了中層管理者“能上能下”，在科研單位中，中層管理者起著承上啟下的作用，其工作目標是明確的，在這種情況下，對中層管理者實行年薪制比較合適的。2.1.4.對專業技術人員的分配激勵—實行崗位報酬制專業技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發展最關鍵的因素，專業技術技術人員內部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛起鉤來，并兼顧公平，實行崗位報酬的分配模式能較好地發揮分配的激勵作用，調動專業技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。2.1.5.對技術工人的分配激勵—實行按勞取酬制科研單位的絕大多數工人技術比較全面，一專多能，不僅一個人能承擔多工種的加工任務，有些工人還能根據科研任務的要求，進行技術革新，采用勞動定額與輔助獎勵的方法能較好地激勵工人多干活，且樂于鉆研技術。2.2.科研單位轉制為股份制企業的激勵辦法科研單位轉制為股份制企業，這是科研單位的最終出路，在股份制的新型運作機制下，有必要運用科研單位轉制后的激勵機制模型，尋求適應此類科研單位的激勵辦法。股份制型的科研單位，其激勵辦法主要是運用經濟作杠竿，實現對員工和管理者的激勵。2.2.1.員工的激勵辦法—員工持股激勵員工持股計劃，屬于企業整體獎勵計劃中的一部分，是企業員工有權分享自己的勞動果實，并有權利參與到企業內部的管理，即“企業財富是員工創造的，企業利潤首先要回報員工”。為了激發員工的創造性，科學的分配機制是一項重要手段，同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段。2.2.2.高級管理者的激勵辦法—股票期權激勵長期以來我們忽視了優秀企業家對企業發展的巨大推動，以致于出現了國有企業優秀企業家政治地位不高、經濟待遇偏低的現狀。那么究竟如何才能設計出激勵和約束完善的機制來讓企業家們得到科學而有效的激勵呢?答案應該是股票權辦法。股票期權是指企業給予員工的一種權利，該員工憑此權利在一定時間內以一個固定的價格購買企業一定數量的股票，股票期權主要用于激勵高層管理人員和特殊員工，對公司具有特別貢獻或掌握核心競爭能力的員工，它的優越性集中體現在:有利于單位可持續地吸引和穩定優秀人才；使激勵成本在極力強度相同的情況下降低到最小；有利于吸引外部的投資；有利于克服經營人員的短期行為；有利于推動產權制度改革；有利于降低成本。股票期權對企業家和特殊員工的激勵力量相當強有力，它是一個符合企業家和特殊員工的合理預期的制度，值得轉制后的科研事業單位去探索、實踐。[1][2][][]3、建立持續性的人力資源開發平臺當企業的核心競爭力更多地集中在人才與技術的層面時，有效利用知識型員工的智力資本、知識資本是解決問題的關鍵。首先是在招聘環節做到寬口引進、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術論，著力于提高企業的內部管理，提升企業內部人力資源的整合水平，保證人才梯隊的合理布局。同時要加快科技研發人員的身份轉換，完善企業內部的崗級規劃。其次要提供有計劃有組織的培訓。培訓，是科技開發人員更新知識、提高水平、更新觀念的重要途徑。目前，科研事業單位在培訓方面比較突出的問題是：培訓體系不健全，培訓偏向于短期行為，缺乏目的性。轉制后的科研事業單位應該設立專項員工教育基金，立足企業發展，將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合，并圍繞企業發展不斷創新及拓展培訓內容，根據企業發展戰略，探索創新的培訓形式；并將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；進一步與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架。科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。在這方面，國內的科研事業單位已經走出了一些新路。4.科研事業單位轉制后要塑造鼓勵創新的企業文化企業文化是保證企業長久發展的基石，建設和推動企業文化建設是一項長期的任務，不可能一蹴而就，科研事業單位需要對此引起足夠的重視，持之以恒地發揚傳統文化中的精華，在實踐中不斷提升并引進和推動先進的文化，從優秀走向卓越。作為科技型企業，最應該突出的企業文化就是鼓勵創新，創新文化是科研事業單位在繼承傳統優秀文化的同時，摒棄傳統落后文化，是研究所在實施知識創新工程中，認識與實踐其科技價值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應的科研精神及其表現形式的總和。建立創新企業文化要結合科研單位的特點，進一步消化、融合歷史上形成的優秀企業文化理念，探索符合本單位實際的、有科技企業特色的文化價值理念。創新機制的建立、用工制度的改革、薪酬激勵體系的改革等，都離不開價值理念這個基礎。在鼓勵創新的同時，還要樹立以下一些理念：團隊融合理念。團隊精神是科研事業單位文化的基礎和核心，也是當今科研事業單位文化建設迫切需要解決的問題。個性的任何創造與發明無論如何也離不開整體，任何一個人、一個課題組、一個領域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝，科技事業的發展急需力量的整合。團隊融合理念是指價值觀上的融合，是要在充分尊重個體價值的基礎上實現價值的融合。這種融合靠的是企業文化的力量，而不一定是行政的力量。資源共享理念。資源共享是最大化發揮科技開發潛力的平臺，是構成科研事業單位整體競爭力的關鍵因素之一。結束語：本文研究了探索了科研事業單位轉制后的激勵方法，在現實社會中，一個企業的激勵辦法不是單純和唯一的，而是幾種辦法的相互融合。同時，不同企業的特點和所處的行業不同，也沒有一個適合于任何企業的激勵辦法，企業采用何種激勵辦法，應該根據企業的組織目標、所處的環境、員工的構成等等，來綜合考慮，來促進科研事業單位轉制后企業又好又快的發展。參考文獻：[1]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏等譯組織行為學北京：中國人民大學出版社，1997[2]張德人力資源開發與管理案例精選北京：清華大學出版社，2002[3]楊劍白云著激勵導向的薪酬設計北京：中國紡織出版社，2003[4]彭劍鋒饒征基于能力的人力資源管理北京：中國人民大學出版社，2004[5]李嚴鋒、麥凱編著薪酬管理沈陽：東北財經大學出版社，2002[6]王璞主編人力資源管理咨詢實務北京：機械工業出版社作者，2003[7]劉正周編著管理激勵北京：上海財經大學出版社，1999[8]王博白曉鴿仇麗娜編最新企業薪酬體系北京：機械工業出版社作者，2003[9]孫劍平薪酬管理--經濟學與管理學視角的耦合分析長春：吉林人民出版社，1999

第一條為了規范草原承包經營權的流轉行為，進一步完善草原承包經營制度，依據《中華人民共和國草原法》、《國務院關于加強草原保護與建設的若干意見》、《甘肅省草原條例》、《天祝藏族自治縣草原管理條例》的規定，結合天祝藏族自治縣（以下簡稱自治縣）的實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于自治縣境內實行承包經營的全民所有制草原、集體所有制草原、人工草場、退耕還草地。未實行承包經營的草原及機動草原不得流轉。

第三條在草原承包經營期限內對個別承包方之間承包的草原進行適當調整的，不適用本辦法。

第四條草原承包經營權流轉遵循自愿、有償、合法及不改變草原用途的原則。

草原承包經營權流轉要有利于生態環境的保護，有利于發展畜牧業生產，有利于草原的保護和建設。任何組織和個人不得強迫承包方進行草原承包經營權流轉。

第五條提倡草原承包經營權就近流轉。牧民承包經營的草原，優先在本集體經濟組織內流轉，在本集體經濟組織內不能實現流轉的，可以在本集體經濟組織以外流轉。

西安科技大學堅持走具有“西科”特色的開放式教育路線，培養出的人才能夠做到在西部和地礦行業留得住、用得上并且干得好。近幾年來西科堅持的三個對接、三個走出的教育模式為西部和地礦行業培養出了大批的應用型高級專業人才。“三個對接”主要包括：第一點，加強理論與實踐的對接，堅持培養學生理論聯系實際的能力，讓學生能自主的做到提出問題、分析問題、解決問題，不局限于課本上的知識，活躍思維能力，堅持素質、知識和能力的三位一體均衡發展的教育方式；第二點，加強教學與科研的對接，讓學生不僅僅是在課堂學習課本知識，更是提倡學生積極參加老師的科研活動，培養學生的科研意識和創新能力；第三點，加強學校與社會的對接，讓學生不局限于學校的生活學習，鼓勵學生服務社會，培養他們融入社會、改造社會的能力，讓他們在走入工作崗位后能夠快速適應社會的需求，解決社會經濟發展中的實際問題。黑龍江科技學院在“三大”教育理念的引領下，學校進一步創新人才培養模式，提升人才培養質量，構建了獨特的“思想道德素質高、工程實踐能力強”的應用型人才培養體系。其內涵就是堅持教育、管理和實踐相結合的思想，不斷的培養學生良好的思想作風和基礎文明素養，明確成人成才方向，通過在工程中適應環境體驗實踐過程，使學生能夠懂得由淺入深、由簡單到復雜的解決問題方法，從而掌握遇到問題綜合的分析問題、細致的解決問題的能力，通過培養學生的人文素養和科研精神，在扎實地掌握專業知識的同時，不斷強化其工程實踐能力，使學生能夠養成吃苦耐勞、有責任心、樂于奉獻、服務社會的良好習慣，使學生能夠在未來的學習和實踐中投入更大的熱情。通過不斷的認知，不斷的實踐，讓思想道德和工程實踐互相融合，互相促進，最終使學生的思想道德素質和工程實踐能力得到全面的提高和發展。2002年以來，《人民日報》、中央電視臺、中央人民廣播電臺等20多家新聞媒體和報刊對該校人才培養、辦學特色等進行了200余次宣傳報道。2002～2006年，學校本科畢業生就業率連續五年保持在92%以上，居黑龍江省高校前列。該校畢業生在工作崗位上的優異表現得到了用人單位的一致好評，在工作競爭日益激烈的環境下，他們認為該校畢業生具有以下兩個特點：一是具有較高的思想道德素質，能夠吃苦耐勞，并且有較強的責任心和團隊合作精神，特別是在環境艱苦的煤炭行業中，不怕工作苦、不怕環境險，具有樸實無華的奮斗精神；二是專業知識扎實，實踐能力強，適應艱苦的工作環境快，刻苦專研，能夠學以致用，發展后勁更強大。

回顧高等教育培養質量的演變歷史，我們要肯定諸多“從無到有”的歷史進步性，也要反思如何從歷史的眼光看待今日的高等教育現狀，高等教育是培養下一代的具體表現，體現著我國高等教育的目標，蘊含著高等教育改革、發展的方向，直接影響我國人才資源的數量、質量和整體結構的變化。回顧改革開放30年以來我國教育觀念的發展歷程，不難發現我國高等教育的變化過程是嘔心瀝血的，我國煤炭教育的改革和高等教育是緊密聯系在一起的，這種變化是與我國改革開放的進程有直接關系，與改革開放所引起的社會對人才需求的變化直接相關，而創新的高等教育才是對以往高等教育的革命性變革。規劃高等教育的未來發展。歷史總是趨于進步的，她會不斷地繼承傳統并修正錯誤，相信高等教育人才的培養，和煤炭行業高等教育的培養質量同樣會不斷獲得新的提升。

本文作者：于吉紅工作單位：黑龍江科技學院經濟管理學院

摘要：本文從建立科學的組織管理、建立靈活的薪酬激勵、建立持續性的人力資源開發平臺、積極塑造鼓勵創新的企業文化幾個方面論述了科研事業單位轉制后應采取的激勵辦法，以促進科研事業單位轉制后又好又快的發展。

關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法

科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。

1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制

科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。

產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。