工資分配范文10篇

為建立健全與社會主義市場經濟相適應的企業內部工資分配制度和正常的工資增長機制，理順和調節企業工資分配關系，規范企業工資分配秩序，使職工分享企業發展的成果，結合我省實際，現提出如下指導意見：

一、認真貫徹執行工資分配宏觀指導政策

企業要認真貫徹執行《陜西省企業工資支付條例》、《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》、《陜西省企業工資指導線制度試行辦法》、《關于建立我省勞動力市場工資指導價位制度和人工成本預測預警體系的通知》等國家和我省有關企業工資分配的一系列宏觀指導政策，根據生產經營特點自主建立科學、規范的內部工資分配制度，充分發揮勞動力市場價格的調節作用，合理確定職工工資水平，切實調動各方面的積極性，促進和發展和諧穩定的勞動關系。

二、建立健全企業內部工資分配制度

企業應結合自身實際建立健全工資分配制度，并制訂崗位工資、獎金分配、津貼補貼分配、工資支付制度等。

企業要按照《陜西省勞動和社會保障廳關于我省企業實行崗位工資制度的指導意見》要求，完善以崗位工資為主的基本工資制度，形成符合本企業生產經營特點的工資制度。要科學合理地設置崗位和工資結構，做好測評工作，使工資的相對固定部分和浮動部分保持合理比例，參照工資指導價位，合理確定崗位工資標準。未實行崗位工資制度的企業，應確定符合企業特點的工資結構，使工資的相對固定部分和浮動部分保持相應比例。

摘要：工資分配制度是企業激勵機制的重要內容。在市場經濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學的、符合中國國情以及適應和促進企業發展需要的工資體系，對國內企業特別是國有企業來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關工資的基本理論出發，通過對國有企業現有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

為進一步深化衛生院的工資分配制度改革，逐步完善分配激勵機制，根據《市區人民政府關于鄉鎮衛生院改革的實施意見》等有關文件精神，現就深化我區鄉鎮衛生院工資分配制度改革提出如下意見。

一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鉤，在保證正常性業務開支，并按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。

二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其余津補貼部分作為浮動工資。

三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。

四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。

五、職工現行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。

【摘要】薪酬管理是人力資源六大管理模塊之一，薪酬管理的設計直接關系到員工的工作積極性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了員工的工作回報，同時也是對員工職業素養、綜合能力、工作態度及工作貢獻的肯定。隨著現代醫院間競爭的不斷加劇，如何通過加強內部管理，實行科學高效的薪酬管理體系充分調動醫院內部人力資源的優化配置，保障員工的切身利益，是未來一段時間內我國醫療衛生事業發展的重要方向?？冃ЧべY是醫院薪酬管理體系中的重要組成部分，本文通過對醫院績效工資中存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策，為相關工作的開展提供參考。

【關鍵詞】醫院；績效工資；工資分配；問題與對策

績效工資的分配在醫院薪酬管理體系中發揮著極其重要的作用，直接影響著醫院的人才建設及整體運營狀況?？冃ЧべY的分配不僅關系著員工的工作貢獻、工作態度、工作積極性，同時也是保障醫院良性有序運營的重要基礎?，F代社會的競爭歸根結底是人才與技術的競爭，人才的管理和激勵決定著醫院未來的發展空間，而如何通過完善、合理的績效工資設計，吸納人才、留住人才、激勵人才，是科學的薪酬管理體系設計的關鍵。

1醫院績效工資分配中存在的主要問題

1.1缺乏科學的績效考核標準：在當前的醫院薪酬管理體系中，對績效考核的制度、考評標準及與之匹配的工資設計仍存在一定的問題，一方面缺乏完善的績效考核指標及績效考核體系；另一方面缺乏明確的績效量化標準，缺乏定量考評醫務人員工作量的依據。這樣的問題就直接導致了績效工資的劃分流于表面，無法真正按照醫務工作者的工作強度、工作量、技術難度、專業領域差別、崗位貢獻值等問題進行科學的績效考評及相應的績效工資分配。1.2科室間績效工資差距大、公平性不足：目前我國大多數醫院的工資分配都存在科室二次分配的現象，由于不同科室在專業領域、技術水平、人員結構上存在較大的差異，導致醫務工作者的績效考核和實際收入中也存在巨大差異，這樣的工資分配方式，會導致科室間收入水平的差距越來越大，有的科室承擔著巨大、繁復的工作量，卻得不到與之相匹配的績效工資收入，公平性的缺失會影響員工滿意度、降低員工的工作積極性，同時也會對醫院整體的良性發展產生不利影響[1]。1.3績效工資的激勵性不足：目前我國醫院醫務人員的薪酬工資發放形式主要以貨幣為主，激勵性的績效獎勵形式比較單一，參照歐美發達國家涵蓋了醫療保險、退休養老保險、口腔保險、人壽保險、疾病及醫療事故保險等一系列保險福利，以及帶薪休假、折扣藥品、停車費減免、繼續教育補貼、子女及老人照料補貼、資格考試補貼、留置獎金其他生活服務等形式而言，我國在激勵性績效工資和福利方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對員工的激勵性質不足[2]。

2提高醫院績效工資分配水平的有效策略

編者按：本文主要從企業勞動工資分配和社會保險存在的問題；企業對工資分配和社會保險管理采取的措施進行論述。其中，主要包括：我國企業關于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效、員工合法權益難以得到充分保護、克扣或拖欠工資的現象時有發生、企業內部未建立社會監督機制、對社會保險認識一知半解。缺乏基本保險知識、為員工繳納保險費用制度不合理。社會保險設計缺乏彈性、改革不合理的企業工資分配制度。增強職工收入的透明度、確立以人為本的員工關系管理模式。建立工會和社會監督機制、強化激勵機制、提高員工社會保險法律意識。承擔起相應責任、繼續推進養老社會保險制度改革等，具體請詳見。

論文摘要：企業關于職工勞動工資和社會保險管理，作為企業人力資源管理的一個重要組成部分，在我國已經受到各大企業的重視和關注。但從整體來看，我國企業的工資分配和社會保險制度還存在一些弊端。在分析其存在問題的基礎上，提出了企業對工資分配和社會保險管理應采取的幾點措施。

論文關鍵詞：企業勞資分配社會保險措施

改革開放以來，隨著經濟體制改革的不斷推進，我國企業關于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效，對調動廣大職工積極性、轉換企業經營機制、提高企業經濟效益起到了積極作用。

1企業勞動工資分配和社會保險存在的問題

1．1員工合法權益難以得到充分保護

根據人力資源和社會保障部、財政部、衛生部《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見的通知》（人社部發〔〕182號）、省人力資源和社會保障廳、財政廳、衛生廳、編辦《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》（人社發〔〕22號）、和市人社局《關于印發市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法的通知》（人社發〔〕29號）精神，為確保全市公共衛生單位與基層醫療衛生事業單位績效工資工作順利實施，結合本系統實際，現就全市公共衛生單位和基層醫療衛生事業單位實施獎勵性績效工資提出如下意見：

一、實施原則

1、突出績效、優勞優酬。各單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。其中，公共衛生單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救治、風險系數高的工作任務的崗位傾斜；鄉鎮衛生院內部績效工資分配，應向具體承擔基本醫療和公共衛生服務工作任務的崗位傾斜，最大限度地調動廣大職工的工作積極性、主動性和創造性。

2、核定總量，適當浮動。職工獎勵性績效工資實行總量控制，市衛生局根據市人社局、市財政局核定的獎勵性績效工資總量，分年核算到各單位；各單位在市衛生局核算的總量內確定獎勵性績效工資分配方案，各個崗位可適當浮動。

3、客觀公正，公平公開。各單位要在核定的績效工資總量內，結合本單位實際，擬定本單位獎勵性績效工資分配的具體實施方案，經職工大會或職工代表大會討論通過，報市衛生局核準后實施，報財政局、人社局備案。

二、對鄉鎮衛生院實行績效目標管理

【關鍵詞】體會,建議,分配,工資,醫院,績效,我國,崗位,醫護人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵人才等方面都發揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫院的發展取得了令人矚目的成就,但許多醫院現行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。杭州市蕭山區第三人民醫院作為一家典型的二甲醫院,本文將對其實施的崗位績效工資制度進行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績效工資制度體系。

1.當前醫院崗位績效工資分配的措施

當前杭州市蕭山區第三人民醫院的崗位績效工資的考核辦法主要以“成本推動型的內部利潤和工作量考核方案”就是將內部考核利潤和工作量指標作為主要考核指標,在量化指標里,內部利潤指標占35%的權重,工作量占45%的權重。同時醫院也實施了預算管理模式,在工資總額預算內拿出10%進行組織績效考核。根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(2)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(3)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準。(4)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫院績效工資方案設計指導思路和原則

從杭州市蕭山區第三人民醫院績效工資制從操作上來看,醫護人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績效獎金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導思想,基本工資基本上還是繼續執行已有的工資體系基礎,參與效益工資分配,在醫院內績效工資實行崗位績效工資和量質績效工資雙結合。建立醫院績效工資方案應遵循以下原則。

一、指導思想

在區人社局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合事業單位工作人員收入的分配制度，完善體現人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進全區城市管理工作的健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用。同時要妥善處理單位內部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大。

（二）堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

（三）堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統籌兼顧事業人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

為建立與社會主義市場經濟相適應的企業內部工資分配制度，理順企業工資分配關系，規范企業工資分配秩序，現就進一步加強企業內部工資分配工作提出如下指導意見：

一、認真貫徹落實企業工資分配宏觀指導要求

企業要結合自身的實際，在內部工資分配中認真貫徹落實企業工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位和行業人工成本信息三項制度。

企業工資增長指導線是指在綜合考慮經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，對企業提出的當年工資增長指導意見。企業應根據工資增長指導線和本企業的經濟效益、工資水平，合理制訂當年的職工工資增長方案。

勞動力市場工資指導價位是在對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查的基礎上，經過匯總、分析，公布不同崗位工資指導價位的制度。企業應參照工資指導價位，合理確定不同崗位人員的工資水平和工資關系。

行業人工成本信息是指通過調查、收集、整理并分析行業人工成本水平，定期向社會行業人工成本信息的制度。企業應加強人工成本管理，根據行業人工成本信息，合理確定本企業人工成本水平，處理好經濟效益和人工成本的關系。

一、總體分配原則

1、年度村場干部工資費用總額嚴格按照《鎮村組干部報酬目標成本考核管理辦法》的有關規定核定；

2、嚴格按照《鎮年村級工作目標考核辦法》進行考核，認真結帳；

3、確?，F金兌現。

二、具體計算辦法

（一）年度村干部工資由三部分組成，即考核工資、獎勵工資、專項工資。