超市安全總結范文

導語：如何才能寫好一篇超市安全總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】預防接種；甲型H1N1型疫苗；安全性

為了減少宗教朝覲人群中甲型HN流感疫情的發生，降低發病率和死亡率，減少輸入性病例。和田地區疾控中心于2009年10月17日對420名宗教朝覲人員進行了甲型H1N1流感疫苗注射。在甲型H1N1流感疫苗應急接種活動開展之前，地區及縣（市）民宗委廣泛開展宣傳活動，保證使每一名宗教朝覲人群能充分了解到甲型H1N1流感疫苗接種的意義、接種時間和地點等，積極參與配合本次接種活動。為保證疫苗質量、免疫效果以及安全注射，甲型H1N1流感疫苗和一次性無菌注射器均由自治區疾病預防控制中心免費提供，在和田地區疾控中心接種室接種。為了避免不良反映、防止發生群體性癔癥，地區疾控中心接種室的護理人員在接種前先告知受種者所接種疫苗的種類、作用、禁忌、不良反應及接種后的注意事項，做好受種者的心理支持護理。遵循知情同意、自愿免費接種的原則，除去疫苗禁忌人群，共有403名宗教朝覲人員填寫了甲型H1N1流感疫苗知情同意書和接種個案信息卡進行了接種。在各方面的緊密配合、安排合理，切實保障了甲型HN流感疫苗接種工作的順利進行。

本次接種活動所用的疫苗為華蘭生物有限公司生產甲型H1N1流感病毒裂解疫苗，規格為：每瓶15ug /0.5ml、批號200908A027、有效期為2010年3月8日。每一人次使用劑量為0.5ml/劑，含甲型H1N1流感病毒血凝素15ug，于上臂外側三角肌肌內注射。此次接種觀察對象中男性250例、女性153例;男女之比為1.63：1，按年齡分最大年齡為80歲，最小年齡為50歲。局部不良反應率為5.95%，全身不良反應為9.18%,詳見表1。

接種后24小時內8例腋溫≥37℃，占接種總人數的1.98%;37例感覺不適，占接種總人數的9.18%;局部輕、中度紅腫8例，占接種人數的1.98%;15例出現注射部位疼痛，占接種人數的3.72%。接種后在接種室留觀30分鐘，無異常反應后離開。第二天出現局部不良反應一般為疼痛、紅腫、乏力，全身不良反應多為低熱、頭痛。通過護理人員的耐心的解釋，緩解其緊張情緒，每天并觀察注射部位兩次，測體溫、血壓Bid,不良反應持續時間都不超過72小時自行緩解，無一例需對癥治療。接種一周后，接種者的局部和全身反應均全部消失，可以認為在50～80歲年齡段接種甲型H1N1流感疫苗的安全性良好。

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篇2

[關鍵詞] 農產品；質量安全；無公害；測土配方施肥

20世紀90年代，農業發展進入數量安全與質量安全并重的新階段，為進一步確保農產品質量安全，我國明確提出發展高產、優質、高效、生態、安全農業的目標。經過10多年的努力，我國農產品質量安全水平有了很大提高。

根據國家統一部署，2001年農業部在全國啟動實施了“無公害食品行動計劃”，組織各級農業部門以蔬菜中高毒農藥殘留和畜產品中“瘦肉精”污染控制為重點，著力解決人民群眾最為關心的高毒農藥、獸藥違規使用和殘留超標問題；以農業投入品、農產品生產、市場準入三個環節管理為關鍵點，推動從農田到市場的全程監管；以開展例行監測為抓手，推動各地增強質量安全意識，落實管理責任；以推進標準化為載體，提高農產品質量安全生產和管理水平。

一、農產品質量安全的發展現狀

蔬菜產品質量安全總體合格率持續上升

根據2007-2010年37個城市蔬菜中甲胺磷、樂果等農藥殘留監測結果，我國蔬菜質量安全總體合格率持續上升。2010年1月、4月2次監測，蔬菜中農藥殘留平均合格率為93.6%。其中，蔬菜生產基地合格率為96.7%，批發市場、超市和農貿市場的合格率分別為93.7%、91.7%和92.5%。蔬菜產品質量安全合格率逐年提高。

二、無公害食品行業標準和農產品安全質量國家標準

1.無公害食品行業標準

建立和完善無公害食品標準體系，是全面推進“無公害食品行動計劃”的重要內容，也是開展無公害食品開發、管理工作的前提條件。農業部2001年制定、頒布了73項無公害食品標準，2002年制定了126項、修訂了11項無公害食品標準，2004年又制定了112項無公害標準。無公害食品標準內容：包括產地環境標準、產品質量標準、生產技術規范和檢驗檢測方法等，標準涉及120多個（類）農產品品種，大多數為蔬菜、水果、茶葉、肉、蛋、奶、魚等關系城鄉居民日常生活的“菜籃子”產品。

無公害食品標準以全程質量控制為核心，主要包括產地環境質量標準、生產技術標準和產品標準三個方面，無公害食品標準主要參考綠色食品標準的框架而制定。

2.農產品質量安全國家標準

為提高蔬菜、水果的食用安全性，保證產品的質量，保護人體健康，發展無公害農產品，促進農業和農村經濟可持續發展，國家質量監督檢驗檢疫總局特制定農產品安全質量GB18406和GB/T18407，以提供無公害農產品產地環境和產品質量國家標準。農產品安全質量分為兩部分，無公害農產品產地環境要求和無公害農產品產品安全要求。

本標準對無公害農產品中重金屬、硝酸鹽、亞硝酸鹽和農藥殘留給出了限量要求和試驗方法，這些限量要求和試驗方法采用了現行的國家標準。

3.測土配方施肥在農產品質量安全中的基礎作用

測土配方施肥是我國當前大力推廣的科學施肥技術，是通過對土壤采樣和化驗分析，以土壤測試結果和肥料田間試驗為基礎，根據作物需肥規律、土壤供肥性能和肥料效應，在合理使用有機肥的基礎上，提出氮、磷、鉀及微量元素等肥料的施用數量、施肥時期和施用方法，是以最經濟的肥料用量和配比，獲取最好質量的農產品產出的科學施肥技術。

（1）保證農作物產量，均衡土壤養分

農作物生長發育需要16種必需營養元素。測定土壤養分，可以得到所種植的土壤里有哪些營養元素，缺少哪些營養元素，再根據預計產量計算出應該施用哪種肥料，施用多少，以利于均衡土壤中各種養分的含量，使作物得到充足的養分供作物正常生長，從而提高農作物產量，獲得較高經濟效益。例如，2009年10月至2010年5月，中國農業科學院對遼寧凌海的土壤養分測定結果表明土壤缺鋅嚴重，僅補施鋅肥一項，玉米就增產18.3%、高梁增產22.2%。

（2）提高農作物品質，改善農產品質量

農作物養分不平衡不僅會導致多種病害的發生，而且影響農產品質量安全。我國農產品質量整體水平不高，主要原因是農民施肥不當，特別是過量偏施氮素化肥導致蔬菜硝酸鹽含量過高，水果變酸、皮厚、色淡，稻米、植物油的一些質量指標降低。通過測土配方施肥，合理地使用肥料，就會減少作物病蟲害的發生，從而提高作物品質，改善農產品質量，基本可以使農產品質量達到或超過無公害農產品標準。

（3）降低農業生產資料投入，控制農產品生產環境質量

肥料在農業生產資料的投入中約占50%，但是施入土壤的化學肥料不能被作物全部吸收。在我國，氮肥的當季利用率為30%-50%，磷肥為10%-20%，鉀肥為50%左右。通過測土配方施肥工作，可以減少不合理施肥造成的損失，提高肥料的利用率，并且增加農作物的收成，從而減低農業成本，增加農民收入，降低農業生產資料投入，控制農產品生產環境質量。

（4）保護農業生態環境，保證農業可持續發展

測土配方施肥的開展，對土壤養分先行了解，可以避免盲目使用肥料而造成的浪費，從而可以節約資源，促進農業的可持續發展。施用的化學氮肥，如果不能被作物吸收，則會經過一系列的轉化，被淋洗到土壤深層，發生還原，生成致癌作用很強的亞胺類化合物。磷肥中大都含重金屬以及放射性元素，危害著人類的健康。而且有資料顯示農田氮、磷是水體富營養化的主要營養源。通過測土施肥，使施入土壤中的化學肥料盡可能地被作物吸收利用，那么滯留在土壤中的肥料就會很少，這樣就有益于保護農業生態環境。

三、運用于無公害農產品生產過程中的測土配方施肥

為降低污染，充分發揮肥效，應實施測土配方平衡施肥，即根據作物營養生理特點、吸肥規律、土壤供肥性能及肥料效應，確定有機肥、氮、磷、鉀及微量元素肥料的適宜量和比例以及相應的施肥技術，做到對癥配方，對癥施用。具體應包括肥料的品種和用量，基肥、追肥比例，追肥次數和時期以及根據肥料特征采用的施肥方式。配方施肥是無公害生產的基本施肥技術。鑒于現行推廣的測土配方施肥技術的優勢，結合無公害農產品生產基地建設、生產流程，我們不難發現，兩者之間有著密切的聯系。

1.測土配方施肥與無公害農產品生產基地建設

測土配方施肥技術推廣的基礎是擴大測土范圍、提高測土精度，無公害農產品的生產依托于生產基地的環境監測建設。測土配方施肥項目過程中建立的耕地檢測和評價數據庫能為無公害農產品基地的適時檢測提供可靠數據；實施配方施肥要求在不影響土地環境的基礎上維持土地的高產投比。

2.測土配方施肥在農產品生產過程中的作用

測土配方施肥為農產品的生長（不同種類和各個生長時期）提供科學的施肥配方，不僅提高了肥料的使用率、節約成本投入，而且可以降低殘留量；也可以在生產的整個過程中進行營養診斷，為無公害農產品的殘留檢測提供適時數據，全程監測和控制農產品生產的質量安全。

篇3

【關鍵詞】 職工； 企業工會

近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1 二手資料法

調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2 問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3 深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

調查企業性質及有效樣本一覽表

企業性質 調查有效樣本

中日合資超市企業 37

中韓合資紡織企業 50

國有控股股份制化纖企業 43

未改制國有毛紡企業 50

城鎮私營食品加工企業 38

私營化工企業（改制國企） 35

私營醫藥食品企業（改制鄉企） 28

合計 281

注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段?？傮w看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業工作的年限分布情況

務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、許多企業拒絕接受調查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自主權，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。

2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一

接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。

3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。

相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。

企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與企業的關系

總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密?？梢哉f，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而 在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失

在企業內部，勞動者作為自然人，在與資方及其人管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有在企業內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。

3、企業工會的依附性是維權職責缺失的根本原因