宏觀管理范文10篇

干部的宏觀管理是相對微觀管理而言的。宏觀管理，是指從總體上和全局上對干部工作進行的管理。微觀管理，是指干部的錄用、培養、考核、調配、任免、獎懲、交流、退(離)休等具體工作。宏觀管理是黨的干部管理工作的一個重要方面。

首先必須明確干部宏觀管理的任務。干部宏觀管理的任務主要有：(1)研究制定干部人事工作的方針、政策；(2)統籌協調干部人事工作的綜合配套改革和各類人員管理法規、條例或章程的制定；(3)根據經濟和社會發展規劃，進行各類人員的需求預測和結構調整；(4)根據事業的發展和各類人員的素質狀況，制定培訓規劃，協調和指導各類人員的培訓工作；(5)負責各級各類干部管理權限的劃分與調整；(6)建立和完善各類人員合理流動的社會調節機制和交流調配制度；(7)加強對干部工作的監督檢查，等等。

其次，要明確干部宏觀管理的權限和有關部門的職責分工。干部宏觀管理的決策權要由黨中央及地方各級黨委行使。凡屬全局性質的干部人事工作的方針、政策和重大的改革措施，都必須由黨中央決定或批準。地方、部門在制定有關干部管理的政策和制度時，凡超出中央規定范圍的，都必須報中央批準，不得自行決定。黨委組織部門要在黨委領導下，承擔起對干部人事工作宏觀管理的任務，履行指導、檢查、綜合、協調的職責。中央組織部、國家人事部負責總攬全國干部人事工作的宏觀管理任務。黨委組織部和政府人事部門作為干部人事管理的職能部門，在干部宏觀管理中，既要明確職責，合理分工，又要密切合作，協調工作。

第三，采取有效的宏觀管理方法。主要有：一是建立健全干部宏觀管理的制度，如各級人事編制法規、各級各類干部職務名稱表、干部選拔任用工作程序、干部任前審查和干部備案制度、干部崗位職責規范和任用標準、工作報告制度、干部人事工作紀律，以及干部工作舉報制度等；二是認真開展檢查監督。通過定期檢查、專門調查和派員巡查等方式，經常檢查干部人事政策、制度、規定的執行情況和干部任用情況，發現問題，及時糾正。

第四，正確處理干部管理中的各種關系。包括黨委推薦和管理重要干部與人大選舉和決定任免干部的關系，黨委管干部與政府管干部的關系，干部雙重管理中“條條”與“塊塊”的關系，以及企業行政領導管干部與企業黨組織管干部的關系等。要在堅持黨管干部原則的前提下，認真探索，不斷完善體制，理順關系，保證干部管理工作在黨的領導下進行。

干部的宏觀管理是相對微觀管理而言的。宏觀管理，是指從總體上和全局上對干部工作進行的管理。微觀管理，是指干部的錄用、培養、考核、調配、任免、獎懲、交流、退(離)休等具體工作。宏觀管理是黨的干部管理工作的一個重要方面。

首先必須明確干部宏觀管理的任務。干部宏觀管理的任務主要有：(1)研究制定干部人事工作的方針、政策；(2)統籌協調干部人事工作的綜合配套改革和各類人員管理法規、條例或章程的制定；(3)根據經濟和社會發展規劃，進行各類人員的需求預測和結構調整；(4)根據事業的發展和各類人員的素質狀況，制定培訓規劃，協調和指導各類人員的培訓工作；(5)負責各級各類干部管理權限的劃分與調整；(6)建立和完善各類人員合理流動的社會調節機制和交流調配制度；(7)加強對干部工作的監督檢查，等等。

其次，要明確干部宏觀管理的權限和有關部門的職責分工。干部宏觀管理的決策權要由黨中央及地方各級黨委行使。凡屬全局性質的干部人事工作的方針、政策和重大的改革措施，都必須由黨中央決定或批準。地方、部門在制定有關干部管理的政策和制度時，凡超出中央規定范圍的，都必須報中央批準，不得自行決定。黨委組織部門要在黨委領導下，承擔起對干部人事工作宏觀管理的任務，履行指導、檢查、綜合、協調的職責。中央組織部、國家人事部負責總攬全國干部人事工作的宏觀管理任務。黨委組織部和政府人事部門作為干部人事管理的職能部門，在干部宏觀管理中，既要明確職責，合理分工，又要密切合作，協調工作。

第三，采取有效的宏觀管理方法。主要有：一是建立健全干部宏觀管理的制度，如各級人事編制法規、各級各類干部職務名稱表、干部選拔任用工作程序、干部任前審查和干部備案制度、干部崗位職責規范和任用標準、工作報告制度、干部人事工作紀律，以及干部工作舉報制度等；二是認真開展檢查監督。通過定期檢查、專門調查和派員巡查等方式，經常檢查干部人事政策、制度、規定的執行情況和干部任用情況，發現問題，及時糾正。

第四，正確處理干部管理中的各種關系。包括黨委推薦和管理重要干部與人大選舉和決定任免干部的關系，黨委管干部與政府管干部的關系，干部雙重管理中“條條”與“塊塊”的關系，以及企業行政領導管干部與企業黨組織管干部的關系等。要在堅持黨管干部原則的前提下，認真探索，不斷完善體制，理順關系，保證干部管理工作在黨的領導下進行。

我縣的干部宏觀管理主要實行以縣委組織部牽頭負責，組織、人事、編辦分工負責、各行其職的管理體制。干部的宏觀管理工作開展比較規范，取得了較好成效，但也存在著一些不足和問題，主要表現在以下幾個方面：行政機關編制超編，機關工作人員補充困難；領導超職數配備問題；受單位行政級別的限制，職務晉升路徑短以及無權設置非領導職務問題；機關工作人員老化而帶來的人員混崗引發的管理、交流困難；垂直管理單位干部的任職時間、職級待遇與縣管干部的不一致易挫傷地方干部的積極性。

加強干部宏觀管理，必須堅持擴大干部工作中的民主，建立和完善干部能上能下的有效機制，把干部人事制度改革進一步引向深入。

一、改革現有干部管理體制，實行領導干部和業務干部的分類管理。

在學習借鑒中國歷史上實行的“官”與“吏”分類管理、西方國家實行政務官和事務官分類管理經驗的基礎上，進一步深化干部分類管理體制的改革。一是進一步健全黨政干部、事業單位管理人員和專業技術人員、國有及國有控股企業經營管理人員的分類管理體制。二是對黨政干部隊伍的管理體制進行改革，實現領導類干部和業務類干部的法制化的分類管理。

二、科學設定各級領導班子結構標準，合理設置領導職數。

根據各級領導班子應具備的職能和承擔的任務，對領導班子結構標準進行科學設定。要根據領導班子應有的功能，對不同級別、類別的領導班子提出不同的任職能力要求；要根據領導班子各自不同的性質和任務，來組建各種不同結構類型的領導班子，特別是要對黨委領導班子和政府領導班子的結構類型作出清晰界定；要針對承擔任務的階段性變化，對領導班子結構適時作出相應調整，進行結構轉型；要根據行政改革和政府職能轉變的要求，研究制定系統完備的領導干部職位規范，明確職務所需的任職條件，加強職數管理，減少職數設定隨意性和職位角色的模糊性。

內容提要:為進一步推進干部培訓工作，積極探索干部培訓宏觀管理的新途徑，本文通過研究，分析了當前干部培訓宏觀管理中存在的思想認識不到位，工學矛盾突出，辦班審批管理不完善，境外培訓難度大，師資審批管理不完善，境外培訓難度大，師資力量較薄弱、培訓評估體系尚未建立等問題，并針對性地提出了加強干部培訓宏觀管理的建議和對策。對于進一步提高干部培訓實效，具有重大的作用。

關鍵詞:干部教育舟山

為進一步推進干部培訓宏觀管理工作，積極探索干部培訓宏觀管理新途徑，我們通過調查研究，分析了當前干部培訓宏觀管理工作中存在的主要難點問題，并針對相關問題提出了加強干部培訓宏觀管理工作的一些對策和建議。

一、干部培訓宏觀管理工作的重要意義

干部培訓工作的宏觀管理，涉及干部教育培訓工作的秩序和成效，對于建立充滿活力的干部培訓機制，具有重要的意義。

省委《關于五年內大規模開展干部教育培訓工作的實施意見》提出，“全面提高我省干部隊伍特別是領導干部的理論素質、知識水平、業務本領和領導能力，加快全面建設小康社會、提前基本實現現代化，具有十分重大的意義。”同時，要求各級黨委“樹立大教育、大培訓的觀念，放開視野看教育，集中力量抓培訓，切實把這項具有全局性、戰略性、基礎性的工作抓緊、抓實、抓好，努力建設一支高素質的、與我省經濟社會發展相適應的干部隊伍。”加強干部培訓宏觀管理，則是實現這一任務的重要措施和保證。只有加強干部培訓宏觀管理，形成完善的培訓體制，才能在干部培訓工作中形成合力，確保各地各部門分工負責、分級培訓，促成大規模教育培訓工作的順利完成；只有加強干部培訓宏觀管理，不斷完善各項規章制度，才能規范秩序，保證培訓工作健康、有序開展；只有加強干部培訓宏觀管理，強化培訓的激勵約束機制，才能調動各級干部的參訓積極性和主動性，確保干部培訓的高質量、高收效，提高培訓整體水平。

為進一步推進干部培訓宏觀管理工作，積極探索干部培訓宏觀管理新途徑，我們通過調查研究，分析了當前干部培訓宏觀管理工作中存在的主要難點問題，并針對相關問題提出了加強干部培訓宏觀管理工作的一些對策和建議。

一、干部培訓宏觀管理工作的重要意義

干部培訓工作的宏觀管理，涉及干部教育培訓工作的秩序和成效，對于建立充滿活力的干部培訓機制，具有重要的意義。

省委《關于五年內大規模開展干部教育培訓工作的實施意見》提出，“全面提高我省干部隊伍特別是領導干部的理論素質、知識水平、業務本領和領導能力，加快全面建設小康社會、提前基本實現現代化，具有十分重大的意義。”同時，要求各級黨委“樹立大教育、大培訓的觀念，放開視野看教育，集中力量抓培訓，切實把這項具有全局性、戰略性、基礎性的工作抓緊、抓實、抓好，努力建設一支高素質的、與我省經濟社會發展相適應的干部隊伍。”加強干部培訓宏觀管理，則是實現這一任務的重要措施和保證。只有加強干部培訓宏觀管理，形成完善的培訓體制，才能在干部培訓工作中形成合力，確保各地各部門分工負責、分級培訓，促成大規模教育培訓工作的順利完成；只有加強干部培訓宏觀管理，不斷完善各項規章制度，才能規范秩序，保證培訓工作健康、有序開展；只有加強干部培訓宏觀管理，強化培訓的激勵約束機制，才能調動各級干部的參訓積極性和主動性，確保干部培訓的高質量、高收效，提高培訓整體水平。

二、當前干部培訓宏觀管理工作中存在的主要難點問題

1、思想認識存有一定偏差。個別干部對新時期加強干部培訓工作缺乏足夠的重視，對理論培訓的實際意義認識還不夠到位，學習缺乏動力，積極性不夠高。

我縣的干部宏觀管理主要實行以縣委組織部牽頭負責，組織、人事、編辦分工負責、各行其職的管理體制。干部的宏觀管理工作開展比較規范，取得了較好成效，但也存在著一些不足和問題，主要表現在以下幾個方面：行政機關編制超編，機關工作人員補充困難；領導超職數配備問題；受單位行政級別的限制，職務晉升路徑短以及無權設置非領導職務問題；機關工作人員老化而帶來的人員混崗引發的管理、交流困難；垂直管理單位干部的任職時間、職級待遇與縣管干部的不一致易挫傷地方干部的積極性。

加強干部宏觀管理，必須堅持擴大干部工作中的民主，建立和完善干部能上能下的有效機制，把干部人事制度改革進一步引向深入。

一、改革現有干部管理體制，實行領導干部和業務干部的分類管理。

在學習借鑒中國歷史上實行的“官”與“吏”分類管理、西方國家實行政務官和事務官分類管理經驗的基礎上，進一步深化干部分類管理體制的改革。一是進一步健全黨政干部、事業單位管理人員和專業技術人員、國有及國有控股企業經營管理人員的分類管理體制。二是對黨政干部隊伍的管理體制進行改革，實現領導類干部和業務類干部的法制化的分類管理。

二、科學設定各級領導班子結構標準，合理設置領導職數。

根據各級領導班子應具備的職能和承擔的任務，對領導班子結構標準進行科學設定。要根據領導班子應有的功能，對不同級別、類別的領導班子提出不同的任職能力要求；要根據領導班子各自不同的性質和任務，來組建各種不同結構類型的領導班子，特別是要對黨委領導班子和政府領導班子的結構類型作出清晰界定；要針對承擔任務的階段性變化，對領導班子結構適時作出相應調整，進行結構轉型；要根據行政改革和政府職能轉變的要求，研究制定系統完備的領導干部職位規范，明確職務所需的任職條件，加強職數管理，減少職數設定隨意性和職位角色的模糊性。

我縣的干部宏觀管理主要實行以縣委組織部牽頭負責，組織、人事、編辦分工負責、各行其職的管理體制。干部的宏觀管理工作開展比較規范，取得了較好成效，但也存在著一些不足和問題，主要表現在以下幾個方面：行政機關編制超編，機關工作人員補充困難；領導超職數配備問題；受單位行政級別的限制，職務晉升路徑短以及無權設置非領導職務問題；機關工作人員老化而帶來的人員混崗引發的管理、交流困難；垂直管理單位干部的任職時間、職級待遇與縣管干部的不一致易挫傷地方干部的積極性。

加強干部宏觀管理，必須堅持擴大干部工作中的民主，建立和完善干部能上能下的有效機制，把干部人事制度改革進一步引向深入。

一、改革現有干部管理體制，實行領導干部和業務干部的分類管理。

在學習借鑒中國歷史上實行的“官”與“吏”分類管理、西方國家實行政務官和事務官分類管理經驗的基礎上，進一步深化干部分類管理體制的改革。一是進一步健全黨政干部、事業單位管理人員和專業技術人員、國有及國有控股企業經營管理人員的分類管理體制。二是對黨政干部隊伍的管理體制進行改革，實現領導類干部和業務類干部的法制化的分類管理。

二、科學設定各級領導班子結構標準，合理設置領導職數。

根據各級領導班子應具備的職能和承擔的任務，對領導班子結構標準進行科學設定。要根據領導班子應有的功能，對不同級別、類別的領導班子提出不同的任職能力要求；要根據領導班子各自不同的性質和任務，來組建各種不同結構類型的領導班子，特別是要對黨委領導班子和政府領導班子的結構類型作出清晰界定；要針對承擔任務的階段性變化，對領導班子結構適時作出相應調整，進行結構轉型；要根據行政改革和政府職能轉變的要求，研究制定系統完備的領導干部職位規范，明確職務所需的任職條件，加強職數管理，減少職數設定隨意性和職位角色的模糊性。

摘要隨著經濟實力的不斷增強和市場經濟的完善，我國企業正在世界范圍內參與國際競爭。文章介紹了我國現階段境外投資的基本情況，針對市場服務型、出口導向型、技術采取型、資源開發型四種境外投資類型，提出構建多層次的管理模式，加大對境外投資的扶植力度，明確我國境外投資的定位。

關鍵詞境外投資投資模式框架構建

1我國現階段境外投資基本情況

我國境外投資的發展歷史始于改革開放之初。但當時國際收支平衡壓力大，外匯資金短缺，投資主體單一（主要是國有企業），國際市場經驗不足，因此境外投資主要是設立貿易公司或者窗口公司，投資規模較小。20多年來，我國境外投資由無到有，不斷發展壯大，尤其20世紀90年代中期以來，我國境外投資呈現出高速發展的態勢。到1998年底，境外企業數達到5666家，中方協議投資總額為63.3億美元。從1979～2001年底，我國累計設立各類境外企業6610家，中方協議投資額84億美元。更為重要的是中國境外投資突破了以往的單一模式，在迅速發展的同時體現了多元化的趨勢，主要表現在以下幾個方面：

1.1投資地區多元化

中國境外投資原來都以港澳投資為主，到2005年底已經遍及世界160多個國家和地區。對亞、非、拉美新興市場投資很快。截止2004年底，我國在港澳合計設立境外企業2856家，中方協議投資43億美元。

摘要隨著經濟實力的不斷增強和市場經濟的完善，我國企業正在世界范圍內參與國際競爭。文章介紹了我國現階段境外投資的基本情況，針對市場服務型、出口導向型、技術采取型、資源開發型四種境外投資類型，提出構建多層次的管理模式，加大對境外投資的扶植力度，明確我國境外投資的定位。

關鍵詞境外投資投資模式框架構建

1我國現階段境外投資基本情況

我國境外投資的發展歷史始于改革開放之初。但當時國際收支平衡壓力大，外匯資金短缺，投資主體單一（主要是國有企業），國際市場經驗不足，因此境外投資主要是設立貿易公司或者窗口公司，投資規模較小。20多年來，我國境外投資由無到有，不斷發展壯大，尤其20世紀90年代中期以來，我國境外投資呈現出高速發展的態勢。到1998年底，境外企業數達到5666家，中方協議投資總額為63.3億美元。從1979～2001年底，我國累計設立各類境外企業6610家，中方協議投資額84億美元。更為重要的是中國境外投資突破了以往的單一模式，在迅速發展的同時體現了多元化的趨勢，主要表現在以下幾個方面：

1.1投資地區多元化

中國境外投資原來都以港澳投資為主，到2005年底已經遍及世界160多個國家和地區。對亞、非、拉美新興市場投資很快。截止2004年底，我國在港澳合計設立境外企業2856家，中方協議投資43億美元。

在20世紀60年代末期，人們對經濟學家工作的描述有一個轉變。在那以前，微觀經濟理論通常被認為是分析以利潤最大化廠商和效用最大化消費者為基礎的完全競爭一般均衡模型。那個時期的宏觀經濟學，所謂的新古典綜合派，在這樣一個一般均衡系統上附加了一個固定的貨幣工資。“粘性貨幣工資”解釋了不完全就業和商業的周期性波動。從那時開始，宏觀和微觀經濟學都發展出了一批Scarry式的模型，這些模型把多種實際行為全面地納入經濟理論中。例如，“檸檬市場”分析了有不對稱信息的市場是如何運作的：在這種市場中買者和賣者通常擁有不同的信息。我的論文考察了在這些更加實際的情況下出現的變化。

在20世紀60年代晚期，新古典經濟學家發現了宏觀經濟學微觀基礎的薄弱，標志是一篇名為“后凱恩斯宏觀經濟學”的論文。在20世紀70年代他們創造的新版宏觀經濟模型成了這個領域的標準。新古典宏觀經濟學以完全競爭的一般均衡模型為基礎。但不同的是，它更強調所有的決策都是和最優化行為相一致的。為了將失業和經濟波動納入分析之中，新古典經濟學家首先是求助于不完全信息，而后是技術變革。

新的理論至少在一方面有了進展：價格和工資決策有了清晰的微觀基礎。但是其中的行為假設過于原始粗糙，以至于至少有六種經濟現象不能得到解釋。在一些情形中和新古典假設的矛盾導致了對這些現象的否認。在其他的情形中，新古典的解釋只不過是同義反復。六種現象如下：(1)非自愿失業的存在：在新古典模型中，只要失業者接受只比市場出清水平低一點點的工資，他馬上就可以找到工作。所以非自愿失業不可能存在。(2)貨幣政策對產出和就業的作用：在新古典理論中，貨幣政策對產出和就業完全沒有作用。一旦貨幣供給被完全預期到，價格和工資就會相應地變化。真實工資和相對價格是保持穩定的；實際經濟不會受到任何影響。(3)高失業下通貨緊縮并未加劇：由新古典模型可推導出自然失業率的菲利浦斯曲線。如果失業率低于這一自然率，通貨膨脹就會加速；反之通貨膨脹會持續減速。(4)普遍的退休儲蓄不足：在新古典模型中，個人決定消費和儲蓄的數量已最大化其跨期效用函數。這樣的話私人的儲蓄額應該是最優的。但是人們卻常常對他們的儲蓄感到失望。而且，如果沒有社會保險計劃的話，許多人都認為他們會過少的儲蓄。“強迫儲蓄計劃”非常流行。(5)股票價格的過度波動。(6)自暴自棄的低下階層的長期存在。

我將從我的一個最早的嘗試開始，這個嘗試導致了對非對稱信息在市場中的作用的發現。

一、非對稱信息

信息問題可能在某種程度上存在于所有的市場中。在一些市場中，不對稱信息可以由于重復交易和聲譽的存在而較為容易得到解決。在其他市場，如保險市場、借貸市場、勞動力市場中，買賣者之間的非對稱信息并不容易解決，而且造成了嚴重的市場失效。例如，老年人不容易買到保險，小公司的貸款受到限制。同時在勞動力市場中的“少數者”會受到統計歧視，因為人們總是被歸入根據可觀察的特征確定的各種類型中。借貸市場失效是失業的主要原因。即使在聲譽和重復交易克服了不對稱信息的地方，這些慣例也影響了市場的結構。