獎勵性績效考核辦法范文

導語：如何才能寫好一篇獎勵性績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、績效工資考核

每名職工每月個人工資的200元作為績效工資，按月掛鉤考核個人重點業務計劃，按個人完成月計劃比例發放。

二、月生產獎金考核

（一）每名職工月生產獎金200元，獎金與重點業務計劃、業務收入、資金票款安全、服務按月掛鉤考核發放，具體為：

1、非營業網點職工個人（含綜合營業、行政管理、__、__）在月重點業務計劃全部完成的前提下，月獎金按重點業務60％、收入30％、資金票款安全10％（沒有收入的部門月獎30％掛全局收入）的比例發放。

2、縣城營業網點職工在個人季度重點業務計劃全部完成的前提下，按重點業務50％、余額增長20％、定活比例20％、資金票款安全10％的比例發放。

3、區鄉營業網點職工在重點業務計劃全部完成的前提下，按重點業務20％、余額增長50％、定活比例20％、資金票款安全10％的比例發放。

4、如果本人本季度重點業務全部完成，但發生因個人服務態度、服務質量（經查實）造成用戶有理由申告的，取消當季評獎資格。

（二）行政人員、班組（支局、所）長每月管理獎（行政每月200元，班組支局、所長每月工資100元）、按季考評發放，具體為：

1、營業網點管理獎與單位余額、保險計劃掛鉤，在余額、定活比完成前提下，按余額凈增長70％，保險30％的比例發放。

2、縣局綜合營業管理按新業務計劃30%和收入計劃70%全面完成后發放。

3、其它部門管理獎掛鉤全局凈增余額和全局收入完成，全局未完成余額凈增和收入計劃取消管理獎。

三、重點業務和新業務的其它獎勵按07年的相關獎勵辦法執行。

四、根據全局完成業務收入的情況，半年獎按500—1000元，年終獎按1000—3000元發放。

五、設立全勤獎600元，除婚喪假而外，全年未發生病假、事假、探親假、年休假的職工給以一次性獎勵。

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以義務教育學校實施績效工資為契機，一科學發展觀為指導。為下一步建立規范、科學的績效考核制度，完善學校管理機制做鋪墊；為平穩過渡到激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務的機制體系；為消除學校在績效考核辦法未出臺而實施績效工資的矛盾，努力推進學校工作發展。

二、實施范圍和對象

學校全體在崗教職工。

三、考核原則

1堅持以德為先、注重實績的原則。

2堅持激勵先進、促進發展的原則。

3堅持多勞多得。優績優酬的原則。

4堅持客觀公正。

四、考核內容標準

1對全體教職工主要考核履行《教育法》《義務教育法》等規定的法定職責和《小學內部管理制度》規定。

2教師績效考核共計100分。其中職業道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學工作30分、教科研及教改10分、教師專業發展10分。具體考核按照《教師績效考核指標體系》班主任考核及中層崗位績效考核按細則執行）實施。

3班級管理90分，班主任津貼績效考核共計100分。學生人數10分。詳細指標見附件3.

五、考核方法

1月考核與年度考核相結合。月考核項目側重于工作量和工作實績；年度考核結合月考核和事業單位工作人員年度考核工作進行。

2定性考核與定量考核相結合。中層管理人員津貼考核、教育教學績效、教育教學成果考核四類。主要采取指標要素測評和平時爭先活動形式，對教職工作出科學公正的評價。

3民主考核與集中考核相結合。

六、績效工資的分配

1績效工資的組成：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總額70%按照專業技術人員崗位設置執行相應等級標準。占績效工資總額30%其中設立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學成果獎，學校考核的基礎上發放。

2基礎性績效工資：年度績效考核結果主要作為確定基礎性績效工資發放的依據。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎性績效工資按80%發放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎性績效工資按60%發放。

3獎勵性績效工資：學校月績效考核結果主要作為確定獎勵性績效工資各項目發放標準的依據。設班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學績效獎、教育教學成果獎四個子項目。

1班主任津貼：占獎勵性績效工資總額20%

2副校長、中層管理人員、組長津貼：依據石大教體發〔〕10號文件精神執行。

具體兌現辦法為月績效獎系數X教師績效考核分【月績效系數=獎勵性績效工資總額的80%_副校長、中層、組長津貼–超課時量費_骨干教師待遇等/教師績效考核分總和】教育教學績效獎按月依據職業道德、工作量、德育工作、教育教學工作、教科研及教改、教師專業發展、出勤及其它考核結果發放。

4教育教學成果獎：月份獎勵性績效工資中按實際金額提取。

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關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學校績效工資總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。

2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

[1]陳新曉.構建適應市場機制的高校教師薪酬制度[J].汕頭大學學報（人文社會科學版），2006，（1）.

[2]李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].機械工業出版社，2010.

[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.

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為了更好的貫徹《市區事業單位績效工資實施意見》（咸秦政辦發[]105號）文件精神，切實做好事業單位工作人員清理規范津貼補貼及績效工資的審批發放管理工作，現就區屬事業單位清理規范津貼補貼及績效工資審批發放有關問題通知如下：

一、津貼補貼的清理

按照國家、省市有關規定，事業單位實施績效工資和清理規范事業單位津貼補貼同步進行。在績效工資審批前，先清理各單位現執行的津貼補貼，填寫《市區區屬事業單位清理津貼補貼表》，分別報區人事和勞動社會保障局、財政局審批。

二、績效工資的發放管理

區屬各事業單位要嚴格按照文件精神，結合各自實際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報其主管部門審批。績效工資實行專款專用，分賬核算。實行工資財政統一發放的單位，基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行帳戶。獎勵性績效工資由各單位自主考核分配，報主管部門（局）審批后，單位組織發放。未實行工資財政統一發放的單位，基礎性績效工資和獎勵性績效工資按現行工資撥付辦法撥付，其中獎勵性績效工資，由各單位自主考核、分配，報主管部門審批后，單位組織發放。

三、首次審批需上報的材料

（一）在職人員

1、主管部門報告一份；

2、工資變動審批表；

3、《市區區屬事業單位清理津貼補貼表》一式叁份；

4、《市區區屬事業單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區區屬事業單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統各學校、衛生系統績效工資執行后新進人員、職務變動人員、自然減員人員分段計算、審批，提供工資變動審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報告一份；

2、退休費審批表；

3、《市區區屬事業單位退休（退職）人員生活補貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區區屬事業單位退休（退職）人員生活補貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經主管部門審核蓋章，單位領導、具體經辦人蓋章簽字，報表中退休人員按本人所任職級及人員類型（管理人員、專業技術人員、工勤人員）分類依次排列。

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摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業單位工作人員收入分配改革方案》，規定“事業單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務院召開常務會議，明確了事業單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業單位推行績效工資旨在完善事業單位的分配激勵機制，健全宏觀調控機制。績效工資的實施對于調動各類人才的積極性和創造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結果來看，沒有達到預期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領導之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據國家或所在地區統一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎性績效工資按月直接發放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據考核結果計算發放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導性意見作為參考依據

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調動教師積極性的總需求下，各級單位只能結合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創新和實踐創新，力求最大程度地調動教職工的積極性，發揮其主觀能動性，進一步提高教學水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化。績效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質、工作經驗、工作態度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現向教學一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領導與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據管理需要合理設置崗位，明確相應的崗位職責

學校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學理念、育人目標和辦學目標外，還必須有可以完成傳道授業解惑的人，因此管理者要根據學校管理的需要設置合理的崗位，明確相應的崗位職責，保證諸如門衛、保潔、教學、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側重各有不同，這也在情理之中。從事教學工作的主要崗位職責是做好教學和科研工作；從事教學管理工作的主要做好學校教學的管理；保潔員主要做好學校的環境衛生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質量和成效，那是考核評價的內容。

2.制定相應崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設置完成后，要結合各崗位特點和工作目標，制定出科學合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值。”因此，績效工資的設置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規定范圍內應采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內部各部門之間、各類人員之間的績效分配關系，既要適當拉開差距體現“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，尤其是專業技術人員和工勤人員之間的關系，不但要體現向教學一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協調發展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領導小組監督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領導小組，對績效評價進行監督，隨時調整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設置機電工程系、信息工程系、財經藝術系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設政教處、教務處、實訓處、總務處、招生就業處、辦公室、培訓處、財務處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領導的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為依據，這些部門以核定崗位數、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風、教科研、教學工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績效工資分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發揮人的主觀能動性的管理創新，是提高學校教學質量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發而動全身的系統工程，如何在現有的條件下建立更加科學、合理的動態績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

[1]劉曉東.高校實施崗位績效工資制度的瓶頸及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.

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第一條績效考核遵循“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”的原則。

第二條為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資順利實施，促進教育事業科學和諧發展，根據《*省義務教育學校教師績效考核指導意見》(浙教人〔2009〕132號)和《關于義務教育學校績效工資實施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號)，結合我區實際，制定本辦法。

第三條本意見適用于我區按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗工作人員(含經教育主管部門同意，借調到本局機關或事業單位的工作人員)。

二、績效考評內容與標準

第四條績效考評的內容主要是：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學和班主任工作等方面的實績。

第五條績效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學生利益、不符合教師職業道德要求的行為作為考核的重要內容。

第六條教育教學主要考核教師從事德育、教育教學研究、教師專業發展的情況。

1、德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。

2、教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，積極參與教學管理的情況；對教學效果的考核，重點是考核教師實施輕負高質以及關注學生的全面發展，要引導教師關愛每一個學生，特別是學習上有困難或行為上有偏差的學生。

3、教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。

4、教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

第七條班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

第八條各校在制定教職工績效考核標準時，要因校制宜、因崗制宜。對學校規模、質量及學校領導、專任教師、教輔人員和工勤人員要區別對待。

三、組織機構

第九條在區教育體育局績效考核領導小組的領導下，建立區級考核小組，負責對學校校長（黨支部書記）的考核工作，檢查、指導學校教職工績效考核工作。各校要成立由校長為組長的績效考核小組，制定本校教師績效考核辦法并組織實施。考評小組的成員包括校長、書記，負責學校德育、教學工作的校領導、校工會主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線教師人數不得低于考核小組人數的1/3，教職工代表必須經全體教職工公開選舉產生，選舉結果要向全體師生公示，并經教育體育局考核領導小組審核通過。

四、考評形式

第十條績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合，定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長意見，充分發揮校校長、教師和學校在績效考核中的作用。

第十一條績效考核形式包括指標要素測評、建立教師發展檔案、開展爭先創優等反映教師業績和貢獻的考評載體。

第十二條考核主體通過查閱被考核對象相關材料、聽取被考核對象述職報告，參考相關人員評價進行綜合評分。

1、學校校長、書記由區考核小組考核，教職工評價作為考核的重要參考。

2、專任教師教育教學績效由學校考核小組考核，年級組、學科組、學生評價作為考核的重要參考。

3、一般管理人員和教輔人員：重點考核其教育教學服務，為師生服務的情況，包括服務態度、服務質量、服務技能水平及服務育人情況等。

第十三條績效考核等次。

（一）學校校長、書記績效考核等次及比例：由區考核領導小組確定相應等次和比例。(優秀25%)。

（二）教職工績效考評等次分為合格和不合格，對合格的人員進一步評定為優秀(12%)、良好、一般三個或更多等次。

（三）有下列行為之一者評為不合格：

1、職業道德考核達不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動、向學生推銷資料或商品、索要財物等有損教師形象的。

2、不能完成學校規定教育教學任務的。

3、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。

4、連續曠課超過5節或者一年內累計曠課超過15節的。

5、歧視后進生，體罰或變相體罰學生，學生、家長反映強烈并造成嚴重后果的。

6、進行有償家教，經教育無效的。

7、年度內受黨內警告處分或行政記過及以上處分的。

8、其他違反師德規范行為的。

第十四條對考核結果有疑議的人員，可在2周內通過正常渠道向學校考核小組和學校主管部門申請復議。

五、考評結果的使用

第十五條績效考核結果作為聘任、聘用、晉升、績效工資分配和獎懲等方面的重要依據。考核確定為合格的，全額發放基礎性績效工資，并根據考核評選出的優秀、良好、一般三個或更多等次，合理確定獎勵性績效工資的分配等次，堅持向骨干教師和成績顯著的教師傾斜，適當拉開分配差距，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，在獎勵性績效工資發放予以重點傾斜。考核確定為不合格的，不發放獎勵性績效工資，并可根據《*省事業單位人員聘用制度實施細則》(浙政辦發〔20*〕117號)的規定給予轉崗或解聘。

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對鄉鎮衛生院進行科學合理的功能定位是關鍵，應引起高度重視。鄉鎮衛生院應該具備基本醫療、預防保健、衛生行政管理3種主要職能，充分發揮“六位一體”功能。各級政府充分發揮主導作用，進一步完善補償機制，加大衛生投入的力度，維護與真正實現鄉鎮衛生院的公益性。鄉鎮衛生院要盡快轉變管理和服務理念，強化自身的功能，提高農村基層居民的健康水平。

2立足基層，保障衛生人力資源有序開發

衛生人力資源素質偏低、結構不盡合理、綜合服務能力較差的問題一直是阻礙鄉鎮衛生院和新農村衛生事業進一步發展的重要因素，如何培養和造就一批優秀的衛生人才是農村亟待解決的問題。為此，要充分認識衛生人力資源開發的緊迫性、必要性以及重大意義，把農村衛生人力資源開發放在首位，通過采取綜合措施，合理、有效、有序地開發農村基層衛生人力資源，大力培養衛生人才，為改善農村基層的醫療衛生條件和保護社會勞動力提供保證。

3夯實基礎，提高鄉鎮衛生院的整體水平

鄉鎮衛生院的功能定位決定了鄉鎮衛生院必須加快發展。國家實施國債項目建設以來，通過拆遷、擴建、維修改造工程和設備補充，絕大多數鄉鎮衛生院在規模、布局、功能、設施、服務能力等方面都有了很大改善，但是由于各種原因所造成的人才匱乏、人員素質偏低的問題依舊突出，導致了鄉鎮衛生院的技術力量仍然薄弱，還不能很好滿足農村基層患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，應進一步完善和提升鄉鎮衛生院的整體功能，同時幫助鄉鎮衛生院拓展服務范圍，為衛生技術人員創造可以施展才華的平臺和更大的發展空間，從事業上留住或引來技術人才[1]。要努力實現資源共享、互惠互利，提升鄉鎮衛生院的整體服務能力。

4創新制度，確定實行績效管理的具體指導思想和基本原則與方法

4.1指導思想。鄉鎮衛生院實行績效管理的具體指導思想應是通過進一步創新制度，完善運行績效的考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量、效率和社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動衛生人員的工作積極性和勞動創造性。

4.2基本原則。堅持以人為本、公益性質、公平與效率、突出特點的原則，堅持目標考核、確保結余的原則，堅持按勞分配、績效優先的原則，堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

5穩步推進，搞好鄉鎮衛生院的綜合改革

鄉鎮衛生院的綜合改革是一個涉及多方利益的社會難題，應在堅持基層醫療衛生機構公益性的基礎上，正確處理好改革與發展、公平與效率的關系，要通過轉變管理觀念與方式，建立新的績效考核和分配機制，健全與完善績效考核分配機制來穩步推進鄉鎮衛生院的改革。

5.1確定崗位設置和人員編制。在對鄉鎮衛生院進行系統全面分析的基礎上分門別類地確定崗位設置，根據任務、職責、專業與結構等方面的不同來全面考慮并確定人員編制，既要考慮節省人力資源，又要考慮留有余地，做到整合崗位、合理定崗、整體協調，有利工作，便于管理，提高效率，保障鄉鎮衛生院優化運行。

5.2實行競聘上崗和合同管理。根除“以藥補醫”后，要進一步充分調動工作人員的積極性、留得住衛生人才、體現績效、保持基層醫療的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核機制。因此，必須改變鄉鎮衛生院的傳統用人方式，重點解決在編不在崗和在崗不在編的問題，實行因需設崗、按崗聘人、合同管理、定期考核的用人機制，在科學定崗定編的基礎上，確定崗位標準和競聘人員條件，打破論資排輩和人員身份的限制，一律競聘上崗能者上，庸者下。對編制內和編制外的人員實行全員聘用，統一實行合同管理。

5.3確定基礎工資和獎勵系數。一般情況下，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分，前者由崗位津貼、工作量津貼兩部分組成，以津補貼形式按月發放；后者分日常獎勵和年度獎勵，主要根據任務完成情況和考核結果來確定。在實行績效管理時，不但要注意解決解決雇傭和臨時人員等的工資待遇問題，鞏固基礎性績效工資，還要大膽與靈活地使用獎勵性績效工資，根據單位實際、工作量完成、德、勤、能、績綜合考核等情況確定科室或個人的不同獎勵系數，經統一核算獎勵性績效工資后發放。

5.4做到統籌兼顧和公平分配。實行績效工資，要突出醫務勞動的特點和兼顧各方面的利益，要處理好效率和公平、個體和群體、局部利益和全局利益的關系。有關文件規定，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入單位績效工資總量[2]。由此，可從這部分資金中提取一定比例作為統籌獎金進行公平分配。公平分配是事關群眾利益的重大問題，必須通過進一步深化收入分配制度改革，理順收入分配關系來妥善處理和解決鄉鎮衛生院分配領域存在的問題，要根據崗位人數和工資總量來依據績效管理的辦法進行合理分配，做到利益兼顧、成果共享、全員受益，充分體現效率與公平，使績效工資和績效管理具有可持續性。

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一、我國高校實行績效工資制度的現狀

績效考核工資起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段――實行績效工資制度。

二、我國現行績效工資制度的特點

根據事業單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經正式實行績效工資制度。目前國內高校大都已經制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個特點：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績效工資制是通過設置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責范圍等，教職工只有通過公平競爭，達到崗位要求時才能上崗。它對崗不對人，依據每人達到相應崗級即享受相應崗級待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個人業績在工資分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能

將績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效主要體現教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等;獎勵性績效主要與崗位職級、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤。其中基礎性績效比重大于獎勵性績效部分，既解決了基礎性崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業績大小的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。

3.業績的量化考核加強

通常績效工資制度需要滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量;績效標準必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關系;必須存在改進績效工資的機會，才能使績效工資真正起到對員工的激勵作用。

三、績效工資制度存在的問題

績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因為我國目前還處于初期階段，所以在運行的過程中出現了一些問題，主要表現如下：

1.績效工資未能充分發揮激勵作用。根據現行事業單位實施績效工資的指導意見，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。基礎性績績效雖然縮小了收入差距，但校內崗位津貼劃分過細，級差小，不足以體現出貢獻的差別，起不到激勵作用。

2.校內津貼，尤其是校內科研結構部分，在二級學院之間差距較大。目前，為了鼓勵二級學院自主辦學的主動性，高校多采用校內津貼分配權下放到二級學院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學院之間科研費差異過大，一些對學校科研有重要貢獻的基礎性學科，由于在市場競爭力弱，創收效果不好，科研費也就低，很大程度上影響這一類教師付出時間和精力投入科研。這對學校的科研核心競爭力影響很大。

3.薪酬分配體系內的分配權重受到教師質疑。由于在現行的工資體系中，國家工資還占有很大的權重，而校內崗位工資多數與職稱、職務及工作年限掛鉤，真正能夠體現出教師“貢獻力”的“績效薪酬”權重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現，尤其是海外歸來的新興學科工作者或者應屆博士，他們所產出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現行工資體系得不到相應權重的認可和體現，嚴重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學和科研工作量來支付報酬。但有的教師因為教學工作量多，成天疲于應付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學上投入不多，造成教學效果欠佳。最終導致走入兩個極端。從教師激勵的角度出發，使教學與科研都受到重視，教師在科研和教學中的勞動同樣得到尊重。對教學與科研的產出給予同等的評價，給予同等的經濟報酬和價值認可，在激勵教師的過程中得到同樣的效果，達到同等的效率，產生相等的效用。建立教學與科研等效評價機制，首先高校要明確教學與科研并重的大學理念，對教師進行分類考核，完善職稱評審制度，引導教師投身于教學，采用模糊管理，建立多元化教學激勵機制和科研反哺教學機制。

四、績效工資制度的幾點思考

1.以構建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關制度改革相互結合，相互支持，相互促進。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進一步加強，薪酬的戰略作用才能得到進一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續發展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統、成熟的績效考核體系。績效考核體系必須建立在科學、合理、公平、廣泛的基礎上。既要有不片面追求量化的績效考核指標，做到定量評價和定性評價相結合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據高校科研工作的特點，在制定考核辦法上特別要注意團隊考核和個人考核的關系，要充分考慮團隊合作在整個工作的關鍵性，更要認可尊重個人業績的貢獻，合理分配二者權重。

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關鍵詞：改革；事業單位；績效工資；效能

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業單位全面啟動崗位績效工資改革后，事業單位績效工資制度已經進入了新的發展時期。績效工資改革的目的是在公平、合理的基礎上建立符合自身單位特點，且具有激勵作用的事業單位收入分配制度。這對于實現事業單位內部收入分配制度科學化、規范化和法制化具有積極意義。

一、事業單位績效工資概述

作為我國公共服務事業管理體系中的一員，事業單位發揮著不可替代的作用。因此，事業單位的管理制度相對重要，就事業單位內部而言管理制度影響著內部的各項工作開展進度。對事業單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經濟發展的水平[1]。事業單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關鍵因素，事業單位中績效管理的重要內容就是績效工資管理。績效工資，即將事業單位工作人員最終的勞動成果等價為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績取酬”。 以績取酬是針對不同部門以及不同級別的職位，所負責工作的工作量、工作效率以及工作業績優劣等進行評定所獲取的報酬的一種方式。績效工資對于勞動創新、基層工作人員以及優秀人才具有激勵作用。此外，事業單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業單位本身來說，針對績效工資的要求，包含以下幾點，第一，對事業單位員工進行監督、考察以及個人水平的評估前提下，績效工資要體現出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點、員工的工作能力為基礎，在提高績效工資的基礎上發揮績效管理的最大效能。同時，還要針對事業單位的工作情況以及員工的工作成績進行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善。績效工資管理制度中要對事業單位在職人員的工資進行調整分配，有利于提高員工工作效率，調動員工的工作積極性。

事業單位績效工資自從實施改革以來，不僅擴大了事業單位內部的分配自，而且強化了事業單位工資組成中的激勵作用。同時，也使得事業單位內部的發展更具有活力。以當前形勢來看，雖然事業單位績效工資改革取得了一些不錯的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業單位績效工資的效能。問題主要體現在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評價機制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對應關系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經費保障監督體系缺失等。

二、改革中提升事業單位績效工資效能的建議

1.應用合理的績效工資核定方法

由于我國事業單位行業分類、組成形式較多，因而現行所應用的“一刀切”核定方法已經難以根據事業單位自身的特點來核定績效工資水平。為此，事業單位需要以其社會功能（承擔行政職能、從事生產經營活動和從事社會公益服務）推進事業單位績效工資改革[3]。自從勞動力作為特殊商品進入勞動力市場后，其應該遵循價值規律。因此，為了進一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應該參考勞動力的市場價值規律要求，這對于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴格，是否全面地對員工的各方面進行考察、審核并統計極為關鍵。相比之下，私企是自負盈虧的，而事業單位項目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業單位的績效管理制度需要更加嚴格或者完善。為了提升事業單位績效工資的效能，從事業單位的績效管理入手，應該考慮引進私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強對員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權責明確的評價準則，確保工作發揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點。

3.適當調整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵員工，調動員工的工作積極性。績效工資的比例非常關鍵，在進行調整時，要考慮比例調整是否會造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎勵性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實際。但是，在這個階段之后，為了發揮工資機制激勵效果，行業主管部門可依據單位實際情況，將較為成熟績效考核辦法和內部分配辦法應用實施，從而增加獎勵性績效工資的份額。與此同時，針對事業單位內部公平公正的績效工資體系的評價標準也要予以明確。提升事業單位績效工資的效能最重要的一點就是打破“大保障、小激勵”的績效工資分配模式[4]。

三、結束語

綜上所述，在事業單位管理中，績效工資管理的改革是促進事業單位良好發展的基礎。為了進一步提升事業單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應程序中不符合規范和不合理問題。同時，為了確保事業單位績效工資的效能最大化，對事業單位的人員工作進行合理的分析評估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎，也是對事業單位的績效工資進行合理的分配的準確依據。

參考文獻：

[1]李佳佳.事業單位績效管理與績效工資改革探析[J].現代經濟信息，2014，14：144.

[2]黃新南.在改革中提升事業單位績效工資的效能[J].現代企業，2014，06：8-9.

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一、高職院校績效工資實施的現實困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區別是下放部分自，各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執行改革措施，而此次改革卻在規范了津補貼以后構建出績效工資總數。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業技術學院開展了調查研究，該校出臺了《山西水利職業技術學院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實施的適應性、公平性差，績效考核機制不科學

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業技術、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產生不公平感。調查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學校內部其他教職工比較時，普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學校相比，績效工資差別大，地區間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產生了不公平感。

國務院對高職院校績效工資改革時，要求績效工資體現出教職工的貢獻和實際業績。怎樣體現教職工的貢獻和實際業績，重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構，與社會中的其他企業不同。盡管高職院校有一部分歸市場經濟配置，但性質屬于公益服務的事業單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創新性，除了完成一定的教學與科研業績及其投入的職業情感和態度，還要為社會、企業提供培訓、技術服務和技術支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業績效考核機制來考核教職工業績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產出的特殊性和復雜性，這必然對高職院校的發展產生不利影響。山西水利職業技術學院的績效評價中，教師教學質量考核占80%，教學建設與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學環節缺乏科學的薪酬系統和考核辦法，出現了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導致教師對校企合作以及產學研合作項目的開發熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統還沒有正式形成，現有的績效管理系統缺乏完整性、系統性和可操作性，配套設施不完善，教學經費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學校的重大事務、工作環境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。

（二）崗位設置不規范，津貼規范難度大

高職院校績效工資實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置，將崗位和薪酬聯系起來。高職院校需依據學校的功能、規模、特點確定發展目標，并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度，讓優秀教職工在待遇高的崗位中，實現人盡其用。規范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎，崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規范。教職工選擇管理崗位和技術崗位，都會牽涉到最終核定的工資數目，需要慎重地進行設定。

高職院校實施津貼制度，能夠發揮和調動學校教職工的積極性，確保教育事業的快速發展。但我國多數高職院校的津貼名目復雜，缺乏規范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區域政策、創收能力、科目設置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規定，開展績效工資制后，除國家規定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。

（三）對績效工資認識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統的行政命令式考核，使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發現，一些高職院校領導者認為，績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規定，所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調查問卷中關于“目前學校是否有系統的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業績為依據的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務、教齡和資質，而忽視教職工的教學科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯系，是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院校績效工資制實施困境的解決路徑

（一）構建科學合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實效，需要構建科學合理的績效評價制度，增強其科學性、規范性和可操作性考核指標的內容，主要涉及教師的業務工作量、自身素質和工作能力，以最大化地表現出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監督成本，實現激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變為團隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內設有學術團隊，將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據，團隊成員績效分配以內部的二次考核為依據。如此，便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質量和數量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權，便可以決定教職工的績效工資。因此，監督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設定績效工資的結構比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系，在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰略目標導向原則、外部均衡性原則、系統均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調研發現，基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩定，屬于知識密集型行業，那么就可以在工資體系中發揮出保障性質的功能，基礎績效適當占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎績效不能超出60%。績效工資的結構比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規定，沒有具體的核定方法。可根據事業單位特殊的收入分配點，調控收入差距，并根據經費來源和單位類別因素，分類設置托底線和控高線，嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線，可按照150%的基準線執行。高職院校應突出職業教育的特征，將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等納入績效工資考核內容，向密集型知識技術和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業成長。

（三）實現單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯席會的審核，并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內收入，要建立透明的內部信息共享網絡，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學校領導商議，經核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續投身于教育事業中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發展結合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。