培訓效果評價總結范文

導語：如何才能寫好一篇培訓效果評價總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.沒有明確員工培訓的目的

目前很多電力公司員工培訓工作都停留在表面，過于形式化，對于員工培訓的評價也只是簡單的將培訓次數作為評價參數，這樣就導致公司培訓部門一味地強調員工培訓次數，并沒有考慮員工培訓內容和員工的實際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會接受這種培訓方式，顧及培訓結果，這樣的培訓效果自然不理想。

2.培訓內容不合理

有的電力公司在組織員工培訓過程中并未立足于公司的實際發展需求以及員工的實際需求制定科學、合理的員工培訓計劃，導致公司員工培訓存在很大的盲目性、隨意性。而且在進行員工培訓的過程中，基本上都是公司強制性的安排員工進行培訓，并不是員工自愿、主動申請進行培訓，導致員工的積極性不足，并沒有達到預期的培訓目的。如果培訓內容根據公司員工的實際需要進行設計，相信可以在很大程度上提高員工的培訓積極性、主動性，提高員工培訓效果。

3.培訓激勵機制缺乏

大多數企業在員工培訓過程中并未制定有效的激勵機制，導致很多員工在培訓時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機制驅動下，才可以將員工的主觀能動性發揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓工作中。

4.員工培訓工作并未樹立長遠發展眼光，培訓轉化結果不理想

目前電力公司員工培訓中并未結合公司的長期發展戰略目標。如果一個公司想要獲取長期持續發展，就應該提前根據公司樹立的中、長期發展目標需要的相關技能進行培訓，提高員工的素質，不然的話很容易出現人才斷層的情況，這樣會嚴重影響公司各項業務的順利開展，也不利于公司的長遠發展。其次，根據相關調查顯示，很多公司培訓的轉化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓投入。筆者認為，很多公司的培訓效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓成果轉化環境，比如同事及公司領導的支持、科學的轉化機制、技術支持服務、執行機會等等。

二、電力公司人力資源培訓效果評價的大體流程

電力公司在制定人力資源培訓效果評價體系的過程中，應綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓效果評價流程應包括以下幾個環節。

1.培訓評價籌備

評價籌備的內容主要包括培訓評價目的設定、調研培訓內容、培訓評價信息記錄建立等。其中培訓活動中最為重要的環節是培訓內容調研，主要是指培訓組織人員利用相關的技術手段以及技術方法全面評估培訓人員的現有技能、未來目標及知識儲備等情況，從而確定是否需要進行培訓，并且確定相應的培訓課程內容。由此可見，培訓內容調研是培訓評價的重要基礎，也直接決定了員工培訓目標以及培訓計劃方案。培訓評價效果也是培訓課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓內容調研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關的培訓環節。在實施培訓項目之前，人力資源組織者應提前決定培訓評估目標。實施培訓評價應有助于判斷培訓內容的實施效益，進一步完善培訓流程中的一些小細節，或者根據實際情況適當調整、完善培訓計劃，從而使培訓計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。

2.培訓評價實施

培訓評價的實施主要應包括評價方式、評價層級、數據收集、數據分析等內容。電力公司應嚴格遵循有效性、實用性的基本原則，確定評價層次，還應該結合公司的自身基礎針對性的評價各項培訓流程。筆者認為可以采用以下的培訓評價方法：第一層評價應針對全部的培訓內容，第二層評價應評價培訓成員應該必備的相關知識以及一些特定的技能，比如，對于新員工，在進行崗前培訓時應熟練掌握公司的操作章程、公司質量策略、公司制度，因此可以采用考試、現場演示結合的評價策略。

3.培訓評價反饋

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學前教育是終身學習的開端，至關重要。目前學前教育師資隊伍不健全，幼教國培對提高幼師的綜合素養實效性不高，通過構建一個幼教國培實效性評價指標體系監控和檢驗幼教國培全過程，以此提高幼教國培質量和效果。

關鍵詞：

幼教國培；實效性；評價指標體系；Moodle平臺

1幼師培訓的現狀調查

1．1促進幼師參培的原因

促進教師參加培訓的原因如下：專業成長的需要，開拓自己的視野，服從上級安排，培訓是免費，領導的硬性考核指標，能夠帶來某些收益（如職稱評定、工資獎勵）。

1．2阻礙幼師參培的原因

阻礙幼師參加培訓的原因如下：培訓機會少，名額有限，工作量大、沒有空閑時間，個人支付的費用過高，交通不便、耗時費力，培訓對自己的幫助不大，自己能夠勝任工作不需要培訓，學歷高用不著培訓，年齡大、參加培訓對自己意義不大。

2影響幼師培訓實效性的主要因素

2．1參培教師的主觀態度

有些老師參加培訓是評職稱的需要或者是有個免費的培訓名額，有的是為即將跳槽做準備，當然也有一部分是為了提升學歷。由此可見，很多教師不是發自內心地認同在職培訓，是被動地參加培訓。只有改變參培教師的消極態度，帶著積極主動學習和求知的欲望參加培訓，多思考，多與老師、同行進行交流，不斷學習、思考、交流、總結，這樣自己的專業理念和專業知識與技能才能得到提升。

2．2幼師培訓的培訓內容

目前，我國幼兒教師的學歷參差不齊，幼兒園的性質多樣。當前很多承擔培訓的單位大多是根據自己了解的信息和自己現有的教學條件來制定培訓計劃，不是特別了解一線幼兒教師的實際狀況。另外，各級培訓機構之間缺乏溝通和規劃，培訓內容經常會出現重復或者沖突，參訓教師感到很迷茫。

2．3幼師培訓的形式

傳統幼師培訓大多以課堂講授、專家講座為主，忽視主動參與，經常是臺上專家講得頭頭是道，臺下參訓教師聽得昏昏欲睡。當前，很多培訓方也在大力提倡參與式培訓方式，但這種方式對參與者要求較高，如果班級人數太多、個人素質太低，效果較差。

2．4幼師培訓的考核

大部分幼師培訓結束后，通常是進行一次考試，或者是寫篇學習論文或心得體會，這種考核方式很難真實反映幼師參訓水平。另外，有些老師也反映，培訓時聽得懂，有時甚至是聽得熱血沸騰，但培訓結束回原單位后，發現自己很難將所學知識應用在實際工作中。而大部分培訓單位在培訓結束后缺乏對受訓教師的反饋指導和跟蹤評價，培訓效果很難得到鞏固。

3幼師培訓評價體系存在的問題

3．1評價體系系統性不夠

目前的“幼師國培”雖然都是參照教育部等上級部門的精神在開展，但基本都是各自一套體系，沒有一個統一的標準，制定的科學性也不夠，缺乏科學全面的調查，評價體系系統性不強，操作性不夠，測評時不能得到真實的評價結果，從而也難以找到問題的癥結所在。因此，構建一個指標明確、科學、操作性強的實效性評價指標體系，是當前急需解決的問題。

3．2評價體系健全性不足

評價者、評價方式、評價內容，目前主要從這三方面對幼師培訓的實效性進行評價，但評價者主要是培訓方自己或兄弟院校，評價內容主要是知識技能，評價方式主要是匯報演出和書面總結，培訓組織者既是教練又是裁判，缺乏相應的監控管理機制。

3．3評價體系缺乏反饋

一般的培訓在集中培訓完后，培訓就相當于真正結束，培訓結果及對結果的評估缺乏反饋機制。另外，培訓結果評估的結果不分等級，只看是否合格，不與薪酬、獎勵、職業發展相關。為了提高參訓者的積極性和責任感，評價體系應注意及時跟蹤和反饋，及時改進。

4建立幼教國培實效性評價指標體系

為了確保幼教國培質量，必須對其實效性進行評價。而要對幼教國培的實效性進行準確的評價，必須要有一套合理、科學、操作性強的實效性評價指標體系。當前各培訓單位在培訓內容、模式、手段等方面有共同的指導思想，但幼教國培效果評估僅依靠受訓者帶有主觀性的個人感知，系統性不夠，缺乏對培訓全過程質量和效果的監督和評價，導致了幼教國培質量難以保證，培訓效果參差不齊。因此，為了使幼教國培的國培工作更加規范化，培訓過程的各項指標更具操作性，培訓質量更有可測度，構建幼教國培實效性評價指標體系已刻不容緩。真正科學有效的評價指標體系應建立在豐富的資料、數據基礎上，定性評價、定量評價、過程性評價和總結性評價相結合，系統地對幼教國培的實效性進行評估，從而提高培訓效果和質量。

4．1幼教國培實效性評價指標體系的制定

評價指標體系應盡量具體、明確、詳略適中，既不過于簡單，又不過分抽象。使用方法也應盡量簡便易行。本著科學性、目標一致、獨立性、直接可測性、可接受性、可行性等原則，制定了以下評價指標體系。

4．2幼教國培實效性評價指標體系的應用

從2011年開始，長沙師范學院開始承擔幼教國培項目，先后開展了湖南省農村幼兒園教師置換脫產研修、園長高級研修、短期集中培訓、優秀教師培訓技能提升研修、遠程培訓、培訓者高級研修、轉崗教師培訓、送教下鄉培訓、鄉村校園長培訓、新任園長培訓等多個項目，培訓人數達數萬人。為了更好地檢驗上述實效性評價指標體系，我們選取了短期集中培訓、置換脫產研修、優秀教師培訓技能提升研修3個項目，進行了為期三輪的實踐。同時，為了更好地收集參訓教師的資料，跟蹤參訓教師的成長歷程，我們搭建了Moodle網絡教學平臺。在Moodle平臺中，教師和學生是平等的主體，在教學活動中相互協作，并根據自己已有的經驗共同建構知識，有論壇、測驗、資源、問卷、投票、作業、聊天等模塊功能。利用Moodle平臺，通過平臺的學習檔案袋、論壇、即時消息、學習區來收集參訓學員的相關資料，不管是在培訓時還是培訓后，參訓教師都可以通過平臺來進行學習和交流，平臺會記錄學習者的一舉一動，通過資料的收集，實時或異時地與學習者進行交流溝通，加強“后拓”跟蹤指導，及時把握學習者學習狀態，階段性總結培訓學習效果，找出實效性主要影響因素，并在后一期的培訓中進行改進和提高。經過三輪的實踐和探索，從實踐上很好地檢驗了幼教國培實效性評價指標體系，確保了它的實用性和可操作性。幼教國培實效性評價指標體系的建構是一個系統的大工程，為了保證其科學性和完整性，需要教育主管部門、培訓單位、受訓教師及所在學校等相關社會力量的資源整合與協同配合。真正有效的評價指標體系必須在實踐中不斷地被檢驗和修正，才能真正有效地對幼教國培實效性進行評價。不斷健全完善培訓評價體系，實現幼教國培評價科學化、制度化與規范化，全面推動幼教國培工作有效開展，進而保證幼兒教師的素質能力全面提高，實現幼兒教師自由全面的發展，使我國幼教事業的發展進入一個新的臺階。

參考文獻：

［1］王后雄，皇甫倩．“國培計劃”項目績效多維監控評價指標體系研究［J］．教師教育論壇．2015（3）．

［2］周拓．基于柯氏評價模型的中小學教師培訓評價體系構建［J］．河北師范大學，2013（4）．

［3］陳霞．教師培訓有效性的評價指標體系構建研究［J］．中小學教師培訓，2001（8）：10．

［4］許瓊華．論幼兒教師培訓的實效性［J］．泉州幼兒師范高科學校學報，2014（2）．

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對于任何一種，沒有前期分析得來的解決方案都是不科學的，在企業培訓中的分析階段，績效技術培訓所做的工作包括學習需求分析、學習者特征分析以及學習內容分析。首先，應先對公司的績效現狀進行問題分析，以及通過相關人員了解期望達到的目標績效，通過收集相關信息資料確定目標績效與現狀之間的差距，對公司績效的現狀做出合理的分析，從而確定需求分析。然后對公司需要培訓的員工進行分析，這部分主要包括年齡、認知水平、學習風格、學習動機以及個人對學習的期望等，因為這些影響之后實施階段教學策略、教學組織形式等所達到的效果。不同年齡，甚至性別，對特定企業性質的影響是非常大的。因此，前期分析要將影響品牌企業績效培訓的影響因素全部考慮在內，做好前期分析，以便后期培訓的順利進行。

二、設計階段

在對當前績效現狀進行分析后，在設計階段，確定整個培訓流程。包括確定教學目標、教學策略、教學組織形式以及最重要的教學內容，即針對績效現狀做出的培訓內容。教學目標是對期望得到的學習結果的總括性的表述[3]，因此，制定切實可行卻又能提高公司績效的教學目標顯得尤為重要。在培訓中，培訓者應該事先將教學目標告知所有待培訓人員，使其知道要學習的目標及大的方向，也能使之正確理解掌握重要部分，為日后提高績效所做的行為作出指導。除此之外，要依據公司具體問題選擇合適的教學策略及教學組織形式進行，通過教學策略和教學組織形式將整個培訓內容有效地組織起來，以確保達到最佳的培訓效果，即達到公司的期望績效。最后，安排培訓內容各個部分的順序，包括內容的講解、問題的解決，知識的練習、強化等，切實做到提高員工的個人績效和組織績效。

三、開發階段

開發階段的主要任務是針對前期分析和制定的培訓內容及教學策略開發合適的培訓資料。培訓資料應該具有可學習性，培訓資料主要是為培訓員工準備的，所以資料要嚴格根據前期對學習者特征分析進行開發，確保資料的有效性。此外，資料是向培訓者傳遞提高績效相關的知識的。在績效現狀和期望績效之間找到突破口，利用社會發展的新產物對培訓相關內容進行更新，以適應員工個人、組織及市場的需求。開發階段并不是簡單地對前期的結果進行機械地陳勝結果，而是針對特定的環境積極聽取各方面的意見，以避免開發過程中斷，浪費人力、物力以及財力。

四、實施階段

實施階段索要做的工作主要是將前三步所做的工作以恰當的形式傳遞給培訓人員，即以前期所做的工作為基礎，開展整個培訓工作，使培訓人員有效掌握培訓內容并能轉化為有效行動，以提高個人績效和組織績效，達到企業的期望績效，完成整個培訓過程。實施階段應該對培訓成員做出形成性評價，接納反饋效果，并針對存在的問題做出相應的反饋，使整個實施過程有條不紊地進行。

五、評價階段

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培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環節,它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎,為企業人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。

培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整,制作出培訓效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內容根據企業的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。

第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。

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關鍵詞：教師培訓；學校發展；培訓評價方式

中圖分類號：G427 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2013）19-003-2

在培訓實踐中，我們深感到教師培訓效果的評價可以激勵培訓――無論是對參訓者還是培訓者，培訓效果評價能夠使他們更加明確培訓的目標和努力方向，更能激發他們的凝神聚力，朝著既定目標努力的意愿。培訓效果評價在給參訓雙方帶來壓力的同時，更能使他們把外在壓力變為自覺動力，進而保證培訓的效果；可以診斷培訓――通過培訓效果評價，可以掌握培訓對象是否滿意，檢測培訓方案是否具有成效、培訓目標是否實現、培訓方法是否恰當、培訓內容是否適宜等。如果沒有科學嚴謹、操作便捷的培訓效果評價體系，培訓工作的效果就很難得到保證；可以引導培訓――通過培訓效果評價，可以發現培訓系統各個環節中存在的問題，為后續培訓工作的改進提供依據，以便引導我們不斷完善培訓工作，提升培訓質量。

為把培訓評價落到實處，我們開展了一些評價嘗試――

在評價標準方面，依據教師專業發展和教師作為成人學習的基本特征，借鑒企業績效評價理論，特別是柯克帕特里克的評價四層次模型，結合教師培訓實際，在評價維度上要具有全面性、系統性，應從學員反應、學習結果、應用行為、組織影響、學生反饋、培訓機構等六個方面進行培訓效果評價。其中既有對參訓教師的評價，也有對培訓機構的評價；既有對參訓教師培訓過程中的評價，也有參訓后的職場跟蹤評價。

具體評價方式有以下幾種――

一、現場觀察式。現場觀察是培訓效果評價的重要參考，是培訓效果的直覺反應。通過觀察學員的參訓狀態，如提問狀況、研討交流狀況、生成性資源狀況等，觀察學員的表現，了解學員的心理狀態。

二、問卷調查式。滿意度問卷是培訓效果的重要體現，因為是無記名問卷，所以具有一定的客觀性。進行滿意度問卷一般應采取授課教師回避的方式，以保證問卷的客觀效果。如在培訓結束前發放《培訓效果評價表》，讓學員及時填寫，了解培訓效果。

三、學員訪談式。通過對學員的個別訪談、集體座談等，也可以獲得一定信息，把握培訓的動態，聽取學員的心聲。例如，我們在2013年上半年進行了為期兩個月的區教育系統師德培訓活動，在這兩個月里，12名培訓員兵分三路，奔波在全區各個學校，各宣講7次，共21場，他們給全區的教師們送去豐盛的精神大餐。培訓后，我們及時進行訪談，許多老師認為，這樣的活動，用身邊活生生的案例教育大家，規避空洞的說教，很有震撼力，很受教育。

四、作業反饋式。培訓后，利用作業加以跟進，這是培訓機構引領學員強化成果意識，升華培訓感悟，形成專業成果的重要措施，也是培訓機構衡量培訓效果的重要依據。因此，我們在培訓后經常布置學員撰寫學術論文、教育教學案例、教學設計等作業。如我們在教學校長教學“課堂評價”培訓時，在大家對評課標準討論之后，安排了四個整合，運用升華作業――

1.綜合各組匯報情況形成完善的評課標準，用PPT的形式呈現。

2.綜合各組交流情況，對今天所聽課再次評價。

3.談談對今天體驗式培訓的感想，用思維導圖呈現。

4.就回校進行二級培訓設計一個體驗式培訓方案。

五、效果檢測式。這是培訓機構經常采用的評價方法，測驗結果往往成為培訓后結業發證的依據，也成為培訓效果的標志和象征。例如，我們在區骨干教師培訓結業前，針對培訓內容，結合工作實際，對學員進行筆試檢測――

1.簡答素質教育的基本內涵。

2.簡答教學過程的基本規律。

3.簡答教學設計的一般步驟。

4.簡述加德納多元智能理論的啟示。

5.王老師在朗讀課文時把“蝙蝠”（biān fú）念作biǎn fú，經學生指正后，她承認了錯誤，并表示“下次如果再念錯，你們罰我一百遍好嗎？”沒想到第二天默寫生字時，王老師又習慣性地把biān fú讀成biǎn fú了。為了兌現對孩子們許下的諾言，王老師決定念一百遍，當她說“請同學們在心里幫我數數”時，孩子們紛紛站起來表態，有的說：“一百遍太多了！”有的說：“念十遍就可以了。”最后孩子們一致說：“我想王老師這回肯定記牢了。記牢了，一遍也不用罰讀了。”王老師被孩子們的寬容深深感動，她想起自己平時曾經無數次地用罰抄、罰讀、罰掃地來對待犯錯的孩子，不由暗自慚愧。自己早該站在孩子的立場設想一下他們被罰“重復百遍”時的內心痛苦，自己教育犯錯孩子的做法早就該改一改了。請你對上述案例中的王老師進行簡要評價。

6.請你談談對浙江虐童事件的認識和看法。

7.請你談談如何對大班幼兒自然角活動進行指導（該提供哪些材料及如何指導觀察）？

六、參訓感悟式。讓學員撰寫對培訓的印象和收獲，這是近年來培訓機構經常采用的一種評價辦法，參訓感悟也往往成為培訓機構展示培訓效果的重要依據，也是培訓機構引導學員及時反思、總結、升華培訓收獲的重要措施。在2013年新教師崗前培訓中，我們組織了一次“學習行知精神，追求教育夢想”的城市穿越培訓活動，對活動式培訓的評價，我們采用了感悟式，一是活動中感悟，讓學員在活動中完成下列體驗卡，評選“突出表現獎”――

二是活動后感悟，要求學員圍繞活動的所見所聞、所思所想分組進行展示匯報，分享交流。我們組織評委用下列評價表評選“最佳團隊獎”――

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一、總體思路和目標任務

(一)總體思路

以黨的十精神為指導，深入貫徹落實中央和省委1號文件精神，圍繞省、市、區實施的重大戰略部署及農業農村經濟發展的總體目標和中心任務，以農村一二三產業從業人員，特別是新型農業經營主體為培訓對象，按照“政府推動、部門實施、機構培訓、農民受益”的總體要求，組織開展培訓，強化監督管理，提高培訓針對性和實效性，著力提升農民科技文化素質、生產經營水平和就業創業能力，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型職業農民和農村實用人才，為促進農業增產、農民增收，推進農業現代化和美好鄉村建設提供人才支撐和智力支持。

(二)目標任務

2014年，全區計劃陽光工程農業職業技能培訓240人，農業專項技術培訓1700人。

二、實施內容

主要面向農業產前、產中和產后服務，以及從事農業經營管理和農村社會管理的農民，開展職業技能培訓，其中突出培訓植保員、畜禽水產養殖技術員、村級動物防疫員、農機手、農民合作社經營管理人員、沼氣工等農業社會化專業化服務人員和新型農業經營主體。培訓內容以農業生產、農產品貯藏加工、農機操作及維修、沼氣建設及維護等技術及農業經營管理和農村社會管理知識等為重點，同時輔助開展以農業農村政策法規、農產品質量安全、科普知識等為主要內容引導性培訓。

培訓按照農業部制定的分類培訓規范執行。采取理論教學與實踐操作相結合方式，培訓時間一般累計約4天。補助標準為人均約650元，其中：中央財政補助人均約600元（按2012年中央補助資金測算，具體額度待2014年中央補助資金下達后確定），市、縣（區）配套每人50元。

三、實施步驟

(一)準備與部署（2014年1－2月）

1.摸清培訓需求。通過認真調研、廣泛征求意見，摸清培訓需求。在此基礎上，申報年度培訓需求計劃。

2.組織申報項目。根據省下達培訓任務，組織開展項目申報工作。

3.認定培訓機構。區農委和財政局根據培訓需要，嚴格按照培訓機構認定條件，公開招標、擇優認定培訓機構，經公示后與培訓機構簽訂培訓合同，明確責任、權利和義務。

4.制定實施方案。區農業部門會同財政部門研究制定年度實施方案，全面部署培訓工作。

(二)實施與驗收（2014年3－10月）

1.制定培訓計劃。培訓機構根據培訓合同和分類培訓內容，結合我市主導產業發展和農民培訓需求，制定培訓實施方案，經區農委批復后實施，在此基礎上制定每期培訓班教學計劃，針對性地安排培訓內容。

2.確定培訓對象。充分利用廣播、電視、報刊、網絡等媒體廣泛宣傳培訓政策和進行招生，充分發揮鄉鎮和村“兩委”的力量組織生源，引導和鼓勵農民參訓。

3.落實培訓教師和教材。擇優選聘培訓教師，確保培訓師資質量。根據培訓需要，科學選用培訓教材，確保受訓農民人手一冊省級以上統編教材和地方編印教材（講義、明白紙）。

4.集中授課與實訓實踐。因地因時制宜，分類辦班，組織教師進行集中授課。在開展理論培訓的同時，安排學員到實訓實踐基地，進行實踐操作，給予現場指導。

5.督查與驗收。開展項目檢查，加強培訓全過程監管，及時研究解決培訓中存在困難和問題。培訓機構在完成培訓班次培訓任務后，適時向區農委提出驗收申請，區農委會同財政局組織進行驗收，對驗收中發現問題立即整改，整改后再驗收。驗收結束后，對驗收合格及時撥付培訓補助資金。

健全培訓檔案，每期培訓班要建立培訓臺賬（臺賬后附學員身份證復印件）、學員簽到簿、培訓過程影像資料等。學員簽到簿、項目驗收表和檔案目錄等繼續按照省農委《關于印發新型農民培訓民生工程培訓臺賬、驗收表格和檔案目錄的通知》執行。

(三)總結與評價（2014年11－12月）

區農委在項目驗收基礎上，認真做好總結工作，并對年度項目實施情況進行自查自評，接受省農委年度評價。

四、有關要求

(一)加強組織領導。各地要把培訓作為推進現代農業發展和美好鄉村建設重要舉措，實行目標管理，建立職責明確、分級負責管理機制，逐級落實責任。完善議事協調制度，定期研究、統籌謀劃培訓工作，加強統籌協調，建立多部門協作、多方面參與、上下聯動培訓工作機制。嚴格落實目標責任合同、管培分離等各項管理制度，推動培訓規范化、制度化實施。

(二注重能力建設。嚴格培訓機構認定和管理，確保培訓機構具備與培訓內容相適應的培訓條件。健全區級新型農民培訓講師團，增強師資力量。實行省級以上統編教材和地方編印教材（講義、明白紙）相結合，提高教材質量。加強實訓基地建設，培訓機構要與現代農業示范區、農業產業化龍頭企業、農民合作社、現代農業產業技術體系綜合試驗站和農業科技示范園等，協作共建培訓實訓基地，適應農民學習技術技能需要。

(三)創新培訓工作。一是圍繞需求培訓。緊密圍繞糧油棉高產創建、糧食生產三大行動、農民合作社發展、現代農業示范區建設和美好鄉村建設等重點工作，結合地方主導產業、特色產業發展，組織開展培訓。二是創新培訓方法。實行培訓與農時農事相結合、培訓與指導服務結合，理論培訓與實訓實踐相結合，增強培訓針對性和實效性。三是強化跟蹤服務。采取培訓教師入戶指導、建立電話咨詢、手機短信和QQ群服務平臺、在媒體開設專欄等形式，開展培訓后跟蹤服務，提高培訓效果。

(四)強化項目監管。堅持實行第一堂課制度，上好每期培訓班第一堂課，宣講培訓政策，督查培訓機構組織開展培訓工作情況，了解學員到課情況和參訓要求等。建立滿意度調查制度，每期培訓班結業時，現場調查每位參訓農民對培訓的滿意度。定期或不定期深入培訓機構開展檢查督查，發現問題，及時督促整改落實。嚴格項目驗收程序，確保項目實施到位。完善項目績效評價辦法，創新評價機制，實行日常評價和階段性評價相結合，根據省統一安排，全市重點組織開展中期和年終兩次評價活動。改進培訓效果回訪制度，原則上采取隨機走訪方式回訪學員，市級在中期和年終評價時采取按適當比例電話抽查的方式了解學員參訓情況及效果。

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關鍵詞 教師培訓 質量評價 依據 模式探討 運行與反思

福建教育學院以教師培訓為主業，培訓對象是基礎教育階段各級各類學校的校長和教師，進行培訓質量評價模式的研究，目的是引導培訓項目組和培訓教師按照既定思路、操作規則、方法和步驟規范培訓工作，使培訓項目實施既具有一定理論深度，又能緊密貼近教學一線實際，精細把握學員需求，提高培訓質量。

一、研究培訓質量評價模式的意義

1.培訓質量評價模式的涵義

評價模式主要指培訓管理者依據某種評價模式理論、評價思想或者特定的評價目標，選取一種或幾種評價方式方法建立起來的相對穩定相對完整的評價體系。培訓質量評價模式是一種小的評價模型，它涵蓋著一定的思想取向和結構，并表現為一定的操作規則、方法和步驟，對整個中小學教師培訓的訓前、訓中和訓后的活動做出規范和說明。

2.研究培訓質量評價模式的意義

構建培訓質量評價模式有利于引導培訓工作者按照既定思路、操作規則、方法和步驟，快速設計出一個優良的培訓方案，達到事半功倍的效果。根據《福建省人民政府關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》（閩政文[2008]344號）精神，福建教育學院作為中小學教師省級培訓主要基地，承擔著中小學教師、中小學校長的培訓任務，同時還是中小學教師繼續教育的政策研究咨詢和業務指導中心。培訓質量評價模式能指導培訓管理者和教師規范培訓工作，使培訓項目負責人按照評價模式思路，認真設計培訓方案，實施培訓教學，提高培訓質量。

二、構建培訓質量評價模式的理論依據

1.CIPP模式

美國教育評價先驅拉爾夫?泰勒是行為目標模式的創始人，其模式把目標――評價活動實施――評價作為一個封閉的循環圈，注重對預期效果的評價。斯塔佛爾比姆（Stufflebeam）認為，評價不再局限于目標的達到度評價，評價不是為了證明，而是為了改進。斯塔佛爾比姆及其同事于20世紀60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景評價（context）、輸入評價（Input）、過程評價（process）和成果評價（product）。CIPP是這四種評價英文名稱的第一個字母組成的縮略語。本世紀初，斯塔佛爾比姆對四步驟的CIPP模式作了補充和完善，把成果評價分解為影響評價（impact）、成效評價（effectiveness）、可持續性評價（sustainability）和可應用性評價（transportability）四個階段，由此構成了七個步驟的評價模式。

2.柯氏四級培訓評估模式

柯氏四級培訓評價模式是由威斯康星大學教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出來的，該模型的評估內容限定在四個層次上的產出，即“反應評估”“學習評估”“行為評估”和“成果評估”。第一層是反應層，即一級評估，是指學員對項目的主觀感受，如對培訓的課程、培訓方式、培訓師授課情況的看法和滿意度，評估通常采用調查問卷的形式。第二層是學習層，即二級評估，是測量學員從培訓中學到的理論知識、教學技能、教育技術等方面的獲得程度。該層次的評估采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等方法評估。第三層是行為層，即三級評估，是指學員在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能，使教育教學行為發生變化。評估主要依靠上下級、同事等對學員的行為改變進行。第四層是成果層，即四級評估，是指培訓后學員在工作業績上的提高程度，計算培訓創出的效益。柯克帕特里克四層次評價模型中，前兩個層次主要是對培訓的過程進行評價，后兩個層次主要是對培訓的結果進行評價。

三、培訓質量評價模式結構要素

1.培訓質量評價主體

（1）參訓學員

參訓學員對培訓質量的評價有兩種方法：一是由培訓管理處設計網絡問卷，采用李克特（Likert）五點量表，讓學員進行網絡匿名投票，統計換算學員整體滿意度；二是由培訓管理處隨機抽取10%的學員，召開座談會或者個別訪談，征求參訓學員對培訓的意見和建議。

（2）培訓項目負責人

項目負責人作為評價主體時主要針對各研修部承擔的學科培訓項目中學員培訓的需求調研、培訓方案、培訓課程（包括理論與實踐課程設計）、課時安排、師資選配、教學方法選擇等進行自我評價。

（3）學院培訓管理處

學院培訓管理處作為評價主體時，主要依據教育部和福建省教育廳有關培訓文件精神的貫徹落實情況，對各個研修部的培訓項目的方案及實施進行評價，撰寫年度評價報告。對學院培訓項目進行橫向比較，排列等級。

（4）有關專家教授

有關專家是指由培訓管理處聘請的校內外高校專家、名校長、各學科特級教師、名師，以及培訓教學委員會成員，以第三方的身份組成培訓質量評價專家組，對項目整體實施情況進行評價。

（5）學員所在學校

參訓學員所在單位根據參訓學員在參訓前和參訓后在教學崗位上的表現、變化和所取得的成績進行跟蹤評價，主要由培訓管理處進行學校參訓教師的抽樣調查，通過所任教班級學生問卷，或者與學校有關部門的電話訪談完成評價工作。

2.培訓質量評價對象

中小學教師培訓質量評價對象從培訓項目來源劃分，一是國家委托福建教育學院培訓的項目，簡稱“國培項目”；二是福建省教育廳每年下達學院的中小學校長、中小學教師的所有培訓項目；三是省內外教育部門委托的所有培訓項目。

3.培訓質量評價依據

構建培訓質量評價模式的主要依據是教育部頒發的《中小學教師專業標準》、《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見》、《“國培計劃”課程標準》、《教育部關于進一步加強中小學校長培訓工作的意見》、《福建省中小學教師省級培訓項目管理辦法（試行）》等文件精神，以及學院制定的《中小學教師培訓質量評價方案》和實施細則。

4.培訓質量評價制度

在培訓中福建教育學院建立了8項制度以保障培訓質量：教師培訓能力認定制度、培訓項目招投標制度、培訓需求調研分析制度、培訓方案論證制度、學員滿意度測評制度、訓后跟蹤指導制度、項目質量分析制度和學科年度培訓總結報告制度。為使8項制度有效落實，學院每年進行優秀培訓項目和負責人評選，并在全院予以表彰和獎勵。

5.培訓質量評價內容

培訓質量評價指標體系分為7個一級指標，20個二級指標。7個一級指標為：培訓需求，包括需求調研分析和調研報告質量評價；培訓方案，包括培訓主題、培訓目標、培訓課程、培訓方法和課時安排的評價；培訓師資，包括師資配置和專業水平的評價；培訓教學，包括課堂教學、實踐教學、教學方法和學習指導的評價；培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理的評價；培訓效果，包括學員滿意程度和培訓成果評價；培訓服務，包括學習服務和食宿服務評價。一級指標和二級指標有權重分值，在二級指標后面的末級評價標準，操作性很強。

6.培訓質量評價反饋

培訓質量評價反饋包括兩個方面的內容：一是各研修部培訓項目總結報告、第三方專家教授評價報告、學員對培訓質量的滿意度評價報告、培訓管理處培訓質量年度報告。二是培訓質量考核等級評價，包括各個研修部承擔的學科培訓項目的培訓教學等級評價、培訓教師等級評價、培訓組織管理等級評價、培訓服務保障等級評價。每次培訓后要召開學院培訓質量分析會，肯定成績，分析問題，提出下一輪培訓質量目標和改進建議。

四、中小學教師培訓質量評價模式

1.培訓質量評價模式流程

評價主體：培訓項目負責人（自我評價）――第三方專家組（再評價）――參訓學員（評價教師授課質量）――學院培訓管理處（綜合評價）。

評價對象：國培項目――省培項目――委培項目。

培訓評價內容：訓前決策――培訓過程――培訓管理――培訓效果――培訓服務。

培訓質量分析反饋：培訓項目自評報告――學員滿意度測評――第三方專家組評價報告――學院培訓管理處質量評價報告――學院培訓質量考核等級報告。

2.培訓質量評價內容與方法模式

（1）培訓質量評價內容

第一，訓前決策，包括需求調研、需求分析、調研報告和師資選配；第二，培訓過程，包括課程教學、實踐教學、教學方法和學習指導；第三，培訓管理，包括教學管理、學員管理和經費管理；第四，培訓效果，包括學員滿意度和學員學習成果；第五，培訓服務，包括學習服務和食宿服務。

（2）培訓質量評價方法

培訓質量評價方法包括：問卷法、訪談法、量表法、統計法和比較法。

（3）培訓質量評價結果的分析與處理

形成培訓質量綜合判斷（自然描述和等第評定）；分析培訓質量問題（召開培訓質量分析研討會）；評價活動的再評價（評價方案的再評價、評價指標體系的再評價、評價對象接受程度）；培訓質量評價信息反饋改進（報告學院主管部門，向培訓項目組報告，在學院內部公開）。

五、培訓質量評價運作與反思

1.培訓質量評價運作概況

（1）國培項目概況

以2015年為例，福建教育學院通過競標先后獲得教育部“國培計劃”培訓項目26個，其中，跨省競標中西部國培項目18個，中標項目覆蓋吉林、內蒙古、河北、河南、山西、湖南、貴州、寧夏、甘肅、新疆、等中西部省份，涉及中小學的10個學科。2016年4月教育部教師工作司公布2015年“國培計劃”項目評估結果，福建教育學院被抽查的4個國培項目，分別名列第1名、第3名、第5名、第9名。小學校長培訓項目在17所院校（機構）中排名第3位，在所有承辦農村校長助力工程項目的38所院校（機構）中總分排名第3位。

（2）省培項目概況

以2015年計劃內省培項目為例，回收4146份學員問卷，回收率81.3%。被調查的學員覆蓋高中15門學科51個班，其中，高級教師占44.4%，一級教師占55.6%，學員的匿名投票平均得分為（滿分5分）：把握培訓需求4.71分，培訓主題確定4.74分，培訓目標設置4.71分，培訓課程設計4.65分，培訓方式方法4.67分，學員學習指導4.61分，培訓資源獲取4.71分，研修收獲與成果4.66分，培訓管理與服務4.72分，培訓效果總評4.70分。結果表明參訓學員對培訓質量滿意度較高。

2.培訓質量評價的反思

（1）培訓質量評價內緊外松

以2015年為例，福建教育學院承擔的培訓項目總人數達到30302人，其中集中培訓11979人、遠程培訓18323人。目前培訓管理處只能側重對計劃內的省培項目進行質量評價，暫時無法顧及到委托培訓和遠程網絡培訓，這有待進一步加強。

（2）學科培訓項目質量不均衡

以高中15個學科參訓學員匿名問卷統計為例，在把握培訓需求上，平均分之上有8個學科，平均分之下有7個學科；在培訓課程設計上，平均分之上7個學科，平均分之下8個學科；在研修收獲與成果上，平均分之上有7個學科，平均分之下有8個學科。從五級評分量表的評分來看，評分差距拉得不夠開，需要修改量表，拉開得分距離。

（3）培訓項目組訓前決策問題較多

從隨機抽查15個學科培訓項目組的39份培訓方案來看，寫得較好的方案占35%、寫得一般的占31%、寫得較差的占34%。培訓需求調研不夠深入，需求分析不到位，就會造成培訓主題確定、課程設計和師資選配的一系列問題，難以滿足社會和學員需求。

參考文獻

[1] 余新.教師培訓師專業修煉[M].北京：教育科學出版社，2012.

[2] 趙德成，梁永正.教師培訓需求分析[M].北京：北京師范大學出版社，2012.

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隨著教師專業化發展訴求的不斷提升，教師培訓被認為提高教師素質、促進教師專業發展的最重要途徑之一。但長期以來，培訓的效果卻不盡如人意，原因可能是培訓內容的低水平重復、缺乏針對性、學用分離或者是教師培訓的“過載”導致，但根本原因是培訓缺乏科學有效的評估管理機制。因此，為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的教師培訓評估體系勢在必行。

筆者以“中小學教師培訓”為題名關鍵詞在中國知網上檢索了2009～2013年的研究成果，其中碩博士論文19篇，期刊發表的論文156篇，說明近五年對中小學教師培訓的研究越來越多，但同時加上“評價或評估”一詞來檢索發現，關于評價的研究卻只有4篇期刊論文。

通過上邊的文獻梳理我們發現，國內關于中小學教師培訓評估的研究還是非常匱乏的。縱觀以往研究，中小學教師培訓評估的發展呈現出以下趨勢：

一、加強本土化理論研究，形成完善的理論體系

目前，我國培訓評估方面理論研究的焦點還集中在對國外，特別是英、美等國家相關評估模型、評估方法等的翻譯介紹上，缺乏在總結本國實踐經驗基礎上的系統化的理論體系，有影響的理論成果少之又少。關于培訓評估的研究來源于教育科學領域和管理科學領域，兩者研究的內容和關注的側重點有很大差異。現有研究既有借鑒教育領域的成果也有借鑒管理領域的成果，但缺乏系統深入的理論研究，沒有形成教師培訓評估領域里系統完整的理論模型。因此，在注重培訓評估實踐的同時，及時總結實踐經驗，形成符合我國國情和與新課改精神相適應的理論體系建設是我國教師培訓評估工作開展的根本保障。

二、注重經驗總結，形成教師培訓課程評價的詳細指標體系

從現有研究成果類型來看，我國教師培訓評估研究的大多數成果是經驗總結類成果，如對構建教師培訓評估原則性或內容上的介紹或者是針對特定的項目開展評估活動的成果與經驗介紹。還有針對特定研究領域建立起來的針對性指標體系，特別是在教師教育技術能力、職業技術教育培訓和網絡培訓上，這方面的研究較成熟一些，但對如何開展教師培訓項目評估缺乏整體性、宏觀性的系統方法方面的指導，對教師整體培訓課程評估的指標體系研究更是沒有。

因此，構建培訓課程的宏觀指標體系顯得尤為重要，總評估體系的建立可為各類培訓課程（如專業必修課、專業選修課、公共選修課等）評估提供綱領性的參考。

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理解模式――多種培訓

1.整體理論性培訓，認識模式

學校不但請來以可持續發展教育專家史根東博士為代表的專家團隊進行系列培訓，校長、教科主任還親自培訓，培訓的內容有《精品課堂探索之道》《可持續發展教育基本理論與實踐模式》《培養學生可持續學習力方法和途徑》《可持續教學模式操作的基本思路》《可持續教學模式幾點重要強調》《學習探究作業本設計說明》《學習探究作業本使用方法》等，通過骨干培訓、精英培訓、全員培訓，使干部和教師盡快地理解模式，開展研究。

2.典型課例培訓，推出模式

每學期安排不同教師運用模式上課，每一輪課后，主管領導都與教師一起研討，教師在聽課中比較與原有教學模式的不同，從中找到模式的主要操作方法。教師們在聽課中思考，在討論中達成共識，在一次次課例培訓中，逐步形成具有學科特點的課堂教學模式。

3.總結性反思培訓，重現模式

課例研討后，要求每位研究教師寫出教學反思，找到自己的變化，總結自己的收獲和體會，提出自己的問題，在期末反思交流會上交流。學校針對這些反思、講課中的問題，進行整體總結，肯定成績，再次提出每個階段環節的具體操作程序、操作方法和操作目的，對普遍性的問題進行再培訓。

強化模式――團隊引領

1.打造精英團隊，引領模式

在整體培訓的基礎上，在研究教師中選擇理解能力強的代表，分不同年級、不同學科組成精英團隊。主管領導跟這些精英們一同備課、磨課，逐步掌握研究模式。當精英們感受到新模式給學生帶來的巨大變化時，主動研究的意識越來越強。之后再通過精英引領，帶動骨干隊伍，推動全員參與。

2.相互評價，推動模式

評價是推動課題研究的重要方法，只有評價導向準確，課題研究才能很好地推動下去，于是學校根據可持續教學模式的要求制定了評價方案。其一，是否落實了課前預習探究的環節，是否把學生學習過程前移;其二，是否有課前預習探究、課上自主合作探究、課后應用探究三個學習環節;其三，是否在課堂上都緊緊圍繞這三個段式進行教學;其四，是否把課上第一個環節作為匯報展示環節;其五，課前預習探究作業中是否有探究性作業，課中是否有合作探究作業，學生是否有思維的碰撞;其六，課后是否有應用探究作業等。

從這六個方面做具體評價，讓教師們嚴格按照模式規范自己的教學行為，有意識地培養學生的可持續學習能力。評價表填好后，評課時就按照三段式的評價標準去討論問題，最終在評價中、在研討中提升對教學模式的認識。同時，通過教學前伸后延促進學生養成自主學習的習慣。

3.歸納總結，完善模式

通過“精英引領，骨干帶動，全員推進”三個層次，教師基本掌握了可持續教學模式。學期末，在整體研究的基礎上，學校利用暑假一周的時間，組織精英團隊，對學習探究作業進行梳理規范，最終形成數學八冊至十二冊各20課的探究作業。探究作業主要從學生自主探究的角度去設計，使它真正成為培養學生可持續學習能力的工具。

運用模式――全力推進

1.組內研究

我們最開始在四至六年級進行學習探究作業的研究。先是以組為單位各完成一節可持續教學模式研究課，之后推出一節可持續教學模式研究課，在校內進行研討。在研究過程中，教師們對知識與技能的把握比較準確，對于可持續發展價值觀、可持續學習能力的把握還不夠準確。為此，又學習了101中學的幾個案例，從中得到啟發，加快了研究步伐。學校加大研究力度，在四至六年級中每學期進行一輪聽課研討活動，全力推進可持續教學模式在學科教學中的落實。

2.呈現結果

經過3年多的研究，可持續教學模式的實驗終于以“學習探究作業”的形式在課堂中呈現。課堂教學遵循“主體探究、綜合滲透、合作活動、知行并進”的十六字原則，分為三個教與學階段，按照“課前預習探究――課上自主合作探究――課后應用探究”三個環節設計，培養學生可持續學習力的同時，滲透可持續發展價值觀。

課前預習探究

以學科知識為主線，以問題為線索，把學習過程前移。課前設計兩三個淺層次、較為簡單的問題，學生在這個環節重在訓練：收集、分類、概括知識與相關信息的能力。

例如，四年級《植樹問題》一課，課前預習作業是這樣設計的：

⑴觀察一段路，數一數有幾個間隔，有幾棵樹，怎樣數最簡單？

⑵設計植樹方案。一條長20米的路，在一側植樹，植樹多少棵？

課上自主―合作探究

這一環節主要是把課堂還給學生，在教師的引導下，通過自主―合作探究的方式，讓學生對所學知識進行理解、鞏固、提高。這個環節重在訓練學生準確、有條理的口頭表達能力;對書本結論、他人觀點提出自主分析與評價的能力;與他人合作探究與解決問題的能力。

例如，五年級《找次品》一課，課上探究作業是這樣設計的：

⑴小組活動：從8瓶口香糖中至少幾次一定能夠找到其中的1瓶次品？可以用學具擺一擺，可以動筆寫一寫。

⑵獨立完成：從9瓶口香糖中至少幾次一定能夠找到其中的1瓶次品？

⑶在解決問題的過程中，你用到了哪些數學方法？請你寫下來。

課后應用探究

課后應用探究是學生學以致用的環節，是對學生已學成果的一種檢驗。重在訓練學生關注、發現可持續發展實際問題并提出創新性解決方案的能力。

例如，三年級《復式條形統計圖》一課，課后探究作業是這樣設計的：

調查全班（44人）男女生吃零食情況，繪制成復式條形統計圖并進行分析，提出合理化建議。

這是一道緊密聯系學生生活實際的題目。并且以尊重人的生命、關注自身健康為基礎。

3.效果反饋

經過實踐研究，教師在教學中實現了教與學的目標。

課前預習探究作業使學生帶著有思考的頭腦進入課堂，能夠幫助學生理解掌握知識。學生匯報預習問題探究，實現了學習過程前移的效果。

教師課前能夠提前了解學生的學情，提前調整教學設計，使教學更有的放矢。

課中自主合作探究為學生搭建了發展的平臺，提高了學生分析、總結的能力，提高了學生的語言表達能力，為更多的學生提供了展示交流的平臺。

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關鍵詞：企業管理 員工培訓 風險 防范

一、企業員工培訓風險的概念及產生原因

企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。 中國

就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓風險管理內容的認識

單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。

企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。

企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。

觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。

管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。

人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。

三、員工培訓風險的評價及防范方法

在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。

具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應的協議保證員工不會對培訓當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經發生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓工作的認識，提升培訓的成果。

參考文獻：

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