股權激勵范文10篇

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。實施股權激勵制度有一系列的正面作用，它是在企業的所有權與經營權相分離后，在委托理論和人力資本理論的基礎上發展而來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

1我國股權激勵的實施現狀

我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。

1.1股權激勵的實施廣度

從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。

1.2股權激勵的模式選擇

現代企業理論認為，企業是一個契約集，是個人之間交易產權的一種方式，是一個人力資本與非人力資本的特別合約（周其仁1996）。

物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利，只是物的法律意義上的歸屬標志，側重所有者擁有物的狀態描述；產權是指物進入實際的經濟活動后所引發人與人間的利益關系的界定，側重經濟活動中人的行為，這一界定可能是明確指出的（如法律中規定），也可能是隱含的（如道德、風俗中體現）。依據契約的精神，產權是以物權為基礎，但不是支配物的權利，而是支配有價值利益的權利，產權的行使應以自由運作為基礎，會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。

作為企業契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎，都是獨立平等的產權主體，都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險；同時都有權利分享企業所有權，獲得企業的剩余索取權和剩余控制權。

從應然權利角度出發，各產權主體分享企業的所有權是企業內生的特征，所以作為人力資本所有者的經營者持有企業股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經濟發展到一定階段是的內在制度的要求，2006年3月1日起開始執行的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經營者持股的應然權利加以了肯定，并使之法律化，制度化。

傳統觀點認為，經營者為股東勞動，經營者的目標應服從股東的目標，股東在向經營者支付薪酬后，股東擁有完全剩余索取權，俗稱“資本雇傭勞動”。

恰如孟子所說“無恒產者無恒心”，在當前“強所有者，弱所有者”情況下，讓沒有剩余索取權的經營者行使剩余控制權，他就會濫用這種權利以謀取私利，進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業治理結構的效率體現在剩余索取權與剩余控制權的對稱性（MilgromandRoberts，1992）。

[摘要]近幾年，我國陸續出臺了關于上市公司股權激勵的相關法規，部分上市公司實施了股權激勵。本文分析了我國上市公司股權激勵存在的問題，并對我國上市公司股權激勵的實施提出了相應的對策。

[關鍵詞]上市公司股權激勵股票

股權激勵是指公司以發行的股票或其他股權性權益，對其董事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵制度。股權激勵在西方發達國家已經得到了廣泛應用，被實踐證明是比較有效的企業激勵機制。自2005年來，隨著我國證券市場的穩步發展和股權分置改革工作的順利推進，國家陸續出臺了上市公司股權激勵相關法規。目前一部分上市公司公布了股權激勵方案并加以實施。截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。但是，由于我國對公司管理層進行股權激勵還處于探索階段，在實施股權激勵的過程中仍不可避免地存在著一些問題，有待在今后股權激勵的實踐過程中不斷完善。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1.公司內部：股權激勵的實施存在缺陷

(1)對股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發生偏差

摘要：在新發展格局下，國有科技型企業需要不斷提高科技和創新領域的發展能力，實施股權激勵激發關鍵技術和管理人員的積極性和創造性，實現企業的可持續健康發展。本文從外部宏觀環境和企業自身特點出發，分析了國有科技型企業實施股權激勵的有利條件，從定性和定量角度探討了構建股權激勵體系的支撐條件和評價指標設計，最后基于案例分析了國有科技型企業股權激勵的實施過程，以期推動企業實現高質量發展。

關鍵詞：國有科技型企業；股權激勵；科技創新；可持續發展

新發展格局下如何提升科技創新能力、發展質量和效益，保持企業可持續增長，是國有科技型企業普遍面臨的問題和挑戰。現階段，國有科技型企業存在一系列發展瓶頸，諸如研發成果市場化轉化能力較弱，經營發展活力不足，激勵分配機制不健全，核心人才難以留住等。國有科技型企業在全新發展格局下，應不斷提高科技和創新領域的發展能力，完善激勵機制，激發關鍵人才的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果的轉化，實現企業的可持續發展。

一、國有科技型企業實施股權激勵的有利條件

股權激勵實質是所有者和經營者之間收益共享、風險共擔的利潤分配機制。作為一種有效的長期績效激勵手段，越來越多企業推行股權激勵以激勵核心人才。本文從外部宏觀環境和企業自身特點的角度，分析國有科技型企業實施股權激勵的有利條件。

1.國有科技型企業實施股權激勵的外部支持因素

摘要:股權激勵機制提高了企業資源的配置效率和核心競爭力。本文通過對股權激勵機制在運用中存在的內部與外部問題進行剖析，旨在通過完善公司內部治理結構以及改善外部條件等方法使得股權激勵機制更好地促進企業發展。

關鍵詞:企業;股權激勵;內外部問題;措施

一、股權激勵機制概述

(一)含義及現狀。股權激勵，也稱為期權激勵，該機制通過賦予員工部分權利，使員工能夠參與公司決策，從而鼓勵員工實現業務目標，實現公司的價值最大化。2018年10月26日通過了關于修改《中華人民共和國公司法》的決定，“將股份用于員工持股計劃或者股權激勵”，這是股權激勵首次寫入公司法，完善了股權激勵的內容，延長了持有回購股份期限，意味著公司將有更多的自主權，推動資本市場穩定健康發展。

二、我國企業股權激勵的現存問題

(一)內部問題1．股權激勵制度設計不科學。首先，行權期限過短。大多數企業僅將股權激勵計劃當作一個短期手段，過短的股權激勵期限容易導致高管的短期行為。其次，行權價格過高。目前，我國企業的股權激勵模式單一，且現階段行權價格過高，導致受激勵對象無法真正獲得好處。再次，股權激勵供給不足。在對經營者的激勵中，大多數公司實施傳統的“工資獎金”方法，極少使用其他激勵措施。2．業績評價考核標準不健全。業績考核體系是評價公司運行狀況的重要手段，其有利于提高公司的生產經營效率，更好地實現公司目標，是股權激勵計劃尤為重要的一環。我國企業一般采用財務指標來衡量一定時期內經營者的績效水平，尚未形成科學和綜合的績效考核體系，且無法從各個角度展示公司在業務流程中的真實情況。(二)外部問題。1．職業經理人市場發育不成熟。目前，中國職業經理人市場發展與發達國家之間仍存在較大差距。大多數情況下，高級管理人員是通過普通的行政手段任命，市場很少或根本沒有公開競爭。即使業績沒有顯著增加，公司經理也很難被解雇，這也是股權激勵效應不顯著的原因之一。2．配套的法律法規政策不完善。股權激勵制度的實施必須得到法律法規的支持。但因為股權激勵機制在我國發展時間較短，可借鑒的實踐案例較少，我國相應的法律法規并沒有形成完善的體系，公平激勵必須達到預期效果，降低企業的成本，緩解所有權與經營權之間的矛盾，就需要有一套完善的法律法規體系。

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪里，其內在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

我國企業股權激勵的機制與運用

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪里，其內在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪里，其內在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區別在哪里，其內在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

現代企業理論認為，企業是一個契約集，是個人之間交易產權的一種方式，是一個人力資本與非人力資本的特別合約（周其仁1996）。

物權是指法律賦予某人擁有某物的排他性權利，只是物的法律意義上的歸屬標志，側重所有者擁有物的狀態描述；產權是指物進入實際的經濟活動后所引發人與人間的利益關系的界定，側重經濟活動中人的行為，這一界定可能是明確指出的（如法律中規定），也可能是隱含的（如道德、風俗中體現）。依據契約的精神，產權是以物權為基礎，但不是支配物的權利，而是支配有價值利益的權利，產權的行使應以自由運作為基礎，會受到社會制度約束、個人理性約束和其他利益主體反應的約束。

作為企業契約締結人的人力資本和非人力資本的所有者都以自己的物權為基礎，都是獨立平等的產權主體，都有義務共同負擔契約不完備所帶來的風險；同時都有權利分享企業所有權，獲得企業的剩余索取權和剩余控制權。

從應然權利角度出發，各產權主體分享企業的所有權是企業內生的特征，所以作為人力資本所有者的經營者持有企業股份具有一定的法理基礎。對人力資本的重視是市場經濟發展到一定階段是的內在制度的要求，2006年3月1日起開始執行的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以法律形式將經營者持股的應然權利加以了肯定，并使之法律化，制度化。

傳統觀點認為，經營者為股東勞動，經營者的目標應服從股東的目標，股東在向經營者支付薪酬后，股東擁有完全剩余索取權，俗稱“資本雇傭勞動”。

恰如孟子所說“無恒產者無恒心”，在當前“強所有者，弱所有者”情況下，讓沒有剩余索取權的經營者行使剩余控制權，他就會濫用這種權利以謀取私利，進行“逆向選擇”和“道德風險”。企業治理結構的效率體現在剩余索取權與剩余控制權的對稱性（MilgromandRoberts，1992）。