超市績效考核方案范文
時間：2023-03-16 03:05:09
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篇1
[論文摘要]由現實調查中發現的問題入手，分析超市對于促銷員的人事信息管理中存在的問題，提出開發一個面向促銷員的超市人事管理系統的解決方案，并通過系統需求的分析，設計系統的功能模塊。從解決實際的角度論證開發面向促銷員的超市人事管理系統的必要性，并為此系統的開發提供前期的理論準備。
在為超市開發人事管理信息系統的過程中發現，超市的人事管理同普通企業的人事管理有很大的不同，最大的不同點在于超市的促銷員管理。超市的促銷員具有隊伍龐大、流動性大、合同周期短等特點，這些原因為促銷員的管理帶來了很大的困難，對于這些問題，可以通過開發一套信息系統來解決，利用專門的數據庫和人事管理軟件對促銷員進行科學、統一的管理，可以大大簡化人事部的人工勞動。
一、需求分析
（一）促銷員人事管理分析。根據對超市促銷員管理情況的實際調查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對于促銷員的管理。促銷員與普通員工有很多不同點。首先超市促銷員工作流動性強，由于不同產品企業的營銷策略不同，不同的時期進駐超市的促銷員數量、工作任務以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來了極大的不便。其次就是促銷員上崗和離職頻繁，因為超市的促銷經常會集中在節日前后，促銷人員也就是集中到超市人事部報到或者在完成任務之后注銷。最后，促銷員的勞動合同帶有復雜性，因為促銷員的勞動合同期通常比較短，而有的促銷員還需要多次續約，使得勞動合同的簽訂以及保險和福利的發放很難管理。
（二）系統需求分析。為了解決促銷員人事管理中的問題開發的面向促銷員的人事管理系統，需要解決以下四個問題：
首先，系統應該能夠解決促銷員到超市報到注冊時遇到的問題。
其次，是解決促銷員的基本信息錄入問題。促銷員報到時就需要多次手工填寫基本信息表，再交給各個相關部門，最后還是需要由人事部門將信息輸入數據庫，這種信息的輸入過程十分繁瑣，所以必須解決該問題。
再次，應解決促銷員的勞動合同及相關問題。促銷員的勞動合同較短，在較短的周期后就需要續約，又因為促銷員的人數較多，且合同到期的時間不一致，使得人力資源部門在管理促銷員的勞動合同時遇到了很大的困難。需要系統提供合同到期提醒功能，提醒促銷員和人力資源管理部門及時完成續簽或解除勞動合同。與勞動合同問題類似的問題還有薪酬、保險和福利發放等問題。
最后，促銷員的績效考核問題。由于促銷員的績效考核有著自身的特點，而且人員流動性大要求對于促銷員的績效考核更具有時效性。因此面向促銷員的信息系統就需要采用促銷員特定的績效考核方法以及更加頻繁和及時的考評作業。
二、系統設計原則
（一）系統設計針對服務對象。該系統專門為促銷員以及促銷員的管理者而設計開發。對于促銷員，系統可以提供促銷員進入超市時所需要的超市基本信息查詢以及促銷員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷員到各個部門進行面試并辦理各種手續。
（二）軟、硬件結構簡單原則。由于該系統的主要服務對象很有針對性，應用的范圍較少，在同一時間最大訪問量不會超過20人，因此系統的軟件和硬件結果都應該較為簡單，既方便系統的維護，又可以讓系統更加穩定和安全地工作，進而及時、可靠地提供服務。
（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對于促銷員的使用來講，因為促銷員的流動性強，而且公司概況查詢功能也主要為促銷員初次了解超市提供信息服務，所以大部分使用該系統的人是沒有使用經驗的。這就要求該系統在設計時充分考慮到操作的簡易性，同時在每一項操作都應該配有適當的文字說明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統而帶來更多的麻煩。
三、系統設計
該系統包含公司概況查詢子系統、促銷員檔案管理子系統、績效考核子系統、薪金管理子系統等五個子系統
（一）概況查詢子系統。該系統主要為促銷員第一次進入超市提供幫助，由于促銷員流動性強的特點，該部分十分重要，如果系統能夠為促銷員提供準確的信息服務，可以大大減少新促銷員報到時人事部門的工作量以及促銷員對于概況和業務流程不熟悉所產生的問題。
該子系統的公司概況介紹功能，為促銷員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷員能準確的找到所屬的部門以及人事部門的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個流程設計的部門、人員、地點以及要注意的問題匯總到系統中，提供給促銷員進行查詢。
（二）招聘培訓子系統。招聘培訓子系統主要的功能就是輔助人事部門進行工作，而具體的招聘、面試以及培訓活動還是由人工完成，信息系統只是提供信息服務。促銷員參加面試前，將個人信息填入信息系統，而后面試官進行調用，并將面試結果輸入到信息系統當中匯總。培訓工作同招聘工作相似。
（三）檔案管理子系統。檔案管理子系統是提高促銷員人事管理效率的重要一環。促銷員初次來到超市，將個人信息填入信息系統，存入人事部的數據庫服務器中。人事部在經過面試后將錄用的員工轉為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應的合同檔案。之后檔案管理轉入日常更新階段，對于每個員工的培訓、獎懲等記錄進行存貯，形成完整的電子檔案體系。對于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。
（四）績效考核子系統。績效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統主要分為兩個部分。一部分是考勤部分，由系統直接在指紋考勤機的數據庫中調取，并進行統計分析。另以部分是360度績效反饋考核系統，它可以對促銷員進行全方位的考評，得出科學的績效考核結果，并將結果傳遞給薪酬管理子系統。
（五）薪酬管理子系統。向該系統輸入考勤以及績效考核的數據后，系統會自動根據促銷員的基本情況，按照不同的參數設置計算出促銷員的個人薪酬，并且將工資報表傳送給財務部。由于促銷員的勞動合同變化情況復雜，在實際工作中不同的促銷員發放工資的時間是不同的，因此該子系統提供了薪酬發放提醒功能，系統按照勞動合同信息計算出每個促銷員發放薪酬的時間，并在薪酬計劃發放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷員薪酬的及時發放。
參考文獻：
[1]李萱.人力資源信息管理網站的設計[J].計算機與數字工程,2007,8:108-111
[2]暮春應.中國企業使用360度考核存在的問題及建議[J].當代經理人,2006,17:126-127
篇2
民營企業激勵機制
一、ZN公司簡介
ZN公司是一家小型民營商貿公司，創辦于2000年，以一款小型實用家居作為起點，每天在超市售賣，偶然的機會產品被超市引進賣場，在超市各個賣場陸續上貨，銷量也隨之大增。公司老板從老家帶過來自家親戚和一些務工青年來送貨、銷售，公司的雛形隨之建立。接下來公司又選擇幾款產品，銷量都很可觀，逐漸占據了一定的市場份額，完成了原始積累。隨后開始招兵買馬擴大規模，又某精品家居，打造形象店，銷售也從全市范圍逐步擴散到全省，并進駐某大型市場，至今員工數量和銷售規模都上到了新的高度。但是公司的制度卻沒有及時得到改善，管理上心有余而力不足。
二、ZN公司現狀
ZN公司隨著業務量的擴大，員工隊伍也不斷壯大，隨之而來的問題也越來越多，人員的管理和激勵問題尤為凸顯。首先是沒有實現層次化的管理，領導就是老板一人，其他都是員工，難免缺乏更深層的溝通；其次是工資制度，（1）后勤。庫房都是老板親戚，每月固定發工資，年底會視情況發紅包，大家就是按部就班的配送貨，問題是庫房庫存掌握不好，沒有合理的計劃，暢銷品時常斷貨，滯銷品積壓，或者因為擺放混亂，用的時候找不到貨在哪里，殘損率高，配貨錯誤率高；（2）銷售。促銷員就是底薪+提成，各店都是這樣，但是店面整體銷售有差異，銷量會不同，所在店面銷量差的員工就會拿的少，于是員工積極性下降，導致人員流動快。
三、ZN公司員工激勵機制上存在的主要問題
（一）激勵形式單一
ZN公司的激勵措施只是單純的底薪+提成，僅僅滿足了員工對物質的一種需要，且缺乏綜合的考核目標和明確的機制，銷售差的抱怨情緒越來越多，銷售高的也沒有目標，不會對銷售進行同比、環比等分析，很難在I績上有大的突破。
（二）激缺乏對員工不滿情緒的深入分析
ZN公司因店面分配的差異帶來的銷售和收入差異，再加上庫房的態度和效率等種種因素，對一線銷售員工積極性都帶來不好的影響，員工會以消極的工作態度來對抗，但是公司誤以為只是對收入水平的不滿，而實際上已經是新舊管理觀念碰撞引起的矛盾。
（三）社會福利保障體系不完善
ZN公司成立至今已有12年，社會保險意識淡薄，公司只為入職2年以上的老員工繳納了社會保險，入職不滿2年的員工無法繳納保險，期間有很多優秀員工的流失，員工隊伍不穩定。
（四）對員工的身心健康關心不到
ZN公司在這方面也有欠缺，工作環境方面，尚不屬于高危行業，老板也認為員工的身體問題屬于自身問題，與公司無關，員工表現不好，只是一味的訓斥和克扣工資，缺乏深入的溝通；員工有意見找誰問都推諉，很多員工都是稀里糊涂的，時間長了自然影響工作積極性。
（五）考核缺乏科學性和合理性
ZN公司的基層員工提成制度就是按銷售額算提成，但有時涉及到促銷海報商品一類的，公司利潤點低，就會給員工不提或少提，但是零售店卻要求員工加大對海報品的銷售，因為他們考核該項指標，這讓員工很郁悶。另外對業務崗則劃分店面不明確，說好這幾個店的銷售算，但會臨時性安排去做其他店的工作，缺乏一個清晰合理的考核制度。
四、ZN公司激勵機制改進方案
（一）明確崗位職責劃分
明確各部門各崗位的職責，針對不同崗位設計不同的績效考核，做到層級分明、獎罰分明。ZN公司至少應設置銷售、庫房兩個部門，各部門設主管一名。主管從員工中提拔，一方面熟悉工作流程，容易上手，一方面又跟員工比較熟悉，方便開展工作。出現問題實行逐層上報，統一處理，對主管可以進行必要的培訓，并賦予一定的權利。在此基礎上培養一部分核心員工，能夠長期在公司發展，分配在主要的店面和核心的崗位。另外要針對員工的個人情況實行差異化管理，要進行合理分配，發揮員工的特長。
（二）制定科學的績效考核制度
建議ZN公司針對銷售部門，制定一份公開公正的銷售制度，定期對銷售及進行考評，同時制定明確的銷售任務，對銷售任務要有詳細的分解，幫助員工分析到月度目標。其次是后勤部門，為庫房定做一些貨架，能夠提高配貨效率并減少殘損率，庫房的考核可以從配貨及時度、準確度、送貨及時度幾個方面考核，提高庫房人員的工作積極性。
（三）制定合理的薪酬體系
ZN公司可以在工資制度基礎上，給予核心員工內部股份或者年終分紅，并參與到公司發展的決策中來，將核心員工的利益與公司利益緊緊地捆綁在一起，達到留住人才，實現公司持續快速發展的目的。普通員工則重點執行底薪+提成的制度，保證多勞多得。
（四）社會福利制度必不可少
ZN公司應逐步給新入職員工上社會保險，能再拿出一些費用每年給員工體檢等，表現出企業對員工真心的關懷，讓員工能安心現有的工作。
（五）建立適合企業文化
ZN公司應讓員工認可公司的管理，團結一致勁兒往一處使，擼起袖子加油干。定期組織團體活動，增強團隊的凝聚力，減少人員流失。統一員工的思想觀念，鼓勵員工參與公司管理，多渠道與員工進行真誠溝通，及時發現員工的心理問題，進行疏導，提高員工的主人翁意識，促進公司良性的快速的發展。
五、結論
通過分析ZN公司，我們發現民營企業在激勵機制方面還存在較多問題。因此，民營企業應通過完善企業的激勵機制，調動員工的積極性。通過制定并執行合適的員工激勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。同時，民營企業的激勵機制應該隨著經營環境的變化作出相應調整，配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于不敗之地。
參考文獻：
[1]周永亮，張毅.現代企業績效考核量化管理全案[M].機械工業出版社.
[2]秦志華.企業人力資源管理運作[M].清華大學出版社.
篇3
超市收銀員的崗位職責
1、規范結帳流程的順利進行;
2、負責收銀員排班，及時發放收銀員所需用品和備用金;
3、收銀機出現不能解決的故障應及時通知信息部;
4、核對相關單據，統計收銀員當班報表(差異表);
5、每月按公司規定將收銀短款上報財務部，并監督短款人員上報前交清;
6、及時將人員變更情況報信息部，更改相應的權限和密碼;
7、嚴肅處理收銀員的差錯和過失;
8、宣達公司文件精神并監督執行情況，收集合理化建議報有關部門;
9、定期或不定期的對收銀員進行業務培訓和考核。
超市收銀員的主要工作
1、監督部門內員工出勤情況，合理調度人力，控制人事成本;
2、保障收銀流程的快速、順暢、準確;
3、督促禮貌待客的優質服務，解決結帳區顧客的問題;
4、分析現金差異，提出解決方案;
5、確保收銀機臺安全運行，及時排除故障;
6、負責安排部門內員工專業知識的培訓和績效考核;
7、及時安排收銀臺數的增減，保證員工的工作效率;
8、及時解決收銀臺缺零，商品掃描錯誤等問題;
9、做好大宗顧客的服務工作。
超市收銀員的任職要求：
1、工作細心熱情、認真、負責，服從管理，工作崗位不能空崗，不準串崗，為顧客提供優質服務;
2、負責做好貨品銷售記錄、盤點、賬目核對等工作，按規定完成各項銷售統計工作;
3、完成商品的來貨驗收、上架陳列擺放、補貨、退貨、防損等日常營業工作;
4、做好所負責區域的衛生清潔工作;
5、保證每筆帳款結算快速、準確、有條不紊;
6、年齡要求：年齡18~40歲，身體健康;
7、有相關工作經驗者優先;
篇4
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門月度工作計劃，請笑納!
人事部門月度工作計劃1新的一年到來，做人事工作讓我感覺很開心，做好這么一件事情我認為還是非常有必要的，工作就應該主動的承擔起責任，做人事工作現在讓我更加感覺緊張，我們公司剛剛成立不久，我作為一名人事員工，也是感覺壓力很大，在工作剛剛起步之際肯定是有很多事情都需要去做的，我也已經做好了很多準備，在工作上面我從來都不會忽視了其重要性，也就即將的到來的人事工作我做一番計劃。
首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大費周章，要花一定的時間去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有經驗的，做人事工作已經有好幾年了，來到__公司這里我也是希望能夠大展拳腳，我會為公司不斷的注入新鮮血液，對于人才的一個選拔一定要嚴格，一定要保持好的質量，這對我來講意義很大，是我提高自己的一個直接方式，我對這份工作現在是充滿了動力，我會進一步做好相關的工作安排，在工作期間我一定會落實好相關的制度，這是一定的，在各大平臺招聘信息，應該現在公司也是處在起步階段，這些都是應該保持清晰，當然正是用人之際我一定會努力做好招聘工作的。
在即將到來的工作當中進一步努力，當然有些事情是應該要有一個規劃，做人事工作我一定會繼續做好相關的工作準備，把細節的工作處理到位，把公司的各項制度完善到位，做好各類的整理的工作，未來的一段時間的工作當中我一定會把工作做的更加到位，人事工作雖然是比較雜，但是我對這份工作還是非常熱衷的，公司新成立之際也正是我們人事部門忙碌的時候，我作為人事的一員，一定會更加用細的做好工作，在原有的基礎上進一步的完善好公司的人事工作，梳理好嚴瑾的工作工作制度，把公司的各項制度宣傳到位，再有就是做好新員工的培訓的工作，打造一個有我們自己特色的__公司，有一個好的工作氛圍這也是非常重要的，在未來的工作當中這些也都是我要進一步落實到位的。
最后就是在個人工作能力上面，公司剛剛成立我一定會加強自己的工作水平，這個時候也正是我鍛煉自己的好時機，在下一階段的工作當中我一定進一步的做好日常的人事安排，讓自己的得到有效的開發，為公司創造更多的價值，做一名優秀的人事人員。
人事部門月度工作計劃2新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議。
繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。
人事部門月度工作計劃3一、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理。
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20__年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。
目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。
同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。
培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。
員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。
為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。
20__年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓。
主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓。
主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓。
主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓。
主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。
20__年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓。
加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升。
各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。
在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力。
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、增強企業團隊合作精神及凝聚力。
企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。
加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。
加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。
一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
人事部門月度工作計劃4一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;
開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。
同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;
結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。
對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20__余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;
采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;
采取自主辦班，開展以設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。
將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人事部門月度工作計劃5一、負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
二、負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
三、每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
四、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
五、負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
六、負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。
七、負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
八、負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。
篇5
一、強化職能，深入整頓和規范稅收秩序
依托綜合征管信息系統和各類管理監控系統，發揮稽查職能，堅持依法治稅，認真組織開展日常稽查、專項檢查、專案稽查和協查工作，整規工作成效顯著。
（一）規范稅收執法行為，推行稅收自查補報引導納稅遵從。今年我們以稅收執法管理信息系統作為規范執法行為的載體，全面落實稅收執法責任制，嚴格按照法定權限和程序行使稽查執法權，加強對稽查執法過程的考核監控，嚴格過錯責任追究。同時，為認真貫徹落實總局稽查局關于企業自查補繳稅款入庫工作的通知精神，對納入日常稽查計劃的重點納稅企業推行了“查前預告、企業自查、案頭分析、重點檢查”新的稽查方式。取到了化解矛盾，消除阻力，提高效率，引導納稅遵從的效果。上半年，我局日常選案稽查36戶，共查補入庫190萬元。其中，組織企業自查收入187.8萬元，稽查局查補入庫稅款0.17萬，罰款0.36萬，加收滯納金1.09萬元。
（二）扎實開展稅收專項檢查，整頓行業稅收秩序促進收入增長。2009年根據省市局和縣局的統一部署，我們突出重點抓重點行業，重點戶和重點環節進行重點稽查，制定專項檢查方案，開展了大型連鎖超市；建筑安裝業；辦理出口貨物退（免）稅業務的重點企業；煤炭經銷企業；醫藥醫療器材品牌企業及生產銷售企業；酒類企業及生產銷售企業；品牌經銷及分銷商七個行業的專項檢查。目前我們已對七個稅收專項檢查行業中的出口退（免）稅重點企業、煤炭經銷企業；醫藥醫療器材生產銷售企業、品牌經銷及分銷商四個行業5戶納稅人實施了專項檢查，檢查5戶，已結案4戶，在審理1戶，結合重點企業的自查補繳稅款工作，查補入庫稅款、罰款、滯納金796789元。
（三）密切相關部門合作，積極開展打擊制售假票據和非法代開票據專項整治行動，減少和堵塞稅源流失。按照省、市局《開展打擊制售假票據和非法代開票據專項整治工作實施方案》的文件精神，縣局今年確定把票據專項整治工作作為基層抓收的重要渠道,一方面，加強與縣公安局經偵大隊的協調配合，健全稅警協作機制，及時查處涉票違法案件，在打擊“賣方市場”的同時，依法嚴厲打擊“買方市場”，保持對各類票據違法活動的高壓態勢，我們稽查局結合行業稅收專項檢查對轄區內的醫藥、家具、建材、文具、手機、電腦、大中型商場、連鎖店及農副產品收購等重點行業實施重點檢查，依法從嚴查處使用虛假票據的行為。另一方面督導各分局票據檢查小組對分局轄區從事各種經營活動的企業、單位和個體工商戶進行全面清理檢查，從檢查進展情況看，我們稽查局結合專項檢查和日常稽查檢查了34戶，其中票據有問題戶數7戶,涉及未按規定開具票據2戶，涉案票據份數8份;未按規定取得票據4戶，涉案票據份數35份,其中涉嫌假票據25份(目前在調查處理之中),分局移送票據違法案件3戶(涉案票據份數42份在查核實),票據違法違章已經了處罰5戶，罰款12800元，已入庫12800元；分局統計檢查票據戶數288戶,其中票據有問題戶數47戶,罰款5760元.檢查移交稽查局查處3戶。
（四）積極拓展案源，查深查透協查和舉報案件。2009年，我們充分利用金稅工程協查系統和稽查舉報案件管理系統，加強對受托協查案源和舉報線索的分析梳理，尋找辦案突破口；落實催辦督辦、集體會審機制，積極組織精干力量查深查透協查和舉報案件，每起案件做到“五及時”：及時做好登記、及時下達稽查任務、及時實施稽查、及時向上級局和舉報人反饋檢查結果、及時將案卷整理成冊專柜保管。上半年，我局共受托紙質協查案件2起，涉案票據5份，涉案金額19.83萬元，稅額2.9萬元。經查涉案票據為真票、業務正常、票款結算正常、稅款計繳正確。受理舉報案件2起，認定偷稅立案2起，查補入庫稅款99700元，罰款40530元。協查、舉報案件按期回復率均達到100%。
二、科學管理，不斷提高稽查工作質效
我們堅持以“科學化、精細化管理”為目標，規范操作，實現稽查質量和效率的平衡；加強溝通，理順稽查四環節的工作銜接；夯實基礎，推進案卷標準化建設，落實考核，保障稽查工作順利開展。
（一）探索科學選案有效途徑
選案是稽查工作的首要和關鍵環節，我們逐步調整選案思路，將稽查質效控制的關口前移，認真分析篩選三大主體軟件系統（征管、評估、協查）數據信息，按省市局稽查面達查帳征收企業納稅人總戶數20%、選案準確率達到85%的總體要求，確定上報2009年稽查計劃60戶，上半年實現稽查計劃48戶，在實際執行過程中，選案的針對性和準確率有了明顯提高。
（二）實行案件分類管理、三級督辦
按照案源性質和輕重緩急的原則，將案件分為三類，實施案件三級督辦制度。一類案件為上級稽查局交辦案件，上級稽查局定期督辦；二類案件為重大偷騙稅案件，縣局案審委常設機構法規股督辦；三類案件為一般稅收違法案件，由我們稽查局明確督辦工作責任人；對所有案件我們堅持定期列出《催辦清單》，提醒檢查人員落實進戶檢查時間，抓緊案件的查處，加強案件過程管理，有效減少了積案的產生。
（三）完善績效考核激勵機制
2009年，我們依據市局下達的綜合績效考核指標，結合縣級稽查工作實際，進一步完善細化內部考核指標，調整稽查基本工作量，突出質效指標，鼓勵工作創新，注重方向引導，把績效考核結果作為年度公務員評優評先的重要依據，并拿出一定的稽查辦案經費對績效考核的先進股室、先進個人適當給予獎勵，使其成為推動稽查工作的內在加速器。
（四）夯實管理基礎推進案卷標準化
通過加強稽查四環節之間的溝通，統一稽查案件取證結案要求、賬外經營檢查取證要求，規范《稅務稽查報告》制作版式，建立稽查常見問題適用法規庫，完善相關稽查工作制度，明析稽查工作操作流程，切實把稽查案卷歸檔工作做在平時，進一步推進我局稽查案卷的標準化、規范化工作。今年，在推行企業自查補繳稅款入庫工作中，我們先后召開了四次專題會，動員、分析討論具體工作落實，并在全市稽查系統率先解決了自查補繳稅款入庫上線操作問題，為確保稽查收入入庫和稽查案卷整理工作把好了關，此項工作的有序開展得到市局稽查局的充分肯定。
三、以人為本，打造高素質稽查團隊
（一）全面開展深入學習實踐科學發展觀主題活動。自開展深入學習實踐科學發展觀活動以來，我們稽查局黨支部迅速行動，精心組織，及時制定了詳細的學習計劃，在與縣局同步進行集中學習的同時，積極開展寫讀書筆記、談心得體會、作討論交流等形式多樣的學習活動，提高了黨員干部的學習興趣，增強了學習效果。每位黨員、干部都分別作了1萬字以上學習筆記，撰寫了2篇心得體會。在實踐科學發展觀上，我們緊密聯系稽查工作實際，把理論學習化為實踐的動力，采取切實措施，提高依法稽查工作水平，努力提升全體干部職工完成全年稅收查補收入任務的信心和決心。
（二）全面創新業務學習方式。一是以全國稅務稽查人員業務考試為契機，認真抓好考前學習、培訓，積極組織稽查人員參加全市稽查業務考試培訓，我局稽查人員參訓率、參考率均達到了90%以上，有10人業務考試成績在100分以上，總體排名在全市稽查系統中名列前茅，此次業務培訓考試大幅度提高了我局稽查干部的整體業務素質。二是以崗位練兵為抓手，按照學用一致、按需施教的理念，針對今年稽查的行業、項目開展針對性的查前培訓；三是依托省局內部網絡構建稽查人員業務交流平臺，提高辦案能力和辦案技巧。四是繼續鼓勵和適當獎勵稽查干部參加注冊稅務師、注冊會計師、司法資格以及各類業務能手競賽等學習培訓和考試。
（三）全面抓好稽查行風、作風和廉政建設。堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的戰略方針，緊扣“依法稽查、廉潔處事”主題，從大處著眼，從細處入手，不斷加強黨風廉政建設。針對稽查運行各個環節，建立健全警示教育干部的“防范型制度”，規范干部行為的“約束型制度”，促進廉潔執法的“措施型制度”，今年我們以稅收執法管理信息系統作為執法監控窗口，把開展稅收執法責任制考核評議工作與市局年度案件復查工作有機結合，切實完善稽查過程監督，避免人情案、關系案的發生，以機器監控來根除執法上的隨意性。上半年我局未發生1件稅收執法違紀行為和廉政上的違紀行為，稅收執法管理信息系統顯示稽查執法過錯事項為零。:
四、整合信息，加大宣傳，發揮“以查促管、以查促查”的實效
（一）以稽查局網頁和FTP網絡傳輸系統為載體，做好稽查信息宣傳和調研工作。進一步加大信息編報力度，充實稽查網頁內容，開展形式多樣的國稅稽查新聞宣傳，擴大國稅稽查工作影響，注重和加強稽查執法工作調研，豐富調研成果，按照上級局要求，講究質量及時報送月季年度的各類稽查報表，保證每月上報的稽查信息不少于兩則，每季稽查宣傳稿件不少于兩篇。今年四月份，省局稽查局張武副局長一行四人來我局開展稽查報表季報改月報工作調研，對我局稽查報表的編報質量和稽查案卷質量給予了高度評價。
（二）推行稽查征管互動，實施雙向監控
2009年我們在加強對查結企業查補稅款入庫、賬冊調整初步把關的基礎上，以“稅務稽查建議”的形式，要求征管部門督促企業進行正確的賬冊調整和納稅申報，實行二次把關。上半年，我們分別向相關征管單位送達稽查建議書11份；征管分局累計向稽查局提交納稅評估報告、移送涉稅違法案件3戶次。
（三）積極開展“一案雙查”工作
篇6
一、營銷模式：
王老吉的營銷模式是總經銷制，既一個區域只有1個總的經銷商，經銷商下面可發展多家郵差商，王老吉把有專業配送能力的分銷商稱為郵差商，如士多郵差、批發郵差、餐飲郵差、夜場郵差、特通郵差、商超郵差、綜合郵差等。這樣的營銷模式有利于市場的管理，也能很好地控制整個價格體系，猶如娃哈哈的聯銷體——利潤在各個分銷環節的合理分配，王老吉的營銷模式最大的特點是它的價格體系很好地保證各個分銷環節的高利潤，提高各分銷環節經營王老吉積極性，紅罐王老吉給經銷商的到岸價是**元/箱，（完成銷售任務年底再返利*元/箱，經銷商任務不算太高，省級經銷商一般3000萬元/年左右，區域經銷商一般300萬元/年左右，做得好半年就完成了，每年7月份廣東加多寶飲料食品公司（王老吉生產廠家）各大區就開始規劃明年的營銷計劃了），總經銷給下線的郵差商批發價70元/箱（完成季度銷售任務返利2元/箱，完不成返利1元/箱），郵差商供應終端價72元/箱，終端零售價3.50元/支。
各流通環節價格體系與利潤關系如下表（涉及商業機密，不提供某些數據）：
二、團隊編制：
1、 人員編制：王老吉把全國銷售市場分為6大區，區域內銷售人員編制如下：
在辦事處層面，還設置財務，人事，監察，企劃四個部門，主要是更好的為銷售部門服務。相對其他快消品同行，王老吉的薪酬很有競爭力，應該在軟飲料排前3名，例如王老吉編外人員工資可拿1500元/月，干滿一年的員工可參與公司年底花紅獎勵，據了解，初級業代年終獎可拿5000多元，高級業代年終獎可拿10000多元，在高薪的激勵下，員工的工作積極性很高，業績當然一路飆升。
2、 日常管理：王老吉對業務員的管理主要是每日匯報制度，業務人員的日報表格式如下：
主管每天早上都要把自己所負責的業務人員的工作情況向上級部門匯報，上級主管可從日報表中一覽無遺了解市場一線的信息，如有可疑的地方，可叫業務人員把他們的拜訪表傳真上來進行抽查。
3、 績效考核：王老吉的績效考核最主要一點是采用“60%的基本工資，40%的績效工資”方式，業績達成60%就可按業績完成比例拿績效工資了。這樣保證了業務人員基本生活，也激勵員工努力創造業績。
三、費用管理：
1、 費用預算：王老吉營銷費用使用采取預算制，從大區到辦事處到聯絡站，每個季度都有相應的費用進行推廣活動，大楷有消費者促銷、通路促銷、終端形象三項，消費者促銷包括全國性品牌推廣活動、贈飲促銷、商場買贈、公益活動贊助、社區推廣等；通路促銷包括終端（批發）陳列、終端（批發）拓展、批發促銷、商超促銷、團購、競品打擊等；終端形象包括終端形象包裝、經銷商車體廣告等，費用預算明細到每月應開展活動。
2、 費用使用：王老吉的費用使用很靈活，各大區、辦事處、聯絡站的主管可根據自己市場狀況，因地制宜制定方案進行使用，而且必須使用完，與其他公司一樣，都按“提案—批復—執行—核銷”的流程進行。
四、渠道建設：
王老吉的渠道分現代、批發、小店、餐飲、特通五個渠道，王老吉在飲料市場迅速走紅的秘訣是“快”字，就是同時快速啟動五個渠道，用他們的話形象來說是用五條腿走路。王老吉渠道的分銷網絡建設采用RMS系統（線路管理系統），業務人員每月15日和30日要上報他們所掌控的五個渠道的客戶資料，后勤人員負責錄入RMS系統，及時進行補充更新，RMS系統最大的特點是相同的客戶資料不能重復錄入，可反映某個業務人員的工作量大小、工作進度，以及某地區的人均產值等。以下是王老吉各個渠道的操作要點：
1、 現代樹形象：現代渠道的入場費、堆頭費等費用由王老吉承擔，產品由當地經銷商直接供貨。現代（KA）渠道操作的基本準則第一條是比競品位置顯眼、多、時間長。例如可口可樂的健康工房在某個超市有個1*1的堆頭，那它除了有1個1*1的堆頭外，還要有個端架陳列；例如“五一”節要搞陳列活動，一般要提前實施，在3月份開始就與超市鑒定3-5月份的長期堆頭協議了，這樣還避免到時堆頭位置緊張，費用過高；第二條是KA賣場里的貨一定是日期最好的，當地經銷商到新貨后，及時把KA賣場里的舊貨換到其他渠道去，給消費者以王老吉產品暢銷、新鮮的感覺；第三條是單支王老吉零售價永遠保持3.50元/支，禁止搞特價促銷，搞特價永遠是6聯裝和12聯裝。
2、 批發上規模：王老吉在流通渠道主要發展有一定配送能力的郵差商（分銷商），分區域分渠道進行覆蓋小店、餐飲、特通等終端店，要求簽約的郵差商能壓300-500箱貨以上。批發渠道的活動大多采用常規的搭贈促銷手段，例如平時搞35搭1，旺季時搞30搭1，先由經銷商墊付，活動結束后核銷。但往往采用限時限量活動方式，如某個經銷商本次促銷活動只能限量核銷1-2萬箱。
3、 小店建網絡：王老吉每個辦事處的業務人員大約有80人，在日常管理中，要求每個業務人員每人每天要拜訪35家終端點，每人每天要開發3家新客戶，每人每天要張貼30張以上POP，每人每天要包3個冰箱貼，用量化管理強力開發、建設終端網絡，搞“人海戰術”同時采取類似當年徐根寶“搶、逼、圍”的足球戰術，在終端市場上與競品搶客戶，在貨架陳列上逼競品，在生動化上圍競品，這就是王老吉強勢的終端所在。
4、 餐飲搞拉動：餐飲渠道是王老吉發家的地方，在餐飲搞拉動，主要是贈飲活動，讓消費者品嘗王老吉的味道，向消費者宣傳其下火的功能，同時培養目標消費者。在一個中心市場（省會城市），王老吉每月的品嘗品有500箱以上，投入很大。推廣方式是招聘促銷小姐，每人每天40元，每個點提供12-24支品嘗品，每支產品要求冰鎮1小時以上，倒6小杯給6個客人喝，最后憑空罐和拉環核銷。當然，活動前要搞好“海路空”生動化工作，“海”——餐桌有王老吉LOGO的椅套、餐巾紙、牙簽桶等，“路”——門口有展示架、墻上有廣告牌、包房有圍裙等，“空”——空中有吊旗，甚至獨創要求圍裙要達到30米/店（30張冰箱貼）。順便提一下，王老吉在日常管理中要求各地隨時統計匯報通路上產品的貨齡情況，超過6個月的產品要想辦法消化掉，其品嘗品大多是貨齡較長、或在運輸路途中發生變形的產品，這樣很好解決了經銷商的后顧之憂。
篇7
一、 加強安全網絡建設，狠抓層層落實
1.健全安全網絡體系，針對街道轄區實際，我們健全了街道、社區(管委會)及企業(單位)三級安全生產管理網絡，在街道安委會辦公室的基礎上，在各社區(管委會)及相關企業(單位)相應成立了安全生產領導小組，明確安全監管責任人，實行安全目標責任制，實行安全生產工作“無縫隙、全覆蓋”的目標。街道和社區(管委會)簽訂責任狀9份，規范社區(管委會)安全監督管理職責，按照“政府主管、行業監督、部門協管”的安全管理新機制，實行“一崗雙責”的捆綁責任制，嚴格落實責任追究制，實行安全生產“一票否決”制。
2.強化落實措施，為使安全網絡發揮效能，我們每季度召開一次安全生產形勢分析會，每月召開一次安全生產專題會，在月度專題會上街道安委辦匯總各社區(管委會)、企業(單位)上報隱患排查情況，根據隱患等級及相關情況督促限期整改。針對季節和時段的安全生產形勢，集中布置工作，做到了不同時期安全監管工作都有重點，針對薄弱環節加強監管，確保安全監管無死角。
二、健全制度，為安全生產工作提供制度保障
我們立足于檢查、整改、消除隱患，立足于安全生產全過程的制度建設，著力完善工作機制和管理模式，
1.完善基本工作及目標責任制。今年我們出臺了《紅湘街道開展“打非治違”專項行動實施方案》、《紅湘街道XX年安全生產月活動實施方案》《紅湘街道貫徹湖南省安全生產“四大三基”三年行動計劃實施方案》等制度，形成了責任分明、到位、制度健全，管理科學，使安全生產工作有章可依，提高了管理效能。
2.實行目標管理責任制。我們把安全生產工作列為年度工作的重要內容，納入年度績效考核內容制定了安全生產工作百分制考核細則，實行安全生產“一票否決”和責任追究制，有效調動街道、社區(管委會)抓安全生產工作的積極性。
3.執行特護期、節假日值班制度。認真組織了高溫期、主汛期、兩節兩會、國慶節等特護期安全生產檢查和安排節日期間應急值守工作。
4.成立安全生產常年檢查組。組織開展安全生產檢查督查工作，綜合督導組由街道黨政辦、安監站牽頭，各社區(管委會)檢查組由街道駐點領導帶隊，社區(管委會)負責人、信息員作為聯絡員組成，檢查情況列入年度考核內容。
三、加大投入，不斷完善安全保障條件
1.加大對安全管理的投入，今年以來，街道共投入資金5萬多元，主要用于人員培訓和隱患排查治理之中，一年來，我們已派出3人參加市、區組織的培訓，同時我們街道以會代訓四次，參訓人員達57人次。
2.加大隱患排查治理投入。一年來，街道、社區(管委會)共召開各類專題會議54次，參會238人次。處理“打非治違”案件3起，共排查出安全隱患137處，已整改到位137處，把各類隱患消滅在萌芽狀態。
四、加強安全文化建設
安全生產既要抓監管，也要抓安全文化建設，我們從以下二個方面做起：
1.注重教育強素質，今年先后組織了多名基層干部，企業負責人，安全信息員參加市、區及街道組織的各類安全培訓班和安全生產知識講座，使他們牢固樹立安全生產觀念，不斷提高安全管理水平，形成了知安全、懂安全、會管理、會防范的安全管理局面。
2.開展活動增意識，我們以“安全生產月”活動為契機，開展了豐富多彩的宣傳教育活動，普及安全知識，提升全民安全防范水平，我們懸掛安全橫幅54條，電子宣傳屏18塊，通過上述活動的開展，提高了群眾的安全憂患意識。
下一步工作打算：
第一，抓好宣傳工作，各社區(管委會)形成固定宣傳欄作為安全生產、食品藥品安全的宣傳陣地，并且要注意維護保養;上報信息稿做到及時迅速，保質保量。
第二，進行安全生產安全培訓，邀請專業人員到街道進行業務知識培訓;開展安全事故警示教育活動，深刻汲取教訓，嚴防事故發生。
第三，加強日常排查和專項整治力度，完成安全生產、食品安全日常摸底排查、隱患報送工作，同時要積極配合上級相關專項整治行動。
篇8
當時給管理層定工作任務時，魏總采用的其實是最初級的預算管理方式，他和每個管理人員商量他們要完成多少的銷售額，完成多少的毛利，要開發多少新客戶，維護多少老客戶等，并且堅持一個月左右和管理人員談一次話，相當于現在的績效面談。
這一項改革實施之后，魏總明顯感覺大家工作的態度和以前比確實有了非常多的改進，當年底就實現了97萬元的純利潤，30%的純利進行分配之后，等于大家一年辛苦多賺的錢就足夠進行分配。第二年魏總給大家定了80萬元的利潤任務，實際完成了170多萬元，以后每年的利潤指標逐年遞增。魏總這么多年以來，給管理層定任務時一直不追求任務定得很高。他認為，畢竟大家分的是共同的利潤，既然工作的積極性都有了，不一定非給他們多大的壓力。現在回過頭來看海達電器這些年的成長，這樣做是對的。
企業分配機制建立是動態發展的，通過逐年的細化，使分配方案不斷完善，目前海達電器已經形成一套獨具特色和卓有成效的分配機制，使企業的團隊不僅保持穩定性，同時也更有戰斗力。從魏總的介紹中，記者感受到海達電器的分配體系主要有以下一些特點。
把中高層管理人員視為人力資本來管理。
海達電器中層以上的管理人員包括分店店長、各職能部門的負責人，只要在這個崗位上，企業都把他們作為人力資本來看待，參加年終實際利潤分紅。每年年初公司會確定管理層中每個人占年終分紅的系數，最終的分紅所得就是年終公司凈利潤*個人分配系統*績效考核分。如果績效考核得了120分，那么利潤分紅就是系數*1.2，如果績效考核得90分，利潤分紅就是系數*0.9。如果年度績效考核低于80分，那么就沒有當年分紅。總利潤30%的分配比例不變，隨著公司規模的不斷擴大，每年參與分紅的人數一直在增長，每個人分紅的比例系數在下降，但收入絕對值在增長。
年終利潤分紅的兌現，并不是全部一次性都發給管理層，而是要將當年分紅所得的70%用于在公司入股，每年公司給固定股息，但這部分股份不參與公司的表決權。其余的30%兌付現金。這種獎勵兌現方式的好處在于，入股不兌付現金，企業的流動資金不會因為年底分紅而受到影響，保證了現金流的穩定，同時，員工有穩定的股息收益，更益于團隊的穩定性。
對于這部分獎勵的股份有相應的退出機制，一是允許內部轉讓，但必須是拿到股份滿5年的部分才可以在公司內部同事之間轉讓。二是可以要求大股東回購。三是可以繼承，只要公司存在，管理層在公司積累的股份就一直存在，可以讓子女繼承，每年有固定的股息收益。
有激勵必然會有約束，海達每年都要與參與利潤分紅的管理人員簽訂一份契約書，要求管理層不能、不能收受賄賂等，如果有證據證明有違返契約約定的行為發生，公司獎勵的股份全部沒收歸零。這樣的約定，是引導大家通過全心全意干工作獲取收益，不去謀私利，這樣也就使企業對中層以上骨干力量的管理變得相對簡單。而且因為大家有共同的利益在里面，所以每個管理人員在辦事時，都是處處為企業著想。所以無論是上游供應商，還是銀行等其他合作單位，都對海達人的行事風格高度認可，企業的對外的形象非常好。
目前海達電器管理團隊的年度收入構成由工資、股息收入和年終分紅三部分構成。海達電器每年春節過后的一個月都是開會做預算會，魏總會給每個部門定年度各項指標，定標準、定制度、定流程等，將公司的利益、公司的發展方向與個人的利益通過績效考核的要求緊密結合在一起，使得每個人的工作方向和公司的發展方向找到共同的利益點，每個人都朝著自己的指標努力。
魏總說，企業對中高層是合伙人的管理機制，所有公司的利益大家共享，原理就是激勵和約束，指標都是管理團隊自己定的，這樣老板與管理團隊之間就沒有那么多的博弈。而且相對來講，零售業的財務管理比較規范，所有的進貨都有進項稅票，企業的財務狀況公開透明，能夠把內部激勵做得比較徹底。當然這種分配機制的關鍵還是在于老板本身的心胸，企業給員工分配的比例夠大財富會自然聚集。而且，分配也不是給員工多大的比例，而是企業賺的錢給員工分多少的問題。如果員工的收入是通過分配得來的，分配的多少又是他們干出來的，那么，效益自然就出來了。所以，作為老板心胸一定要夠大，將企業所賺的錢，合理分配給現在干活的人。海達電器是集團化的管理，除家電零售以外，公司還有綜合性的商業地產、百貨超市、餐飲、服裝等其他一些業態，無論是哪個業態，現金流都是來源于海達電器。因此，魏總給管理層分紅的錢是把各業態的收益匯到一起給大家分。目前，對外投資收益在整體分配中能夠占到40%的比例，海達電器的贏利占60%。因此，大家認為老板也比較大度，跟著魏總干放心，中層以上的人員就非常穩定。所以，海達電器的分配制度首先就是管住了企業的核心隊伍。
分級激勵使門店小組成為企業最活躍的細胞
魏總認為，海達電器之所以市場占有率高，某種意義上說是企業對基層員工激勵的成功。海達電器目前針對基層員工的激勵是公司現任常務副總經理袁忠文在主管零售業務時所設計的一套工資分配方式，每年進行不斷升級，但基本原理沒有改變。
海達電器門店全部是自有員工，他們將門店每個品類中的2～3個品牌分為一個業務組，由一名業務經理帶領4～5個人組成基層的組織，小組長直接對店長，對小組也做績效管理，并且現場管理也在小組中進行考核，考核的第一次工資分配到小組。小組的工資由兩部分組成，一是銷售額提成，二是利潤提成。可能大部分零售企業都是采用這種分配方式，但海達的不同之處有兩點。第一是臺階制。例如，月初定銷售額任務和基礎毛利率任務，如果公司要求的基礎毛利率是6%，在月底計算工資時，毛利6個點以下按毛利的5%計入工資，第6個點按毛利的10%計入工資，第7個點提毛利的15%，第8個點提20%，每增加一個點多提5%，最高累計提成比例為30%。如果比員工對公司的貢獻，就比毛利30%部分在工資占比的多少。這種分臺階的工資設計，其實就是員工出力，海達電器出錢出地，使企業與基層的員工也成為合伙人關系。
第二是分配方式。銷售額提成和分臺階的毛利提成分配到小組之后，小組要進行二次分配，而且二次分配必須要分出等級，不能吃大鍋飯。二次分配時，組長的分配比例由店長確定，組員的分配比例由組長確定。也就是說在門店中，每個營業員拿幾等工資是小組長說了算，并且小組長享有產品的定價權。
海達電器在小組二次分配時不允許吃大鍋飯的規定，作為組長，給組員定分配比例的高或低，要有一個說法，讓組員信服，也是在逼著小組長要對組員做績效面談，這也是在促使小組層面員工管理能力提升，培育管理隊伍的后備力量。
基層小組的分配機制使基層員工的積極性有了，但也造成內部組與組之間競爭非常激烈，大家都是自己賺自己的錢，并且自己組賺的錢不能比其他的組少，最初也會現小組與小組之間的競爭非常不和諧，經常性地相互攻擊。海達電器對這一問題采取了最簡單的管理辦法，只要有投訴不做調查就處理對方。例如，如果長虹組的人聽到創維組的人攻擊長虹，那么長虹組就可以到總部投訴，總部只要接到這樣的投訴，不問原因直接就處罰創維組，慢慢就把這種問題治住了，工作中只允許說自己的產品好，不允許說別人的不好。
另外，位置的好壞也會對銷售有影響，所以海達電器每年都對小組進行調整。例如，總店共有150多名員工，每年公司會先選出組長，再由組長挑選自己的組員。由于小組的業績和自己的利益密切相關，如果人選不好，就會完不成任務，組長也要下課，所以，銷售技能好、品德好的人大家都搶著要，而那些總是搶客戶，不考慮公司利益的員工，就會直接被淘汰。這樣，小組長就相當于是小老板，小組是一個獨立核算的經濟細胞，成為企業最活躍的基層組織。
從績效管理到技能提升，從想干活到會干活。
由于赤峰市區很小，老百姓買東西喜歡講價，找熟人，門店也順應老百姓講價的習慣進行定價。海達電器的產品定價權是在中基層，除個別機型由總部采購控制以外，其余產品都是小組長自己定銷售價格。但由于組長所掌握的信息，對產品本身性價比等了解得并不一定完全，所以很難保證定價的合理。在四五年前，海達電器開發了一套定價規則，先是讓店長劃分出哪些機型是重點機型，哪些是常規機型，哪些是戰斗機型，針對不同的機型，再制定標價、成交價、找人價、內部員工價等，組長把每一個產品的價格按這些類型設計好，價格定好之后，原則上就不能再改動。這種價格設計，使門店經營的利潤從原來的13個點漲到了15～16個點。但畢竟講價與顧客溝通成本比較高，所以海達電器也在逐步推一口價管理，由于手機、電腦、小家電品類比較特殊，有成交速度的問題，所以企業首先從這幾個品類開始推行，實施一段時間之后，發現不讓講價銷售也沒有受到影響，因此，將會逐步嘗試在大家電上也推行一口價的管理。
但定價是一種能力，海達電器也一直強調員工要加強學習，學會用價值定價。但由于內部競爭很激烈，所以組長在定價的時候不敢把毛利定得太高。因此，內部競爭激烈的好處是把顧客都打來了，把競爭對手遠遠甩在后邊，但也把自己的利潤打沒了。加之企業對基層員工每個月都有銷售額任務，如果銷售額任務完不成，那么已經完成部分按比例提成部分要*0.8*完成率分配，這樣就讓員工要優先保證銷售額，再去完成高的毛利，否則工資會直接打八折，這也造成毛利率不太好提升。
在赤峰市場，海達電器的競爭對手的單店銷售基本只是海達總店的1/10，所以，總店的員工都不把他們當成競爭對手，反而是門店內部競爭比較激烈。因此，在沒有競爭對手幾乎是一家壟斷的市場，門店毛利率也不到20%，魏總認為目前這也是企業面臨的一個難題，所以，他希望通過員工技能的提升來解決。
本質上來講，不同的崗位需要不同的技能。魏總認為，企業的分配制度解決了員工干活積極性的問題，讓員工愿意多干多得，但效益的產生還有一個會不會干的問題。而現有的績效管理還沒有真正解決員工會干活的問題，所以，下一步如何讓員工會干活將成為他們改進的方向。例如小組長這個崗位，應該有定價的能力，定價不是簡單在進價的基礎上加幾個點，而是要學品類管理，通過站在消費者的角度把產品組織結構設計好，設計出哪個是賺錢的，哪個是沖量的，哪個是用于打仗的，通過在薪酬中增加技能工資體系，去推動小組長提升定價的能力。
篇9
1.抓基礎，提高農產品質量安全服務能力
農產品質量安全事關老百姓的生命安全，責任重大，要想開展好此項工作，沒有完善的監管體系、技術過硬的檢測人員、必要的監管手段是行不通的。2012年，市農業局從完善農產品質量安全監管體系建設抓起，充實人員，強化監管手段。
1.1加快“市、鄉、村”三級農產品質量安全監管體系建設 2012年，按照省農委的文件要求，加快了鄉鎮農產品質量監管公共服務機構建設步伐，積極與市政府及市編辦溝通，由于受編制的制約，雖然沒有得到批復。但各鄉（鎮）農業站要充分依托自身的技術優勢，肩負起農產品質量安全監管職能，堅決從源頭，把好質量關，要明確專人負責，設立專門場所，配備專業設備，并將此項工作納入年終績效考核范圍。
1.2完善農產品質檢體系建設 爭取國家質檢體系建設項目資金，完善建設了農產品質量安全監督檢驗站實驗室。目前，農產品質檢站實驗室儀器運行正常，所有檢測人員都已到崗到位。2012年初，考慮到農產品實驗檢測工作技術性比較強，對人員素質要求高等因素，經過局黨委會研究，從全市農業局系統內部調劑了大中專畢業生，充實到檢測隊伍中來，通過采取“走出去學、請進來教”的辦法，不斷提高檢測人員能力和水平。現在所有檢測人員正在加強崗位練兵，為實驗室資質認定做準備。
1.3配合食安辦，完成市區超市及批發市場快檢體系建設 積極配合市食安辦，在市區家得樂、天源、中心街商貿城、365現代生活館、陽光水果超市、新時代購物中心6家超市抓了自檢室建設試點工作，配備了快檢設備，實現農產品上架銷售前的自檢初步篩查，為有效預防和扼制外埠不合格農產品進入榆樹市奠定了基礎。
2.抓創新，提高農產品質量安全監管水平
近幾年，榆樹市棚膜經濟有了長足發展，現有蔬菜大棚近45000棟，面積近5.3萬畝，國家部級蔬菜園區8個，省級菜蔬園區18外，五棵樹、弓棚、太安、先鋒等鄉鎮基地實現規模化經營，農產品監測抽檢合格率在全省名列前茅，但從整體上看，農產品監管領域還存在薄弱環節，責任意識不強，麻痹大意思想仍然存在等。上述問題，主要從三方面加以解決。
2.1全面掌握蔬菜生產情況，為實現產品全程監管夯實基礎 為了全面掌握全市現有蔬菜生產基地的基本情況，包括種植區域、面積、品種、數量和農業投入品使用情況等，市農業召開了農業站站長參加的專門會議，明確任務，落實責任，對調查過程中發現的問題及時糾正、規范生產行為，對重點對象實行跟蹤監管，豎決排除初級農產品生產環節的安全隱患。
2.2建立健全監管制度，開展農產品質量安全專項整治行動 按照省、市農委的文件精神，科學制定了《榆樹市2012年農產品質量安全抽檢計劃》、《2012年榆樹市農產品質量安全專項整治活動實施方案》、《2012年榆樹市秋菜抽檢計劃》等相關制度，并抽調相關人員，對全市各蔬菜生產基地、專業種植合作社以及市區集貿市場，重點圍繞農業投入品使用情況，是否存在違反國家規定使用禁限用農藥行為，是否有生產記錄以及生產經營業戶是否具備經營資格，是否建立經營臺賬等方面定期開展專項整治。全市開展農產品質量安全專項整治活動8次，配合市食安辦排查安全隱患1起。
2.3開展例行監測，確保全市農產品質量安全 按照《榆樹市2012年農產品質量安全抽檢計劃》的要求，對各鄉（鎮）蔬菜生產基地、市區集貿市場及超市的蔬菜、水果等農產品開展了例行監測，主要采取快速檢測與定性檢測相結合的方式，對快檢結果呈現陽性，初步判定為不合格的農產品，及時告知并暫時停止銷售，并由實驗室定性檢測，檢測結果及樣品送省農產品質檢中心備案，確保檢測結果的真實準確。2012年，全市農產品監測抽檢近20次，抽檢品種20余種，樣品近1000個，抽檢合格率達到98%以上。
篇10
競聘的欲檢查崗位是配送中心辦主管。首先感謝公司給給予了這次公平的競聘機會,同時也感謝今天在座的各位領導在此聽我競聘陳述。
把我個人基本情況、工作情況及今后工作設想向各位領導匯報如下：利用這次競聘的機會.
一、工作簡歷及主要職責
任保管員。完成商品的進、出手工帳的建立，200/-200/百貨公司。負責超市4000多個單品的貯存頤養，收、發進行管理。
協調溝通處置日常事務，----至今配送中心庫組長。負責制定倉儲年度工作計劃。完善庫房管理制度，組織實施庫房日常生產工作。
二、競聘綜合主管的優勢
1.具有一定的文字功底。
經常在校報投稿，曾被校報采用的文章有《高中生活》父親、母親》等。參與工作后，仍堅持經常寫作和練筆的習慣。年4月,校期間。參與了報考公務員的培訓學習,內容為《機關應用文寫作》行政能力傾向測試》通過學習，學會了黨政機關公文寫作，掌握了基本公文的運用和寫作格式。
2.具有一定的組織和工作協調能力。
庫地處配送中心本部周邊，至公司實施分業態經營以后。很多工作不能依賴于配送中心、商場、大部分工作都需要我根據具體情況獨立解決，為保證物流工作的正常開展，滿足經營工作的需要。經常堅持著同經營單位有關人員進行溝通，協商的方法，通過努力同經營部建立起了相互理解，相互支持的良好合作關系，勝利地解決了許多分歧意見。又如：今年5月中旬，勝利地組織了庫的移庫工作，兩天時間完成了近8000件商品的轉移。并保證無商品損耗和安全事故的發生。
3．具有對工作認真負責、肯投入。
形成了一種工作習慣，臨時以來。就是不管工作多少，自己都要以身作則，帶頭真干實干，寧叫身體受累，也不叫臉上無光。配送中心四年中，每逢每年的元旦節”五一節”空調銷售旺季”國慶節”這幾個銷售旺季，都是連續作戰，每天工作時間長達14小時以上。確保了每年人力井噴時間更好地完成工作任務。
4．在工作之中。
認為我生長和進步是比較明顯的日常工作之中我不時努力實干，通過在ZZ百貨近四年的工作和學習。不時地修正自己的思維方向和調整自己的思維方法。積累了一定的工作經驗。如：如何調動的員工的積極性；如何搞好團隊建設；如何規范員工工作行為；如何安排員工工作。由于合理調配我所負責的庫房在年“四好倉庫”考評之中，榮獲第一名。
5．熟悉工會的基本工作和職能。
自己一直任商場分工會庫工會小組負責人，每次商場分工會組織的文化學習都積極參加。商場分工會組織的活動自己就積極主動地帶領員工們參與。曾組織和參加過的活動有《職工消防演練》職工歌詠競賽》職工乒乓球競賽》等。同時,進入ZZ百貨商場近4年以來。年本小組也參加了公司的先進職工小家》創建活動。四年之中，通過工會組織的不時引導和自身的積極投入，基本熟悉工會工作。
三、工作設想
千頭萬緒。總體來說，綜合辦公室工作紛繁復雜。工作很重，要求很高，具有重要性，復雜性和艱巨性的顯著特點。就其職能來說，理解概括為四項職能：一是顧問助手，二是組織協調，三是監督檢查，四是后勤保證。為更好是做好這四個方面的工作我有幾點打算和建議：
a牢固樹立服務意識。
1．轉變員工思想。消費者消費觀念地轉變，服務規范不時提高和服務項目的增多。中心的工作也應隨著市場的轉變而轉變。努力去適應經營單位的需求，逐步形成以經營需要為目標，以經營單位的需求為工作導向服務理念。
2．選好側入點。一線員工經常面對的消費者、供應商、門店導購員，員工的服務水平如何，服務意識如何，服務觀念如何，都會直接影響到企業形象。因此，想應以基層的管理員為側入點，展開不定期的教育培訓工作。反復地灌輸服務工作的重要性和必要性，先讓管理員牢固樹立服務意識，增強服務觀念，身體力行地去正確引導員工。通過以點帶面的方法。最后實現整體水平的提高。
b精誠團結。為保證領導的意圖和布置的工作更好地貫徹執行，協調好內部幾個部門的關系是關鍵，要始終做到不越位，拆臺不拆臺，，共謀發展，不時增強領導的向心力，凝聚力和戰斗力。
c充分發揮助手的作用。安排好工作布局；另一方面是協助領導做出決策，為保證領導決策的科學化，可執行性。綜合主管必需掌握好信息篩選關和質量關。對提供的信息要認真加以過濾，最好給出幾種解決問題的方法供領導參考，便于領導及時對問題做出決策，而不是跟領導捉迷藏，比聰明能干。
d認真監督落實領導決策。
后三個環節的必要性往往容易被忽略，安排—督辦—總結—匯報”這是做好一件完整工作的四個環節。從而導致安排的工作很難執行到位，這一點在工作中深有體會。其實從現在公司抓質量工作的做法我可以看到服務質量急劇提升，經營賣場服務質量不時提高，究其原因來講，不是公司制度增多了工作人員發生變了更重要地是督查工作得力、不但開展了月檢、年檢，還聘用社會人員的進行監督，這正說明了監督的重要性。
e完善員工績效考核方案。可實施的方法。
各區域庫的情況不一樣，由于配送中心人員分布廣。對于如何建立一套適應各部門、各小組的考核方法至關重要，保證考核目的前提條件，想，因地制宜是關鍵，原則性，目標性的項目必需統一，各部門、各小組、各區域可根據自己的工作情況，制定考核內容、達標規范。通過一套完整的績效考核方法，利于職工找準方向，發揚優點，認真做好自己的本職工作。
第六、以工會工作為契機積極宣傳公司文化。
