工資待遇調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇工資待遇調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

小貸公司、擔保公司作為金融業的有效補充應運而生，為發展三農經濟，改善農村金融服務，緩解中小企業貸款難起到了積極的作用。由于其本身所具有的業務特點，轄區內小額貸款公司、擔保公司總體運行平穩，貸款業務發展迅速，各方面指標良好。

一、基本情況

截止2012年8月末，東川區共有小貸公司3家，擔保公司4家。具體情況如下：

昆明市東川區玉泰小額貸款有限公司于2009年11月22日正式開業，成立時的注冊資本為1000萬元，最大股東為昆明玉泰房地產開發有限公司，持股比例為30%，員工13人；2010年7月，根據市場需求及小貸公司的自身經營發展需要，東川區玉泰小額貸款有限公司將注冊資本增至4000萬元，股東8名，其中：法人股東2名，自然人股東6人。最大股東仍為昆明玉泰房地產開發有限公司，出資額1200萬元，持股比例為30%。

昆明市東川區環宇小額貸款有限公司于2011年5月10日正式開業，注冊資本1000萬元，股東9名，其中：法人股東1名，自然股東8人，最大股東為昆明市東川環宇房地產有限公司，出資金額300萬元，持股比例為30%，員工10人。

昆明市東川區瑞成小額貸款有限公司于2012年6月28日正式開業，注冊資本3000萬元，最大股東出資金額900萬元，持股比例為30%。

昆明市裕鑫融資擔保有限公司、昆明乾貫融資擔保有限公司注冊資本均為5000萬元、昆明市東川區裕民融資開發有限責任公司注冊資本13000萬元、昆明融流融資擔保有限公司注冊資本3000萬元，其中鑫融資擔、裕民融資公司屬于政府財政出資的國有獨資公司，乾貫融資、融流融資公司屬于自然人出資的有限責任公司。

二、業務發展情況

小貸公司貸款對象主要是轄區工礦小企業、個體工商戶、農村種植養殖戶，主要采用信用貸款與抵押貸款的方式，截止2012年6月末，小貸公司貸款余額5244萬元，其中保證貸款占比為80%；最高利率26.24%，最低利率6.10%；貸款主要以一年期為主，貸款利率是人行基準利率的1～4倍，在規定范圍內。貸款回收較好，無不良貸款，都未向銀行業金融機構融入資金。

6月底，4家融資擔保公司擔保金額22700萬元，無擔保違約情況。鑫融資擔、裕民融資公司是由當地的財政局牽頭組織的政策性擔保公司，其擔保項目多是當地的基礎建設，對當地的中小企業貸款相對較少。主要以支持提高當地的經濟總量起重要影響的項目建設，拉動當地經濟建設，增加當地的稅收為主要目標，出現風險由當地財政局分擔。

乾貫融資、融流融資公司屬于商業性擔保公司，按照國家的規定，擔保額度可以放大5～10倍，擔保公司的利潤主要來源于向需要從銀行貸款的企業提供擔保，收取擔保費。

三、存在問題及建議

（一）監管職責模糊，制度建設滯后

根據《云南省小額貸款公司管理辦法》規定，人行、銀

監、金融辦均負有管理職責，但對管理職責權限范圍、如何管理、管理到何種承擔缺少全面詳盡的規范性制度。

擔保公司同樣面臨這樣的問題，擔保業在我國至今沒有形成統一的監管體系，什么樣的公司可以進入擔保行業、哪一個部門對擔保行業的業務規范進行指導和管理，現在都還是空白，擔保體系自身也被諸多難點所困擾，信用擔保業相關的法律法規建設滯后，擔保機構規模小、缺乏風險分散與補償機制，擔保機構內部業務操作程序不完善，風險管控制度不健全，再加上與之相對應的中小企業信用制度沒有建立起來。對于此，應加強對應的法律法規建設，建立多方聯動的協同監管機制。

（二）風險控制相對難

由于小貸公司、擔保公司尚未加入人行征信系統，加大

了風險控制的難度。根據《小貸公司管理辦法》，人民銀行要將具備條件的小貸公司納入征信系統，但未明確所需條件，因此，應當建立完善操作性強的實施細則。同時，由于監管不到位或缺失，究竟有多少擔保公司真正從事的是擔保業務，小貸公司是不是完全在從事小額貸款業務，不得而知，潛在風險不言而喻。

（三）小貸公司同樣存在融資難

按照規定，小貸公司在銀行融資額度的比例為注冊資本金的0.5倍。根據調查，少數小貸公司有向銀行融資的意向，但因其特殊的資金用途，融資難度較大，形成小額貸款公司資金短缺的根本原因是其沒有真正進入金融市由于場，不具備進入拆借市場、票據市場的資格。為了解決小額貸款公司融資難的問題，特別是規模小的小額貸款公司，除積極推進股東增資擴股以外，應該鼓勵金融機構在規避風險的情況下盡可能的為小額貸款公司融資提供便利，以緩解小額貸款公司對資金的迫切需求。

篇2

關于街道環衛工人生存現狀的調查報告

近期，祥瑞園小學搞了一個對我區環衛工人生活、工作現狀的調查活動，我本人對全區城區環衛部門的一線工人現狀進行了一次抽樣問卷調查，2月16日，共調查華光路、西八路、西九路一線環衛工人6人，與環衛工人進行了交談,得知他們現在的工作情況和生活質量。整個調查情況如下：

一、 基本情況

1、年齡情況

從受調查的6名環衛工人當中,男女人數所占百分比為17%和83%;從年齡結構來看， 50-60歲之間年齡段所占百分比分別100%;從臨時工受教育文化程度來看,基本都是文盲、初中以下文化程度。

2、人員來源

整個調查顯示，我區城區環衛系統臨時工來源主要有三個途徑，一是下崗工人;二是附近村民;三是退休人員。

3、工作時間

我區城區環衛一線職工的平均工作時間一般為一天6個小時，每天兩班倒，沒有節假日。

4、福利待遇

我區環衛工人的工資普遍較低，工資平均為1100元/月，超時工作沒有任何加班費。同時由于經費緊張，只給臨時工繳納了2份意外保險，其中包括一些工齡較長的也都未予辦理。

5、主要工作

環衛工人的工作非常辛苦,主要是負責街道的衛生保潔方面的工作。

6、清掃工具

清掃工具發放不及時，只發過一次，壞了就自己做。

二、 存在的問題

通過這次對環衛一線職工隊伍情況進行的調研，我發現如今環衛工人面臨著一系列的具體困難：

1、清掃工具過于簡單。目前，我區道路清掃面積大，每天要早中要兩班倒，而且保潔方式全靠人海戰，沒有任何機械化作業。有很多環衛工人每天工作6小時以上，有時甚至連吃飯都顧不上，大多數自己帶飯解決。

2、人身安全受到嚴重威脅。為了清掃路面，環衛工人每天穿梭于城市的大街小巷，而頻繁往來的車輛就成了威脅環衛工人人身安全的第一殺手。近些年來，我區新建道路、拓寬改造的道路不斷增多，路況越來越好，然而，開車上路的新手也是越來越多，闖紅燈、超速駕車、酒后駕車、疲勞駕駛等違法現象嚴重。加上一些環衛工人年齡大、反應慢等原因，隨時可能出現因為躲閃不及而導致的慘劇。

3、環衛職工待遇普遍偏低。由于環衛經費嚴重短缺，雖然物價不斷上漲，但由于經費緊張，環衛工人大都是下崗職工、低收入群體，大多數來自農村，加之年齡都較大，醫療及生活支出花費都較大，1100元的工資幾乎所剩無幾，生活非常困難。

4、環衛工人不受社會尊重。 具體表現為不懂得愛惜環衛工人的勞動成果和對環衛工人的人格尊嚴的蔑視。在我區亂丟、亂倒垃圾的現象隨處可見，環衛工人遭遇別人譏諷、謾罵的現象也是隨時發生，我們不扔垃圾，你們不就失業了的風涼話常常游蕩于環衛人員的耳畔。

5、整體文化素質不高。由于環衛行業從目前來看，純粹是一種簡單、重復的密集型體力勞動，導致了環衛一線隊伍呈老齡化、文化程度低、用人荒狀況。

三、幾點建議

環衛工人是凈化、美化、亮化城市的主力軍，為了解決他們的福利待遇和提高他們的社會地位，以進一步提高我們的城市管理水平，我們建議：

1、要建立健全工資、社會保障機制。建議提高環衛工人的福利待遇;一方面保障環衛職工法定節假日加班工資按政策落實到位，另一方面適當解決一線環衛職工的用餐問題。

2、要建立健全幫扶救助機制。環衛工人工作性質特殊，要以政策和法律保障，使環衛工人從屈辱、勞累、被歧視和誤解的境遇中解脫出來，切實保障他們的利益和權益。大力宣傳環衛工人他們為城市和社會所做的貢獻，客觀反映環衛工人的現實狀況，讓社會公眾了解環衛工人，在社會生活中尊重環衛工人、平等對待環衛工人。。

3、要建立健全設施配套機制。確保城市配套設施的建設有序合理，降低環衛作業人員的作業強度，并結合本地實際，適當加大對清掃機械的購買投入，增加保潔區域機械清掃覆蓋面，這樣不但可以提高工作效率，而且可以在更大程度上保障環衛作業人員的人身安全。同時為環衛長遠發展著想。

采訪感受：

通過這次采訪，我發現他們身上的閃光點有：他們每天不辭辛苦地在馬路上掃大街，就是為了社會可以保持干凈和整潔，就算刮風下雨，也堅守崗位，把城市打理的井井有條。

值得我學習的方面：他們吃苦耐勞，不辭辛苦的工作，雖然工資不多，但還是堅守崗位。我要學習他不居功自傲、無私無為的為社會服務的精神。

我將努力做到：不要隨手亂扔紙屑、果皮，倡導人民要愛勞動，講衛生，做一個講文明的好公民。

我相信，只要人人都講文明、講衛生，那世界上就會出現沒有環衛工人的日子，祖國將變得更加干凈、整潔，變得更加美好!

【拓展閱讀】

職業介紹

環衛工人指主要負責街道衛生保潔工作的工作人員，一般街道環衛工人都是社區推薦的環衛處的工人一般面向社會招聘的。

要求環衛工人全天保潔，一天上班：早上3:00-5:00，白天為上午、下午兩班倒，中午休息一小時，至少工作8個小時以上;無基本安全保障，天天辛苦勞累只為城市清潔，工資僅僅高于當地最低工資標準。

工作現狀：

1、環衛工人的工作時間長，工作量大，每日平均工作時間在8小時以上，且沒有休息天和節假日。

2、單位能提供給環衛工人居住的房屋非常有限。

3、環衛工人的工作環境惡劣，時有釀成慘劇。

4、環衛工人的社會地位低，環工常常遭人歧視，被辱罵，甚至被毆打致死的情況也時有發生。

5、環衛隊伍女多男少，老齡化現象日趨嚴重。

6、環衛工人的受教育水平低，素質較低，法律意識、維權意識淡薄。

篇3

大學生最希望從事什么職業？

不同單位之間存在著各種差別，而同一個單位內部職位也是千差萬別的。就像計劃經濟時代工廠里“坐辦公室”與“進車間”一樣，這中間不僅有工作環境、工作待遇的差別，同時還有工作地位的差別。這次調查的職業問卷欄中專業技術(26%)、管理(24%)和策劃(19%)等位于前列，而這三種職業也是目前社會上比較吃香、發展前景較好的，現在大學生在職業的選擇上更加趨于實際，也存在著一定程度上的理想化；另一方面也反映了在職業價值觀方面大學生對社會的趨同。其結果必然造成學生擇業期望值居高不下，擇業與畢業生本身之間存在著一定的距離。

前三位之下順延為銷售人員8%、行政人員8%、公關人員7%、財務人員4%和其他4%。

大學生選擇職業的標準是什么？

高校學生職業價值觀隨著社會的發展近幾年有了較大的變化。據1995年浙江大學學生就業價值調查和1996年《北京大學生畢業生的調查》，收入高是影響畢業生選擇職業的第一因素。而對這次大學生首選企業調查結果分析表明，影響畢業生就業的第一因素為發展前景(19%)，其次為施展才干(18%)、薪酬福利(16%)。雖然收入（薪酬福利）依然是影響畢業生選擇就業的主要因素，但已退居第三位。這種變化所帶來的影響是雙方面的，對學生來說，就業的心態理性化，心理上比較穩定；對用人單位來說，則個人事業發展前景上更多，變提供高薪福利為提供人才的發展空間和機會，從而迎合畢業生在事業成功和實現個人價值上的追求。

除前三位外，工作環境占13%、經濟效益占11%、所在城市占9%、專業對口占4%、出國機會占4%、解決戶口占4%、知名度占2%。

大學生最愿意去哪個城市工作？

在吸引人才的城市中，傳統的三強依然沒有改變，只是上海已取代北京成為最具有吸引力的城市，32.37%的大學生將它作為第一就業目標，北京(27.67%)和深圳(12.13%)緊跟其后，廣州、大連等城市也是大學生比較向往的就業城市。在吸引人才方面，上海憑其獨特的城市魅力和人才政策的調整走在了其他城市的前面。

地位排行為：上海32.25%、北京27.56%、深圳12.56%、廣州6.85%、大連5.01%、西安1%、重慶0.94%、武漢0.52%以及其他城市共占13.79%。

大學生想掙多少錢？

大學生對職業的報酬最直接的認識就是工資待遇。在調查數據中大學生對工資待遇的要求存在著很大的差異性，工資底線從300元到4000元以上不等。如果我們考慮一些專業、學歷的差異以及地區間的差異，依然可以認為，文科不及理工科，本科生不及研究生，發達地區、大城市的學生工資要求遠遠高于其他城市和西部地區學生的要求。

本次調查中發現，大學生們對薪水的要求并不低，在回答“您求職要求的工資底線”時，近六成(56%)人的選擇集中在1000元到3000元之間，工資底線平均值為2244.6元。19.59%的人可以接受自己的工資在1500-XX元，認為XX-3000元比較合理的占20.94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17.22%，希望在每月4000元以上高收入的人數和1000-1500元其中認為每月能掙4000元以上的與希望值在1000-1500 元的大學生數量相當，各約占15%。只有9.4%的人滿意每月1000元以下的工資。

據國家城調總隊的XX年全國抽樣調查資料表明，在全國36個大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均為21577.24元。我們僅與深圳進行比較，他們的平均月收入也不過1798元，可見，大學生對自己薪金的期望是比較理想化的。

大學生，一定得“專業對口”嗎？

那句成語“學以致用”在找工作中似乎沒有得到太多體現。當問到大學生對“專業對口”的看法時，44%的人回答“找工作盡量專業對口，但不必強求”。30%的人認為“專業并不重要，只要工作合適就行”，也就是說有近3/4的人并不強求專業要對口，在工作中發展自己學了4年的專業知識。而認為“應該專業對口，在工作中發展自己的專業知識”的人只有兩成。甚至為了某種原因愿意放棄專業的占5%。經常聽到正在找工作的大學生說，最重要的是能找到工作。

第一個單位能留大學生多久？

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關鍵詞:民工荒;產業轉移;原因;對策

一、“民工荒”概況

國內從2004年開始就出現了比較全面性的民工荒,一直持續到金融危機以后。國家統計局的分析報告指出,2009年在長三角地區務工的農民工為2816萬人,比上年減少238萬人,減少7.8%,在珠三角地區務工的農民工為3282萬人,比上年減少954萬人,減少22.5%。在長三角和珠三角地區務工的外出農民工分別占全國外出農民工的19.4%和22.6%,分別比上年下降2.4和7.6個百分點(國家統計局《2009年農民工監測報告》)。不僅廣東、福建、浙江等農民工輸入大省出現“民工荒”,在安徽、江西、湖南等傳統農民工輸出省份,也出現了農民工大量短缺的現象。“民工荒”這一現象似乎與我們印象中的就業難形成了鮮明的反差,這不由得讓人想探明為什么在名義上擁有大量農村剩余勞動力的情況下,我國卻頻頻出現民工荒的現象。本文就從發生在今年年初的民工荒問題入手來淺析我國農村剩余勞動力轉移現狀和變化。

二、“民工荒”成因分析

首先,現在的農民工追求的不僅僅只是工資待遇的問題,更加在乎自身權益問題。具體來看,首先工作時間遠高于相關法律規定,調查結果顯示,以受雇形式從業的外出農民工平均每個月工作26天,每周工作58.4小時。其中,每周工作時間多于《勞動法》規定的44小時的占89.8%。另外,從2007年開始,農民工每月、每周、每天的工作時間均值都在增加。其次農民工的社會保障權也沒有得到滿足,現在一些農民工有了基本的醫療和養老,但五金就很少了,如住房公積金等幾乎都沒有。甚至在基本的勞動合同簽訂上,近六成的農民工沒有與用工單位簽訂勞動合同。2009的數據顯示,與雇主或單位簽訂勞動合同的農民工占總人數的42.8%。

其次,用工荒顯現凸顯了勞動力市場的結構性失業問題。勞動力結構出現了兩頭小中間大的局面。一方面,企業需要大量的生產一線的普通工人,企業對普工的需求量大,但由于其工作特點是工作強度大的簡單重復勞動,企業往往賦予其的勞動報酬偏低,且工作環境和生活條件差。另一方面,企業愿意用重金聘請是高級技術人才,不愿對低勞動成本的普工進行專業技術培訓。這樣就造成了勞動力市場的結構性失調,有專家認為這形成了對傳統勞動密集型企業倒逼現象。

第三,東部地區的優勢減弱。改革開放以來,在政策的引導下東部沿海城市的工業化發展迅猛,農民工們不遠萬里到東部地區尋找就業就會。轉眼到了2009年第三季度全國外出務工勞動力的月均收入為1455元,環比增長2.5%;中西部地區分別為1389元和1382元,環比分別增長3.2%和4.3%。東部地區為1422元(國家統計局《2009年第三季度農村勞動力外出務工情況》)。很明顯,在工資待遇上東部地區已經喪失了優勢。加之近年來,由于政府不斷推出惠農政策。

三、解決“民工荒”的對策建議

(一)政府方面

1.為農民工提供教育機會,改善農民工受教育程度

根據統計局公布的一份分析報告指出,在農村剩余勞動力進城務工的農民工中,51.1%的外出農民工沒有接受過任何形式的技能培訓。這不僅導致農民工就業面縮窄,也不利于我國企業產業升級。為了解決這個問題,政府開展教育工作時,應以市場需求為導向,積極開展職業技能培訓,使更多的勞動者接受教育和再教育,這樣可以滿足企業產業升級對于中高級技術工人的需求,同時可以幫助農民工拓展就業市場,提高生活條件。

2.加快城市化進程,完善農民工權益保障問題

為了解決城鄉二元結構問題,中央政府和各地政府應該修改和完善相關的法律法規制度,為農民工在城市務工提供基本的制度保證。首先解決農民工戶籍問題,消除差別待遇的前提;其次提高農民工的社會保障制度,實行農民工在勞動報酬、子女就學、公共衛生、住房租購以及社會保障方面與城鎮居民享有同等待遇。另外,制定諸如最低工作水平,限制一周工作時長上線,安全生產工作條例等法律法規,保障農民工工作的基本權益。

(二)企業方面

1.東部地區企業加快產業升級,中西部地區企業做好產業轉移承接工作

“民工荒”的出現對于企業而言既是機遇又是挑戰。東部地區企業應該抓住這個機遇,憑借區位優勢、資本充足,積極做好產業升級工作,重點發展高附加值的產業,將勞動密集型和低附加值的產業轉移到內地。加快發展高新技術產業和技術創新,以更多的自動化設備代替大量勞動力投入。同時,由于東部地區經濟的發展,生產和生活成本都日漸增高,中西部地區的土地成本、勞動力成本比較優勢逐漸明顯,加之隨著中西部地區交通網絡、通信等基礎設施的完善,中西部地區企業對勞動密集型產業和低端制造業的產業轉移承接的條件日漸成熟。這樣一來可以解決農村剩余勞動力實現不用跨省就業而在省內就業帶來的便利和消除就此產生的一系列社會問題。

2.提高農民工工資水平,改善工作環境條

企業應該不斷改善自身的經營管理水平,提高資本運作效率和生產效率,從而提高企業的利潤水平,提升企業的競爭水平和市場占有率。與此同時,適當增加農民工的工資水平,以滿足生活成本上升而導致的對工資水平上漲的剛性需要,還可以提高勞動者的工作積極性從而吸引更多勞動者以滿足生產需要,促進生產力發展,有利于企業不斷發展。除此之外,企業還應該注意改善工人生產工作環境,工作環境的好壞不僅關系到勞動者積極性的高低,而且也關系到一個企業是否能夠更好的吸引到足夠的勞動者。

參考文獻:

[1]蔡.“民工荒”現象:成因及政策涵義分析[J].開放導報,2010,(1).

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關鍵詞：幼教；幼師；教育觀念

在工業化發展的今天，中國的教育事業取得了長足的進步，尤其是對幼兒教育的逐漸重視。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）》中明確指出“要普及學前教育、政府支持、重點發展農村學前教育”，教育地區化和類型化的均衡發展是提高全民素質的關鍵。但是，當前的幼兒教育事業在教育落后地區和農村的發展還很不樂觀，經濟的支持、政府和社會的重視與關注、教育設施和師資的配套等都遠遠不夠，甚至有些地區的幼教事業基礎為零，這不得不讓我們憂慮。

一、經濟制約幼教事業發展

隨著新農村建設進程的推進，落后地區和農村逐漸富裕起來，而真正貧困的地區依然不少，這些地區的幼教發展步伐緩慢，在幼兒園設施建設和人才的引進上都遠遠低于城市教育的發展。前不久的一份報道，在西北偏遠的山區，雖然有我們留戀的美景，有清新的空氣，有令我們神往的寧靜，卻還有我們想象不到的貧窮。這里沒有教室，只有草棚，這里沒有課桌，只有石板，學校孩子們的午飯只是一碗稀飯，學生手中是破舊的課本……這樣的場景，我們誰看了都會心酸。

這些農村的孩子連最基本的教學設施都沒有，對比一下富裕地區的孩子們，寬敞的空調教室、嶄新的教科書、優越的家庭環境，這樣的差距似乎是一種諷刺。貧困地區的孩子得到的教育機會普遍偏少，這是客觀存在的，教育的延續性受到經濟的很大制約，幼兒教育甚至空白。

雖然國家推行了很多鼓勵大學生赴農村支教的政策，但力度明顯不夠。有些大學生到了貧困地區，呆不了多久就“餓跑了”，條件太差受不了，落后地區很難吸引和留住人才，國家給的相關待遇也不高。十拉開了全面建設小康社會的序幕，要想實現教育公平化，就該加大政策傾斜，整個社會都去支持貧困地區，城鎮人口超過農村人口我想并不是長遠的好事。要想發展農村幼教事業，就要先發展那里的經濟，新農村建設要不留死角，要首先和重點發展農村的幼教事業。

二、政府要重視幼教事業發展

貧困地區甚至包括不貧困地區，政府對幼兒教育抓得也不夠，沒有實質性的投入人力、物力和財力，有些地方還有不少輔導班似的幼教模式，管理混亂，沒有對幼教正規的事業建制。這樣一來，出現很多不規范的幼兒園，也出現了很多不具備幼教專業和資格的老師，“趕鴨子上架”能教好孩子嗎？

在幼教事業發展上，政府是先導，項目規劃可多往這方面考慮。政府的支持力度是以往薄弱的幼教發展的關鍵。政府可以加大重視和資金投入，如，可以向江浙等地區學習，規范化配置教學設施，建立完善的教育管理機制，幼教老師要有教師資格證，非本專業教師要再進修，定期開展師資培訓，提高幼兒教師的素質等，逐漸縮小幼教地區化差距。政府要帶領農村在各項事業上向城市靠攏，推動幼教事業發展要步步落實，從根基做起，為未來社會培養人才。

三、農村幼師地位和待遇不高

我常常看到農村教師穿著樸素，甚至“土氣”，他們在社會中的地位和認可度普遍不高，尤其是農村幼兒教師，待遇低，有時還會被別人說是“孩子王、看孩子的……”，這是為什么呢？有一次安徽出差，大巴車上坐在旁邊的是一位中年女士，閑聊時發現她是一位幼師，說是某鄉鎮農村幼兒園的，當問及她的待遇時，說比中小學教師差遠了，不到600元，自己以前是技校學計算機的。推敲一下，不難發現問題。

1.基層農村幼教的待遇的確很低。暫且不說是公辦還是私有單位，全國最低工資標準沒有低于600元的，江西貧困地區最低工資國標還610元呢，教師的工資待遇還略高于其他行業吧。幼教的工作其實比中小學教師還辛苦，他們默默耕耘，含辛茹苦，卻享受不到應有的工資待遇，這似乎有點說不過去，在社會人的心中地位當然不高。

2.配套的師資不符合標準。在農村，幼兒教師大都不是本專業的，學歷也不高，年齡結構也不合理。從某種程度上看，農村幼師就是“看孩子的”，家長并沒有寄希望培養孩子，而是自己沒時間看，給孩子找個地方“玩”。所以，幼兒就得不到科學的教育和正確的引導。

以上這兩個問題是農村幼兒教育亟待解決的，政府要采取有力的措施，社會要端正對幼兒教育的態度。如，要采取吸引人才機制，提高幼師待遇，激發從事幼教行業的積極性；招聘幼教專業的教師，對非幼教專業的教師要再培訓和進修；優化教師年齡結構，年青教師的知識理念新，可以為教學注入活力。一個系統良好的教育是需要多方面運營的，可以向示范性幼教單位多學習，才能在農村幼教發展上取得特色和創新。

四、家庭對幼兒的教育觀念滯后

現代社會獨生子女居多，一個孩子有很多長輩疼愛，不愿意讓孩子過早地步入學校。在農村，有些孩子不讀幼兒園，到了七八歲直接讀一年級，生怕孩子過早地入學“受委屈”。

其實，學齡前的幼兒是最具有可塑性的階段，正確的引導和適當的教育是必然的。農村人的文化程度普遍不高，他們的教育觀念很陳舊，有的還是“棍棒之下出孝子”“不打不成才”的想法，這是片面的、錯誤的，殊不知21世紀了，科學就是生產力了。再者，現在農村留守兒童越來越多，父母都出去打工了，把孩子給爺爺奶奶養著，大多數農村家長就忽略了對孩子關鍵階段的教育問題。研究表明，父母多陪伴的孩子智力高，學前幼兒是其個性氣質的養成和智力開發的最佳時期。

綜上所述，幼兒教育是孩子未來成才的基礎，是其人生開端的良好塑造階段，無論是城市還是農村，每一個孩子都應得到均衡的教育機會，這是人生存的權力。在中國教育的大好形勢下，幼教事業更要落實普及發展，農村孩子有其優秀的特質，重視對他們的教育，對未來社會將會產生深遠的影響。

推動農村幼教要動員全社會的參與意識，作為個人的我們，在關注身邊孩子的同時，多關愛一下貧困地區的孩子們，他們迫切需要甘露滋潤成長。雖然立見成效的改觀農村幼教是不現實的，但只要國家和我們共同努力，農村將不再貧困，農村的孩子將不再渴望。

參考文獻：

[1]王化敏.關于幼兒教育事業發展狀況的調查報告.早期教育：教師版，2003（05）.

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中西部地區農民工就近就地轉移加快

問：農民工地域流向出現哪些新特點？反映了經濟社會發展哪些新變化？

答：從近幾年農民工地域流向上看，主要特點有：一是無論輸出地、還是務工地，中西部地區農民工人數增長均明顯快于東部地區；二是在珠三角和長三角地區務工的農民工雖然人數在繼續增加，但在農民工總量中所占比重呈下降趨勢；三是跨省流動農民工所占比重持續下降。

盡管中西部地區仍為勞動力轉移的主要輸出地，東部地區為主要輸入地，但近幾年中西部地區的經濟快速發展，勞動密集型產業從東部向中西部轉移，以及中西部地區受基礎設施建設等投資拉動政策措施的影響，中西部地區對勞動力的需求也在快速增加。隨著勞動密集型產業向中西部地區轉移，以及東部地區的產業升級，農民工流動仍將呈現出中西部地區農民工就近就地轉移加快的趨勢。

農民工收入增長較快是在長期收入偏低基礎上的正常回歸

問：近年來外出農民工收入增速超過了10%，有的年份超過了20%，這是為什么？去年外出農民工月均收入超過2200元是怎么得出的，怎么看農民工月均收入高于一些大學生的起薪？

答：外出農民工月均收入2290元是對4萬余位外出農民工進行訪問調查得出的數據。這4萬多農民工既有從事經營的，也有打工的；既有從業時間長、經驗豐富、職業技能強的人員，也有剛開始務工的人員。農民工收入中既包括經營收入，也包括打工收入，其中打工收入中包括基本工資、加班工資、各種補貼、獎金等等。

不同地區、不同行業、不同工種崗位農民工收入水平存在差異。按月收入水平從高到低排隊，收入最低的20%的農民工，人均月收入只有1300元左右；中低收入的20%農民工，人均月收入只有1800元左右。分行業看，收入水平較高的是勞動強度大、風險較高的采礦業、建筑業和交通運輸業農民工，而住宿餐飲業、服務業和制造業的農民工收入仍然較低。

部分大學生的起薪與農民工月均收入有不可比性。農民工總體勞動強度大、勞動時間偏長。據調查平均每月工作25.3天，每天工作10小時以上的占29.6%。近兩年農民工收入增長較快，這是在過去農民工收入長期偏低基礎上的正常回歸，回歸到與其付出、貢獻相對匹配的水平，這是一種必然趨勢。

不同勞動力的工資待遇高低是市場供需關系決定的。人力資源市場仍然是供大于求，大學生就業矛盾仍然突出，部分大學生為了獲得就業機會，不得不降低自己的收入要求選擇就業。用工是雙向選擇，企業特別需要的是能吃苦，有一定實際工作經驗的人。就初入職場的大學生來說，他們缺乏工作經驗，有的短期內難以適應工作需要，工資較低，但他們接受過系統教育，掌握了一定基礎知識和技能，年輕、學習能力較強，經過鍛煉，不管是在就業市場還是在職業選擇方面，仍然比農民工有更多的發展空間。

維護農民工權益取得積極進展，但仍要進一步加強

問：在農民工權益的保障方面，有哪些新進展，還有哪些問題？

答：近年來，維護農民工勞動報酬權益已取得明顯成效，被雇主或單位拖欠工資的農民工比例逐年下降，解決和遏制農民工工資拖欠的一系列政策措施，取得明顯成效，農民工參加社會保險的水平有所提高。

但調查顯示，每周工作時間超過勞動法規定的44小時的外出農民工仍高達84.4%，仍有一半以上農民工沒有簽訂勞動合同，社會保險的參保水平總體仍然較低。農民工主要在制造業、建筑業和服務業就業，這些吸納農民工就業的主要是中小企業，抗風險能力較弱，改善勞動者待遇的能力有限，不簽勞動合同、不繳納社會保險的情況較為普遍。因此，要進一步加強農民工權益保護。

新生代農民工對社會保障公共服務等有較高需求

問：新生代農民工近來受到越來越多的關注。從你們的調查看，他們有哪些新特點，對新型城鎮化提出哪些新要求？

答：目前，1980年以后出生的新生代農民工，占外出農民工的61%左右。與老一代農民工相比，新生代農民工逐漸喪失了從事農業生產的技能，比如16至20歲農民工中，參加過農業技術培訓的僅為4%，21至30歲農民工中，參加過農業技術培訓的僅為6.2%。四分之三的新農民工從來沒有從事過農業生產。

篇7

摘要：從2004年開始，中國普通勞動力的價格開始快速上升，以流動人口為代表的勞動密集型行業的工資水平持續快速上漲，農民工工資與大學畢業生的工資出現趨同現象。從人力資本理論來看，這是由于農民工與大學生的人力資本差距的縮小，但這一現象并不意味著個體教育決策的非正確性，政府應制定相應政策來提高個體的教育積極性。

關鍵詞：人力資本視角；大學生；農民工；工資趨同

中國社科院2009年的《2009人口與勞動綠皮書》稱，隨著大學畢業生的逐年增加和有經驗的青年農民工的搶手，二者工資待遇有趨同的趨勢，青年農民工的平均工資水平甚至略高于大學畢業生。本文將從人力資本視角，對此問題進行分析，并提出一些對策和建議。

一、現狀及原因分析

（一）工資趨同現象

近幾年來，我國勞動力市場上出現了一種令人困惑的現象。一方面，大學畢業生逐年增多，就業問題日益嚴峻，工資呈下滑趨勢，甚至出現了大學畢業生“零工資”就業的現象；另一方面，社會對農民工的需求旺盛，“民工荒”在全國各地蔓延，農民工工資不斷增加，呈現出與大學畢業生工資趨同的趨勢，甚至在一些特殊工種上農民工的工資超過了大學畢業生。2004年來，大學生與農民工工資差距逐漸縮小，出現了趨同現象。

（二）人力資本視角下的原因分析

根據明賽爾的理論，人力資本是指人們自身積累的技能，人力資本的形成來源于正規教育、在職培訓、健康、干中學、勞動力遷移，同時，人力資本是影響工資的重要因素。人力資本視角下，大學畢業生的人力資本主要取決于正規教育和在職培訓，近年來，高校生源平均素質趨于下降，高校師資力量不足，師生比不均衡，教育質量下滑嚴重；另一方面，大學畢業生沒有經過在職培訓，實習經歷少，基本無工作經驗。農民工的人力資本主要取決于勞動經驗和勞動力遷移，相比于大學畢業生，同齡的農民工有一定的工作經驗，這就彌補了其人力資本水平的不足，且農民工遷移到城市后，增加了他們發揮人力資本潛在優勢的機會，加之從事非農就業工齡的增加，進一步縮小了農民工與大學畢業生人力資本差距，因此，兩者工資出現了趨同現象。

二、對個體教育決策產生的影響

從宏觀上看，工資趨同現象會導致人們接受大學教育的積極性下降。這一現象的出現，會使人們認為上大學是一種人力和財力的浪費，投資和回報不成正比，從而降低個人投資大學教育的積極性。實際上，這種決策是非理性的。

首先，工資趨同現象具有暫時性。正如前面所說，大學生的人力資本主要來源于正規教育和在職培訓，隨著工作時間的增長，大學生接受大量的在職培訓，人力資本必然會顯著增長，工資也會翻倍增長。

其次，教育投資的收益包括經濟收益和非經濟收益。經濟收益是從終生收入來看，大學畢業生一生得到的收入總量高于農民工一生得到的收入總量；非經濟收益包括受教育期間的即期收益和完成教育之后的延期收益。受教育期間，大學生能夠在生活學習中了解自身、了解社會，滿足自己的求知欲望，參加各種學科競賽、社團活動，提高個人的專業素質和能力；大學畢業后，通過接受大學教育優化價值觀，能夠自覺為社會做出貢獻，從生活工作中獲得更大的精神享受，并且，受過高等教育的人會搜集和學習健康方面的知識和信息，能夠自覺的減少不健康行為和增加有利于健康的行為，從而提高健康水平。非經濟收益盡管不能以貨幣來衡量，但是同樣能增加個人效用，增加人力資本。

綜上所述，不看本質只關注趨同現象而減少個體教育的決策是非理性的。

三、提高個體教育積極性的建議

（一）促進經濟穩定快速增長，轉變經濟結構

面對這種趨同現象，從根本上解決，政府應繼續促進經濟結構的轉變，大力發展第三產業，實現經濟穩定快速增長，更多地為大學生提供鍛煉能力，實現價值的平臺。

（二）放緩高校擴招速度，提高教育質量

政府應放緩高校擴招速度，根據市場需求控制招生數量，保證大學生的供求平衡，同時，高校應堅持教學改革，把教育質量放在重要位置，以提高學生能力為本位，強化相關能力的鍛煉，鼓勵大學生積極參加學校社團活動、學科競賽與社會實踐活動，強化人際交往、專業素養、團隊合作等方面的能力，以努力提高人力資本水平。

（三）合理配置教學資源，實現教育的均衡發展

政府在提高個體教育積極性的同時，也應注意教育公平問題，避免由于教育不公平出現的社會分化。政府應努力擴大教育的規模，尤其是加大對農村中小學的投入力度，縮小城鄉差別，改革教育體制，發展多元化教育，推進教育結構調整，培養技能性教育，實現規模、質量、效益的有機統一。（作者單位：南京農業大學）

參考文獻：

[1]國家統計局課題組.城市農民工生活質量狀況調查報告[J].調研世界，2007，01：25-30.

[2]蔡P.中國人口與勞動問題報告[J].中國人力資源開發，2012，08：26.

篇8

關鍵詞：心理契約；新生代農民工；管理對策；實證研究

根據我國統計局的統計，我國2012年農民工總量達到了26261萬人，比2011年我國農民工總量增長了3.9%。其中，2012年外出農民工總數比2011年外出農民工總數增加了473萬人，增長了3%。我國農民工這個新生群體的不斷增長，導致我國原有的農民工管理對策出現了嚴重的滯后現象，無法全面地滿足新生代農民工的需求。因此，面對新生代農民工需求的時代特點，我們應該有針對性地進行管理模式的變革。

一、心理契約概述

心理契約這個詞匯最早是由美國管理心理學家E?H?Schein（施恩）教授提出的。其在運用當中，常常被分為廣義和狹義兩種概念。在廣義上，心理契約被認為是組織與成員之間“無形”、“內隱”、“不能書面化”的一系列期望，即各個組織結構和成員之間廣泛存在并無法進行正式書面確定的心理期望。狹義上，心理契約則是指員工以自身與組織之間的關系為前提，通過承諾或者感知來確定自己與組織之間的責任和義務的一種信念。

由心理契約的概念特點我們可以清晰地發現，心理契約本身具有著“不確定性”、“動態性”、“雙向性”、“隱蔽性”等特點。心理契約的主要表現內容則有“員工對工作環境的期望”、“員工職業取向與任務相吻合的期望”、“員工對企業的安全感和歸屬感期望”、“員工對報酬的期望”、“企業對員工的價值認同期望”、“員工的培養與發展機會的期望”及“員工晉升的期望”等。

二、新生代農民工的心理契約現狀分析

2004年，我國珠三角地區出現了嚴重的“民工荒”現象，同年9月，社會保障部針對這一現象了《關于民工短缺的調查報告》并對這一現象做出了一系列相關的報道，發現沿海城市用工的需求與應聘的比率出現嚴重偏差，約為10.8：7，僅僅東莞一個地方就缺70多萬民工。2005年年初，珠三角、浙東南、閩東南等地缺工比率高達10%。2006年，這種現象進一步向福建、廣東等經濟發達地區蔓延，給我國經濟發展帶來了嚴重的影響。

（一）農民工與企業的關系現狀

伴隨著我國社會經濟的發展，農民工逐漸成為了我國第二、第三產業中最為重要的基層勞動力資源。然而，農民工的自身性質特點使其在從事非農業工作時無法脫離農民的身份。特別是對于企業而言，雖然農民工所從事的工作已經與企業的產業工人相同，但是其仍然處于一個“呼之即來，揮之即去”的地位，根本無法受到企業的真正重視，所以才會出現“民工荒”等情況，從而對企業造成嚴重損失。

以浙江省為例，可以根據契約雙方的高低進行分類，這樣“高員工與高組織”、“低員工與低組織”就屬于平衡型，而“高員工與低組織”、“低員工與高組織”則屬于不平衡性。根據對其組織責任與員工責任之間的承擔程度的調查評分求平均值，以此為標準，對調查數據進行分析，發現隨著工作時間的變化，員工心理契約類型也在發生變化。工作時間在1～3年的，多屬于平衡型；工作時間在4年以上的，則多處于不平衡型。

（二）新生代農民工的特點

1.三高一低

“三高一低”的新生代農民工特點主要是指：受教育程度高、職業期望高、物質與精神享受的要求高、工作耐力低。這種新生代農民工特點的形成主要是因為新時代下我國教育水平的提高導致新一代的農民工不滿足于“一日三餐”，而是將打工目標從生存手段變成了謀求發展的途徑。因此，新生代農民工更加注重工資待遇的高低和自身專業技能的提升，以及權力的實現。但是，因為家庭教育及培養的缺失，令他們喪失了農民原有的吃苦耐勞精神，形成了新生代農民工工作耐力普遍低下的問題。

2.觀念的轉變

新生代農民工“三高一低”的特征足以說明新生代農民工的觀念發生了轉變。他們已經將自我謀生的手段上升到了自我完善和成長的高度，利用合法的手段來進行合理的權益維護，從“工資”、“工作環境”、“晉升”等方面來對工作進行綜合分析選取，從而達到以提高自我、實現自我價值、得到社會認同的目的。

3.心理上的困擾

對于新生代農民工而言，他們最大的問題是內心的孤獨。他們從小就上學，經過自己的努力考上大學進入城市。在城市中他們屬于農民，而對于一個農民來講，其從小上學又疏離了農村，從而導致了新生代農民工嚴重缺乏歸屬感。這種心理的缺失會令他們渴望自己得到社會的認同，過高的期望及內心的空虛會嚴重地影響他們的自我定位，從而令他們的情感和精神難以得到滿足，困擾著他們的整個人生。

三、基于心理契約的新生代農民工管理

（一）新生代農民工物質與精神需求的管理對策

通過對新生代農民工的心理契約分析發現，新生代農民工的需求轉變包括了物質和精神兩個方面。因此針對這兩個方面，企業應該保證公平的工作和競爭環境，從而提高新生代農民工對企業管理的滿意度，增加其歸屬感。與此同時，加強新生代農民工的工資待遇，保證其制度效益上的公平性，加強其激勵制度的完善和綜合利用，從而滿足新生代農民工的精神和物質需求。企業只有將物質激勵與精神激勵有機結合，才能有效地利用農民工對農村疏離、對城市渴望的強烈自尊心，從而真正實現農民工的自我價值，提高企業的經濟效益。

（二）新生代農民工職業生涯的發展規劃

在面對新生代農民工，企業更注重的是短期利益，希望農民工能夠在最短的時間內為企業賺取更大的經濟效益。然而，新生代農民工卻認為自己的工作只是賺取工資時需要履行的義務，所以在義務之外的事情絕不會插手。這樣兩者的目標發生分歧時就會產生矛盾，從而影響到兩者心理契約的實現，這時沒有歸屬感的新生代農民工會毫不猶豫地離開，從而給企業帶來不必要的損失。所以，針對這一現象，企業要為新生代農民工制訂長期的職業規劃，在保障其工資待遇的同時，對其展開激勵方式的培育，為其提供更多的晉升空間，從而在實現新生代農民工職業發展的同時為企業帶來更大的效益，真正地實現員工與企業的雙贏。

（三）新生代農民工團隊合作的管理

新生代農民工的內在心理特點導致他們對認同感的渴望。相比較而言，他們更需要的是團隊的認同，因此企業在進行新生代農民工管理時，應該更加注意對他們團隊合作意識的培養。通過團隊合作實現他們對于團隊認同的渴望并以此來加強新生代農民工的歸屬感。利用團隊的榜樣優勢，逐漸挖掘他們的潛力，利用他們渴望脫離農民身份留在城市的強烈愿望令其不斷拓展交際圈。這樣既提高了他們的工作效率，又滿足了他們生活愿望，使他們在提高團隊榮譽感的同時對企業的認同感更加強烈。

四、結語

新生代農民工作為我國的一種特殊群體，其為我國經濟的發展提供了源源不斷的動力，然而其作為一個弱勢群體，卻需要企業更多的呵護和關心，滿足他們內心的需求，從而在促進新生代農民工自身價值實現的同時為企業帶來更大的經濟效益，使我國經濟真正地實現可持續發展。

參考文獻：

[1]鄭曉茹.第二代農民工城市適應性分析――基于貴陽市南明區的調查[A].“新一輪西部大開發與貴州社會發展”學術研討會暨貴州省社會學學會2010年學術年會論文集[C].2010.

[2]王啟富，史斌.新生代農民工與城市居民社會距離的結構、現狀與影響因素分析[A].“秩序與進步：浙江社會發展60年研究”理論研討會暨2009浙江省社會學年會論文集[C].2009.

[3]陳倩.金融危機背景下農民工遷移的理性歸因[A].道路 創新 發展――陜西省社會科學界第三屆（2009）學術年會暨陜西省社會學會2009年學術年會社會保障與就業論壇論文集[C].2009.

篇9

[關鍵詞] 肺結核病； 預防和控制； 效果分析

[中圖分類號] R52[文獻標識碼] A[文章編號] 1005-0515（2011）-04-318-01

1 材料與方法

1.1 資料來源 資料來源于錦屏縣結核門診和痰檢室登記本，人口資料來源于錦屏縣統計局。

1.2 分析方法 對與流行趨勢有關的數據進行分析，重點數據制成表格，便于分析。

2 結果

2.1 患者發現

2.1.1 初診患者就診情況

2003年4月16日―2009年12月31日，全縣初診病人3142人，其中因癥就診1760人，縣級綜合醫療單位及各鄉鎮、村級轉診1382人；發現肺結核病人2816例；應查痰病人數2816人，實際查痰人數2139人，查痰率為75.96%（2139/2816），涂陽病人773例；初診患者免費胸部X線檢查606人。見表1。

2.1.2 非結防機構網絡報告肺結核患者轉診和追蹤(網絡直報系統2005年啟動) 2005―2009年非結核防機構網絡直報肺結核病人1639人，轉診到位1045人，轉診到位率為63.76%(1045/1539)；追蹤494人，追蹤到位328人，追蹤到位率為66.40%(328/494)；總體到位率為89.21%（1373/1539）。

2.2 結核病人患者登記情況

2003―2009年度結核病人登記2816人，其中：肺結核涂陽病人773例（新涂陽518例，復治涂陽255例），新涂陽病人發現率24.22%（518/2139），肺結核涂陰病人1559例（重癥涂陰患者193例，活動性涂陰患者1366例），未查痰患者633例，結核性胸膜炎及肺外結核患者44例；新涂陽病人518人，其中性別分布為：男性357人，女性161人；年齡人布為：14歲以下3人，15―24歲89人，25―34歲123人，35―44歲125人，45―54歲112人，55―64歲46人，65歲以上20人。

2.3 治療管理

2.3.1 治療管理方式 涂陽病人采用全程督導，涂陰病人采用全程管理。

2.3.2 涂陽患者治療 2、3月末的痰菌陰轉情況：2003年4月16日―2009年9月30日，共登記新涂陽患者737例，治療滿2、3月末的痰菌陰轉686例，陰轉率為93.08%，治療滿2、3月末未查痰人數51例，見表2

表2錦屏縣涂陽患者治療第2、3個月時痰涂片轉陰情況

2.3.3 治療轉歸

2003年4月16日―2008年12月31日，結核病人患者登記1754例，免費治療管理肺結核病人共1647例，其中：涂陽病人720例，治愈621例，治愈率為86.25%（621/720）；治療涂陰病人668人，治療滿6―8月的完成療程的涂陰病人573人，完成治療率85.78%（573/668）；治療成功人數966例，治療成功率86%。其他原因未能完成療程共159例，其中丟失14人，丟失率為2%（14/1125），死亡16人、毒副作用停藥44人、、診斷變更9人、拒治等其它原因中斷治療共有76人。其它自費治療病人230人，完成療程的病人156人，完成療程率68%（156/230）。

3 討論

項目之初成立了由縣政府、衛生局、財政局、縣疾控中心有要領導組成的項目領導小組，逐步建立健了縣、鄉、村三級防癆網。縣財政局配套經費3.3萬元及時到位，為做好項目工作提供了保障。

全面實施肺結核歸口管理，提高了患者的發現率。采取綜合醫院、鄉鎮醫院轉診制度，因轉診率的提高，使肺結核演變的復治、難治、耐藥病例明顯減少。

項目實施6年來，通過廣泛宣傳動員，群眾對結核病控制項目的了解有很大提高，可疑肺結核前來就診者越來越多。共發現活動性治理肺結核人2458例，新登記涂陽患者649例，治愈率85.8%，有效地控制了傳染源，取得了良好的經濟效益和社會效益，并積累了豐富的經驗，為今后的結核病控制項目工作打下了基礎。

存在的問題及建議。政府承諾不兌現，很大程度影響了結核病控制項目工作；鄉級防疫人員工資待遇較低，工作人員思想不穩定，有時工作處于消極狀態。加上人員變動較頻繁，業務水平參差不齊，影響患者就診及治理質量。結核病歸口治理工作落實督查不利，單憑業務部門難以解決；受經濟利益驅動，存在醫療機構截留患者情況，影響專業機構的收治率。

通過對項目實施成果、經驗、教訓和管理模式的探討，建立健全了結核病防治服務網絡體系，減輕貧困人口的結核病負擔，提高整個社會健康水平，推動了社會經濟的發展。項目結束后，該項目經費終止，如何提高結核病控制可持續發展，直得研究與探討。

參考文獻

［1］衛生部結核病控制項目辦公室.世界銀行貸款中國結核病控制項目工作手冊［S］.1995.

篇10

跳槽族緣何跳槽

從行業來看，節后跳槽最多的是IT業和服務業。日前，職場社交媒體臥龍閣推出了 《人才跳槽10大高危行業報告》。報告顯示，在IT業中，團購、軟件開發以及互聯網的跳槽率分別高達37.7%、31.1%、28.6%；房地產和零售業的銷售員跳槽率分別為33.8%、16.9%；汽車服務和餐飲服務的跳槽率分別為19.2%和21.4%。

重慶聯英人才有限公司副總裁曾華認可上述調查，并分析出現這種現象的原因：IT行業從業人員跳槽頻繁是因為很多互聯網技術人員長時間在做同一樣技術工作，容易厭倦，需要換個環境；銷售行業員工是否跳槽一般取決于其銷售產品的市場競爭力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合；餐飲服務業的跳槽則是由季節性因素決定的，很多從業人員需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

從群體來看，剛工作不久的大學畢業生跳槽的比重不小。第三方教育數據咨詢和評估機構麥可思的 《2012年大學生就業報告》指出，2011屆大學畢業生半年內的離職率為： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008屆大學畢業生3年內平均工作單位數，“211”院校為1.7個，非 “211”本科院校為1.9個。其中，俗稱跳槽的主動離職率竟占到88%。而針對太原市96家用人單位的一項調查也顯示，大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70%。在離職畢業生中，有31%因為感覺個人發展空間不夠而辭職，有25%因為薪資福利偏低辭職，還有13%因為想轉行。除此之外，離職理由還包括：工作要求和壓力太大、對企業管理制度和文化不適應、就業沒有安全感、準備求學深造等。

企業如何積極應對 “跳槽季”

面對節后員工跳槽激增，企業應該如何應對？

員工離職給企業造成的影響，不僅僅會給其他員工帶來額外工作量。致同會計師事務所最新的《國際商業問卷調查報告》顯示，32%的企業表示最重要的影響是客戶的流失，同時32%的企業認為運營成本增加是最重要的影響。其中，酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高，為37%。25%的信息技術企業認為會造成新產品服務的延遲推出。這些行業的人才流動大，除掉行業固有特征外，也和行業普遍的員工培訓和管理方式有關。一般來說，工作壓力大的行業跳槽情況比較嚴重。對于壓力較大的職位，員工往往會對待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬，同時也包括人性化的管理方式、系統化的培訓和良好的晉升空間等。這就要求企業采取科學的管理方式，更加注重為員工規劃職業生涯，讓他們有明確的職業發展方向。

對于已經不可避免的跳槽離職，企業也應做好各種準備。北京聯拓律師事務所高級合伙人袁泉講述了這樣一個案例：劉某是一家旅行社的財務人員，盡管不是旅游專業出身，但其在旅行社5年期間掌握了不少專業知識和客戶信息。2010年春節后，劉某向公司提交辭職報告，稱因個人原因希望離職，旅行社批準了，勞資雙方未發生任何爭議糾紛。但2010年2月底，旅行社出現大量退團現象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶也紛紛要求解除合同，旅行社通過追蹤客戶發現，近90%的客戶都流向同一家旅行社，而劉某正是這家旅行社新入職的線路規劃師。旅行社找到劉某，希望其立即停止侵權行為并賠償相關損失。但劉某稱自己并未簽訂保密協議，旅行社也未支付保密費，他的行為是正常的商業競爭，故不應該賠償任何損失。因此，企業一定要注意保護自己的商業秘密，及時與員工簽訂相應的勞動合同，并在被侵權后及時主張自己的權利。

跳槽波動能否用加薪平息

對于員工來說，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程無憂的 《春節后首周人才市場供需走勢》顯示，“招工難”促使2010年企業一線員工平均薪水增長了15%，2011年增長超過20%，2012年增長在10%左右，2013年也維持了這種上漲形勢，用人成本持續高增長已經使得大多數企業不堪重負。企業一方面收縮用人規模，另一方面也不愿再繼續承擔薪酬的高增長，加薪更側重于對現有員工的保留，而非新員工。同時，他們也更樂意對難得的、少數的技術人才給予高薪厚酬。

有專家指出，中國絕大多數企業的加薪體現的是一種用人博弈，而非經營收益的分享。為了留人，企業總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時又想方設法減少其他人力成本支出。這些舉動導致加薪后，新老員工收入不平衡、員工績效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現，于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構成了企業和員工都難解的循環難題。