人才機制范文10篇

實現全市國民經濟和社會發展的目標，加快**的發展步伐，關鍵在人才，在于人才的作用能夠得到最大程度的發揮，人才的價值得到最大程度的實現。而首要的、最基礎的工作，就是營造有利于吸引、留住和用好人才的良好環境與機制。

一、營造有利于凝聚人才的區域發展環境

吸引人才、留住人才的一個重要因素，就是有一個有利于人才創業、施展才能的區域發展大環境和良好的人文科技大環境。針對目前農業產業化、組織化程度低、規模小的問題，要以逐步推進和發展優質高效種植業和產品標準化、布局區域化、經營產業化、規模化為農業發展目標，通過城效農業科技示范基地的帶動作用、發揮合作經濟組織的主體功能，組織農戶進行農業產業化經營，創新農村市場主體和產業化經營主體。同時，引導山區農戶發展科技含量、經濟效益高的種養業，扶持和發展種養大戶，逐步擴大規模，為科研和技術推廣創造條件，為科技人才創業提供舞臺。

市屬、區屬企業的外延發展，要以**經濟技術高新開發區為中心，以化工、制藥、機電一體和新材料產業企業為重點，帶動多種所有制形式企業的共同發展。傳統工業企業要充分利用高新開發區的幅射發展機遇，加快自身改造步伐，提高產品的科技含量和科技創新水平，努力向“專、精、特、新”方向發展。同時提高鄉鎮企業的技術素質，促進鄉鎮企業上規模、上檔次、上水平。

大力發展旅游業，**市背靠神秘的青藏高原，有非常豐富的旅游資源，應把旅游資源開發作為**的重要產業之一。

加強區域經濟與社會發展整體形象的宣傳和包裝。人才走向有著自身的規律，從國內外的一些地區、企業和我市的高新技術企業吸引人才、凝聚人才的現實來看，吸引人才需要一定的經濟基礎，而對于人才自身來說，在很大程度上是沖著牌子來的。經濟和社會的發展，大人文精神和創新環境好的地區、知識型企業，對優秀人才有著很強的感召力。而獨具特色的區域文化、市場文化、企業文化，對于人才同樣有著強大的吸引力。近年來，為吸引人才，**先后制定了一些優惠政策，經濟和社會的發展也出現了前所未有的速度，自然環境、社會環境、文化環境發生了巨大變化，但整體形象上的包裝不夠，使很多人對**缺乏真正、全面的了解。因此，要從**發展前景、人文環境、科技環境、人才、政策等方面，加強整體包裝和宣傳，使人們為工作、生活、獻身于這片熱土產生自豪感、優越感。

干部選拔任用過程是對干部評價認可的過程。黨政干部評價認可機制的完善程度對選人用人公信度具有決定性作用。貫徹落實十七大精神，迫切需要加快構建完善符合黨政人才特點的評價認可機制，走出一條靠機制建設提高干部選拔任用水平的新路子。

一、全面認識黨政人才評價認可機制的豐富內涵

黨政人才評價認可機制是各級黨委及組織人事部門圍繞貫徹落實黨的干部路線、方針和政策，運用黨政人才評價標準和評價指標體系，對評價對象的素質、能力進行綜合檢測與認定的整個過程的內在規定。這一機制包括構成要素和運行機理兩部分。

（一）構成要素

1.主體要素。即黨政人才評價認可的權利主體和責任主體。黨政人才的評價重在群眾認可。，權利主體是指與認可對象相關聯的黨內外群眾；責任主體是組織實施黨政人才評價認可工作的領導者和組織者，即各級黨委和組織人事部門。

2.對象要素。即可列入評價認可范圍的人員。各級黨政機關的公務員（含參照公務員管理的人員），或擬擔任公務員序列領導職務的其他人員，均是相應認可主體的評價認可對象。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

四要創新人才激勵機制。要改變“官本位”、論身份、唯資歷、唯職稱等過時的用人信念，樹立重能力、重業績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。改變分配中的“大鍋飯”、平均主義，深化收入分配制度，壯大優秀人才，不斷改善優秀人才的工作條件和生活條件。要積極營造有章可循、規范有序的法制環境，營造鼓勵創新、寬容的人文環境，營造機會均等、公平競爭的市場環境。要大力宣傳表彰為推進工業化進程作出突出貢獻的優秀人才，加強對人才的精神獎勵。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應著力于開創人才輩出的新局面，從發現、使用、引進、激勵等環節入手，創造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業化進程提供高素質的人才保證。

一要創新人才發現機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現自己才能的機會。要通過群眾推薦、領導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業以及不同體制的限制，使黨政干部、企業干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經濟領域的優秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創新人才選拔機制。要在專業技術人才密集的事業單位、企業中層管理崗位和機關黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當的時候把適當的人才放在適當的位置，發揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現象。另外，要尊重人才的首創精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發揮人才在推進工業化進程中的作用。

三要創新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構人才和技術的優勢，與他們開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出:人才的活力取決于機制和環境。機制活、環境好,人才就能健康成長、大量涌現。著力營造并努力形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造、鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境,是貫徹人才會議精神、落實《人才決定》要求、實施人才強國戰略的重要任務之一。當前我國經濟和社會的健康發展,為人才成長提供了良好的外部環境;人才資源的有效開發,為經濟和社會發展提供了直接的內在動力。只有把人才資源開發置于經濟和社會發展的大系統中來思考,真正樹立起“大環境”觀念,才能不斷優化人才環境。

“從硬件上來說,我國很多地區的人才環境建設做得相當不錯,但是就目前中國國情而言,更應當注重人才環境的機制的創新。”中國人事科學研究院副院長吳德貴說。

營造人才發展的法制環境

人才發展需要良好的法制環境做保障。我國的人力資源十分豐富,但是與經濟發展的實際需要相比,優秀人才儲量明顯不足。導致這種現狀的原因是多方面的,但主要還是過去一些地方政府對人才資源的環境建設工作重視程度不夠,尤其是人才的選拔錄用、人才培養、人才收益保護、人才流動和人才安全等方面的法規還很不健全。加強人才立法工作步伐,制定和完善有關保護人才資源方面的法律法規,為人才資源的開發、管理和使用提供法律保障,為優秀人才的發展提供良好的法制環境,是營造人才發展環境的當務之急。

吉林省在人才環境法制建設上做出了有益的探索。據吉林省人事廳相關負責人介紹,吉林省近年來采取五大方針建立健全人才法制環境:一是制定人才選拔錄用法規,為人才的選拔錄用提供法規保障。二是制定和完善人才培養法規,大力培養各種優秀人才。我國的義務教育法和高等教育法等有關人才培養法規,在人才培養方面發揮了巨大的作用。但是還應該制定一些相關的法律法規,加大對優秀人才的培養力度,加強優秀人才培養保護。三是制定人才收益保護法規,保護人才的各種正當收益。由于分配機制的改革,優秀人才的工作和生活條件得到了改善,收益水平有了較大提高,但地區不平衡現象依然存在。所以必須制定人才收益保護法規,來維護優秀人才的各種正當權益。四是制定人才流動法規,保護人才的流動權益。社會主義市場經濟的發展,客觀上要求打破人才的部門所有制,實現人才的優化配置。這就要求必須盡快制定人才流動方面的法律法規,促使人才積極、合理、有效地流動。

人才隊伍建設期待平等的政策環境

摘要：該文在深入調研南京部分物流企業的基礎上，分析了物流企業對高職物流人才崗位綜合素養的要求，并以高職物流管理專業實踐教育為研究對象，分析其中存在的問題，提出相應的對策，以期為高職物流管理專業的職業素養教育提供新的方案。

關鍵詞：高職教育；物流管理專業；崗位調研；職業素養

1物流崗位分類

隨著中國經濟的發展，物流產業的升級致使物流企業的人才需求不斷上升。物流企業對物流人才的需求可以分為三個級別：第一，高級管理者，如企業的物流總監、高級物流經理等。物流高級管理者需要具備一定的工作經驗和較高的行業技能、行政管理經驗。第二，中層管理者，如物流調度部門經理、倉儲部門經理、配送主管等。物流中層管理者需要具備較高的專業技術水平和較強的人際溝通能力。第三，基礎崗位操作員，如倉儲部門的倉庫管理員、配送站的貨物分揀員、運輸部門的貨運調度員等。物流基礎崗位操作員需要掌握基本的崗位操作技能，如揀貨、裝卸搬運、出入庫等方面的技能。企業一般對基礎崗位操作員的技能水平要求不高，高職畢業生經過短期培訓后就可上崗。

2企業對高職物流人才崗位綜合素養的要求

崗位綜合素養要求是指企業對員工崗位技能和個人素養的基本要求。物流崗位綜合素養包括物流崗位的基本操作技能、職業道德、個人品質等。物流業屬于服務業，其職業素養既要符合現代服務業的共同要求，也要符合受到物流行業發展、技術變革、社會發展、物流制度革新等因素的影響而形成的特殊要求[1]。

黨管人才是人才工作的深化，是黨順應時展，凝聚各方人才建設社會主義事業的重大舉措。黨管人才區別于一般的人才工作觀念，它是科學發展觀指導下的人才工作，突出“以人為本”理念，強調統籌協調。要實施好黨管人才戰略，必須從倡導符合科學發展的人才理念出發，創新人才工作機制。

創新人才教育機制。教育是人才成長的關鍵，而構建一個適合人才成長的教育新機制更是新時期黨管人才工作的重中之重。一是構建按需施教機制，可分為按社會需要和按個人需要二方面。按社會需要施教是根據社會發展狀況，對人才需求進行科學預測，有針對性地培養緊缺人才，以人才的平衡發展促進經濟社會持續快速發展；按個人需要施教是根據個人喜好靈活設置教育方式，培養人才的自主意識，發揮人才的個體優勢，鼓勵獨立成才和自主創業，激活人才的創造力。二是構建因才施教機制，要抓住“五類人才”特點進行。對黨政人才，以提高執政和帶領群眾奔康致富、構建社會主義和諧社會的能力為主；對經營管理人才，以提高創業和誠信經營、依法納稅的能力為主；對專業技術人才，以提高科技創新和維護知識產權的能力為主；對技能人才，以提高技術革新、促進生產效率提高的能力為主；對農村實用人才，以提高自身致富和帶領群眾致富的能力為主。要通過創新教育機制，達到提高各類人才適應形勢發展的實踐能力和創新能力的目的。

創新人才引進機制。人才引進不但可以開闊人才視野，加快人才成長步伐，而且是改變一個地方人才狀況的好辦法。要通過各種新途徑，打破僵化的人才引進方法，促進人才的合理流動。一為“柔性”引進，對高新技術等本地緊缺人才，他們不愿落戶且本地又沒有能力安置的可通過將其聘為顧問或者以技術入股等形式，進行“借腦”，服務當地經濟發展。二為“合約”引進，對急需人才、項目人才，可采用簽訂合約、購買服務年限的方式引進。三為“缺檔”引進，對一些愿意落戶的緊缺人才，不論是由于制度制約還是人為因素等各種原因致使當事人提供不了人事檔案的，可用“缺檔”的辦法大膽引進，讓其服務一定年限后，再根據其表現情況，續計工齡，新建人事檔案，免除其后顧之憂，讓人才安心服務。另一方面，人才的引進要與促進人才的流動相結合，在引進人才的同時，要破除狹隘的地方主義人才觀，要為人才的流動提供便利，既要讓人才進得來，又要讓人才出得去，做到人才既能為我所用，又能為他人所用，形成人才資源社會化觀念，建立人才資源共享機制，推進全社會經濟平衡發展，實現共同富裕。

創新人才使用機制。人才使用是人才工作的落腳點，要促進人才的全面發展，好的人才使用機制是關鍵。創新人才使用機制當務之急是改革重學歷、講資格的人才評價機制，要建立由品德、知識、能力、奉獻為要素的評價體系，促使人才評價科學化、規范化，更加合理化，增強人才的自信心和創造熱情；其次要完善人才使用競爭機制，通過深化干部人事制度改革，形成公平公開的識人、選人、用人機制，在使用人才過程中實行好中選優，要變“伯樂相馬”為“賽場相馬”，推動人才使用的良性競爭；第三要建立人才效益評價機制，對人才的“進退留轉”、獎懲等要以人才創造的效益為依據。在效益評價上，要實行經濟效益和社會效益兼顧原則，不僅要重視評價直接、近期和顯性的效益，而且要注重間接、長遠和隱性的效益。凡是在人才崗位上長期沒有創造任何效益的人，應當視作濫竽充數者，進行淘汰，以保障人才使用工作的正確性和合理性

［摘要］人才退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。中國的許多企業沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發揮。人才退出機制對員工產生壓力，壓力又產生動力，使這一機制有利于發揮員工的積極性。構建人才退出機制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問題。

［關鍵詞］人才退出；人力資源；企業人才

一、人才退出機制的內涵

企業人才退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業的要求就繼續回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部待崗、試用期制和離崗培訓等。實施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創業、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現人力資源的優化配置和戰略目標。[1]

二、企業人才退出機制的現狀及其建立的必要性

1.國企人才退出機制狀態。改革開放之前，國有企業中并沒有人才退出機制，自從中央政府提出國企減員增效之后，在國有企業中掀起了一股下崗裁員浪潮，企業隱性失業顯性化，這是中國企業的一次集體人才退出。這次下崗裁員的目的是去除企業中多余的冗員，而人才退出機制的目的是使企業人才處于流動狀態，在企業中營造能進能出、能者上、庸者下的競爭氛圍，最根本的目的是通過引入退出機制來給人才以危機感，促使他們始終保持較高的工作積極性。

摘要:貧困地區人才普遍存在總量不足、質量不高、分布不均、流動失衡等的問題,嚴重制約了社會經濟發展。究其原因除了人才觀念不強、自然環境不佳外,人才工作機制落后是影響人才工作活力的重要因素,本文試圖從貧困地區實際情況入手,探討完善和創新貧困地區人才工作機制的途徑和方法。

關鍵詞:人才人才工作機制貧困山區人才創新機制

人才興,則事業興。人才工作是關系社會經濟發展全局的基礎性和戰略性工作。貧困地區要實現跨越式發展,關鍵是要牢固樹立和落實科學的人才觀,要大膽創新、積極探索、勇于實踐,加快建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作新機制。

1創新培養機制,提升存量人才素質。

按照大教育、大培訓要求,著眼于經濟社會發展需求,著眼于人才素質的提高,在提高全體人才的思想道德素質、科學文化素質的基礎上,重點培養人才的學習能力、實踐能力,著力提高創新能力。一是發揮黨校、行政學校、人才培訓基地和成校的作用,開展多層次、多形式、多內容的全員培訓和學歷教育活動;二是適應經濟發展需求,組建專家服務團和科技幫帶小組,普及科技知識;三是加強人才培養和學術交流工作,加大緊缺人才和高素質實用人才的培養力度;四是選拔本地優秀人才通過到發達地區掛職鍛煉,送科研院校培訓等形式進行強化培養,努力造就各行業的學術帶頭人。

2創新用人機制,大膽選拔和使用人才。