三資管理論文范文

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篇1

組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。

1引導員工的自我超越——人本管理

通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。

2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理

組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。

3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景——團隊管理

三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。

4改變培訓理念，促使學習與工作融合——學習管理

培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。

二培育三環組織學習的人力資源管理策略

1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃

培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。

2建設人力資源管理中的“反思企業文化”

人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。

3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力

在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。

4不斷完善企業的組織結構

篇2

[關鍵詞] 富源縣 農村集體 三資管理

[中圖分類號] F321.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650（2016）10-0028-01

加強農村集體“三資”管理，是穩定和完善農村基本經營制度的客觀需要，是維護農村集體經濟組織和農民群眾合法權益的必然要求，是壯大集體經濟實力、增加農民收入的有效途徑。

1 富源縣“三資”管理中存在的問題

1.1 部分干部在思想上存在誤區。一是認為實施聯產承包責任制以來，村級基本沒有集體資產，不需要管理；二是村民自治，不能管理；三是情況復雜，不好管理。農村“三資”涉及面廣、項目多，既有現金的，又有實物的，還有資源性質的；既有可動產，又有不動產；既有國家支農資金、各項補償補助款，又有集體收入，還有籌資、捐資等，具有較強的復雜性、多樣性，導致管理難度較大。

1.2 思想認識落后。集體資產被隨意占用，任期內的村干部圖安寧，不愿惹；群眾敢怒不敢言，或“事不關己、高高掛起”，致使集體資產的安全無法保證，造成集體資產的流失。

1.3 經濟合同簽訂不規范，集體組織利益得不到有效保證。集體資源低價承包、私自轉包，合同條款不完善，甚至沒有書面合同等；發包期限過長，集體收益減少。

1.4 鄉鎮（街道）經過幾輪的機構改革，原有工作職能已經找不到做事的機構。2009年各鄉鎮（街道）按照省市縣要求成立的村級會計委托服務中心職能劃轉，現在村級會計委托中心在銀行開戶時只能使用“×××鄉鎮（街道）農業綜合服務中心財務專用章”，無機構和法人。

1.5 鄉鎮（街道）工作人員缺乏積極性、創造性，總等著上面的指揮棒，缺少探索精神；由于村級報賬員報酬未納入財政核算，由村級自行解決，報酬低更換頻繁，村級“三資”管理工作開展的熱情度不高。

1.6 農村“三資”管理范圍不全面，我縣自2009年推行村級會計委托服務以來，著重對資金進行了管理，資產僅對部分（如辦公樓、學校及日常辦公用品等）進行了管理，而資源性資產尚未管理。

2 富源縣“三資”管理的解決措施

2.1 組建領導機構，明確工作任務。成立了縣委書記任組長，紀檢監察、農業、財政、審計、民政、國土等單位主要領導為成員的“三資”管理工作領導小組，制定了可操作性強的實施方案。并設立了富源縣農村集體資金資產資源管理辦公室，負責全縣“三資”管理日常工作。各個鄉鎮（街道）也制定了相應的工作方案，做到機構、人員、場所三到位。同時，各村（居）委會成立“三資”清查組，理順村務監督委員會全程參與監管的體制，在全縣形成了由“縣到鄉到村到組”的四級監管組織。

2.2 建立相應的管理平臺。全縣各鄉鎮（街道）都成立了農村集體資金資產資源委托服務中心、農村集體資產資源產權交易中心、農村經濟經營管理服務中心為主體的農村集體“三資”管理三個機構，完善了相關制度流程，配備了工作人員。各鄉鎮（街道）按管理制度規定1萬元以上，50萬元以下的農村工程項目、大宗物品采購以及村集體資產產權交易、資源開發利用等必須進入鄉鎮（街道）農村集體資產資源產權交易中心進行公開競價或招投標。

2.3 強化制度管理。農村“三資”管理始終做到以制度管人、以制度管事，在制度的框架內運行，同時制定了《富源縣農村集體資金資產資源管理制度》。按照“三資”管理工作要求，各鄉鎮（街道）建立健全了委托機構內部管理制度、農村集體資金管理制度、農村集體資產資源管理制度、農村產權交易制度、農村集體“三資”民主監督等制度并上墻，認真按照各項制度要求規范操作，嚴格管理集體資金、資產、資源。

2.4 “三資”清產核資工作培訓。清產核資是實現全面委托服務的中心環節，富源縣“三資”領導小組辦公室印發了《富源縣農村集體資金資產資源清產核資工作業務要求》，對鄉鎮（街道）“三資”管理工作人員開展清產核資業務培訓，在全縣各鄉、鎮、街道共組織業務培訓36期，總計1981人次。全縣各行政村嚴格按照清查、評估、整改、公示、登記“五步法”，認真開展清產核資，做到先清賬內、后清賬外，先清資金、后核查資產資源。在村級“三資”清理登記完畢后，各鄉鎮進行嚴格審查，再由各村向群眾進行張榜公示，廣泛接受群眾監督，在公示期滿無異議后，由村委會負責人、村監督委員會、村小組組長、參與核資人等簽字蓋章后上報，建立農村集體“三資”明細臺帳，力爭做到不漏一村、不漏一項。

結語

在今后的“三資”管理工作中，要定期對業務人員進行培訓，及時宣傳國家的各項惠農政策及法律、法規知識，讓廣大群眾參與到農村“三資”管理工作中來，擴大群眾的知情權、決策權、監督權、參與權，實行民主決策和民主監督，使農村集體資產資源增值保值，防止因管理不善、監督不嚴造成農村集體資產資源流失，從源頭上遏制農村黨員干部違法違紀問題的產生。

參考文獻

[1]馬金榮.加強農村集體“三資”管理促進農村集體經濟發展[J].農業經濟，2012（2）：57-58.

[2]蔡寧.淺論農村集體三資管理存在的問題和對策[J].財經界，2013（24）：121.