股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文
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篇1
內(nèi)容摘要：在人才市場競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟模式背景下，高新技術(shù)企業(yè)如何吸引人才和保留人才，如何達(dá)到企業(yè)和員工價值的最大化，如何建立一種長效的激勵機制，是現(xiàn)如今企業(yè)關(guān)注的焦點。本文運用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)、層次分析法、綜合模糊評判法、EVA增長法等方法，計量員工的人力資源價值，并以此為依據(jù)，針對性的為員工設(shè)計了虛擬股權(quán)激勵方案。
關(guān)鍵詞：人力資源價值 虛擬股票 期權(quán) 股權(quán)激勵
虛擬股票期權(quán)是指企業(yè)授予員工一定數(shù)量的虛擬股票來激勵員工的一種長期激勵機制。這種虛擬股票不同于股票期權(quán)計劃中的實在股票，是一種推遲支付的報酬，員工對虛擬股票沒有所有權(quán)，只享受股票價格升值帶來的收益和分紅的權(quán)利。在虛擬股票期權(quán)方案的實施中，授予股權(quán)數(shù)量是研究股權(quán)激勵的一個核心問題。本文在設(shè)計股權(quán)激勵制度時一別傳統(tǒng)的設(shè)計方法，引入了人力資源價值的概念，通過對公司人力資源群體和個體價值的量化分析，在貨幣計量的基礎(chǔ)上，結(jié)合非貨幣計量方法，由人力資源實體價值來決定員工所應(yīng)擁有的股權(quán)份額，這樣可以使得企業(yè)股權(quán)分配更加科學(xué)合理。因此，從人力資源價值的量化角度來探討企業(yè)研發(fā)人員股權(quán)激勵方式在理論上和實踐上都具有重要的意義。
文獻綜述
股權(quán)激勵最早起源于20世紀(jì)70年代末的美國。在美國，幾乎所有的高新技術(shù)企業(yè)、95%以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵制度。20世紀(jì)50年代，美國經(jīng)濟學(xué)家Louis O.Kelso在關(guān)于股票期權(quán)的“二元經(jīng)濟學(xué)理論”中為解決勞動獲得收入和資本獲得收入制度，設(shè)計了“員工持股計劃”，以此激發(fā)人們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，這就是后來公司激勵制度中的股票期權(quán)計劃的雛形。
國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營者股票期權(quán)激勵理論和方法進行不斷的探索。劉園、李志群（2002）在《股票期權(quán)制度分析》一書中全面系統(tǒng)地研究了股票期權(quán)制度，具體介紹了股票期權(quán)的設(shè)計與管理，分析了股票期權(quán)的成效，并針對跨國公司的員工持股計劃進行了分析。李豫湘、史長勇（2003）在“股票期權(quán)計劃及在國企中的運用探討”一文中結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對國有企業(yè)建立股票期權(quán)計劃的可行方式以及在實踐中可能出現(xiàn)的問題進行了初步探討。周仁俊（2006）等探討了經(jīng)營者適用的激勵方式與評價指標(biāo)選擇，強調(diào)激勵方式和評價指標(biāo)選擇之間的對應(yīng)關(guān)系；顧斌（2007）等通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進行實證研究，指出目前我國上市公司高層管理人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯，不同行業(yè)和不同的激勵模式之間具有不同的激勵效應(yīng)。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵方面的研究不斷的推動著我國探索具有自身特色的股權(quán)激勵制度的發(fā)展。
模型建立
（一）基本假設(shè)
1.人力資源會計主體假設(shè)。勞動者作為人力資源載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，可以通過合理的使用人力資源來為自己創(chuàng)造新價值。在此過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源進行會計核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資源的取得、開發(fā)、使用的信息，提供人力資源的所有者參與企業(yè)利潤分配的信息。
2.企業(yè)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。在計量人力資源價值時，必須假定企業(yè)在可以預(yù)見的未來能夠持續(xù)經(jīng)營下去，否則計算人力資源價值就沒有任何意義。在認(rèn)識和理解持續(xù)經(jīng)營假設(shè)時，還應(yīng)該考慮到企業(yè)所擁有或控制的人力資源能否適應(yīng)企業(yè)長期經(jīng)營的需要。
3.人力資源會計分期假設(shè)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是連續(xù)進行的，企業(yè)不可能等到所有經(jīng)濟活動都宣告結(jié)束、各項資產(chǎn)都化為貨幣形式、各項債務(wù)都清償完畢后再進行結(jié)算和編制工作。同理，人力資源的活動也是連續(xù)的，為發(fā)揮人力資源價值計量的重要作用，也不可能等到經(jīng)營的最后一個時期才進行人力資源價值計量。
（二）人力資源價值的計量
在計算人力資源價值時，需要綜合考慮行業(yè)、企業(yè)和員工的特點，以選取適當(dāng)?shù)挠嬃糠椒ā１疚牟捎美钍缆斀淌谔岢龅漠?dāng)期價值法的貨幣性和非貨幣性計量方法，其中貨幣性計量選用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)來計量群體人力資源價值，非貨幣性計量采用層次分析法、綜合模糊評判法來計量個體人力資源價值。具體計算方法如下：
1.確定人力資源貢獻率H。本文采用柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)Q=ALαKβ確定人力資源貢獻率，式中Q為效益或產(chǎn)出，L為人力資源投入，K為物力資源投入，A為技術(shù)水平參數(shù)，α、β分別為人力資源和物力資源投入的效益參數(shù)。
對柯布•道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)兩邊取對數(shù)，然后根據(jù)企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力、物力資源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力資源貢獻率為人力資源群體新增價值在企業(yè)整體新增價值中所占的比例。即：
其中L`、K`分別為人力資源投入和物力資源投入的對數(shù)值。
2.人力資源價值群體計量模型。完整的人力資源價值群體計量模型應(yīng)包括兩部分，一是從當(dāng)期會計賬戶中歸納整理得出的人力資源群體投入成本；二是人力資源群體當(dāng)期新增價值，公式如下：
其中V為人力資源當(dāng)期群體價值，L為人力資源當(dāng)期群體投入成本， OP為企業(yè)營業(yè)利潤，RI為企業(yè)投資收益，DL為企業(yè)減虧額，H為人力資源貢獻率。
3.人力資源價值個體計量模型。在高新技術(shù)企業(yè)中，一般都有管理人員、研發(fā)人員、后勤人員和市場營銷人員等，不同類別的人力資源所創(chuàng)造的價值不同，每個類別中劃分的崗位不同，各崗位下的員工為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值也不同。因此，本文根據(jù)員工的具體歸屬和崗位采用層次分析法確定各級權(quán)重，計量某員工所屬崗位的群體貢獻價值。
在確定激勵對象所在崗位的群體貢獻價值后，再計算出某激勵對象所創(chuàng)造的個人貢獻價值在這個崗位所有員工創(chuàng)造貢獻價值中的權(quán)重，就可以得出該研發(fā)人員的人力資源個體貢獻價值。在計算個體權(quán)重時，需要計算個體價值貢獻率。
由于個體價值具有波動性和不確定性，在計算人力資源個體價值貢獻率時無法按照人力資源群體價值貢獻率的方法進行計量。因此，本文考慮采用非貨幣性計量的方式對研發(fā)人員個體人力資源進行評估。首先采用因子分析法確定評估指標(biāo)，構(gòu)建出個體價值評估體系，再通過調(diào)查和專家評分得出各指標(biāo)的權(quán)重，隨后運用模糊綜合評判法將定性的指標(biāo)量化，從而得出個體人力資源價值的貢獻率。計量激勵對象個體貢獻價值的公式如下：
式中vLi為研發(fā)人員個體貢獻價值，HRVL為人力資源群體貢獻價值，θ為研發(fā)人員群體貢獻的權(quán)重，Wj為某個研發(fā)崗位的權(quán)重，hi為研發(fā)人員個體價值貢獻率，為某研發(fā)人員在目標(biāo)評估群中的權(quán)重，i=1，2，…，n。
虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計
（一）確定虛擬股票的授予對象
虛擬股票的授予對象應(yīng)該是為企業(yè)貢獻較大且對企業(yè)未來發(fā)展有重大作用的群體。但在確定股權(quán)激勵機制的激勵對象時，需要對納入激勵機制的激勵對象進行一定條件的限制，并且企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)年的利潤以及企業(yè)的基本情況，控制激勵作用的范圍。
（二）確定虛擬股票的激勵基金
虛擬股票激勵基金是實施的前提和基礎(chǔ)。公司在一個財務(wù)年度結(jié)束后，可以根據(jù)實際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權(quán)獎勵基金，作為以后設(shè)計虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)。每年從凈利潤中提取激勵基金的比例θt應(yīng)該由股東大會討論得出，其公式為：
Ct=NIt×θt
其中Ct為企業(yè)當(dāng)年用于激勵的資金，NIt為企業(yè)當(dāng)年的凈利潤，θt為激勵資金占當(dāng)年企業(yè)凈利潤的比例。企業(yè)剩余價值的增加是人力資本和物質(zhì)資本共同作用的結(jié)果，在完全承認(rèn)企業(yè)人力資本所有者屬性的情況下，θt等于第t年人力資源貢獻率，當(dāng)企業(yè)的人力資本部分得到承認(rèn)時，0≤θt≤Ht （Ht為第t年的群體人力資源貢獻率）。
（三）確定虛擬股票價格
確定虛擬股票行權(quán)價格是虛擬股票期權(quán)實施的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，行權(quán)價格的合理與否直接關(guān)系到整個激勵計劃能否發(fā)揮預(yù)期的激勵作用。虛擬股票的內(nèi)部價格是指由薪酬委員會根據(jù)公司內(nèi)部情況和相關(guān)資本市場情況制定的價格，主要在折算虛擬股票數(shù)額、確定行權(quán)價格和計算收益時使用。確定虛擬股票價格的方法主要有凈資產(chǎn)法、市盈率法、EVA增長法，本文采用EVA增長法。
采用EVA增長法確定行權(quán)價格，首先要在準(zhǔn)備實施虛擬股票期權(quán)計劃時明確規(guī)定虛擬股票的基礎(chǔ)價格P0，假設(shè)每年的虛擬股票價格在上年的基礎(chǔ)上增長率為gt，則：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，當(dāng)IEVAtI>IEVAt-1I時，；
當(dāng)IEVAtI≤IEVAt-1I時，gt=0；
EVA＝稅后凈利潤－資本×加權(quán)資本成本率
（四）確定虛擬股票期權(quán)的總授予數(shù)量
確定了虛擬股票期權(quán)的激勵基金和提取比例θt后，就可以計算第t年可用于激勵的虛擬股票期權(quán)的數(shù)量：。
（五）確定每個激勵對象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量
在確定每個激勵對象應(yīng)授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量時，就要引入前面計算出的個體人力資源價值。本文中以個體人力資源價值為依據(jù)，來進行虛擬股票期權(quán)份額的分配。具體公式為：
其中qit為對某個激勵對象可授予的股票期權(quán)數(shù)量，Vit為某個激勵對象的個體人力資源價值，為某激勵對象的人力資源貢獻占目標(biāo)評估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虛擬股票期權(quán)的行權(quán)
虛擬股票期權(quán)的行權(quán)主要包括行權(quán)價格、行權(quán)條件、行權(quán)時機和行權(quán)方式。通常來說，虛擬股票期權(quán)的行權(quán)都需要經(jīng)過一個等待期，在等待期后行權(quán)都不會一次性完全行權(quán)，通常是分期分批的進行。這樣做的目的主要是為避免持有者進行短期行為，即為在最短的時間內(nèi)獲得最大的收益而放棄企業(yè)的利益。虛擬股票期權(quán)的行權(quán)也有現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售三種行權(quán)方式，企業(yè)可根據(jù)流動資產(chǎn)的大小對行權(quán)方式進行確定。一般而言，三種行權(quán)方式都可以采用，第一、第二種行權(quán)方式還可以享受企業(yè)每年的分紅權(quán)。另外，企業(yè)在進行虛擬股票期權(quán)激勵時都會對行權(quán)時間進行一定的限制，虛擬股票期權(quán)持有者只有在為企業(yè)工作期間才能行權(quán)，如果激勵對象在行權(quán)期間離開企業(yè)，則虛擬股票期權(quán)將被取消，或者轉(zhuǎn)作對他人進行激勵。
綜上，文中以虛擬股票期權(quán)計劃作為一個激勵的研究方向，引入人力資源價值計量，為虛擬股票期權(quán)方案的設(shè)計提供了較好的量化依據(jù)。在人力資源價值計量時，運用了貨幣性計量和非貨幣性計量相結(jié)合的方法，層次分析法和綜合模糊評判法公平公正的對人力資源群體價值和人力資源個體價值進行了有效的計量。為驗證人力資源價值與虛擬股票期權(quán)激勵計劃相結(jié)合的科學(xué)性和合理性，本文在獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將人力資源個體價值作為虛擬股票期權(quán)持股份額的量化依據(jù)，提出并設(shè)計了與之相適應(yīng)的虛擬股票期權(quán)激勵方案。
參考文獻：
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篇2
關(guān)鍵詞：電力公司 EVA 股票期權(quán) 激勵制度
一、股票期權(quán)激勵分析
（一）激勵理論評述
所謂激勵，就是使經(jīng)濟活動當(dāng)事人達(dá)到一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)之下，他具有從事某些經(jīng)濟活動的內(nèi)在動力，即調(diào)動經(jīng)濟主體的積極性，該定義包含三個要素：經(jīng)濟活動當(dāng)事人有什么樣的內(nèi)在動力，能驅(qū)動他以一定的方式來從事某些特定的行為，以及哪些外在環(huán)境因素觸發(fā)了此種活動；通過何種因素或行為將經(jīng)濟當(dāng)事人的行為引導(dǎo)到一定的方向上去；如何保持和延續(xù)經(jīng)濟當(dāng)事人的行為。侯光明、李存金（2002）等根據(jù)激勵理論所研究的重點和行為管理不同，將激勵理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類。
（二）股票期權(quán)評述
股票期權(quán)是公司在經(jīng)營者上任、升遷以及年終激勵時，給予他們在一定期限內(nèi)按照某個既定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。公司的股票期權(quán)激勵內(nèi)容一般包括公司管理人員持股、股票期權(quán)和經(jīng)營業(yè)績股份等。高級管理人員持有一定比例的公司股票使得個人利益與公司利益緊密聯(lián)系，公司的經(jīng)營效益越好，高級管理人員所得到的回報也就越豐厚，反之亦然。
管理學(xué)家斯蒂芬?羅賓斯通過綜合研究期權(quán)激勵理論，建立了相應(yīng)的股票期權(quán)激勵模型，如右下圖所示。
該模型以績效―激勵為主線，突出了績效獎勵對員工及管理人員的重要作用，反映出了股票期權(quán)激勵的特征，有助于提高員工為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)而努力工作的積極性。
（三）股票期權(quán)影響激勵的主要因素
1.標(biāo)的股票的執(zhí)行價格。執(zhí)行價格的確定是股票期權(quán)激勵計劃中最為關(guān)鍵的因素，它直接影響著激勵作用的大小。確定的執(zhí)行價格通常等于和低于目前股票市場價格。如果股票價格定的過高，就不會起到應(yīng)有的激勵作用。
2.授予的股票期權(quán)中所包含的股票數(shù)量。授予的股票期權(quán)中包含的股票數(shù)量決定了股票期權(quán)激勵在管理人員總薪酬中所占的比例，影響著管理人員的總財富，繼而影響股票期權(quán)的激勵效果。一般來說，應(yīng)根據(jù)管理人員創(chuàng)造的價值，根據(jù)當(dāng)期價格換算成相應(yīng)的股票期權(quán)數(shù)量，之后再確定股票的數(shù)量。
3.股票期權(quán)的到期日。公司管理人員應(yīng)根據(jù)股票的市場價格來決定是否執(zhí)行股票期權(quán)的日期。一般來說，應(yīng)將股票期權(quán)分為連續(xù)的幾個時期，按照一定原則與方法每次授予管理人員一部分股票期權(quán)，直到將所有的股票期權(quán)授予完畢，這樣做的目的是能使股票期權(quán)起到持續(xù)的激勵效果。
4.股票期權(quán)的執(zhí)行期限。一般來說，股票期權(quán)的執(zhí)行期限越長，有助于公司管理人員養(yǎng)成長期的穩(wěn)定戰(zhàn)略眼光，從而有利于公司發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績的提升。管理期權(quán)的基本原理是，在每一個執(zhí)行期限的到期日，管理人員根據(jù)股票市場價格，決定是否執(zhí)行股票期權(quán)，如果股票市場價格高于執(zhí)行價格，則執(zhí)行期權(quán)，否則就放棄執(zhí)行，從而達(dá)到管理人員長期關(guān)注公司股票的表現(xiàn)。
二、我國電力公司股票期權(quán)激勵問題分析
我國傳統(tǒng)的股票期權(quán)激勵是指給予公司管理人員在未來確定年份按照固定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，這種權(quán)利使得管理人員在等待期結(jié)束后，股價上升時，可通過行權(quán)或行權(quán)出售股票獲得收益。可以將公司未來的風(fēng)險與管理人員的利益掛鉤，在一定程度上使管理人員與公司的利益相一致，并能起到防范風(fēng)險的作用。但是我國電力公司現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵制度仍存在一些問題。
（一）容易出現(xiàn)中下層管理人員“搭便車”的問題
隨著電力公司管理人員級別的降低，期權(quán)激勵的效用也急速下降，對于中下層管理人員來說，很難將個人業(yè)績與公司效益聯(lián)系到一起，股票期權(quán)難以對其產(chǎn)生影響，很容易帶來所謂的“搭便車”行為，從而削弱股票期權(quán)激勵的作用。
（二）對管理層的業(yè)績完成情況“只獎不懲”
當(dāng)股票價格上升至行權(quán)價之上時，期權(quán)持有者可以行權(quán)購入股票使自己受益，但當(dāng)股票價格一直低于行權(quán)價格時，持有期權(quán)的管理層卻不會有任何損失。這實際上是“只獎不懲”，造成了管理人員與公司股東只能同甘，不能共苦。
（三）僅僅依靠股價來衡量電力公司的業(yè)績并不合理
股權(quán)作為公司高級管理人員的報酬具有一定的合理性和特殊功能，但其不足之處在于電力公司的某些決定指標(biāo)是公司管理人員無法控制的。目前我國股票市場的市場化程度不高，投機行為依然存在，且?guī)в姓吒深A(yù)的痕跡，股票價格受各種因素影響常常處于非理性狀態(tài)，不能完全反映公司的經(jīng)營業(yè)績。
（四）股票期權(quán)重在激勵，而不是約束
股票期權(quán)作為一種激勵機制，更強調(diào)權(quán)利而不是義務(wù)。公司的經(jīng)營者在獲得股票期權(quán)后，可以選擇行權(quán)或者不行權(quán)。當(dāng)股價上升時，管理人員可以執(zhí)行期權(quán)，獲得股票行權(quán)價與市場價之間的差額收益；當(dāng)股價下跌時，可以不行權(quán)或放棄權(quán)利。所以，股票期權(quán)重在獎勵而不是懲罰，如果公司業(yè)績良好，股價上漲，管理人員就會執(zhí)行期權(quán)獲得收益。
三、基于EVA的電力公司股票期權(quán)激勵體系設(shè)計
（一）基于EVA的股票期權(quán)激勵體系的特點
作為一種長期的激勵性措施，股票期權(quán)實施的目的在于將公司管理人員的利益和股東的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，形成利益共同體，以此來推動公司的發(fā)展。根據(jù)這一制度，電力公司給予管理人員在未來一定時間內(nèi)以一種事先約定的價格購買公司股票的權(quán)利，在規(guī)定期滿后期權(quán)持有人以行權(quán)價格購買股票，以獲得行權(quán)日股票市場價格與行權(quán)價格之間差額的收益。其激勵機制主要是基于一種良性循環(huán)：授予股票期權(quán)――管理人員努力工作――公司業(yè)績提升――公司股票價格上升――管理人員行使期權(quán)獲利――管理人員更加努力工作。
基于此，EVA股票期權(quán)激勵計劃就是根據(jù)EVA確定股票期權(quán)的行權(quán)價格和數(shù)量的一種激勵機制。EVA股票期權(quán)激勵計劃是一種有效的長期激勵機制，EVA股票期權(quán)激勵制度具有如下特點：
1.以管理人員創(chuàng)造的EVA作為分紅和股票期權(quán)的依據(jù)。EVA股票期權(quán)激勵計劃的授予和管理人員獲得的EVA分紅直接掛鉤，即和管理人員創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值價值掛鉤，這一特點在很大程度上能有效解決公司中下層管理人員的“搭便車”行為。
2.EVA股票期權(quán)激勵計劃根據(jù)EVA對股票期權(quán)的行權(quán)價格和數(shù)量進行調(diào)整。一般來說，電力公司應(yīng)根據(jù)管理人員所獲得的紅利來確定股票期權(quán)的授予數(shù)量，而管理人員的紅利又和當(dāng)年實現(xiàn)的EVA相關(guān)。行權(quán)價格采用遞增的方式，而不是固定的行權(quán)價格。在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予日后每年的行權(quán)價格遞增，增加的比例為當(dāng)年的加權(quán)平均資本成本減去股息率。遞增的行權(quán)價格提高了期權(quán)計劃對管理人員的激勵效果。
3.適用于非上市公司和企業(yè)分部。現(xiàn)階段，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)并非上市公司，并沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用，此外，我國的期權(quán)市場還未建立健全起來，這都決定了利用普通股實施股票期權(quán)解決國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的局限性。EVA股票期權(quán)由于不再以估價作為評價指標(biāo)，因此其也適用于非上市公司，實行EVA股票期權(quán)計劃只需獲得公司股東大會決議的通過。因此，與傳統(tǒng)的股票期權(quán)激勵相比，EVA股票期權(quán)激勵的應(yīng)用范圍更廣。
4.可避免現(xiàn)金行權(quán)帶來的問題。根據(jù)規(guī)定，國內(nèi)一般的股票期權(quán)的行權(quán)方式只能是現(xiàn)金行權(quán)。一方面，激勵的對象必須為行權(quán)支付現(xiàn)金，企業(yè)管理人員的股票期權(quán)的行權(quán)金額大、周期長，但其并不具備大額股票期權(quán)行權(quán)的支付能力；另一方面，由于國內(nèi)資本市場不成熟，杠桿化的股票期權(quán)計劃執(zhí)行起來有一定的難度。而EVA股票期權(quán)是非現(xiàn)金行權(quán)方式，一般不授予企業(yè)管理人員購買股票或分紅的權(quán)利，也不要求他們按照授予價支付相應(yīng)的現(xiàn)金來購買公司股票，因此能很好地避免這一問題。
（二）基于EVA的高管股票期權(quán)激勵體系的設(shè)計原則
為實現(xiàn)公司股票期權(quán)激勵的目標(biāo)，達(dá)到激勵效果，電力公司在設(shè)計基于EVA的高管股票期權(quán)激勵體系時，應(yīng)遵循一定的原則，一是激勵強度原則，股票期權(quán)激勵的強度依賴于公司管理人員的風(fēng)險規(guī)避程度，依賴于外部因素的不確定性等；二是信息量原則，股票期權(quán)激勵必須建立在最有信息量的、可測算的變量基礎(chǔ)之上；三是平衡原則，股票期權(quán)激勵必須使公司管理人員花費在不同活動中的邊際報酬相同；四是動態(tài)原則，公司應(yīng)將股票期權(quán)激勵與公司的業(yè)績動態(tài)關(guān)聯(lián)，既要考慮激勵的積極效果，也要考慮可能產(chǎn)生的消極效果。
（三）基于EVA的股票期權(quán)激勵模型設(shè)計
1.設(shè)立EVA基準(zhǔn)。電力公司利用EVA作為激勵基準(zhǔn)，首先應(yīng)設(shè)定贈予股票期權(quán)的EVA下限，根據(jù)EVA的原理，EVA為正值才能真正為電力公司創(chuàng)造財富，因此，在電力公司基于EVA的股票期權(quán)激勵模型中，EVA合理的基準(zhǔn)下限指標(biāo)應(yīng)該是EVA>0。
2.確定授予的股票期權(quán)的范圍。電力公司應(yīng)規(guī)定股票期權(quán)授予計劃的范圍，一般來說，股票期權(quán)授予的范圍是公司決策層成員、公司核心技術(shù)人員以及高級管理人員。具體人員由公司董事會決定，且董事會有權(quán)在有效期內(nèi)的任意時間以合適的方式向相關(guān)人員授予股票期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行權(quán)價格由董事會決定。
董事會向相關(guān)人員授予期權(quán)時，應(yīng)通過信函等方式通知期權(quán)獲授人，獲授人在一定時間內(nèi)確定是否接受期權(quán)授予，如果在有效期之后或股票期權(quán)方案失效后接受，則不予受理。
3.用EVA對授予股票期權(quán)中所包含的股票數(shù)量進行調(diào)整。具體的調(diào)整方法是：設(shè)本期的EVA值為EVAt，上期的EVA值為EVAt-1，以二者的比率作為EVA增加率，對本期賦予股票期權(quán)的數(shù)量進行調(diào)整，即本期末贈與的股票期權(quán)所包括的股票數(shù)量為：
Nt=Nt-1×（EVAt/EVAt-1）
其中：Nt為當(dāng)年的股票數(shù)量，Nt-1為上年的股票數(shù)量。
電力公司經(jīng)理人一般在每年一次的業(yè)績評定情況下獲得EVA股票期權(quán)，EVA期權(quán)為獲受人私人擁有，不得轉(zhuǎn)讓，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務(wù)或以利息支付給予期權(quán)的有關(guān)或無關(guān)第三方。
4.設(shè)置期權(quán)的行權(quán)價格。一般的股票期權(quán)行權(quán)價格有三種方法：一是現(xiàn)值有利法，即行使價低于當(dāng)前價；二是等現(xiàn)值法，即行使價等于當(dāng)前的股票市價；三是現(xiàn)值不利法，即行使價高于當(dāng)前的股票市價。基于EVA的股票期權(quán)激勵模型的行權(quán)價格采用遞增的方式，而不是固定的行權(quán)價格。在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予日之后每年的行權(quán)價格遞增，增加的比例為當(dāng)年的加權(quán)平均資本成本率減去股息率。由此可得到電力公司基于EVA的股票期權(quán)激勵行權(quán)價格為：
Pt=Pt-1×[1+（當(dāng)前加權(quán)平均資本成本率-股息率）]
其中：Pt為當(dāng)年的行權(quán)價格，Pt-1為上年的行權(quán)價格。
5.設(shè)計基于EVA的股票期權(quán)激勵模型。根據(jù)前面對股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價格的調(diào)整及確定，假設(shè)t為股票期權(quán)的執(zhí)行期，股票執(zhí)行價格為Pt，股票數(shù)量為Nt，股票當(dāng)前價格為S，則基于EVA調(diào)整后的股票期權(quán)財富為：
We=max（S，Pt，0）×Nt
四、結(jié)論
一般來說，如果電力公司管理人員的經(jīng)營能力越強，公司的加權(quán)平均資本成本率就會越低，公司實現(xiàn)的EVA就會比較大，股票期權(quán)執(zhí)行價格也就會比較低。由于EVA的增加，電力公司可以通過相關(guān)的信息傳導(dǎo)機制，實現(xiàn)公司股票價格的不斷上升，這樣股票的當(dāng)前價格與執(zhí)行價格之間的差值就會越來越大，即（S-Pt）較大。同時，由于電力公司的加權(quán)平均資本成本較低，通過EVA調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)據(jù)較多，因此，電力公司管理人員通過股票期權(quán)得到的收益就會很大，基于EVA的股票期權(quán)激勵作用就越明顯。
此外，由于電力公司實現(xiàn)了較大的EVA，公司股東的收益也會隨之增加，就很好地實現(xiàn)了公司股東與管理人員之間的利益良性增長機制，有利于電力公司經(jīng)營業(yè)績的不斷提升。
參考文獻：
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篇3
關(guān)鍵詞：股權(quán)置換 稅務(wù)處理方式
根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)重組業(yè)務(wù)所得稅處理若干問題的通知（財稅[2009]59號） 的文件精神，企業(yè)重組的稅務(wù)處理區(qū)分不同條件分別適用一般性稅務(wù)處理規(guī)定和特殊性稅務(wù)處理規(guī)定。
2012年*月*日A公司與B公司簽署《非公開發(fā)行股份購買資產(chǎn)協(xié)議》、2012年*月*日雙方簽署《非公開發(fā)行股份購買資產(chǎn)協(xié)議之補充協(xié)議》，協(xié)議約定：B公司向A公司非公開發(fā)行股份購買A公司持有C公司100%股權(quán)、D公司80%股權(quán)。
本次交易支付對價具體情況為：以2011年12月31日為評估基準(zhǔn)日，本次交易購買資產(chǎn)的作價以《資產(chǎn)評估報告》所確定的評估值為依據(jù)，經(jīng)評估，購買資產(chǎn)的交易價格總額為276，421.99萬元，其中C公司100%股權(quán)評估作價為230，630.34萬元，D公司80%股權(quán)評估作價為45，791.65萬元。經(jīng)國務(wù)院國資委的備案確認(rèn)，標(biāo)的資產(chǎn)評估值為2，777，670，307.00元，其中C公司100%股權(quán)評估作價為2，318，330，055.00元，D公司80%股權(quán)評估作價為459，340，253.00元。考慮到評估基準(zhǔn)日后C公司已實施分紅30，538，801.00元，本次交易價格為評估值扣除分紅金額，即2，747，131，506.00元。B公司本次非公開發(fā)行股份購買資產(chǎn)的A股發(fā)行價格為9.02元/股，向A公司發(fā)行股份總量為304，560，033股。
一、現(xiàn)就上述重組事項是否適用特殊性稅務(wù)處理進行探討
（一）特殊性稅務(wù)處理的判斷
B公司系收購方。事實：一是 B公司向A公司非公開發(fā)行股份購買貴公司持有的C公司100%股權(quán)、D公司80%股權(quán)事宜具有合理的商業(yè)目的。二是B公司購買的股權(quán)已超過被收購企業(yè)全部股權(quán)的75%。三是企業(yè)重組后，B公司承諾連續(xù)12個月內(nèi)不會改變重組資產(chǎn)原來的實質(zhì)性經(jīng)營活動。四是在本次交易中，B公司在該股權(quán)收購發(fā)生時的股權(quán)支付金額為其交易支付總額的100%。
理由及結(jié)論：根據(jù)財稅[2009]59 號第五條及第六條第二款的規(guī)定，我們認(rèn)為此筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)屬于"企業(yè)重組中的股權(quán)收購方式"，可以適用特殊性稅務(wù)處理。
（二）一般性稅務(wù)處理的判斷
A公司系收購方。事實： B公司本次向A公司發(fā)行股份總量為304，560，033股。A公司購買的股權(quán)未超過被收購企業(yè)B全部股權(quán)的75%。
理由及結(jié)論：根據(jù)財稅[2009]59 號第五條及第六條第二款的規(guī)定，我們認(rèn)為此筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)屬于"企業(yè)重組中的股權(quán)收購方式"，不可以適用特殊性稅務(wù)處理。
二、現(xiàn)就B公司向A公司非公開發(fā)行股份購買貴公司持有的C公司100%股權(quán)、D公司80%股權(quán)事宜（以下簡稱該事項）采取不同的稅務(wù)處理方式涉及的企業(yè)所得稅問題計算比較分析如下
（一）A公司該事項如果采用一般性稅務(wù)處理，涉及的所得稅計算如下：
A公司屬股權(quán)轉(zhuǎn)讓方，應(yīng)確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得：
股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得=取得對價的公允價值-原計稅基礎(chǔ)=2，747，131，506元-（C公司實收資本×100%+ D公司實收資本×80%）= 2，747，131，506 -（1，967，444，153.93 +400，000，000.00 ）=379，687，352.10元
根據(jù)A公司提供的2013年度的會計報表，A公司2013年度賬面利潤總額為-276，920，262.88 元，如果上述事項按一般性稅務(wù)處理，則A公司2013年度賬面利潤總額應(yīng)為-276，920，262.88 +379，687，352.10=102，767，089.20元。
我們假設(shè)A公司2013年度賬面利潤即為2013年度的納稅調(diào)整后所得，則貴公司2013年度納稅調(diào)整后所得102，767，089.20元應(yīng)先用于彌補以前年度虧損，根據(jù)某會計師事務(wù)所出具的《A公司2012年度企業(yè)所得稅匯算清繳納稅申報鑒證報告》，A公司以前年度結(jié)轉(zhuǎn)至2012年度可在稅前予以彌補的虧損為401，056，504.60元，其中2008年未彌補的虧損278，095，330.70元，2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年度按核定的納稅調(diào)整后所得可結(jié)轉(zhuǎn)以后年度彌補的虧損為170，714，684.43元，經(jīng)核定尚需在以后年度彌補的虧損總額571，771，189.03元。
A公司2013年度應(yīng)納稅所得額為：102，767，089.20-102，767，089.20=0.00元，A公司2008年度尚未得到彌補的虧損的余額175，328，241.50元，因為超過五年的彌補期限，不再轉(zhuǎn)入下年。A公司結(jié)轉(zhuǎn)至以后年度可在稅前予以彌補的虧損為293，675，858.30元，其中2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年未彌補的虧損170，714，684.43元。
（二）A公司該事項如果采用特殊性稅務(wù)處理，涉及的所得稅計算如下：
依據(jù)財稅〔2009〕59號文件的規(guī)定，符合特殊處理條件的股權(quán)收購業(yè)務(wù)，被收購企業(yè)股東可暫不確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得或損失。被收購企業(yè)的股東取得收購企業(yè)股權(quán)的計稅基礎(chǔ)，以被收購股權(quán)的原有計稅基礎(chǔ)確定；收購企業(yè)取得被收購企業(yè)股權(quán)的計稅基礎(chǔ)，以被收購股權(quán)的原有計稅基礎(chǔ)確定；收購企業(yè)、被收購企業(yè)的原有各項資產(chǎn)和負(fù)債的計稅基礎(chǔ)和其他相關(guān)所得稅事項保持不變。
根據(jù)財稅〔2009〕59號的規(guī)定，A公司屬股權(quán)轉(zhuǎn)讓方，也屬于被收購企業(yè)的股東，取得收購企業(yè)股權(quán)的計稅基礎(chǔ)，以被收購股權(quán)的原有計稅基礎(chǔ)確定，即A公司取得B公司股權(quán)的計稅基礎(chǔ)為：
C公司實收資本×100%+D公司實收資本×80%=1，967，444，153.93 +400，000，000.00=2，367，444，153.93元。也就是說A公司本期可以暫不確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得，但這里我們需要提醒A公司注意的是未來A公司轉(zhuǎn)讓B公司時允許扣除的計稅基礎(chǔ)為2，367，444，153.93，而不是取得時的公允價值2，747，131，506元。
根據(jù)A公司提供的2013年度的會計報表，A公司2013年度賬面利潤總額為-276，920，262.88 元，如果上述事項按特殊性稅務(wù)處理，則貴公司2013年度賬面利潤總額應(yīng)為-276，920，262.88 +0.00=-276，920，262.88元。
同樣我們假設(shè)A公司2013年度賬面利潤即為2013年度的納稅調(diào)整后所得，則A公司2013年度納稅調(diào)整后所得-276，920，262.88元可以結(jié)轉(zhuǎn)以后年度彌補。
根據(jù)某會計師事務(wù)所出具的《A公司2012年度企業(yè)所得稅匯算清繳納稅申報鑒證報告》，A公司以前年度結(jié)轉(zhuǎn)至2012年度可在稅前予以彌補的虧損為401，056，504.60元，其中2008年未彌補的虧損278，095，330.70元，2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年度按核定的納稅調(diào)整后所得可結(jié)轉(zhuǎn)以后年度彌補的虧損為170，714，684.43元，經(jīng)核定尚需在以后年度彌補的虧損總額571，771，189.03元。
A公司2013年度應(yīng)納稅所得額為：0.00元。A公司2008年度尚未彌補的虧損278，095，330.70元，因為已經(jīng)超過五年的彌補期限，不再轉(zhuǎn)入下年。A公司結(jié)轉(zhuǎn)至以后年度可在稅前予以彌補的虧損為570，596，121.20元，其中2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年未彌補的虧損170，714，684.43元，2013年未彌補的虧損276，920，262.88元。
三、以上兩種方式的比較
通過以上計算，我們可以看出，無論是采用哪種方式，A公司本期都不用繳納企業(yè)所得稅，所不同的是：
篇4
引言
股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。
一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀
Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。
目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。
二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點
我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本。考慮到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
（一）股權(quán)激勵有效期偏短
相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。
表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計
（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主
上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。
（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一
行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財務(wù)指標(biāo)為主，因為財務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。
（四）高管授予比例適中
授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。
三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議
（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案
股權(quán)激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關(guān)系，運用激勵與約束機制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。
（二）設(shè)計合理的有效期限
激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。
（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>
公司應(yīng)根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
篇5
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 格力電器 啟示
現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果
證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達(dá)到承諾的當(dāng)年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。
二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析
（一）股權(quán)激勵方式
格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權(quán)激勵的股票來源
公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。
由表2可知，在2005年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管
人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標(biāo)利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達(dá)到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。
格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權(quán)激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認(rèn)為激勵期限較短很可能會導(dǎo)致管理者的短期行為。 （五）股權(quán)激勵的條件
格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達(dá)到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標(biāo)利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達(dá)到目標(biāo)凈利潤這一標(biāo)準(zhǔn)來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標(biāo)準(zhǔn)過于單一，使得格力電器輕松達(dá)到了激勵的標(biāo)準(zhǔn)。
三、啟示
通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。
（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例
應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。
（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限
我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。
（三）恰當(dāng)設(shè)計股權(quán)激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標(biāo)來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標(biāo)之前若干年的均值，或是該指標(biāo)行業(yè)均值，以此為標(biāo)準(zhǔn)來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當(dāng)增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標(biāo)來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標(biāo)結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
參考文獻：
篇6
IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識到：人心散了，隊伍不好帶。IPO又是個“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實施股權(quán)激勵來“綁定”核心員工，確保其為股東長期利益服務(wù)，同時也為大家熬過IPO過程打一劑“強心針”。但是老板們沒有意識到，由于涉及股份支付費用化會計處理、股份支付稅負(fù)等問題，股權(quán)激勵的實施亦可能對公司IPO申報、激勵效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實踐經(jīng)驗及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵方案的財務(wù)影響及方案設(shè)計時應(yīng)考慮的問題進行探討，以期對IPO企業(yè)有所幫助。
股權(quán)激勵誰買單
在實務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權(quán)激勵行為：
第一，通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。
第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關(guān)，實則不然 。
上述兩種方式本質(zhì)上同時具備股份支付的兩個特征。其一公司通過股權(quán)激勵換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對價，即前述“付出”，且該“付出”是可以計量的，簡單地說，就是激勵對象所支付的“購買成本”與外部PE價格（公允價值）存在的差價。可見，股權(quán)激勵實際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵作用的背后，企業(yè)或大股東以低價出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識到。
股權(quán)激勵有多貴
股權(quán)激勵對老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價是其“股份支付費用化處理”引發(fā)的財務(wù)影響。按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實施激勵的股權(quán)公允價值與受讓成本間差額部分費用化處理，減少股權(quán)激勵當(dāng)年度的利潤總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會的企業(yè)在上市前實施股權(quán)激勵的會計處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號—股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵作為股份支付進行了費用化處理，計入費用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會計處理規(guī)定方面，對于申報創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計入企業(yè)相應(yīng)期間的費用。
另外，中國證監(jiān)會“首發(fā)管理辦法”對IPO企業(yè)的財務(wù)盈利指標(biāo)以及成長性有著較高的要求。盡管實務(wù)處理上證監(jiān)會允許把股權(quán)激勵的費用計入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對企業(yè)盈利指標(biāo)的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤孰低的原則來計算，若股權(quán)激勵設(shè)計不當(dāng)有可能對IPO申報產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
那么，該如何合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，達(dá)到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？
股權(quán)激勵路在何方
IPO企業(yè)實施股權(quán)激勵時應(yīng)重點關(guān)注以下四個因素，以設(shè)計出“性價比”較高的股權(quán)激勵方案，既能為激勵對象提供有“含金量”的對價，又能最大程度上保護企業(yè)及股東的利益，實現(xiàn)真正的共贏。
實施時機—股權(quán)激勵時機選擇不當(dāng)，有可能帶來管理費用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵時間盡可能提前，如果股權(quán)激勵發(fā)生在申報期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報期累計利潤達(dá)不到申報條件，反而會使申報期的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長性。如果發(fā)生在申報期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會讓監(jiān)管部門對突擊入股的動機產(chǎn)生懷疑，增加中介機構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)，對公司業(yè)績的成長性帶來壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵安排在上市后再來實施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實務(wù)案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對于激勵計劃中的行權(quán)價格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價跌破行權(quán)價或業(yè)績下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃“泡湯”。
因此，股權(quán)激勵的實施時機盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時點間隔一定的時間，以對公司申報期業(yè)績成長性影響最小化。實務(wù)中，如股權(quán)激勵實施時間靠近引入PE時點且PE價格較高時，為了降低其財務(wù)影響，在計算股份支付時可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對股權(quán)激勵時點公司整體進行評估作為股份支付公允價值的計價依據(jù)。
授予價格—股權(quán)激勵所采用的價格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場價格（PE入股價格或市場上同類其他企業(yè)的 PE 價格）等。實務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價格入股，這會攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價格入股，這種方式很難讓激勵對象感受到來自公司的“實惠”，容易導(dǎo)致激勵方案實施失敗。可見，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價格入股是激勵對象可以接受的，授予價格低于外部 PE 入股價格的幅度越大，激勵對象所感受到的激勵力度也就越大。
因此，股權(quán)激勵授予價格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間，且實施時間越靠近申報期，其價格應(yīng)越接近于“市場價格”。
授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵的出發(fā)點是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設(shè)立持股平臺的方式完成股權(quán)激勵，以加強公司對于激勵對象的控制，保證激勵對象的穩(wěn)定性。對企業(yè)及老板們而言，在選擇個人直接持股或通過持股平臺間接持股方式時，需要了解兩種方式下激勵對象減持便利性及限售期存在著較大的差異。
個人直接持股時，激勵對象在限售期滿后可在二級市場自由流通減持，除非激勵對象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制。《公司法》規(guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。
設(shè)立持股平臺公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時，激勵對象在限售期滿后減持時需要通過持股平臺公司來完成，操作上沒有直接持股時方便和自由。但該方式下，持股平臺公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺的上市承諾，目前法規(guī)對持股平臺沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺的股東轉(zhuǎn)讓平臺公司股份目前亦未有明確的法律限制。
可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機制所受到的法律限制較少，但對激勵對象而言，直接持股時其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵對象的范圍、激勵目的等對授予方式進行靈活安排。
股權(quán)激勵的稅負(fù)考慮—實務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對價實際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對價”相對固定，因此未來減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對價”越高。因此，對老板們而言，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時也需要考慮未來減持稅負(fù)的影響。
結(jié)合現(xiàn)行國家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺的實施意見，筆者對個人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺 ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺三種方式下未來減持稅負(fù)進行了測算。
由此可見，激勵對象個人直接持股時未來減持稅負(fù)最低；在間接持股方式下，激勵對象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺形式完成股權(quán)激勵。在持股平臺中，IPO企業(yè)實際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵對象作為有限合伙人，以實現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵對象間的共贏。
另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對企業(yè)的控制。現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實際上是決策的“民主”和“集中”問題。“民主”的決策和權(quán)力的制衡，對企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個堅強的權(quán)威核心，否則難以成功。國內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當(dāng)長的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時候就沒有人起來擔(dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。
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【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵制度 影響
自2005年底證監(jiān)會上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權(quán)激勵就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵年度報告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵已經(jīng)成為一種重要的手段被運用，已經(jīng)而且將對上市公司產(chǎn)生重要影響。
一、我國上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)涵與特征
上市股權(quán)激勵是上市公司通過制定股權(quán)激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達(dá)到既定的目標(biāo)時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權(quán)激勵的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出三大特征。
1.股權(quán)激勵的范圍不斷擴大。在股權(quán)激勵制度推出之初，上市公司實施股權(quán)激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵的對象已經(jīng)擴展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。
2.股權(quán)激勵的質(zhì)量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權(quán)激勵的條件相對較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經(jīng)濟環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵對象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權(quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。
3.實施股權(quán)激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權(quán)激勵，并且近年來實施股權(quán)激勵的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經(jīng)驗，美國實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量還將會大幅增加。
二、股權(quán)激勵對上市公司的影響
股權(quán)激勵制度對上市公司的影響表現(xiàn)在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。
1.股權(quán)激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵制度的設(shè)計來看，上市公司一般會設(shè)立一個嚴(yán)格的激勵考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。
2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權(quán)激勵制度對于解決好經(jīng)營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵對象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經(jīng)難以更多的調(diào)動其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵制度中存在的不足。
三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議
從我國上市公司實施股權(quán)激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵計劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度進行優(yōu)化是一個值得探討的問題。
1.合理的制定股權(quán)激勵計劃。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵的目標(biāo)。
2.注重計劃的實施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實施股權(quán)激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵對象圍繞激勵目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對股權(quán)激勵制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵方案與實際相符合。
3.做好實施效果評價工作。在實施股權(quán)激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經(jīng)營年度是否達(dá)到激勵的目標(biāo)進行分析和評價，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵內(nèi)容提供參考。另一方面，要對股權(quán)激勵制度實施對整個上市公司發(fā)展的影響進行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。
參考文獻
[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.
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【摘要】近年來股權(quán)激勵在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的研究文獻發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要集中在股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面。
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權(quán)激勵一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實際掌控的經(jīng)營權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟權(quán)利，并將公司員工報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。這種激勵機制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權(quán)激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關(guān)注和市場的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革，標(biāo)志著我國真正意義上的股權(quán)激勵拉開序幕。隨著股權(quán)激勵實施的逐步推行和規(guī)范，國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面，對近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。
二、股權(quán)激勵相關(guān)文獻綜述
（一）上市公司實施股權(quán)激勵動機
呂長江等研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機實施股權(quán)激勵計劃。遲衛(wèi)娜（2011）認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權(quán)激勵進行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵計劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)股權(quán)激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。
以上大部分文獻結(jié)論較為一致，認(rèn)為基于激勵型動機的股權(quán)激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時，股權(quán)激勵動機福利化，股權(quán)激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權(quán)激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權(quán)激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權(quán)條件，無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內(nèi)提高公司業(yè)績以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會受到影響。
（二）股權(quán)激勵機制影響因素
影響股權(quán)激勵機制因素很多，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認(rèn)為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務(wù)狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認(rèn)為，公司在對高管選擇進行股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權(quán)激勵方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵水平則受到經(jīng)營風(fēng)險、公司成長性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對制造業(yè)股權(quán)激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨立董事比例等是影響股權(quán)激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認(rèn)為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點、推動主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營狀況、資本市場等是影響上市公司股權(quán)激勵模式的關(guān)鍵因素。李進波等（2010）也認(rèn)為股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經(jīng)營管理者》，2012 年22 期）則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環(huán)境等。
綜合上述文獻可見，有關(guān)股權(quán)激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵機制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵機制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機理形成了一定障礙。
（三）股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系
1．股權(quán)激勵與投資行為。股權(quán)激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國的股權(quán)激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權(quán)激勵治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國有公司管理層股權(quán)激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對于未實施股權(quán)激勵計劃的公司而言，實施高管股權(quán)激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對R&D 投入具有促進效應(yīng)，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)在國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過實證研究認(rèn)為，家族企業(yè)有可能基于促進公司研發(fā)投入的目的而實施股權(quán)激勵，而股權(quán)激勵的實施的確能夠促進家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。
2．股權(quán)激勵與機會主義行為。人的有限理性經(jīng)濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內(nèi)部信息優(yōu)勢使得其機會主義行為的實現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節(jié)點，認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認(rèn)為在薪酬委員會不獨立時，經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵報酬契約的實施，會引發(fā)管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認(rèn)為股權(quán)激勵并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行了負(fù)的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行負(fù)的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實施激勵股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵公告日前采取負(fù)向盈余管理，在股權(quán)激勵行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長期的股權(quán)激勵與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上有助于提高公司業(yè)績，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。
3．股權(quán)激勵與高管其他行為。有的學(xué)者研究
了股權(quán)激勵對高管風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對高管進行股權(quán)激勵能增加其風(fēng)險承擔(dān)，而高管對風(fēng)險的承擔(dān)受高管個人風(fēng)險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風(fēng)險承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。
尹玲玲等（2012）認(rèn)為如果公司存在較多成長機會，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營業(yè)績等因素情況下，實施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與高管行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會引發(fā)高管的機會主義行為，而對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。
（四）股權(quán)激勵效應(yīng)
國內(nèi)外學(xué)者對于管理層股權(quán)激勵效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，不同的研究觀點截然不同。
1．股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認(rèn)為我國的股權(quán)激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權(quán)激勵效用不足，不符合股權(quán)激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵型股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，激勵型高管股權(quán)激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績效對于股權(quán)激勵有顯著的負(fù)向影響。
2．股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權(quán)激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟利潤模型分析股權(quán)激勵對企業(yè)價值的影響，認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵的實施滿足了管理者自我價值實現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵“三維本質(zhì)”視角研究，認(rèn)為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認(rèn)為從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵和其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗分析都表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比現(xiàn)金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前，并且國有企業(yè)實施股權(quán)激勵效果要好于非國有企業(yè)。強國令（2012）認(rèn)為股權(quán)分置改革后，非國有控股公司管理層股權(quán)激勵效果顯著，國有控股公司股權(quán)激勵效果不顯著。
3．股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過構(gòu)建計量模型進行實證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司價值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對象實證研究，發(fā)現(xiàn)是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外理論界對于股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟波動的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。
三、結(jié)論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵的部分文獻，從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面進行梳理，認(rèn)為當(dāng)前理論界對股權(quán)激勵的研究仍需加強。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵對投資行為、股權(quán)激勵中機會主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對這些結(jié)論進行比較時，結(jié)果會有失偏頗。
其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結(jié)論可能更具說服力。
另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進行借鑒，形成新的研究視角。
因此對股權(quán)激勵相關(guān)研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn)，讓更多學(xué)者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
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篇9
一、 股權(quán)激勵的原理
經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。
為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、 股權(quán)激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。
l 現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。
l 期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
l 期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1 不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較
增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 股權(quán)表決權(quán) 資金即期投入 享受貼息
現(xiàn)股 √ √ √ √ ×
期股 √ √ × × √
期權(quán) √ × × × √
l 現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。
l 現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。 l 現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。
l 在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。
其他股權(quán)激勵，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。
2．不同類型股權(quán)激勵的價值
不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。
l 現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。
l 現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。
圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。
圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。
3． 不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向
從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會激勵的效果。
期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。
三、 股權(quán)激勵設(shè)計和實踐
1. 股權(quán)激勵的設(shè)計因素
在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l 激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。
l 購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。 l 售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。 l 權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。
l 股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。
2. 目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：
l 激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，
l 購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。
l 售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。
l 權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。
l 股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求在實行股權(quán)激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。
3. 高企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵
一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤
四、 股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場
股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策環(huán)境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是和有效的。
2. 市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。 3. 控制約束機制：
控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環(huán)境：
政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。
五、 關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論
1. 股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。
2. 過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證⑥，發(fā)現(xiàn)上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。
政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。
4. 股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。
5. 經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6. 政府的作用
股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。
7. 股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。
在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8. 股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。
六、 小結(jié)
股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。
股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。
隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。
：
① 股權(quán)激勵走近上市公司. 朗朗. 上海證券報 99.8.17
② 國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查. 中國社科院經(jīng)濟所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組. 經(jīng)濟管理 99.10
③ 地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施. 葛洪偉等. 上市公司99.11
篇10
十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。
最初企業(yè)改制時，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個階段，一批骨干也成長起來，但由于當(dāng)初股份制改造時，這些骨干還只是企業(yè)的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來新進員工則根本沒有股份。這樣，似乎造成了一個局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業(yè)內(nèi)部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。
盡管企業(yè)通過各種手段從一些老員工手中回購了一小部分股權(quán)，并且準(zhǔn)備對一批骨干員工實施股權(quán)激勵，這時卻又遭遇了一個新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認(rèn)購股權(quán)，而是希望獲得更多的業(yè)績獎金。很顯然，員工看到的僅僅是股權(quán)的分紅功能，只是將股權(quán)激勵看作工資的一個補充而已。
設(shè)計“以未來為導(dǎo)向”的股權(quán)激勵
很顯然，上文提到的問題根源在于企業(yè)在最初股份制改造時根本沒有進行系統(tǒng)的股權(quán)激勵設(shè)計。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)在當(dāng)初改制時需要通過“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導(dǎo)向下，激勵對象就自然地被鎖定在當(dāng)時的在職員工范圍內(nèi)，也沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展中必然產(chǎn)生的新的激勵需求，而這種鎖定很顯然是與股權(quán)激勵的導(dǎo)向相偏離，也為今天出現(xiàn)的各種問題埋下了伏筆。
事實上，任何激勵都是以未來為導(dǎo)向，激勵的著眼點和目的在于激發(fā)員工的未來業(yè)績，是“向前看”的；即使是“向后看”的認(rèn)可員工過去貢獻的獎勵、績效工資，其著眼點仍然是提升員工的未來績效，作為激勵高級形式的股權(quán)激勵更是如此。股權(quán)激勵的特殊之處在于用企業(yè)未來的錢來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，可以說，員工從股權(quán)激勵中所獲得的任何收益都是員
工自身努力的結(jié)果。如果能在這一點上達(dá)成共識，那么企業(yè)就可以明確股權(quán)激勵的對象，即那些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中處于關(guān)鍵地位、發(fā)揮核心作用的員工。
正是由于股權(quán)激勵以戰(zhàn)略實現(xiàn)為根本目標(biāo)，因此股權(quán)授予應(yīng)當(dāng)是有條件和業(yè)績目標(biāo)要求的。比如，股票期權(quán)只有在企業(yè)股價超過行權(quán)價時才有意義，這實際上是為期權(quán)授予對象設(shè)定了一個終極的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對于大量非上市公司來說，其股權(quán)激勵也是需要設(shè)定目標(biāo)的，而且目標(biāo)可以更加多樣化，并將員工實際所得的股權(quán)額度與相應(yīng)的目標(biāo)考核掛鉤。
股份是否有價值，用更通俗的話說，即是否“值錢”，其核心仍然是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)其價值。股權(quán)的價值絕對不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業(yè)發(fā)展而來的股權(quán)溢價。因此，合理的目標(biāo)設(shè)定不是為股權(quán)獲得設(shè)定難度，而是讓員工感覺到企業(yè)股權(quán)是有極高價值的，并能代表企業(yè)對自己的高度認(rèn)可。這就要求企業(yè)在股權(quán)激勵之前，進行明確的戰(zhàn)略和發(fā)展步驟規(guī)劃，即讓員工在當(dāng)前就能看到所持有股份的未來價值，并與企業(yè)達(dá)成高度共識。只有這樣，股權(quán)才真的“值錢”，才會得到激勵對象的認(rèn)可和珍惜。正是因為缺少這樣的戰(zhàn)略眼光，在很多企業(yè)多年前進行股份制改造的時候，大部分員工對股票內(nèi)部認(rèn)購權(quán)毫無感覺，甚至將股份低價賤賣，導(dǎo)致多年后在企業(yè)快速發(fā)展和上市時捶胸頓足、唏噓不已。
改進股權(quán)激勵的策略
通過戰(zhàn)略梳理達(dá)到“上下同欲”
戰(zhàn)略梳理往往容易被企業(yè)忽略。股權(quán)固然是將激勵對象與企業(yè)聯(lián)結(jié)為共同體的方法，但是能否達(dá)到企業(yè)和員工共同獲利的目標(biāo)，則取決于股權(quán)的價值，股權(quán)的價值又取決于企業(yè)的發(fā)展程度。如果企業(yè)在股權(quán)激勵之前沒有規(guī)劃出一個明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路徑，股權(quán)是不會具備價值含量的。
同時，員工對企業(yè)戰(zhàn)略是否認(rèn)同也是評價激勵對象是否值得激勵的一個關(guān)鍵評價要素。試想，如果作為激勵對象的企業(yè)骨干不認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，或者所謂的骨干員工無法在企業(yè)戰(zhàn)略中找到明確的定位和作用，那么股權(quán)激勵能有多少效用呢？
總之，股權(quán)激勵的目的是將企業(yè)和骨干員工聯(lián)結(jié)為一個共同體，股權(quán)激勵只是一個黏合劑，而這個聯(lián)結(jié)活動的核心必然是具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。
從戰(zhàn)略角度確認(rèn)激勵對象和激勵額度
理順戰(zhàn)略和股權(quán)激勵之間的關(guān)系后，激勵對象和激勵額度的確認(rèn)就變得更加明晰。股權(quán)激勵的大體對象必然是那些能夠在企業(yè)戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用的骨干員工。從具體激勵對象的確定上，要通過企業(yè)戰(zhàn)略分析來明確那些處于戰(zhàn)略節(jié)點上的關(guān)鍵員工，并在確定股權(quán)激勵總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰(zhàn)略實現(xiàn)中發(fā)揮作用相匹配的股權(quán)額度的基本原則下，通過各種方法確定每個激勵對象具體的激勵額度，具體方法包括對偶比較法或更加注重量化的海氏評估法等。
建立多層次的股權(quán)激勵體系
股權(quán)激勵存在多種方式，需要針對不同類別員工的需求層次采用差異化方式。
股權(quán)激勵方法有不同的分類原則，按照以注重當(dāng)期現(xiàn)金回報，還是以持續(xù)的股權(quán)溢價為角度進行分類，可以將多種股權(quán)激勵方式大體分為在職股權(quán)激勵和注冊股權(quán)激勵兩種。
在職股權(quán)激勵是一種“淺層次”的股權(quán)激勵方式。如果公司尚未建立起獨特的盈利模式和可持續(xù)發(fā)展路徑，員工則會非常注重當(dāng)期現(xiàn)金收益，那么公司采用偏重現(xiàn)金分配的在職股權(quán)激勵方式較為適宜。在職股與崗位相關(guān)聯(lián)，意味著員工在職即享受股份分紅權(quán)而沒有投票權(quán)、繼承權(quán)等，離職則自動取消股權(quán)。
注冊股激勵則是比在職股激勵更為高級的激勵形式。一般來說，上市公司都會按照相關(guān)制度實行規(guī)范的股票期權(quán)模式；對于非上市公司來說，一方面無法像上市公司那樣具有明確的市場股價，另一方面，非上市公司的股權(quán)激勵方案可以更加靈活。這里簡要介紹一種與股票期權(quán)相仿的適合于非上市公司的期股模式。
首先，確定股權(quán)激勵的開始時點，激勵人員和激勵額度基數(shù)，并確定股權(quán)的注冊時點，在開始時點和注冊時點之間的時間段，如3年，即構(gòu)成對各激勵對象的考核區(qū)間。
其次，按照企業(yè)戰(zhàn)略，針對不同激勵對象設(shè)定考核指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，同時將考核結(jié)果與激勵額度掛鉤，并確定實際激勵額度。明確激勵對象獲得股權(quán)的方式，即股權(quán)如何定價，是否需要支付資金購買，采用怎樣的定價方式購買等。
再次，可以在完成注冊后規(guī)定股權(quán)的鎖定期，如3-5年，即在該期間內(nèi)股份權(quán)利受限，企業(yè)應(yīng)對該期間
內(nèi)表決權(quán)利以及離職做出特殊規(guī)定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。
最后，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的節(jié)奏，按照上述辦法不斷推出多期股權(quán)激勵方案；而股權(quán)來源可以是與企業(yè)發(fā)展相匹配的股份增發(fā)，這樣也可以解決股份來源的問題。
規(guī)范股權(quán)激勵操作
由于股權(quán)激勵涉及股份注冊、股東權(quán)利義務(wù)、公司章程以及治理結(jié)構(gòu)等諸多法律問題，因此在操作方面需要較高的規(guī)范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業(yè)在改制中忽視退出機制，結(jié)果造成“在職的給退休的打工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在股權(quán)激勵中，要從股權(quán)獲得、業(yè)績考核、注冊以及保密、退出機制上做出清晰完備的規(guī)定，并簽訂相應(yīng)的法律文本，從而避免企業(yè)與員工之間的糾紛。同時，這些規(guī)范要與《公司法》以及《企業(yè)章程》保持一致，應(yīng)通過合法的程序產(chǎn)生效力，并聘請法律專業(yè)人士或機構(gòu)對此進行審核和鑒定。
解決骨干成長與新員工進入股權(quán)問題
企業(yè)可以通過完善股權(quán)退出機制、增資擴股等方式，解決骨干員工成長與新員工進入后的股權(quán)授予額度的來源問題。
股權(quán)激勵對象在離職、退休及喪失勞動能力、死亡等情況下，都應(yīng)當(dāng)將股份退回。對于在職股來說，由于并沒有進行工商注冊，且一般在授予時已明確規(guī)定員工離開現(xiàn)崗位即失效，因此較易處理；對于已經(jīng)完成工商注冊的注冊股來說，則需要企業(yè)以一定的價格進行回購，一般采取根據(jù)企業(yè)估值的一定比例定價的方式回購，還需約定回購股份的處置方式以及代持機制，如約定現(xiàn)股東有權(quán)購買該股份、在股東之間分配，或者以股權(quán)池的形式留作后續(xù)股權(quán)激勵使用等。
增發(fā)也是解決股權(quán)激勵來源的主要方式。當(dāng)然，增發(fā)不是在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上濫發(fā)股票、稀釋老股東股份的數(shù)字游戲，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展切實地結(jié)合起來，每次增發(fā)都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)和利潤的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實際上的財富絕對值卻在不斷增長。只有在這個前提下，老股東才愿意支持股權(quán)激勵。這也是企業(yè)“舍得”的智慧。
逐步完善股權(quán)統(tǒng)籌布局
由于股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的實際控制權(quán)，中小企業(yè)股權(quán)激勵中需要考慮到股權(quán)統(tǒng)籌布局問題。誰是企業(yè)的真正主人，誰真正關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，都是關(guān)系到企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵問題。
