人事保證范文10篇

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區(qū)分，區(qū)分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規(guī)范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用問題日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規(guī)范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規(guī)范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國臺灣地區(qū)。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數(shù)國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或法律上之規(guī)定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發(fā)生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區(qū)分，區(qū)分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規(guī)范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用問題日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規(guī)范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規(guī)范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國臺灣地區(qū)。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數(shù)國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或法律上之規(guī)定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發(fā)生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

[摘要]人事保證從性質上屬于特殊保證，應與損害擔保契約加以區(qū)分，區(qū)分的關鍵在于是否為完全獨立契約。如果屬于完全獨立契約則為損害擔保契約，如果既有獨立性又不失補充性之契約，則為人事保證契約。民法典應對人事保證制度加以規(guī)范。

[關鍵詞]人事，保證，特殊保證

人事保證，或稱職務保證或身元保證，乃指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致生損害于雇用人時，保證人應負損害賠償責任之一種特殊保證契約。在信用日益受到人們關注且危機顯著的情形下，人事能否用來保證以及通過“人事保證”方式所賦予的“信用”能給人們帶來多大安全尚須實踐檢驗。

一、比較法上的人事保證制度

比較法上，人事保證制度的規(guī)范類型主要有兩種，一種是在立法上明確規(guī)范人事保證，主要有日本、瑞士以及我國地區(qū)。另一種是以非典型契約形式存在，絕大多數(shù)國家屬于此種類型。

按日本學者見解，身元保證分為三種。第一種保證人對于債權人（雇用人）保證被用人不違反其基于契約上之義務，謂之人的身元保證。此時保證人一方面對于債權人負與被用人同一之債務及責任，他方面對于債權人獨立的負有使被用人不違反其義務之債務。被用人不服約束時負有勸導的義務，拐帶潛逃時負有搜索之義務。第二種為于主債務人債務不履行及依契約或上之規(guī)定應負擔之損害賠償債務為保證，與將來之債之保證有同一性，謂之物的身元保證。第三種為損害擔保契約，茍因被用人之行為使債權人蒙受損害，保證人即負填補之義務，其損害之發(fā)生不以被用人有過失為必要，保證人無檢索抗辯權。具體的究屬上述三種內之何種，為當事人意思解釋問題，但以屬于第二種為原則[1]（P948）。

摘要:我國目前尚無關于人事保證的明文規(guī)定，而人事保證作為實踐廣泛存在各行各業(yè)。參考其他國家和地區(qū)關于人事保證制度之立法例，在實現(xiàn)人事保證制度于我國大陸的現(xiàn)代化中，在適用范圍上應限定在具有私法性質的雇傭關系之內，并只是在一些特殊行業(yè)和關系重大的職務上，堅持與向弱勢傾斜的價值選擇，以期實現(xiàn)人事保證關系中當事人間的利益平衡，并以此為指導構建我國的人事保證制度。

關鍵詞:人事保證;立法例;人事保證的現(xiàn)代化;立法建議

一、作為實踐存在的人事保證制度

人事保證制度，從立法例的角度而言，是我國臺灣地區(qū)民法典之稱謂，在日本稱為“身元保證”或“身元引受”，在瑞士稱為“職務保證”與“雇傭保證”，是指于雇傭關系或職務關系中，就可歸責于受雇人之事由，致發(fā)生損害于雇主時，保證人應負賠償責任之一種特殊保證契約。目前，對人事保證制度持何種態(tài)度、在立法上作何種安排不僅是一種學術探討，并已成為急待解決的現(xiàn)實問題———《勞動合同法(草案)征求意見稿》和現(xiàn)行勞動合同法相關條文并未對該制度作出規(guī)定。勞動力市場的形成為人力資源的配置創(chuàng)造了外部環(huán)境，同時也帶來了(或至少增加了)企業(yè)引進人才的風險。這種人才引進風險體現(xiàn)在:第一、公司雇員因“跳槽”或被“挖墻腳”使企業(yè)之商業(yè)秘密隨之外流，通常造成巨大損失;第二、因雇員之業(yè)務水平或職業(yè)道德問題而給企業(yè)帶來損失———由于企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)常性，用人不當給企業(yè)造成的損失有時更甚于企業(yè)人才流失。故筆者認為，信用危機乃人事保證制度存在之現(xiàn)實根源。人事保證制度在我國實踐中不罕見。特別是，隨著經(jīng)濟體制改革及立法的完善，我國勞動部門明文禁止用工單位收取押金、保證金及擔保物品。港資、臺資、日資等企業(yè)招聘員工時，按他們的慣例要求求職者提供人事保證;大陸用人單位亦紛紛學習這種“先進”的人事管理經(jīng)驗，在分散風險上不甘落后，紛紛要求員工提供人事保證人作為任職條件。就現(xiàn)階段而言，我國正面臨著巨大的就業(yè)壓力，勞動力市場供遠大于求的情況使人事保證制度的適用空間更加廣闊并呈現(xiàn)出形成習慣之態(tài)勢。

二、人事保證制度的現(xiàn)代化

就我國人力資源的現(xiàn)狀、社會發(fā)展政策之側重、國家法律追求之目標及本國法律文化之承受和認同能力來看，人事保證制度的存在、發(fā)展尚具有較大空間。對此若無制度予以規(guī)制，勞動市場無序必將導致人事保證在勞動關系中的混亂之虞，并最終導致經(jīng)濟資源的浪費和社會秩序之動蕩。我們既要尊重人力資源市場供大于求的事實，鼓勵和促進投資，保衛(wèi)創(chuàng)造就業(yè)機會———認可人事保證制度作為實踐理性存在的制度，對在勞動關系附帶民事?lián)p害保證做法認可。同時，在制度設計上不能限于對現(xiàn)實生活的消極表達，在制度內容上必須體現(xiàn)符合國人正義觀之價值判斷、切合國家經(jīng)濟政策之目標、服務于社會主義建設之需要，此為人事保證制度現(xiàn)代化之應有之意。值得提起的是，實現(xiàn)人事保證制度在中國的現(xiàn)代化，須堅持符合勞動法律關系特點的價值選擇，即必須以法律的強行性規(guī)定限制人事保證過高的苛刻條件，禁止不公平的責任分配，在制度設計上體現(xiàn)向弱勢方傾斜的價值取向。就目前人事保證制度的適用來看，在崗位上有無限擴大的趨勢。目前隨著中國經(jīng)濟結構的轉型，每個領域的就業(yè)形勢比較嚴峻，針對每個行業(yè)的入職條件限制，一方面會挫傷就業(yè)者的積極性，增加就業(yè)的障礙，甚至造成社會對立，進而影響整個經(jīng)濟的發(fā)展。因此，針對入職就業(yè)條件的限制，法律應該適時介入，保障一些特殊行業(yè)和特殊崗位上就業(yè)人員的人事法治保障，比如證券師、企業(yè)的高管、專業(yè)會計人員以及核心科技人才等等，進而促進人事制度的現(xiàn)代化。

編者按；本文主要從人事保證合同的涵義；人事保證合同存在的必要性；人事保證合同的立法規(guī)制進行論述。其中，主要包括：人事保證合同，又稱人格擔保合同、人事保證系對受雇人損害賠償債務所作的保證、我國立法對人事保證合同應持何種態(tài)度不僅是一種學術理論探討、對人事保證合同加以立法規(guī)制、適用范圍規(guī)制、人事保證的種類，大抵有二元論與三元論之分、保證雇傭人不因雇傭被保證人而受損害，否則承擔賠償責任、適用行業(yè)范圍、人事保證合同保證人資格規(guī)制、對非國有的企業(yè)財產是否可以作為保證財產、人事保證合同保證人的責任范圍規(guī)制、保證時間不應當是無限制的,但也不是法律明確規(guī)定三年或五年等，具體請詳見。

人事保證合同，又稱人事?lián)：贤稻陀嘘P職務等人事關系所作的一種特殊保證合同。人事保證為中國社會固有的法文化和社會習慣之一，其自改革開放以來被廣泛地運用于社會經(jīng)濟生活許多領域。因此如何正確認識、適用和規(guī)制人事保證合同，是當今社會急需解決的重大課題。

一、人事保證合同的涵義

人事保證合同，又稱人格擔保合同，通說認為其源于羅馬法，系保證合同的一種特殊類型。人們對人事保證合同的涵義，從不同角度進行了探討。??具體而言，人事保證有以下內涵：其一，人事保證系以主債務人的職務行為為標的的保證。人事保證系以人事關系為保證對象的特殊保證，而保證人所作保證的人事關系中，主要是雇傭職務關系中的行為，即主債務人的職務上行為。其二，人事保證系以未來債務所作的保證。依學理，人們可為將來債務作保證，一般保證亦不以既存之債務為限，將來的債務如可得確定者，亦可設定保證，如最高額保證。人事保證，系以將來可能發(fā)生的損害賠償債務所作的保證，故屬于將來債務的保證。其三，人事保證系對受雇人損害賠償債務所作的保證。人事保證所保證的對象，為受雇人職務上行為所生的損害賠償債務，亦即就受雇人的損害賠償賠償債務代負履行責任。故保證人僅因可歸責于職務上的過失所產生的損害，負賠償責任。

二、人事保證合同存在的必要性

我國立法對人事保證合同應持何種態(tài)度不僅是一種學術理論探討，已成亟待解決的現(xiàn)實問題。筆者認為，人事保證合同存在具有必要性，具體理由如下：人事保證合同制度為人類社會的優(yōu)秀法律制度，具有其獨特的功用與效能。我國法律對人事保證合同未做立法規(guī)定，但在現(xiàn)實中，人事保證合同運用非常普遍。因而法律應當積極的承認現(xiàn)實，而不應消極的回避，或一棍子打死。人們應當總結實踐經(jīng)驗，在現(xiàn)實需要的的基礎上，對現(xiàn)實中的人事保證合同現(xiàn)象，抽象出對未來人事保證合同的訂立具有指導意義的東西，將會更有利于社會的發(fā)展。從人事保證的立法趨勢看，世界各國對其已作出單行立法或將之納入民法典，這成為其立法發(fā)展的明顯趨勢。

[摘要]目前經(jīng)濟發(fā)展競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中占據(jù)重要的地位，這就需要與新時代發(fā)展特征結合，將互聯(lián)網(wǎng)信息技術引入到醫(yī)院管理中。該研究詳細探究“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，在引進先進的醫(yī)院信息化人事管理機制下，如何針對性地施行合理的醫(yī)院人事信息管理，以進一步提升醫(yī)院管理效能。

[關鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”；醫(yī)院；人事管理；信息化

一、引言

當下在社會競爭中醫(yī)院的競爭壓力越來越大，若想對自身的經(jīng)濟與社會效益得到提升，需要積極地引進先進的管理理念與技術[1]。當下互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展速度越來越快，在醫(yī)院內的信息化管理方面可以將該技術引入其中，以提高管理的有效性、安全性與可靠性。另外在醫(yī)院日常事務處理過程中，應加強對互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，這才能與醫(yī)院的人事管理信息化建設要求相符。

二、互聯(lián)網(wǎng)概說

互聯(lián)網(wǎng)技術經(jīng)過不斷的發(fā)展，目前在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的應用，且取得了較好的成績，這為接下來邁入新的發(fā)展時代，提供了良好的機遇。通過分析互聯(lián)網(wǎng)的本質，我們得出要想實現(xiàn)傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)的有效結合，需要不斷地創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)技術不是我們傳統(tǒng)上認為的，只是簡單的疊加傳統(tǒng)行業(yè)，對技術進行更大程度的開發(fā)需要不斷地創(chuàng)新，才能夠與當下信息管理的需求相適應。在接下來的發(fā)展中，醫(yī)院人事管理信息化也會面臨較大的競爭壓力，所以作為人事管理人員需要有效地結合醫(yī)院自身發(fā)展的特征，并能夠與當下互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展需求相適應，分析各種因素對人事信息管理的影響。另外還應建立崗位分級制度，明確管理人員的職責，不僅有利于互聯(lián)網(wǎng)技術有效性的發(fā)揮，同時能夠在很大程度上提升醫(yī)院競爭力[2]。

深入貫徹黨的十六屆六中全會和省委九屆九次會議精神，這次全縣人事勞動保證工作會議。傳達貫徹上級人事勞動和社會保證工作會議精神，總結去年人事勞動和社會保證工作，安排布置今年各項工作。剛才，升科局長結合實際作了很全面的演講，對目標、任務作了具體布置，完全同意，請大家深刻領會，認真貫徹落實。下面，就人事勞動和社會保證工作我著重講以下三點：

一、統(tǒng)一思想，總結成果。增強做好人事勞動和社會保證工作的責任感和使命感。

攻堅克難，開拓進取，做了大量卓有效果的工作，有力地維護了改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。一是積極穩(wěn)妥地推進公務員法的實施。完成了全縣公務員登記的初審工作，扎實開展公務員工資制度改革和事業(yè)單位崗位績效工資制度改革，規(guī)范公務員津貼補貼。二是人才隊伍建設進一步加強，整體素質明顯提高。公開招考引進省內外人才58人；縣直單位公開考調工作人員76名；縣內外大中專畢業(yè)生中公開選拔235名到局部中小學校任教；申報了40名高校畢業(yè)生到全縣25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的40個村工作，完成了2400人次的計算機、英語、普通話培訓。三是就業(yè)和再就業(yè)工作取得新突破。全縣新增城鎮(zhèn)就業(yè)1921人,2010年全縣人事勞動保證系統(tǒng)的干部職工。下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)427人，4050下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)64人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.35%農村勞動力技能就業(yè)培訓工作順利起步，培訓農村勞動力3500余人；引導勞務輸出16810人，其中有組織輸出1532人；料理發(fā)放了再就業(yè)優(yōu)惠證》136個，開發(fā)公益性崗位20個；為491名從事個體經(jīng)營的下崗失業(yè)人員減免了稅費。四是社保工作進展順利?；攫B(yǎng)老平安參保人數(shù)達3908人，征收基本養(yǎng)老平安費929萬元，失業(yè)平安參保人數(shù)達8558人，收繳失業(yè)平安費164萬元，支出基本養(yǎng)老金718萬元，確保了857名企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金100%按時足額和社會化發(fā)放；基本醫(yī)療平安參保人數(shù)達15391人，征收醫(yī)療平安費472萬元；工傷平安參保人數(shù)14710人，征繳工傷平安費632萬元。五是依法監(jiān)察、提速仲裁，全面保證職工利益。切實維護勞動者合法權益，為118名勞動者追回被拖欠的工資36.73萬元，仲裁勞動爭議案件16件，涉及資金100余萬元。

縣委、政府正確決策的結果，這些成果的取得。更是全縣人勞社保系統(tǒng)干部職工銳意進取、扎實工作的結果。此，代表縣政府向與會的各位同志并通過你向辛勤工作在人勞社保工作戰(zhàn)線的廣大干部職工，表示衷心的感謝和親切的問候！

差別催生動力。必需辯證地看待目前的形勢。社保工作、勞動執(zhí)法監(jiān)察和仲裁還要進一步加大工作力度，效果鼓舞士氣。切實維護勞動者合法權益，就業(yè)和再就業(yè)工作仍需拓寬就業(yè)面，這些工作都還需要繼續(xù)加強。隨著經(jīng)濟社會的不時發(fā)展，人事勞動保證工作作用日益突出，面臨的困難將越來越多，壓力也越來越大。3月份，代表縣政府在地區(qū)與英旭常務副專員簽訂了今年的目標責任，任務十分艱巨，這就需要各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及人事勞動保證部門認真總結經(jīng)驗，充分認清形勢，進一步統(tǒng)一思想，增強做好人事勞動和社會保證工作的責任感和使命感，扎實工作，把人事勞動保證工作融入到全縣經(jīng)濟社會發(fā)展和社會穩(wěn)定的大局中去，為縣委、縣政府的中心工作服務，為實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的歷史性跨越服務，為構建“和諧”服務。

二、為人事勞動保證事業(yè)健康發(fā)展發(fā)明良好環(huán)境，進一步完善機制體制。

［摘要］本文在闡釋人事檔案信息化內涵的基礎上，基于個人的思考和觀察，從保持人事信息的動態(tài)性、優(yōu)質的信息化團隊建設、人事信息的共享及安全保障等幾個方面淺層論述了人事檔案信息化的實現(xiàn)和優(yōu)化的路徑。

［關鍵詞］高校；人事檔案；信息化

人事檔案之所以出現(xiàn)首先是因為人們需要一種方式來對人事信息進行外腦儲存，讓其發(fā)揮憑證和參考作用，從而更好地對“人”進行管理。即便是在人事制度改革不斷深入的今天，人事檔案依然是企事業(yè)單位接納人才的絕對憑證，高校也不例外。計算機技術、現(xiàn)代通信技術和網(wǎng)絡技術等信息技術的逐步發(fā)展給人事檔案的發(fā)展帶來了新方式、新方法的同時也使人事檔案進行信息化建設成為了必然。

1高校人事檔案信息化的內涵

1963年，日本學者TadaoUmesao在《論信息產業(yè)》一文中提出：“信息化是指通訊現(xiàn)代化、計算機化和行為合理化的總稱?！边@是“信息化”這一術語的首次露面，隨著信息技術的飛速發(fā)展，“信息化”也成為了最常使用的高頻熱門詞匯。我國有學者這樣定義：“信息化是以信息技術廣泛應用為指導，信息資源為核心，信息網(wǎng)絡為基礎，信息產業(yè)為支撐，信息人才為依托，法規(guī)、政策、標準為保障的綜合體系?！备鼮榫唧w地說就是在經(jīng)濟、科技等社會領域里廣泛應用現(xiàn)代的信息技術，科學規(guī)劃信息資源，合理建設信息基礎設施，提供有效的信息服務，從而不斷提高各領域綜合實力的過程。由于檔案信息化的推動，人事檔案管理信息化也提上日程，各個高校也需要順應這樣的潮流。高校進行人事檔案信息化建設就是在各高校的領導及有關部門的統(tǒng)一規(guī)劃和組織下，在人事檔案管理活動中充分應用計算機技術、現(xiàn)代通信技術和網(wǎng)絡技術等信息技術，緊密結合本校實際，對潛在于高校人事檔案中的信息資源進行整合、管理和利用，實現(xiàn)高校人事檔案信息資源的優(yōu)化配置，促進高層次人才的合理流動，同時也促使人才強校愿望的實現(xiàn)。

2高校人事檔案信息化的實現(xiàn)及其優(yōu)化

一、農業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉變，以往的農業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業(yè)科研單位并沒有意識到農業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。目前，為了制定一套行之有效的農業(yè)科研單位人事管理制度，各個農業(yè)科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業(yè)的農業(yè)科研單位人事管理準則，這就需要對農業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業(yè)科研單位的競爭能力。

二、農業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循

的主要原則為了保證整個農業(yè)科研單位的正常秩序，保證農業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業(yè)科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業(yè)科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業(yè)科研單位工作人員在農業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

黨的**屆**全會決定指出，社會公平正義是社會和諧的基本條件。社會的公平正義體現(xiàn)在社會生活的各個方面，內容十分豐富。其中，人事公正是社會公正的重要內容之一，在社會公平正義中起著基礎性作用。努力實現(xiàn)社會的公平正義，構建社會主義和諧社會，必須把人事公正放在重要位置。

一、人事公正體現(xiàn)了構建社會主義和諧社會的要求

人事工作的本質和直接目的，是謀求人與事的恰當配合，做到因事求人、因才施用、人盡其才、才盡其用，使人與事以及共事人之間的相互關系達到最佳狀態(tài)，以最優(yōu)的方式和途徑達到組織目標。在人事活動的直接目的之上還有更高的目標和價值追求，這就是人事公正。公正，即公平、正義。公平是一個動態(tài)的過程，當一個公平的狀態(tài)被打破后，它必將往一個新的公平狀態(tài)發(fā)展。在這個過程中，正義的價值導向作用，決定著公平的發(fā)展方向。當前，我國的人事公正，就是要充分體現(xiàn)“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的要求，在培養(yǎng)和選拔各方面人才的過程中，促進和推動社會主義和諧社會建設。

人事公正的目標和要求包括以下幾個方面的內容：一是起點公正。公正體現(xiàn)在權利平等和政治民主兩個方面，其最基本的表現(xiàn)就是機會均等。一般情況下，機會均等等于公正。因而，人事公正必須確保具有相同資格條件的人，具有均等的參與人事中各種資源及利益競爭和分配的機會，以保證起點的公正。二是過程公正。在干部選拔任用的過程中，無論是進退去留，還是升降調轉，都要嚴格按照規(guī)定的制度和辦法，進行實施和監(jiān)督，包括競爭規(guī)則的公正和實施規(guī)則的公正。三是結果公正。人事制度、人事工作最本質的目標就是培養(yǎng)選拔適合職位要求的人才。否則，其制度和工作就是不公正的。這既是崗位的要求，也是人們的期盼。

人事公正是構建社會主義和諧社會的內在要求。人是生產力中最活躍的因素，人才是生產力中最關鍵的因素。人事不公，經(jīng)濟社會建設所需要的各方面優(yōu)秀人才難以脫穎而出，社會生產力得不到持久的發(fā)展，沒有人才基礎和物質基礎，社會主義和諧社會就難以實現(xiàn)。

二、我國的人事制度在根本上是公正的