培訓體系范文

導語：如何才能寫好一篇培訓體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：培訓體系 培訓管理 培訓課程 培訓師資 培訓評價

伴隨著經濟全球化和中國的快速發展，企業的發展機會越來越多，但經營環境變得復雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構建知識型企業是大勢所趨。知識經濟帶來了經營管理方式劇烈變化，企業管理也從單純的注重效率提升轉向了組織適應能力的發展，從側重內部流程轉向適應外部環境。

隨著人力資本、終身教育、學習型組織等理論的傳播與發展，人力資源是第一資源已是共識。企業要想在競爭日趨激烈的環境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內在潛能，即不斷增加企業的人力資本存量，而這主要通過企業完善的培訓體系和健全的培訓機制來實現。如何結合先進和科學的培訓發展理論，構建適應企業發展和員工成長的培訓體系，已經成為企業人力資源管理的關鍵所在。

企業要基業長青，育人非常關鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養體系是人才工程的有效支撐。人才培養體系中培訓體系是關鍵，在建立培訓體系過程中，需要認識并理解企業培訓本質，梳理并建立培訓管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業發展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓需求，最終建立起矩陣式的培訓課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業長遠發展。如何構建企業的立體培訓體系，在此以筆者公司的培訓實踐為例，進行相關分析和探討。

一、搭建企業培訓體系架構

打造好企業的立體培訓體系，必須搭建好企業的培訓體系架構。培訓體系應來源于企業發展戰略，立足于員工職業發展規劃。培訓體系框架首先要建立堅實的基礎——培訓管理體系，以制度、機制和流程規范培訓的管理，對培訓的相關環節形成保障；其次是搭建好培訓體系的支撐：培訓課程體系、培訓師資體系和培訓評價體系，將各種培訓資源落實到培訓的四個環節：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎和支撐建立的培訓體系，才能構成企業的人力資源開發系統工程，進而支撐企業的人才戰略，并與企業戰略發展目標切合。

二、建立規范、高效的培訓管理體系

完善的培訓體系應使培訓工作制度化、規范化，使日常培訓工作納入常態督察活動中。根據培訓體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓日常管理制度、培訓流程與過程管理制度、培訓考核與激勵制度、不同培訓形式的管理辦法以及內部培訓師的管理制度等。

1.培訓流程與過程管理制度

針對培訓及管理過程中存在的各種問題，從培訓需求調查與分析、培訓計劃制定、培訓實施與執行，直至培訓效果評估與轉化，加強各個環節的銜接，規范各環節的作業方法，以打造一個順暢、有效的培訓管理流程，包括培訓需求調查管理、培訓計劃管理、培訓實施管理、培訓評估管理、培訓積分管理、培訓檔案管理、培訓系統操作管理等多項管理制度。

2.培訓考核與激勵制度

培訓考核與激勵制度能對培訓工作起到導航標的作用。為做好培訓工作，企業應完善與培訓相關的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎上，建立培訓獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。

培訓考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓的參與，設計培訓積分管理、培訓考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓后在崗位中的能力與績效提升，設計崗位能力管理、晉職培訓管理等管理制度；為了加大培訓師的吸引力，完善企業的知識管理體系，設計內部培訓師管理、培訓課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓工作持續進步，設計優秀培訓部門評選等管理制度。

3.不同培訓形式的管理辦法

企業同時還應鼓勵多元化的培訓形式，建立適合行業特點的培訓方式和企業發展需求相符合的內部培訓模式，如OJT（在職培訓）、外出培訓、外請專家講授、出國考察，以及學歷教育等，并針對性設計不同培訓形式的管理辦法，如在職培訓管理、入職導師管理、外訓管理、內訓管理、出國培訓管理、個人進修管理等規章制度。

三、打造領域多元、實踐育人的培訓師資體系

企業的培訓師資體系一般由內部和外部師資組成，內、外師資結構圖如圖2所示。

1.內部培訓師

企業的內部培訓師可以分為高級培訓師、中級培訓師和初級培訓師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應評定標準，除此以外，企業還需要培養大量的OJT培訓員和一般培訓員。在此基礎上需要建立優秀課程評選、OJT優秀培訓員的評選以及其它優勝劣汰機制，不僅可以使內部師資的素質和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業發展與晉升的重要渠道。

2.外部培訓資源

企業除了內部培訓師外，還需依托外部的培訓資源。對外部講師的要求應當把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴格培訓講師的選聘標準。大學專業講師和教授是重要資源，而專業培訓結構和行業內標桿企業管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓資源，應當重點評估其服務企業的相關性、課程教材的適合性及實戰性，而在與其共同設計企業培訓方案時，可與企業領導、管理層探討經營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓師起到培訓和咨詢的雙重作用。

3.企業內部培訓師應具備的能力

對于內部培訓師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應重視培訓師如下幾方面的能力要求：

（1）要有企業相關的經歷或專業知識。企業內部培訓師應具備企業的管理相關知識和專業知識，熟悉企業基本業務流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學員進行有效的溝通，降低培訓效果。

（2）要有教授內容的相關專業知識。具備講授內容的相關知識是必要的條件，外行指導內行會有不小的問題，培訓師必須要在所授課程的領域有資深的專業知識和實際經驗。

（3）對要培訓的課程也應該有相關的經驗。企業的運作不是紙上談兵，沒有實際經驗也許能在理論上能夠對問題解釋清楚，但對于具體業務的操作常常會缺乏實質性或常識性的知識，所以在選擇培訓師時有相關的經驗是必要的。

（4）有講課的經驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調動學員學習積極性和現場學習氛圍的重要方面，企業的學員是成人，大都具有一定的背景或經驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學員快速進入狀態。

（5）熟悉各種教學材料與工具。培訓師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學工具?，F代化的企業培訓必須要使用現代化的培訓設施，以使培訓課程對學員更具有吸引力，培訓效果更完美。

四、建立基于企業發展需求與員工職業發展的培訓課程體系

為了能給人力資源開發和員工職業生涯規劃提供充足的課程資源，企業需要進行大量的課程開發和實施，并設置了矩陣式培訓課程體系，合縱連橫，滿足了各個領域和不同層次員工的學習與發展需求。企業培訓課程體系示例見圖3所示。

為了提高培訓課程設置的合理性和培訓的有效性，筆者認為在培訓課程開發時應注意以下幾個關鍵因素：

第一，以能力為中心。企業培訓的目的是改善目前行為，提高被培訓員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓要以提高員工能力為中心。第二，相關性。所有培訓課程開發必須要和組織的發展要求緊密聯系，和崗位及工作要求相關，并適度兼顧組織的發展戰略要求。第三，前瞻性。企業的發展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓要跟隨企業的戰略，因此企業的培訓必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據企業各部門業務特點的不同，在不同時期由于其發展目標、任務不同而有不同的培訓需求。不僅如此，對不同的培訓對象也要設計不同的課程，不同的培訓目標要采取不同的培訓方式，這就是培訓的針對性。第五，實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內通過培訓提高員工崗位工作能力，進而促進業務及組織的發展，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經驗共享。每個受訓者都是有一定知識和經歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓的效果發揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓者作為一種資源去開發，營造開放寬松的氛圍讓學員之間得到更多分享。

五、多層級的培訓效果評價體系

許多企業培訓往往“重培訓不重評估”，沒有將培訓評估環節對于員工綜合素質提升、績效改善方面的激勵作用發揮出來，也沒有重視培訓評估環節對以后培訓的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓循環。在此以最常用和最經典的柯式評估模型為導向，設計培訓評估體系。

培訓評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應層評估，這是培訓評估的最低層次，主要了解學員對于培訓項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學習層次，主要評估學員通過培訓學到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學員經過培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結果（績效、效益）層次，這是培訓評估的最高層次，主要是對學員經過培訓后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。

企業為保證培訓實施后達到預期的目標，同時發現優缺點及時調整培訓方案，多采用該評估模型進行相應的培訓效果評估，同時還需要結合其它多種形式，如項目課題制、學習捆綁制、成果匯報等，將學習的成果轉化到實際工作中，以達到學以致用的根本目的。培訓評估具體實施見表1：

除了對培訓課程進行效果評估外，更需要從評估學習和發展系統整體有效性，對整個培訓計劃的完成情況、培訓體系的完善情況進行分析總結，結合員工、企業績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對培訓方法與管理系統的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓效果。

六、打造培訓體系效果的保障

一個完善的培訓體系設計和實施，可以將培訓轉化為實效。如果要使培訓生根落地并長久生效，就需要培訓后的保障，那就是與職業生涯發展規劃銜接。

企業需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內部流動機制為員工提供職業發展機會，每個員工都可以有機會根據自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現了員工與企業的共贏發展。要想實現此目標，需要培訓來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓讓自身具備相關的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓體系要落地，幫助員工通過培訓提升達成職業發展規劃的目標非常重要，因此從另外一個角度看，職業生涯規劃和發展，也是培訓體系效果的最終保障。

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關鍵詞：酒店；培訓體系；認識與分析

隨著旅游業的迅猛發展，酒店業成為旅游業的重要組成部分，酒店業的發展也呈現出無盡的活力。在這樣的背景下，酒店業的各種硬件設施越來越全面，也越來越先進，大城市里的星級酒店基本上可以達到國際水平。但是，僅僅在硬件方面保持高水平還是不夠的，酒店業從業人員的素質與服務質量同樣會影響酒店的整體水平，因此酒店培訓體系的重要性就凸現出來。

一、酒店培訓體系的現狀與問題

1.觀念落后，對培訓缺乏應有的重視

部分酒店管理者的觀念相對落后，沒有看到培訓給酒店帶來的長遠利益，還是只重視眼前的經濟利益。不僅如此，目前酒店一線員工很不穩定，流失率比較高，這樣的情況也使得酒店管理者忽視了對工作人員的培訓。另外，一線員工在酒店看不到自己的職業發展前景，選擇離開酒店。

2.員工積極性不高

眾所周知，對酒店員工進行系統的培訓，不僅對員工當前職業有著很重要的幫助，也同樣可以為員工今后的職業生涯奠定堅實的基礎。但是目前來說，有些酒店員工因為素質水平等方面的原因，并沒有認識到培訓對他們的重要性。另外，部分受訓的員工因為酒店工作繁忙等原因，對培訓的態度不認真，覺得理論沒有實際操作重要，積極性不高。

3.酒店沒有形成完整的培訓體系

現階段，絕大多數的員工被安排到酒店服務的一線崗位，因此從事培訓工作的相關人員的配置就顯得過于稀缺。在這樣的情況下，根本不可能形成一套完整的培訓體系，只能針對實際工作中的相關問題，進行針對性的培訓；或者酒店培訓僅僅只能針對新來員工，只要這些員工掌握了基本的工作技能就不再培訓，缺乏長遠的培訓計劃。在這樣的情況下，一些酒店為了對員工進行培訓，只能通過外請培訓師的方法。我們在經營酒店的過程中，經常遇到突況，例如：接待人員在接待的過程中發生了嚴重的失誤，或者由于某個突發事件，酒店受到了差評等這樣具體的問題。此時，酒店的管理人員才意識到要對酒店員工進行培訓，以應對相應的問題。酒店一般會對這類的培訓進行一到兩天的時間，針對具體問題和錯誤進行培訓，這類培訓花費了大量的資金，但不一定有良好的效果。當酒店遇到別的問題的時候，再對別的問題進行針對性培訓，這種突擊培訓沒有系統性，只能應付短期問題。

二、構建酒店培訓體系的對策與建議

1.管理者轉變觀念

不論什么行業，加大對員工的培訓力度都是有利無害的。通過培訓，不但能提高員工的綜合素質，還能提升酒店的形象，從而使得酒店的整體形象得到提升。因此，酒店管理者一定要轉變觀念，從培訓浪費資金的觀念中跳出來，重視酒店培訓體系的建設。酒店管理者必須充分認識到培訓不僅能推動酒店的發展與壯大，能幫助構建酒店獨特的文化，而且使酒店更具競爭力，走上高速發展的道路。

2.提高員工參與培訓的積極性

員工之所以缺乏參與培訓的熱情與動力，一方面是因為部分酒店員工沒有對自己的職業生涯進行明確的規劃，他們工作不了多長時間就會選擇退出這個行業，所以他們并沒有進一步接受培訓的動力。另一方面，員工對培訓的重要性認識不足。一線員工認為只要掌握一些技能就可以在酒店穩定工作，另一些中層管理人員則認為培訓沒有實際經驗重要。因此，在建立酒店培訓體系時，要加大宣傳力度，讓員工認識到培訓的重要性。需要注意的是，在進行培訓時，負責培訓的人員需要采取一定的策略，多加入一些拓展類的活動或者參與性高的討論和游戲等，讓員工在培訓過程中充分展現自己。

3.健全科學規范的酒店培訓體系

管理者應該意識到：只有培訓，而沒有完整健全的培訓系統是遠遠不夠的。針對目前我國酒店培訓體系存在的問題，筆者認為應該從以下三個方面進行改進：第一，從酒店本身的情況、培訓對象以及工作內容三個方面對培訓的需求進行全方位的分析；第二，在培訓內容上，要改變以往單一的技能培訓的內容和應付問題的培訓方式，從而把培訓轉向綜合性、全面性的培訓，由提高員工的工作技能轉變為提高員工的全面綜合素質，為員工做好職業規劃，讓員工有努力工作積極接受培訓的動力；第三，酒店管理者還需要專門加強對培訓師的培訓，多派酒店的專職培訓師參加外部的相關培訓，讓他們充實培訓知識和培訓技巧，從而使酒店培訓體系更完善。

三、總結

綜上所述，酒店培訓體系的構建是一個長遠的工程，并不能一蹴而就。在該體系中，最為關鍵的一點就是對員工進行全方位的培訓，從而增強酒店的競爭力與實力，使酒店在激烈的競爭中脫穎而出。因此，在構建科學有效的酒店培訓體系時，需要從培訓目的、培訓策略、培訓內容以及培訓的投入力度等各方面綜合考慮，對酒店相關從業人員進行有效、科學、合理的培訓，提高酒店的綜合實力。

參考文獻：

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記者問（以下簡稱問）：據您的觀察，中國企業的培訓體系這幾年都發生了哪些變化？

王玥答（以下簡稱答）：中國企業培訓體系的發展可以用“高速”來形容。歐美企業的人才培養體系或者企業大學，可能用了二十年，三十年，甚至五十年才能走完路，我們很多國內企業僅僅用了六到八年的時間就已經完成了。雖然中國企業培訓體系已經實現了跨越式的發展，但也出現了一系列的問題。

總體來看，近幾年中國企業培訓體系的變化主要體現在兩個方面：第一個方面就是從一些零散化培訓（非結構化培訓）向系統化、結構化轉變。這些企業不再簡單地為了一些光鮮的名頭，而是實實在在為了打造自己組織能力和人才梯隊而成立企業大學，這個背后隱藏著非常重要的需求點，那就是對“系統化培養人才”的迫切需求。他們已經發現原來市場上無論多么優秀的教授，無論多么著名的商學院，都不能完全滿足企業自身業務增長的需要，而他們更需要的是系統性地打造人才、系統性地積累、沉淀自己內部的知識。這是第一個很重要的變化——從非系統性邁向系統性。

第二個非常重要的變化，就是從被動學習向主動學習的轉變。第一個變化是組織層面的變化，公司層面上“要你學”。第二個變化是從個體層面，包括各層的管理者和普通員工，都從“要我學”變成“我要學”。大家越來越意識到，在經濟高速發展的時代，不可能靠自己原有知識技能的積累，幫自己在公司里面支持一輩子。有一個理論叫“黃金十五年和魔鬼十五年”，是說職場前黃金十五年還能夠充分利用自己過去的職業經驗和專業技能，為什么后面的叫魔鬼十五年，意思就是原有的知識不斷地在被

別人吸收，如果不能更新知識、提高技能，就會被淘汰。尤其在當下經濟高速增長的環境下，不會再產生職場的“黃金十五年”，可能只會有“黃金五年”，因此必須通過持續不斷的學習，保持知識結構和個人能力的比較優勢。

問：今年的《白皮書》提出了“六項精進”的概念，這“六項精進”分別指的是什么，他們在邏輯上又有什么樣的關系？

答：這一概念是受稻盛和夫所提企業經營六項精進的啟發。“精進”一詞來源自佛教，這個詞有一個很根本的來源，講的是勤勉、持續地堅持做一件事情。

《白皮書》提出的“六項精進”包括：從小部門建設到大組織鏈接、從學習地圖1.0到3.0、從內部講師的使用價值到價值、從領導力培養到領導力管理、從培訓運行到培訓運營和從被動培訓到主動學習。

第一項精進——從小部門建設到大組織鏈接。一些培訓組織，他們專注于怎樣能夠找到更好的老師，課堂滿意度如何更好，但這背后其實是一系列的問號——到底組織需要上什么樣的課程？學習什么樣的能力？架構什么樣的培訓系統？這些東西都需要具有一定的戰略眼光。

我在美國參觀谷歌的培訓體系時對此深有感觸。他們曾經發起一個項目，學習人類的基因學——這跟谷歌有什么關系？他們為什么發起這個項目？實際上，他們認為搜索技術將來有可能跟DNA相關，就是我們在搜索上不僅是文字，你可以把你檢測到的一些DNA成果應用于搜索引擎技術，這在短期內也許不會實現，但是在未來可能就具有很重要的意義。

波音公司在做戰略研討時，培訓部門曾列出一個題目“下一代的飛機應該是什么樣的”，但是經過幾輪反復討論后，最終題目卻變成了“未來天空是什么樣的”。在這一題目的變化背后不難發現其視角發生了變化。從天空角度來看，下一代飛行器應該是什么樣，或許才是引領波音下一代產品發展的主方向——這是從部門視角上升為戰略眼光的一個典型事例。

現在國內企業特別強調企業大學和業務部門要更好地銜接。目前做得好的企業大學，很多業務部門都要占用他們的時間，因為這些企業大學確實能夠推動業務目標的實現。比如，安利有一個自己的企業大學——安利學院，面向它的所有安利伙伴隊伍，也就是它的經銷商，對于它每年的經銷商，安利公司非常關注的問題是：首先是不是合規，符合中國的直銷法、安利公司的規定和目標；第二能不能在合規的前提下不斷前進和提升業績。安利學院嘗試過很多推廣的項目，并通過很多方式將產品推廣出去，比如說通過培訓、書籍，他們在網上做了一個游戲形式，讓更多的年輕人了解安利。這些東西都直接幫助了其業務目標的實現。

在這個基礎上，我們提出了第二項精進——從學習地圖1.0到3.0。在前幾年的《白皮書》中我們曾提出過學習地圖1.0，它更傾向于基礎課程，學習地圖2.0更傾向于個人發展，現在提出的學習地圖3.0則是根據每個員工的需求，去設計更具個性化的培訓項目。

與普拉哈拉德在《企業成功定律》一書中闡述的

企業價值創新觀點相類似，“學習地圖3.0”更加以學習者為中心，注重學習者之間的差異性，在廣泛組織學習資源的基礎上，通過能力測評、績效差異分析等工具，以更多樣化的學習方式將全球性的學習資源傳遞給每個學習者，做到按個體的能力需求學習。

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關鍵詞：教育培訓 體系 完善 培訓質量 效果

教育培訓是發現人才、培養人才、提升人才素質最直接、最有效的手段，教育培訓體系建設是培訓工作的關鍵點和著力點，是做好培訓工作的前提和基礎。當前，隨著國家電網公司深入推進“兩個轉變”，加快實施堅強智能電網和“三集五大”體系建設，公司各方面工作都隨之發生重大變化。為積極應對公司各項管理變革，教育培訓工作要與時俱進，爭做改革開路先鋒。培訓管理者要進一步理清思路，找準培訓管理的薄弱環節，以教育培訓體系建設為突破口，借鑒先進培訓管理理念、管理方法，自覺破除傳統觀念和慣性思維，推動教育培訓工作創新發展。

一、加強教育培訓組織體系建設

完善的組織體系是教育培訓工作有效開展的基礎，也是提高培訓效果的重要保證。要以企業長遠發展和員工實際需求為導向，構建覆蓋全員、全方位、全過程的教育培訓體系。要建立健全三級培訓網絡，明確組織機構，強化培訓主管領導、人資部門、培訓部門、專業部室和基層單位的職責分工，落實培訓職責，逐步建立目標明確、職責清晰、管理順暢，縱向層次分明、橫向廣泛參與的培訓組織體系，形成“歸口管理、專業負責”的管理格局。要引導員工科學規劃職業生涯，明確自身發展目標和努力方向。要樹立終身學習理念，立足崗位，自覺學習，做到工作學習化、學習工作化。

二、加強教育培訓運作體系建設

緊緊圍繞公司電網發展方式轉變和公司發展方式轉變，以“三個建設”為主線，科學編制教育培訓中長期發展規劃、人才發展規劃和年度培訓計劃，將公司發展戰略和人力資源長遠規劃緊密結合，將企業發展目標與員工培訓需求緊密結合，加強教育培訓規范化管理，提高培訓實效性。要強化員工隊伍人力資源基礎信息分析，摸清公司發展需求與員工隊伍素質存在的差距，著眼于員工素質的動態發展，及時調整人才培養規劃目標，做到在提出發展目標的同時考慮人才需求，在制定規劃計劃的同時考慮人才保證，在制定政策措施的同時考慮人才導向，力求人才發展規劃的全面性、前瞻性、科學性和系統性。要制定科學的人才培養方案和措施，充分發揮培訓的先進性作用，以教育培訓為手段，加強培訓結果運用，以培訓促進人才素質提升，實現教育培訓規劃與人才發展規劃的有機結合。

三、加強教育培訓執行體系建設

科學的培訓方法和手段既是做好人才培養開發工作的重要保證，又是培訓工作的生命力所在。要注意汲取先進的培訓理念，不斷創新培訓方式方法。要在詳細分析人才結構和培訓需求的基礎上，針對不同的培訓對象，有的放矢采用案例教學、現場培訓、網絡教育等多種培訓方式。要做好崗前培訓與崗位培訓、待崗培訓、職業資格培訓的有機結合，全方位開展教育培訓工作。要強化“上級是下級的培訓師”、“自己的人講自己的事”的培訓理念，發揮企業內部培訓師的培訓優勢，提高培訓效果。要建立基于崗位能力的培訓規范，科學分析員工知識、技能培訓需求，統籌考慮各專業培訓需求、員工崗位培訓需求，打造以學習目標為基礎的培訓，提高培訓針對性。要首先在試點單位選取部分專業逐步開展，總結經驗，改進不足，制定各專業崗位的能力標準和培訓規范。

四、加強教育培訓課程體系建設

根據企業生產、經營、管理實際需要，立足當前工作，著眼長遠發展，針對經營管理、專業技術、操作技能不同崗位、不同對象、不同培養目標，分別開發針對性的培訓課程，確定培訓內容和考核標準，提高培訓教材的針對性和實效性。要將安全培訓、信息化培訓、職業道德培訓等納入各級各類人員培訓課程，逐步建立專業化、系列化的培訓課程體系。加強特高壓、智能電網等專項培訓，重點做好新知識、新業務、新設備、新技能培訓，為公司長遠發展儲備人才。堅持復合型人才培養，在做好本崗位培訓基礎上，加強相關專業的輔助培訓，同時注重培訓內容的融會貫通、互相借鑒，促進復合型知識結構的形成，不斷滿足企業發展對人才知識、能力的需求和人才實現全面發展的需要。

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關鍵詞：培訓體系設計；需求分析；培訓評估

一、研究目的與研究意義

（一）研究目的

企業培訓的目的在于實現企業和人才的雙贏。對于企業而言，培訓可以促進企業的核心競爭力以及推動企業的可持續發展。對于員工，培訓可以提高員工的專業技能和職業素養。本文研究目的在于如何完善企業的培訓體系，促進企業和員工的雙成長。人才是重要的資源，企業要想更好地發展，必須重視人才的發展，將人才資源作為企業經營發展的關鍵和核心。在企業運轉過程中，要充分發揮員工的積極作用，以此確保整個企業的正常運轉。在中小企業內部，對員工進行培訓能夠提高員工的職業素養，激活企業內部的人力資源，使員工在這樣的工作氛圍中實現人生價值，提高員工對企業的責任意識。

（二）研究意義

員工培訓在很多中小企業并沒有引起重視，培訓多流于形式，沒有合理的進行培訓設計，培訓效果分析及反饋，這樣的培訓只會給中下企業帶來成本的增加。因此本文主要研究中小企業如何有效的進行培訓體系設計，提高員工工作效率給企業帶來更多的利益，降低培訓成本。

二、企業培訓需求分析

人力資源培訓與開發是以實現企業戰略與經營目標為目的，分析企業在一定時期內的培訓需求，隨著企業生產經營的變化不斷地調整培訓計劃，真正地服務于企業發展的需要，明確企業到底為什么培訓，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。所以企業在制定員工培訓計劃的時候，要將人才培養與企業的短期、長期目標有機結合。為了確保培訓活動的有效性，企業在組織培訓活動之前，需要結合企業的發展現狀，對員工的培訓需求進行全面的了解和分析，并根據分析出來的結果對培訓方案的制定進行指導，需要將培訓目標、內容以及相關的培訓方法有機結合，從而有效地實現企業員工培訓工作的有效性。企業的培訓需要滿足什么目標，達到什么目的，需要從以下幾方面分析：（1）企業需要怎樣的培訓課程？（2）工作中有哪些實際問題需要解決？（3）員工在工作中暴露出哪些不足？（4）企業是否能滿足培訓要求？要達到企業的培訓目標，需要從以下幾個方面思考：

（一）確定需要培訓的人員

培訓對于企業來說是一件成本較大的支出，從企業的角度出發，合理的成本取得最高效培訓效果是企業最期待的。并非所有的人員都需要培訓，選擇需要培訓的人進行培訓節約了企業的成本。在確定需要培訓的人員時，需要結合企業的需要和員工的工作能力，根據不同的員工的需求不同來確定培訓人員的培訓內容和方法。在企業的發展過程中，有三類人員需要進行培訓：第一類，基層員工?；鶎訂T工需要加強在專業技能方面的培訓。第二類，需要晉升提拔的人員以及想要尋求更好發展提高自身技能儲備的人員；第三類，企業的管理人員，需要在戰略和全局上進行培訓。

（二）企業員工培訓內容的選擇

在中小企業中，培訓內容主要可以劃分為在職培訓和入職前的培訓兩種。其中，入職前的培訓主要分為基本內容的培訓和專業技能的培訓；大多數企業都會有入職前的培訓，不過內容多關于公司文化和相關崗位內容的培訓，在技能培訓方面還是不完善的，尤其在中小企業。在職培訓主要有管理知識的傳授以及專業技能的培訓。企業員工培訓內容的選擇，需要結合企業發展狀況以及員工個人的成長需求，基于培訓內容的特點，從而選擇最適合企業員工的培訓內容。

（三）結合企業發展需要，選擇適合的培訓方法

在企業員工培訓活動中，培訓方式的選擇需要結合企業的發展需求來進行，培訓方式的種類較多。為了確保培訓效果的有效性，企業員工的培訓方法可以將各類方法進行有機融合，并實現靈活使用。中小企業常用的培訓方法有講授法、案例分析法等。首先，講授法。講授法主要是講師將準備好的培訓內容，以語言表達的方式進行專業知識的傳授。該方法能夠在大范圍內進行知識的傳授和人才的培養，使接受培訓的員工能夠完整系統地學習新知識，這種培訓方式優勢在于對場地沒有過多的要求，有利于學員與講師之間的溝通和交流，能夠提高學員對新知識的理解能力，提高培訓的質量和效率。同時，這類培訓方式也有局限性，講授的內容是針對全部培訓學員的，無法滿足每個學員的個性發展。知識傳輸的方式主要處于單向傳授，無法實現學員與講師之間的互動。其次，案例分析法。案例分析法是基于一定的培訓目的，在講課過程中，將生活中發生的具體實例進行處理，并與教學內容進行有機結合，讓學員通過案例分析學習新技能和新知識。這種方式能夠實現學員與講師之間的良好互動，培養學員的思維能力，提高學員學習的興趣和積極性；同時，在分析問題的過程中，讓學員學會如何解決問題。由于案例分析法貼近現實生活，開展形式較為活潑，是企業員工最喜愛的培訓方式之一。培訓方法的選擇應結合公司的實際情況而定，選擇適合中小企業的培訓方法。

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由于IEC61850的采樣值數據包和GOOSE數據包都是直接建立在以太網鏈路層之上的，在ISO7層協議中與IP協議處于同等的位置，因而不能使用TCP/IP協議發送和接收，需采用更底層的以太網通信函數［3-4］。WinPcap工具軟件包滿足上述的要求，可以更底層地操作網卡。此外，WinPcap中還提供了發送以太網原始數據包的功能，因而非常適合于開發智能變電站的網絡通信軟件。WinPcap具有捕獲數據包、發送數據包、統計網絡流量3個主要功能。捕獲數據包的基本流程如下［5］(1)通過接口函數pcap_findalldevs_ex枚舉所有可用的網絡設備。(2)根據枚舉返回的網絡設備名稱打開一個設備，對應接口函數為pcap_open()。(3)如果需要，設置數據包的過濾條件，對應接口函數為pcap_setfilter。(4)捕獲原始的數據包有2種方法:一種方法是以回調函數的方式由接口pcap_loop或pcap_dispatch完成，其基本方法是底層收集數據包，當滿足一定的條件(timeout或者緩沖區滿)，就調用回調函數，把收集到的原始數據包通過數據緩存區交給用戶;另一種方法是pcap_next_ex()的方法，每當一個包到達后，接口pcap_next_ex()就會返回，返回的數據緩沖區中只包含一個包。其中，pcap_loop()函數是基于回調的原理來進行數據捕獲，在很多情況下都是一種很好的選擇，但由于該方式有時并不實用，且會增加程序的復雜性，特別是在擁有多線程的C++程序中，因此，本文選用pcap_next_ex()方法。使用WinPcap發送數據包首先要枚舉和打開網絡設備，然后調用pcap_sendpacket()函數，發送單個數據包。WinPcap還提供了發送隊列的方式，但由于pcap_sendpacket()功能已足夠滿足需求，簡單且效率高，因此本文采用pcap_sendpacket發送數據包。

IEC61850報文解析

采樣值(SV)報文解析IEC61850-9標準中，采樣值報文在鏈路層傳輸都是基于ISO/IEC8802-3的以太網幀結構［6-7］。解析采樣值報文時，首先判斷以太網類型(Ethertype)是否為0x88BA。若是，則根據AsduNum和AsduLength找出ASDU，然后解碼標記(Tag)和數據類型均已知的標志符(svID，Tag=80)、SmpCnt(Tag=82)等數據段;最后將Samples中數據按8路采樣值格式進行解析［8］。采樣值報文的組幀是與讀取Comtrade格式錄波文件一樣的，即按照Comtrade文件格式要求讀取錄波文件［9-10］，然后將其中的電流、電壓數據按照IEC61850-9-2LE標準的要求進行組幀并發送出去。報文組幀過程是解析的逆過程，此處不再贅述。

GOOSE報文解析對GOOSE解包，首先判斷以太網類型是否為0x88B8。如果是，則依次解析出目的MAC地址、源MAC地址和報文長度等。對于虛擬局域網部分，不同交換機的處理不同，一些交換機會去掉VLAN標志，當報文經過交換機到達計算機的網卡時，TPID與TCI標志已經由交換機去掉了;而一些交換機則會進行保留。對此，程序增加了自動識別有/無VLAN標志的功能。GOOSE解包的最關鍵部分就是關于APDU部分的解析。APDU的解析，主要是對于ControlBlockReference、StateNumber、SequenceNumber、Test、ConfigRevision、NeedsCommissioning、NumberDatasetEntries的解析。其中，每一部分在數據包中均是以“標記”+“后續數據長度”+“數據”的形式體現的?！皹酥尽币来螢?0×80、0×81、0×82、0×83、0×84、0×85、0×86、0×87、0×88、0×89、0×8A。在程序中設置了一個字符型的指針Data，指向APDU部分的第一個字節，依次把每一部分解析出來［11-12］。

仿真驗證

在計算機A中使用PSCAD/EMTDC電磁暫態仿真軟件［13］，搭建長度為100km的典型雙端220kV系統模型?！肮收稀睘楣收显O置模塊，設置線路在0．5s發生A相金屬性接地短路故障，故障持續0．1s。整個運行流程包括以下幾個部分:(1)使用PSCAD/EMTDC導出Comtrade格式錄波數據文件;(2)該文件由計算機A轉換成符合IEC61850-9-2LE標準的報文發送到計算機B;(3)計算機B捕獲該報文并進行解析，進行基波相量、序量、阻抗和功率方向等計算并顯示結果;(4)根據保護動作行為計算機B中保護模擬模塊，發送GOOSE報文到計算機A中;(5)計算機A捕獲GOOSE報文，解析、執行并顯示結果?；贗EC61850標準的繼電保護仿真培訓系統主界面分為菜單欄、工具欄、數據欄和狀態欄4個部分。其中，數據欄包括3個部分，最上面的窗口顯示捕獲報文總的信息，包括編號、協議名稱、源MAC地址、目的MAC地址和報文長度。點擊其中任何一條報文，則會在下面的2個窗口中分別顯示出該報文的原始報文內容和解析結果，其中解析結果包括報文長度、源MAC地址、目的MAC地址、以太網幀類型，以及電壓、電流數據等內容。工具欄按鈕作用依次為開始捕獲、停止捕獲和系統設置。

結語

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“五大體系”建設事關全局，必須具有堅強的思想和物質保障。生產方式的變革，直接調整了電力生產的專業結構，對員工素質提出了新的要求，公司員工培訓工作必須做出對應的調整。1“.五大體系”對專業結構的調整生產方式專業化是“五大體系”的核心內容，其表現形式由簡單和細分向高度的整體性和系統性轉變，必然對電力生產流程的專業結構產生影響。由于對專業的數量和性質進行了調整與轉換，為此，各專業的崗位設置和編制數量均發生了較大的變化。原本為輔助專業的，現在可能變成了核心專業，原本崗位數量龐大的專業，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質的要求“五大體系”建設，直接調整了組織架構設置和人力資源22013年第2期配置，工作職責和工作流程的變化，生產技術和設施設備的升級換代，對員工的能力素質和技術技能水平提出了新要求，具體表現為專業覆蓋范圍更廣、技術水平更高、素質要求更全面。如調度控制一體化要求調度員要掌握設備監控知識、監控人員要掌握電網調度知識，對調度員和監控人員的能力素質都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓的挑戰“五大體系”提高了員工的能力素質要求，對員工培訓工作提出了挑戰。員工培訓作為保障員工能力素質與崗位要求相適應的重要手段，是“五大體系”建設過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業結構調整和員工能力素質要求的前提下，針對員工現有的技術、技能水平進行分析比對，開展專項培訓和崗位培訓，以盡快滿足“五大體系”建設的人力資源需求。

“五大體系”與培訓中心發展思路

“五大體系”對培訓工作提出了挑戰，培訓中心應積極應對，主動服務電力企業，深入分析“五大體系”下的專業結構、人力資源配置、崗位工作標準和能力素質模型，以生產方式專業化為核心內容，轉變培訓發展方式，調整培訓組織架構、強化專業建設，構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系，加快實訓基地建設，打造堅強培訓師資隊伍，進一步提高培訓實效，提升培訓質量。

轉變培訓發展方式，配合“五大體系”建設

1.調整組織架構，強化專業建設“五大體系”從根本上調整了電力生產流程和專業結構，培訓中心必須對生產流程和專業結構的變化情況進行深入了解和分析，對應調整培訓的組織架構和專業設置，強化專業建設。首先，要調整專業教學部門設置，原教學部門實訓中心和仿真中心可整合調整為輸配電實訓中心、電網實訓中心、電力營銷實訓中心三個實訓中心。其中輸配電實訓中心主要圍繞“大檢修”開展培訓，電網實訓中心主要圍繞“大運行”開展培訓，電力營銷實訓中心主要圍繞“大營銷”開展培訓。其次，要調整專業教學部門的教研室設置，輸配電實訓中心下設線路運檢培訓室和電力安全培訓室，電網實訓中心下設電網運行培訓室、電網修試培訓室和智能電網培訓室，電力營銷實訓中心下設計量技術培訓室、營業用電培訓室。通過培訓專業教學部門和教研室設置的調整實現培訓中心與生產現場的專業對接，從而提高專業建設的針對性。2.構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系（1）當前培訓運作模式的特點和不足。目前的培訓運作模式，主要是通過調查問卷和報表統計的方式直接了解生產單位和職能部室的培訓需求，匯總編制公司年度員工教育培訓計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓計劃的系統性、完整性較差，適用于新興企業或中小企業，卻并不適用于公司這種國有大中型企業。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質和職業技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓教育計劃，可以在較短的時間內，較大幅度提高員工文化素質和職業技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓新內容、重復培訓的問題。這既是一個現實的困惑，也是公司員工教育培訓工作發展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設置為基礎構建培訓標準體系?！拔宕篌w系”對典型崗位設置進行了調整，對員工崗位能力素質提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設置為出發點，建立了能力素質模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質，并在此基礎上對應制訂了崗位培訓標準。崗位培訓標準包括培訓課程、培訓模塊和考核標準等內容。所有典型崗位的崗位能力素質模型和培訓標準組成了整個的崗位培訓標準體系，在此基礎上，對現有人員的知識結構和技術技能水平進行了對比分析，并開展了針對性培訓。崗位培訓標準體系是培訓中心保持可持續發展的內生力量，構建與“五大體系”相適應的崗位培訓標準體系是轉變培訓發展方式的著力點。3.構建全環節的培訓質量管理體系（1）強化過程管理，實施全環節質量控制。大力開展“培訓質量行”活動，加強培訓基礎管理工作，以教研室建設和培訓教學基礎臺帳為抓手，建立培訓基礎工作定期檢查制度，強化培訓基礎管理。實施嚴格的過程控制，建立健全培訓項目管理信息系統，從培訓需求分析、計劃編制到授課實施各個環節，從需求分析報告、培訓計劃到實訓指導書和課程教案等全環節的基礎臺帳，實施培訓全環節的檢查督導，實現了需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等各環節的可控、能控和在控。（2）改進培訓需求調查、效果評估和結果反饋方式。深入貫徹ISO10015質量管理標準，進一步完善培訓項目質量管理制度，要著重改進需求調查方式，推廣網絡調查和培訓項目菜單式調查，增強調查的真實性和全面性。要著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓效果評價培訓質量。強化四級質量評估，改進評估結果反饋方式，從而形成培訓質量管理閉環。4.加快實訓基地建設，完善實訓基地建設方案（1）加快實訓基地建設，為服務重慶快速發展提供保障。公司現有實訓場所不能滿足培訓計劃需要，也不能達到培訓標準要求，且不具備改擴建條件。作為承擔經濟發展和社會責任的國有大型央企，在當前“五大體系”變革的關鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓基地加快培養高技能人才成為適應地區社會經濟發展的必然趨勢，也成為公司發展的迫切需要。（2）結合“五大體系”建設方案修訂完善實訓基地建設方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進一步修訂完善實訓基地建設方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業體系將實現電網調度與設備監控、配網調控合一的一體化運作，按照實訓設施與現場同步的原則，應建設調控一體的電網運行仿真實訓設施，實現覆蓋10～500千伏電壓等級的電網調度仿真、變電設備和輸配電線路監控仿真的培訓系統，滿足電網調度和設備監控的技能訓練功能?！按髾z修”方面，要結合“大檢修”專業體系建設的實際，構建專業化、標準化、運維一體化的電網輸變電設備實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設備的實訓設施，滿足設備現場操作、現場維護、新建和檢修設備的技能訓練功能。“大營銷”方面，要結合“一型五化”大營銷體系建設目標，構建業擴報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務、電能信息采集與監控、電費業務、用電檢查與反竊電、配電設備搶修的電力營銷實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業務的實訓設施，以滿足操作技能、管理技能的訓練功能。其次，電網一體化運行、電網技術進步促使電網繼電保護、電力通信、電力自動化等設備、技術、建設、運維、管控進一步融合，可稱之為“大二次”，培訓中心要對其進行深入研究，籌建與“大二次”相適應的實訓設施，滿足二次設備及系統的安裝、調試、運行、檢修等業務的培訓需要。最后，要搭建與支撐五大系統相適應的信息化實訓系統。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎構建起來的現代電網公司，絕大多數員工均必須具備與信息化相關的知識、技能，需要按照“集中與網絡分散相結合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護、使用的訓練設備及訓練軟件系統。5.加強師資隊伍建設為“五大體系”建設提供高水平的員工培訓，除了必要的硬件設施外，最重要的就是必須具備一支結構合理、數量合適、專業能力強、教學水平高、與“五大體系”要求相適應的師資隊伍。要實現與“五大體系”的對接，培訓中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業對接存在差距；其次是專職教師數量不足，能力結構不全面，電力專業專職教師僅29人，平均年齡達46歲，來自生產企業的僅2人，整體上欠缺現場實際工作經驗；第三是系統內兼職培訓師來源不夠穩定，參與培訓的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結構的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業專職教師數量，引進新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業選派具有豐富現場實踐經驗和較高理論水平的優秀技術人才和技能人才加入培訓中心專職培訓師隊伍工作，發揮專業引領作用。其次，創新系統內兼職培訓師聘用機制，通過發放“兼職培訓師”證書、把授課任務納入優秀人才年度業績考核等方式，實現優秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發揮兼職培訓師的作用，建立一支穩定的、來自電力企業生產一線的兼職培訓師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓，提高師資專業能力。支撐堅強智能電網的電力生產先進技術，對培訓教師的專業能力、培訓開發與研究能力、課堂教學能力提出了更高的要求。信息技術、自動化技術和電力生產高度融合，要求培訓師必須具備“一專多能”，多維度發展，且在現有專業的基礎上向信息技術和自動化技術延伸。另外，培訓中心必須要加強師資培訓，采取專項進修、現場實踐、參加高層次科研學術會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產流程，加強學習支撐堅強智能電網的先進理論技術，熟悉設施設備，大力提升培訓教師的專業能力。（3）加強師資團隊建設。圍繞堅強智能電網的新理論、新技術和新設備體系龐大，涉及的專業面很寬，依靠傳統的單打獨斗的方式進行教學研究，遠遠不能滿足培訓需求，必須采取團隊協作模式，進一步完善項目責任人制度，以具有不同專業背景的教師組成小團隊，共同研究培訓內容和授課方式，使團隊成員之間取長補短，充分發揮集體智慧，從而提高培訓的針對性和實效性。

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信息安全是國家安全的基礎和關鍵，在信息安全保障的三大要素(人員、技術、管理)中，管理要素的地位和作用越來越受到重視。面對越來越嚴重的安全威脅，不單在IT技術領域，各行業的企業組織都越來越意識到信息安全的重要性，但單純依靠技術方案來并不能解決如何保護企業信息資產的問題，因此這對當前高校的信息安全專業的人才培養也提出了更高的要求。

 

一、信息安全培訓體系概況

 

信息安全培訓作為高校信息安全專業教育的一種重要補充，主要用于解決學歷教育和社會實踐、社會認證培訓的結合、信息安全人才培養不規范等問題。現有培訓主要可分為四類。

 

第一，安全意識培訓：其面向機構一般員工、非技術人員以及所有信息系統的用戶，目的是提高整個組織普遍的安全意識和人員安全防護能力，使組織員工充分了解既定的安全策略，并能夠切實執行。

 

第二，安全技能培訓：其面向機構網絡和系統管理員、安全專職人員、技術開發人員等，目的是讓其掌握基本的安全攻防技術，提升其安全技術操作水平，培養解決安全問題和杜絕安全隱患的技能。

 

第三，安全管理培訓：其面向組織的管理職能和信息系統、信息安全管理人員，目的是提升組織整體的信息安全管理水平和能力，幫助組織有效建立信息安全管理體系。

 

第四，認證資質培訓：其針對特殊崗位所需的職能人員，包括審核部門、監管部門、信息保障部門等。通過提供國際信息安全相關認證考試的輔導培訓，可以幫助人員順利通過考試獲得各類信息安全資質認證培訓。

 

前三類認證主要依托專業的培訓機構或安全設備廠商進行。第四類培訓是當前培訓的主體。

二、信息安全相關資質認證培訓情況

 

資質認證類培訓是針對資質認證特點和內容要求設計，依托專業機構進行的。一些認證的培訓機構是由資質管理機構專門指定的。當前，信息安全相關資質認證主要分三類：

 

第一，國內以信息產業部，信息安全評測機構為代表的組織來管理實施的信息安全資格認證(或與國際組織聯合頒發);這類的認證培訓有：CISP培訓、NCSE培訓、CISM培訓、INSPC培訓、CIW認證培訓等。

 

第二，由國外軟件、網絡產品廠商自己組織管理的產品專家認證(側重于廠商產品、技術認證);相關的認證培訓有：微軟Microsoft認證培訓、思科安全認證CCSP培訓、趨勢認證信息安全TCSE培訓等。

 

第三，國際權威信息安全組織、研究部門或培訓機構組來管理組織的國際化專業資格認證。相關的認證培訓有：信息系統安全認證CISSP培訓、信息安全管理體系主任審核員ISO 27001培訓、國際注冊信息系統審計師認證CISA培訓、國際IT運營與服務管理資格認證ITIL培訓等。

 

下面以CISP培訓為例，分析其知識體系構建情況。

 

CISP即“注冊信息安全專家”，是國家對信息安全人員資質的最高認可。其經由中國信息安全測評中心實施國家認證。CISP認證和培訓賦予如下專業資質和能力：有關信息安全企業、咨詢服務機構、測評認證機構、授權測評機構和企事業有關信息系統建設、運行和應用管理的技術部門和標準化部門必備的專業崗位人員。

 

在整個CISP的知識體系結構中，共包括信息安全保障概述、信息安全技術、信息安全管理、信息安全工程和信息安全標準法規這五個知識類。 CISP知識體系以信息安全保障為主線，全面覆蓋信息安全保障工作所需的基礎、標準、法規、技術、管理和工程等領域。CISP培訓知識體系結構共包含五個知識類，分別為：(1)信息安全保障概述：介紹了信息安全保障的框架、基本原理和實踐，它是注冊信息安全專業人員首先需要掌握的基礎知識。(2)信息安全技術：主要包括密碼技術、訪問控制、審計監控等安全技術機制，網絡、操作系統、數據庫和應用軟件等方面的基本安全原理和實踐，以及信息安全攻防和軟件安全開發相關的技術知識和實踐。(3)信息安全管理：主要包括信息安全管理體系建設、信息安全風險管理、安全管理措施等相關的管理知識和實踐。(4)信息安全工程：主要包括信息安全相關的工程的基本理論和實踐方法。(5)信息安全標準法規：主要包括信息安全相關的標準、法律法規、政策和道德規范，是注冊信息安全專業人員需要掌握的通用基礎知識。

 

CISP的注冊要求如下：

 

第一，教育與工作經歷：碩士研究生以上，具有1年工作經歷;或本科畢業，具有2年工作經歷;或大專畢業，具有4年工作經歷。

 

第二，專業工作經歷：至少具備1年從事信息安全有關的工作經歷。

 

第三，培訓資格：在申請注冊前，成功地完成了CNITSEC或其授權培訓機構組織的注冊信息安全專業人員培訓課程相應資質所需的分類課程，并取得培訓合格證書。

 

第四，通過由CNITSEC舉行的注冊信息安全專業人員考試。

 

三、信息安全專業培訓體系構建的建議

 

1.構建完善的高校信息安全專業人才培訓體系

 

傳統的培訓體系，比較側重于知識和技能傳授的過程控制，在對知識的共享、隱性知識的轉換等方面，已經不能滿足當前的要求，高校可以通過借鑒、學習CISP認證和培訓體系結構和CISSP認證課程內容設置，從信安全崗位所需的基礎、標準、法規、技術、管理和工程等領域來完善信息安 全專業人才培訓體系。根據培訓對象的不同將課程分為五種類型(層次)：操作層面的基本安全意識培訓;

 

技術層面的各項安全技能培訓;管理層面的信息安全管理培訓;專家級的資質認證培訓。當然在培訓體系里面信息安全技術方面的培訓仍然是重點，為了加強網絡基礎設施等新興重點網絡安全技術領域的培訓，可以參考思科安全認證CCSP培訓的模式，對當前使用的防火墻、侵入檢測、VPN、身份驗證和安全管理等主流網絡安全防護裝備進行系統性的專題培訓。

 

2.建立逐級培訓的信息安全專業人才培訓模式

 

當前信息安全技術的發展日新月異，信息化的網絡攻防形式也發生著翻天覆地的變化，因此對于信息安全專業人員的培訓，僅靠一兩次培訓是遠遠不夠的，必須連續、有針對性的接受相應崗位和層次的逐級培訓，才能保證知識、能力結構的不斷優化和提高。在逐級培訓過程中要明確不同職務、技術等級的不同要求，使得逐級培訓過程級與級之間層次清晰又銜接有序。如果沒有通過低級別的培訓、認證，便不能參加后門高級別的培訓。同時利用職業資格證、學歷證書、執行證書等為牽引，通過多階段培訓、資格培訓、升級培訓使得知識結構、能力素質、崗位需求同步發展，取得相應的職業證書才能晉升上崗，否則不予任用。

 

3.通過合理的認證標準來動態更新和完善培訓體系的目標任務

 

只有對培訓成果進行合理判斷，確定受訓人員知識技能水平的提高幅度，才能了解培訓項目是否達到原定的目標和要求，從而為進一步改進培訓體系提供重要依據。通過對培訓人員最終考評成績的分析以及部隊調研，培訓學員信息反饋等方式，針對培訓內容和教學組織形式聽取意見，并及時調整，使得培訓效果真正適應培訓學員的實際需求，提高培訓效果。這樣才能在保持相對穩定的情況下對培訓內容實施動態更新，不斷完善。

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一、構建企業培訓體系的關鍵控制環節分析

從企業培訓的具體流程出發，其關鍵控制環節包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面，具體分析如下：

（1）分析培訓需求。培訓需求分析是構建企業培訓體系的出發點，培訓需求分析的準確性直接影響到企業培訓的最終效果。[1]企業培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面，首先是企業組織分析，企業管理者應當根據企業組織戰略發展需求來確定企業人力資源管理中需要引進的專業人才。其次是企業任務分析，培訓管理部門應當深入分析企業當前及未來經營活動中需要完成的任務及目標，并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統地描述，確定企業各崗位的關鍵培訓內容。最后是企業人員分析，培訓管理部門制定出一套與員工的職業規劃相結合，并特定人才進行長期培養的培訓計劃是十分有必要的，計劃中應包括當選人員名單及基本素質明細表，列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓情況等基本素材，從而保證培訓在不同的基礎上展開，有的放矢。

（2）制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業培訓需求的基礎上科學合理地制定企業培訓計劃，按照企業培訓目標分清主次地進行企業培訓工作的日常安排。首先，培訓管理部門應當制定培訓總體計劃，可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃，并確定每一階段的培訓目標。其次，培訓管理部門應當規劃培訓內容，通常應當從企業員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業員工素質。[2]第三，培訓管理部門應當綜合考慮企業未來發展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓師或企業內部培訓師。最后，培訓管理部門應當合理選擇培訓方法，低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。

（3）實施培訓方案。在制定好企業培訓計劃后，培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃，嚴格執行培訓方案。首先，培訓管理部門應當選擇優秀的培訓人員，因為培訓人員的綜合素質直接影響到企業培訓方案的執行效果，企業可以從外部聘請優秀培訓人員，也可以從組織內部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業進行培訓的必要條件，無論從經濟成本角度還是考慮實用性出發，培養一支內部培訓師隊伍是十分有必要的。其次，培訓管理部門應當確定企業各崗位和員工需要接受的重點培訓內容，區分不同層次員工培訓內容，增強培訓工作的針對性。[3]最后，培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制，及時對培訓工作中出現的問題進行適當調整。

（4）評估培訓效果。作為企業培訓體系中不可或缺的環節，培訓效果評估對于企業培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓管理部門應當對比培訓工作實際執行情況與培訓計劃，找出實際執行情況與培訓計劃不一致現象發生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓管理部門應當制定系統性、全面化的考核標準，深入分析企業員工接受培訓前后在工作態度、工作效率等方面的改善情況以及企業整體運作狀況和經濟效益在培訓前后的變化，全面評估企業培訓效果，并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。

二、完善企業培訓體系的具體措施

為了進一步完善企業培訓體系、發揮企業培訓體系對企業發展的積極作用，企業可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓理念，健全內部管理控制體系。首先，企業經營管理層應當轉變傳統發展模式，充分認識到員工培訓對于增強企業市場競爭力和經濟效益的重要作用，提高對企業員工培訓的重視程度，將企業員工培訓上升為企業發展的長期戰略來管理和執行，有計劃、有目的地開展職工培訓工作，新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業培訓活動應當常態化、長期化。其次，企業經營管理層應當樹立全員培訓的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓，直至將培訓延伸到企業價值鏈活動的每一個環節。[4]

（2）提高培訓人員素質，加強專業培訓隊伍建設。企業培訓工作最終需要培訓人員身體力行，培訓人員綜合素質的高低直接影響企業培訓體系的建立和后續培訓效果?；诖?，企業經營管理層應當提高培訓人員的綜合素質，一方面，企業可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質培訓師負責本企業的員工培訓工作；另一方面，企業也要加強對企業現有培訓人員的專業培訓，定期舉行企業人力資源管理、企業員工培訓等方面的理論知識和從業經驗學習班和研討班，鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試，及時更新培訓人員的知識系統，提高培訓人員的專業素養。

（3）強化培訓日常執行，完善績效考核激勵機制。企業培訓效果與培訓實際執行息息相關，一方面，企業培訓人員應當對本企業人力資源短板進行分析，確定培訓需求及目的，提高培訓工作的計劃性和針對性；在制定培訓計劃時，應安排兼具理論研究和從業經驗的培訓人員負責培訓工作，提升培訓工作的實用性和可操作性；在實施培訓計劃時，培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓的積極性和參與度；在培訓后期，培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業回報率等方面進行分析，全面評估培訓效果；[5]另一方面，企業應當強化績效考核與激勵機制在企業員工培訓中的作用，采取相應獎懲措施來增強培訓效果。

三、結語

篇10

關鍵詞安全生產；培訓體系；創新發展

安全生產培訓關系到了企業是否能夠實現安全生產目標，對于促進企業發展和社會經濟發展來說，有著十分重要的影響?，F階段，在進行安全生產培訓過程中，由于對安全生產問題重視程度不足，導致安全生產培訓存在諸多問題，從而使一些企業在實際生產過程中，安全事故頻發，嚴重地危害到了工作人員的人身安全。由此可見，加強安全生產培訓體系構建，保證安全生產能夠真正落實到位，在當下社會經濟發展過程中顯得尤為重要。

1安全生產培訓概念分析

在對安全生產培訓體系完善與創新研究過程中，我們必須要明確安全生產培訓概念，只有對其涉及到的主要內容進行明確，在制定相關培訓體系時，才能夠切實發揮作用，促進安全生產工作更好地發展和進步。關于安全生產培訓的含義，主要涉及到了廣義和狹義兩個方面內容，廣義的安全生產培訓包括了安全生產教育、安全生產宣傳等內容，以安全的觀點對存在的問題進行解決。狹義安全生產培訓主要是指安全生產教育，其涉及的范圍較小。本文在對該問題研究過程中，主要以《安全生產培訓管理辦法》文件的規定為主，即“以提高安全監督檢查人員、生產經營人員、從事安全生產工作的相關人員安全意識而進行教育培訓活動”。這一概念為主，探究了安全生產培訓體系構建問題。

2現階段我國安全生產培訓現狀

本文在對現階段我國安全生產培訓現狀問題的研究，主要以某市為例。該市在進行安全生產培訓工作過程中，注重堅持“以人為本”的發展理念，從安全生產角度出發，保證在實際生產過程中，工作人員能夠嚴格執行安全生產標準，監督管理人員能夠進行合理、有效監督，保證安全生產真正落實到位。在實際工作過程中，提出了《安全生產培訓管理辦法》、《生產經營單位安全培訓規定》等相關文件，對安全培訓模式問題進行了明確規定。某市在推動安全生產培訓體系建設過程中，取得了較為不錯的成績，但是在實際發展過程中，仍然面臨諸多問題，這些問題具體表現在以下幾點。

第一，據相關數據調查顯示，某市存在2000多家化學品生產單位，這些單位中，新舊企業交替，老企業在安全生產管理過程中，具有較為豐富的經驗，安全生產培訓工作落實到位，但是一些新成立的企業在發展過程中，安全生產管理基礎較為薄弱，不能夠根據自身發展情況，制定有效地管理辦法，導致實際生產過程中，存在較大的安全隱患。

第二，在安全生產培訓體系構建過程中，企業內部主要涉及到了不同的人員構成，這些人教育水平存在較大的差異，導致實際培訓過程中，一些素質較低的員工難以對安全生產內容進行理解和掌握。領導對于安全生產重視度不夠，導致相關政策措施難以落實到位。企業內部涉及到了大量的農民工，約占總人數比例的30%左右。農民工由于文化素質較低，對于安全生產認識不足，從而導致在實際生產過程中，面臨較大的安全隱患。某市有69%以上的安全事故，都是由于農民工錯誤操作導致的。

第三，企業在進行培訓過程中，沒有構建完善的安全生產培訓體系。據了解，某市涉及到的高危生產企業共有3000多家，其中60%以上的企業制定了安全生產培訓模式，并且在實際工作過程中，得到了有效應用。有40%左右的企業，沒有指定安全生產培訓體系，在進行生產過程中，只是簡單地告知員工一些危險事項，并不關注于員工是否真正把握安全生產要旨，這樣一來，由于安全生產工作不到位，導致安全事故頻發。

第四，在進行安全培訓機構構建過程中，一些培訓單位由于成立時間較短，整體實力較為薄弱，難以承擔安全生產培訓重任。某市的安全培訓機構中，只有30%左右的安全培訓機構具有較為完善的培訓措施，這使得某市在進行安全生產培訓時，面臨較大的隱患。

3安全生產培訓體系的完善與創新探討

在進行安全生產培訓過程中，要注重對培訓體系進行完善，并能夠結合實際發展情況，對原有培訓方式進行有效創新，以發展的觀點看待安全生產培訓問題，真正實現安全生產目標。

3.1完善安全生產培訓責任體系

某市在進行安全生產培訓過程中，對安全生產培訓責任進行有效落實，將責任真正落實到位，采取有效地問責制度，是某市安全生產培訓體系構建必須考慮的一個關鍵問題。在發展過程中，企業是安全生產的責任主體，企業法人必須對安全生產負責。這一過程中，某市政府要體現出安全生產的監管作用，對一些安全生產培訓較差，相關職責落實不到位的企業進行有效懲處，真正將安全生產培訓工作落實到位，從而為企業發展創造一個安全的生產環境。

3.2加強安全生產培訓體系構建

安全生產培訓體系構建，要注重對基礎進行把握，能夠實現培訓需要與可能結合的原則。在發展過程中，要注重對安全培訓機構進行合理、有效布局，并對安全培訓機構整體素質進行提升，使其具有較強的安全培訓能力。在這一過程中，要加強安全生產培訓機構基礎建設，使其具有較為完善的基礎設施，能夠為企業提供有效地安全生產培訓指導。在這一過程中，必須充分發揮市政財政資金作用，能夠加強對安全生產培訓的有效投入，保證這一工作能夠有效推進，真正解決現階段安全生產培訓存在的問題。

3.3注重加強考核培訓效果

綜合某市安全生產培訓存在的問題來看，在培訓過程中，由于員工素質較低，對安全生產意識淡薄，如何對這一問題進行有效解決，必須考慮到建立有效地培訓考核機制。根據實際情況，某市安全生產培訓改革與創新，要注重結合以下幾點進行：首先，采取“教考分開”的原則，即進行安全生產培訓后，由企業負責培訓效果考核。這種“教考分開”的原則，能夠對培訓機構進行安全生產培訓的效果進行有效檢測，同時，也能夠在很大程度上加深員工對安全生產知識的理解和掌握；其次，注重安全生產培訓效果的實踐檢測。在進行安全生產培訓過程中，主要涉及到了理論層次內容，缺乏一定的實踐指導。針對于這一問題，企業應開展有效地實踐檢測，根據自身的發展特征，設置實踐內容，對安全生產培訓效果進行檢測，并對存在的問題進行有效改善；最后，考核培訓效果的檢測，要注重區分性。根據某市安全生產培訓問題來看，農民工由于自身文化素質較低，在培訓過程中，效果較差。對此，在進行培訓結果考核過程中，要對這一方面進行重點考核，切實保證培訓效果符合實際需要。