審計(jì)原理范文

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[關(guān)鍵詞]EVA原理；內(nèi)部審計(jì)；績(jī)效評(píng)價(jià)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.222

20世紀(jì)90年代，出現(xiàn)了許多業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具，如EVA、BSC等，為研究?jī)?nèi)部審計(jì)績(jī)效的評(píng)價(jià)開(kāi)拓出新的道路。EVA可將管理價(jià)值的各個(gè)方面都反映出來(lái)，通過(guò)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具，有效地將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)部審計(jì)績(jī)效兩者相連接。現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外已有許多企業(yè)應(yīng)用了EVA，如西門(mén)子、可口可樂(lè)、索尼等。由于我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境、上市企業(yè)會(huì)計(jì)信息無(wú)法滿(mǎn)足精準(zhǔn)計(jì)量的需求，而應(yīng)用EVA可將上述缺陷彌補(bǔ)，通過(guò)信息優(yōu)勢(shì)、獨(dú)特視角充分發(fā)揮EVA在企業(yè)內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用。

1 EVA原理

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，它是指公司稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去公司所有的投入資金成本之后所剩余額。其核心思想為：只有在公司總資本成本低于其盈利的情況下，才會(huì)為股東創(chuàng)造額外的價(jià)值，達(dá)成資本增值。[1]從算術(shù)角度分析，每年公司所創(chuàng)造的EVA等于其稅后純利潤(rùn)減去所有的資本成本，其中資本成本中包含了股本資本和債務(wù)資本。EVA是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造價(jià)值、資本有效使用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的考核工具。

EVA充分體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營(yíng)管理理念，克服企業(yè)僅考量會(huì)計(jì)利潤(rùn)所具有的局限性，降低企業(yè)盈余管理的動(dòng)機(jī)，對(duì)公司的資本成本進(jìn)行了全面的考慮，有利于合理地配置資源和提高資本使用率。EVA度量是資本利潤(rùn)，而不是企業(yè)利潤(rùn)。

2 績(jī)效評(píng)價(jià)分析

績(jī)效一詞釋義眾多，如執(zhí)行、成績(jī)、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等，其主要指的是為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，個(gè)人或組織所采取的各行為的結(jié)果。以公式表示如下：

績(jī)效=結(jié)果+行為

績(jī)效完成的過(guò)程是行為所重視的，適宜用在以程序化、簡(jiǎn)單方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；而結(jié)果重視的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的程度或者績(jī)效結(jié)果。

績(jī)效評(píng)價(jià)主要由評(píng)價(jià)主體（評(píng)價(jià)者）、評(píng)價(jià)客體（對(duì)象）、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（標(biāo)準(zhǔn)、方法）、評(píng)價(jià)目標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制等構(gòu)成。評(píng)價(jià)者在績(jī)效評(píng)價(jià)中是行為主體，既可為自然人，也可為特定的組織機(jī)構(gòu)；評(píng)價(jià)對(duì)象在績(jī)效評(píng)價(jià)中是行為對(duì)象，按照評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同來(lái)選取；評(píng)價(jià)目標(biāo)是整個(gè)評(píng)價(jià)體系需要達(dá)到的效果和方向；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為績(jī)效評(píng)價(jià)的中心，以評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)參照物，以評(píng)價(jià)指標(biāo)為評(píng)價(jià)依據(jù)，以評(píng)價(jià)方法為評(píng)價(jià)實(shí)施規(guī)范；而激勵(lì)機(jī)制則起到反饋、延伸評(píng)價(jià)行為的作用，以便于改善評(píng)價(jià)對(duì)象行為。

內(nèi)部審計(jì)的作用是提高組織價(jià)值，預(yù)防組織風(fēng)險(xiǎn)，而績(jī)效評(píng)價(jià)可以促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)工作更有效率地開(kāi)展。高層管理者、外部組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)部審計(jì)員三者均可為內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，現(xiàn)階段，在外部評(píng)價(jià)機(jī)制還未完成的情況下，內(nèi)部審計(jì)人員需要積極開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)估工作[2]，讓內(nèi)部審計(jì)的良好成果被高層管理者看到?？?jī)效評(píng)價(jià)可以提高組織價(jià)值，可將物資采購(gòu)活動(dòng)、基建工程、成本管理、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等作為評(píng)價(jià)的對(duì)象。而評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)）則由內(nèi)部審計(jì)人員依照所評(píng)價(jià)的對(duì)象來(lái)適當(dāng)選取，其中包括EVA。內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的展開(kāi)，便于內(nèi)部審計(jì)工作的量化，是對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。

3 EVA原理在內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

應(yīng)用EVA 的原理在內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)，應(yīng)要明確如下兩個(gè)概念：①內(nèi)部審計(jì)工作自身所產(chǎn)生的成本，體現(xiàn)在審計(jì)培訓(xùn)費(fèi)用、人員工資福利、部門(mén)辦公經(jīng)費(fèi)等方面；②內(nèi)部審計(jì)工作為企業(yè)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，體現(xiàn)在新增投資收益、核減工程造價(jià)、減少成本、節(jié)省開(kāi)支等方面。[3]其計(jì)算公式表示如下：

內(nèi)部審計(jì)績(jī)效=審計(jì)后新增效益-審計(jì)成本公式①

在公式①中，考慮得不夠全面，缺少了內(nèi)部審計(jì)工作對(duì)資金機(jī)會(huì)成本的占用。若是考慮到資金機(jī)會(huì)成本方面，則在公式①為基礎(chǔ)上改造出公式②，如下所示：

內(nèi)部審計(jì)績(jī)效=（審計(jì)后新增效益-審計(jì)成本）-（審計(jì)成本×加權(quán)平均資本成本率）公式②

在公式②中，從根本上讓股東、經(jīng)營(yíng)管理者、內(nèi)部審計(jì)人員三者的利益趨于一致，不但有助于順利開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)工作，還可提高企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的準(zhǔn)確性。 [4]

公式計(jì)算結(jié)果，若是大于零，則表示內(nèi)部審計(jì)工作具有顯著效果，反之，則無(wú)任何效果。

內(nèi)部審計(jì)績(jī)效通?？梢越忉尀閮?nèi)部審計(jì)工作的效果和效率，側(cè)重點(diǎn)是通過(guò)內(nèi)部審計(jì)工作提高資源使用效率，以F有資源成本來(lái)完成年度審計(jì)計(jì)劃的目標(biāo)，比較常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)如下：①已完成預(yù)計(jì)審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量；②未完成預(yù)計(jì)審計(jì)項(xiàng)目數(shù)量；③提議數(shù)量；④已被采取的審計(jì)建議數(shù)量；⑤審計(jì)之后所節(jié)約的資金數(shù)量；⑥審計(jì)工作所消耗的時(shí)間；⑦審計(jì)工作總成本數(shù)。

但上述績(jī)效指標(biāo)缺少對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的評(píng)價(jià)，例如能否達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)揮作用如何等。

現(xiàn)以實(shí)例來(lái)對(duì)內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用EVA原理進(jìn)行分析。具體分析如下。

某公司需要采購(gòu)一批物資，采購(gòu)總金額原計(jì)劃為3.5萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)審計(jì)將金額確定為3.3萬(wàn)元，此項(xiàng)目審計(jì)成本（辦公費(fèi)、人工成本、差旅費(fèi)）為0.18萬(wàn)元，而資金成本率為10%。

按照公式①得出：

（3.5-3.3）-0.18=0.02（萬(wàn)元）

依照公式②得出：

[（3.5-3.3）-0.18]-（0.18×10%）=0.002（萬(wàn)元）

從兩式中可以看出，內(nèi)部審計(jì)績(jī)效不一樣，公式②能更好地反映內(nèi)部審計(jì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，因而企業(yè)高層管理者、股東，應(yīng)更多地以公式②為依據(jù)進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)績(jī)效的考評(píng)。

在內(nèi)部審計(jì)績(jī)效的評(píng)價(jià)中，可以在眾多方面合理應(yīng)用EVA原理，例如工程造價(jià)審計(jì)、成本管理審計(jì)、物資采購(gòu)審計(jì)等。然而在運(yùn)用此方法前，需要量化內(nèi)部審計(jì)工作所需成本，做到有據(jù)可查，充分表明經(jīng)濟(jì)效益是由內(nèi)部審計(jì)工作帶來(lái)的[5]。但此方法具有一定的局限性：①績(jī)效評(píng)估以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，可能導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)人員過(guò)度重視短期結(jié)果，而沒(méi)有考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，乃至和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全相反；②財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以收益作為基礎(chǔ)，只能對(duì)當(dāng)下的內(nèi)部審計(jì)工作成果進(jìn)行衡量，不能評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展效益。同時(shí)，該評(píng)價(jià)并未涉及審計(jì)人員的學(xué)習(xí)、能力、素質(zhì)的發(fā)展，無(wú)法體現(xiàn)出未來(lái)內(nèi)部審計(jì)部門(mén)的持續(xù)發(fā)展能力、內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量、審計(jì)保質(zhì)技術(shù)、高層管理者滿(mǎn)意程度、審計(jì)建議的執(zhí)行比例、審計(jì)單位投訴、審計(jì)時(shí)間的節(jié)約和使用等績(jī)效；③內(nèi)部審計(jì)工作的隱性?xún)r(jià)值未能體現(xiàn)，內(nèi)部審計(jì)工作的績(jī)效主要包括了隱性?xún)r(jià)值、顯性?xún)r(jià)值，其中顯性?xún)r(jià)值指的是能夠被直接計(jì)量、直接確認(rèn)的價(jià)值，一般表現(xiàn)為審計(jì)結(jié)果降低成本與節(jié)約資金、審計(jì)預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)扭轉(zhuǎn)不利局面、審計(jì)檢查出錯(cuò)弊金額并加以修正等方面；隱性?xún)r(jià)值是指價(jià)值具有非直接性，通常表現(xiàn)為內(nèi)部控制措施的完善帶來(lái)的避免損失與管理成本降低、審計(jì)建議對(duì)程序缺陷加以彌補(bǔ)，隱性?xún)r(jià)值主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門(mén)的成本降低、增加經(jīng)濟(jì)收益，量化困難程度較高。

4 結(jié) 論

總之，基于EVA原理的內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)雖然存在著一定的局限性，但此方法對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作占用并使用資金機(jī)會(huì)成本方面進(jìn)行了充分的考慮，強(qiáng)調(diào)了可以接受投資報(bào)酬最低的理念。在這一理念帶領(lǐng)下，企業(yè)的全部運(yùn)營(yíng)活動(dòng)都可以在相同的基本點(diǎn)上出發(fā)，加強(qiáng)了各部門(mén)的相互協(xié)調(diào)能力，內(nèi)部審計(jì)工作也歸納到了各項(xiàng)管理工作內(nèi)容里，讓內(nèi)部審計(jì)部門(mén)、高層管理者和股東三者的利益沒(méi)有分歧。

參考文獻(xiàn)：

[1]施金龍，馬旭歌.基于EVA的新能源工程項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].工程管理學(xué)報(bào)，2016（1）：82-86.

[2]吳鎮(zhèn)啟，李淳惠.內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建初探[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2015（5）：76-78.

[3]鄭金洲.基于平衡計(jì)分卡的內(nèi)部審計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)淺析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2015（30）：8-9.

篇2

審計(jì)學(xué)并非單打獨(dú)斗從自然科學(xué)到社會(huì)科學(xué)，各個(gè)領(lǐng)域都是相互聯(lián)系甚至密切相關(guān)的，審計(jì)行業(yè)也不例外。對(duì)于審計(jì)工作來(lái)說(shuō)，從來(lái)都不是單打獨(dú)斗，可以說(shuō)十八般武藝都能派上用場(chǎng)。審計(jì)學(xué)在不斷發(fā)展的同時(shí)，也需其他學(xué)科的支撐和融合。就審計(jì)工作本身而言，就需要會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、經(jīng)濟(jì)法、稅務(wù)、證券等學(xué)科的知識(shí)。但如果想讓這些方面的知識(shí)更好地融合，注冊(cè)會(huì)計(jì)師需要掌握其內(nèi)在聯(lián)系和實(shí)質(zhì)，而不是機(jī)械地運(yùn)用。

審計(jì)品牌建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程。從理論角度來(lái)看，系統(tǒng)是指同類(lèi)事物按一定的關(guān)系組成的整體。審計(jì)學(xué)中含有系統(tǒng)工程原理的若干元素，從這些元素入手有利于提高審計(jì)工作的質(zhì)量。特別是對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)，完全具備了系統(tǒng)工程原理的多個(gè)主要屬性。六大屬性密切相關(guān)具體來(lái)說(shuō)，審計(jì)學(xué)具備的系統(tǒng)工程原理元素包括如下幾個(gè)方面。

一是集合性。企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表分為資產(chǎn)負(fù)債表、利潤(rùn)表和現(xiàn)金流量表。這3 張表之間有較強(qiáng)的勾稽關(guān)系，可以說(shuō)是穿一條褲子一個(gè)鼻孔出氣，只是表現(xiàn)形式不同，這種內(nèi)在的聯(lián)系形成了一個(gè)鏈條。據(jù)此來(lái)審計(jì)和核定這3 張表，無(wú)形中提高了工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性。

二是相關(guān)性。審計(jì)對(duì)象的各要素既保持各自相對(duì)的獨(dú)立性，同時(shí)又是相互聯(lián)系和相互作用的。審計(jì)目標(biāo)的確定、計(jì)劃的制定、證據(jù)的收集、信息的反饋、結(jié)論的認(rèn)定等，都體現(xiàn)了各要素之間的關(guān)聯(lián)性。比如，現(xiàn)金流量表中的凈利潤(rùn)等于利潤(rùn)表中的凈利潤(rùn);資產(chǎn)負(fù)債表中的貨幣資金的年末數(shù)等于現(xiàn)金流量表中的現(xiàn)金期末余額;資產(chǎn)負(fù)債表中的貨幣資金的年初數(shù)等于現(xiàn)金流量表中的現(xiàn)金期末金額。這種千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，為注冊(cè)會(huì)計(jì)師進(jìn)行測(cè)試分析提供了非常有利的條件。

三是目的性。注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)、驗(yàn)資業(yè)務(wù)及稅務(wù)等，都具有鮮明的目的性，那就是要達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。沒(méi)有明確的目的系統(tǒng)，是不能稱(chēng)之為系統(tǒng)的，也就不是研究的對(duì)象。注冊(cè)會(huì)計(jì)師要把財(cái)務(wù)報(bào)表視為一個(gè)系統(tǒng)，將其作為一個(gè)有機(jī)的整體來(lái)對(duì)待。審計(jì)系統(tǒng)要從整體出發(fā)，研究財(cái)務(wù)報(bào)表的整體以及各部分之間的聯(lián)系和制約關(guān)系，這也要求注冊(cè)會(huì)計(jì)師在實(shí)施審計(jì)過(guò)程中將各個(gè)科目的測(cè)試有機(jī)地結(jié)合。注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)一個(gè)企業(yè)形成正確的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)各個(gè)科目的系統(tǒng)與環(huán)境、系統(tǒng)與相關(guān)系統(tǒng)、系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的關(guān)系，來(lái)判斷系統(tǒng)測(cè)試和運(yùn)行的有效性。

四是環(huán)境適應(yīng)性。系統(tǒng)是在一定環(huán)境中的系統(tǒng)，系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程就是適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程。社會(huì)在轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，改革推進(jìn)到哪里，注冊(cè)會(huì)計(jì)師就跟進(jìn)到哪里，這是環(huán)境在變化。注冊(cè)會(huì)計(jì)師要適應(yīng)環(huán)境的變化，才能出具一份規(guī)范的反映企業(yè)發(fā)展真實(shí)情況的有價(jià)值的審計(jì)報(bào)告，同時(shí)也提高了被審單位財(cái)務(wù)信息的可信度?？傊?，大的環(huán)境要把握住、跟得上，小的環(huán)境也不能放松。

篇3

1、初試科目：《管理類(lèi)聯(lián)考綜合能力》、《英語(yǔ)二》。

2、復(fù)試科目：《政治》、《審計(jì)學(xué)》、《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)》、《綜合面試》（含英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)）。

3、學(xué)力加試科目：《會(huì)計(jì)學(xué)原理》、《財(cái)務(wù)管理》。

4、上海立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院，簡(jiǎn)稱(chēng)“立信”，上海市屬公辦全日制普通高等學(xué)校，為上海高水平地方應(yīng)用型高校建設(shè)單位、全國(guó)畢業(yè)生就業(yè)典型經(jīng)驗(yàn)高校、上海市擊劍專(zhuān)業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)體教結(jié)合改革試點(diǎn)學(xué)校，中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作促進(jìn)會(huì)、中國(guó)校企協(xié)同產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新聯(lián)盟常務(wù)理事單位，全國(guó)高校誠(chéng)信文化育人聯(lián)盟、中國(guó)金融科技教育與應(yīng)用創(chuàng)新聯(lián)盟牽頭單位，上海市學(xué)校藝術(shù)教育發(fā)展評(píng)估中心、上海市學(xué)校體育評(píng)估中心落地學(xué)校，入選國(guó)家級(jí)特色專(zhuān)業(yè)建設(shè)點(diǎn)、國(guó)家級(jí)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)、國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃、上海高等學(xué)校一流本科建設(shè)引領(lǐng)計(jì)劃、上海高等學(xué)校一流研究生建設(shè)引領(lǐng)計(jì)劃。

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關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校

一、引言

人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢(shì)，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類(lèi)

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類(lèi)。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿(mǎn)意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過(guò)程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問(wèn)題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過(guò)具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過(guò)程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開(kāi)始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過(guò)程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績(jī)效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無(wú)人力資源考核機(jī)制，有無(wú)相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，國(guó)際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來(lái)辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭(zhēng)取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門(mén)之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測(cè)和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國(guó)高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開(kāi)發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營(yíng)造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)

相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門(mén)和院（系）來(lái)實(shí)施，通過(guò)制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來(lái)規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門(mén)要通過(guò)修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門(mén)和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過(guò)程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄?duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書(shū)館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過(guò)程、績(jī)效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專(zhuān)業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專(zhuān)業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來(lái)?yè)p失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國(guó)中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為高校整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

參考文獻(xiàn)：

1.楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì):歷史、結(jié)構(gòu)與功能.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理[J],2005,(7)

2.王菲.對(duì)高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)[J],2006,(6)

3.林麗.漫談人力資源審計(jì).科技成果縱橫[J],2005,(4)

篇5

關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校

一、引言

人力資源管理是對(duì)人力這一推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動(dòng)資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國(guó)高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會(huì)計(jì)要素納入學(xué)校的會(huì)計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢(shì)，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類(lèi)

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類(lèi)。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對(duì)成員流動(dòng)性、工作滿(mǎn)意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過(guò)程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動(dòng)頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場(chǎng)指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問(wèn)題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA）人力資本[SPA]行動(dòng)[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)確定的行動(dòng)準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過(guò)具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過(guò)程。人力資源行動(dòng)審計(jì)包括對(duì)行動(dòng)的開(kāi)始(人力資源管理計(jì)劃)、行動(dòng)的過(guò)程(人力資源項(xiàng)目)和行動(dòng)的結(jié)果(人力資源績(jī)效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動(dòng)審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動(dòng)的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無(wú)人力資源考核機(jī)制，有無(wú)相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動(dòng)頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國(guó)高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對(duì)高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，國(guó)際視野和前沿意識(shí)下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來(lái)辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對(duì)外應(yīng)爭(zhēng)取更多的教育資源，對(duì)內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門(mén)之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測(cè)和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對(duì)事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的重視程度、出臺(tái)的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國(guó)高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會(huì)環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開(kāi)發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營(yíng)造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對(duì)于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動(dòng)審計(jì)(AA)

相對(duì)于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動(dòng)審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門(mén)和院（系）來(lái)實(shí)施，通過(guò)制定一系列的教學(xué)科研評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評(píng)價(jià)和控制體系，來(lái)規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門(mén)要通過(guò)修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門(mén)和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過(guò)程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)校可以采取定期和不定期方式對(duì)教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對(duì)于學(xué)校后勤人員、圖書(shū)館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過(guò)程、績(jī)效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級(jí)管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專(zhuān)業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對(duì)教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專(zhuān)業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對(duì)于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來(lái)?yè)p失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國(guó)中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對(duì)高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為高校整體競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

參考文獻(xiàn)：

1.楊偉國(guó).戰(zhàn)略人力資源審計(jì):歷史、結(jié)構(gòu)與功能.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理[J],2005,(7)

2.王菲.對(duì)高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)[J],2006,(6)

3.林麗.漫談人力資源審計(jì).科技成果縱橫[J],2005,(4)

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關(guān)鍵詞：資源管理；社會(huì)審計(jì)資源；內(nèi)部審計(jì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）28—0086—02

與國(guó)家審計(jì)一樣，社會(huì)審計(jì)和內(nèi)部審計(jì)是否能取得資源取決于社會(huì)對(duì)它們的需求，取得資源的多少取決于它們發(fā)揮作用的大小。對(duì)于社會(huì)審計(jì)而言，它要參加國(guó)家整體資源的分配；對(duì)于內(nèi)部審計(jì)而言，它直接參與單位內(nèi)部資源分配，通過(guò)單位間接參與國(guó)家整體資源的分配。

一、社會(huì)審計(jì)資源的管理

1.社會(huì)審計(jì)對(duì)市場(chǎng)的反映具有高度的敏感性，這是第一個(gè)特點(diǎn)。社會(huì)審計(jì)組織不是借助國(guó)家行政權(quán)力而形成的，由于它是依法注冊(cè)、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的服務(wù)行業(yè)，因此只有在市場(chǎng)對(duì)其產(chǎn)品有需求時(shí)才會(huì)產(chǎn)生，并且其數(shù)量也將隨市場(chǎng)對(duì)其需求量的變動(dòng)而變化和調(diào)整。由于社會(huì)審計(jì)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的資本市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)中，具有不可或缺的作用，又由于社會(huì)審計(jì)對(duì)市場(chǎng)需求的反映具有高度敏感性，因此，社會(huì)審計(jì)的資源配置主要是靠市場(chǎng)這只看不見(jiàn)的手來(lái)自發(fā)調(diào)節(jié)。市場(chǎng)對(duì)社會(huì)審計(jì)需求大時(shí)，會(huì)自然吸引一部分資源流入該領(lǐng)域；當(dāng)市場(chǎng)對(duì)社會(huì)審計(jì)需求減少時(shí)，資源會(huì)自然流出該領(lǐng)域。改革開(kāi)放初期，由于中外合資合作企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)的需求，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)得以恢復(fù)。后來(lái)由于中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)的增加，會(huì)計(jì)師事務(wù)所數(shù)量得以快速增加。中國(guó)確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)并開(kāi)始建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，特別是股份制企業(yè)的發(fā)展和資本市場(chǎng)的發(fā)展，進(jìn)一步擴(kuò)大了對(duì)社會(huì)審計(jì)的需求，資源進(jìn)一步向社會(huì)審計(jì)傾斜?？梢灶A(yù)計(jì)，在未來(lái)幾年中，社會(huì)審計(jì)還將繼續(xù)吸引資源的流入，直到社會(huì)上對(duì)社會(huì)審計(jì)的供需達(dá)到相對(duì)平衡狀態(tài)。

2.社會(huì)審計(jì)領(lǐng)域具有高度競(jìng)爭(zhēng)性，這是第二個(gè)特點(diǎn)。社會(huì)審計(jì)的供需受市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)，在供需達(dá)到基本平衡，或供大于需時(shí)，社會(huì)審計(jì)領(lǐng)域會(huì)出現(xiàn)激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。對(duì)于每個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，要在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存發(fā)展，唯一的抉擇就是充分利用好現(xiàn)有的資源，提高其使用效益，利用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一切可以利用的合法資源，提高自身服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)能力，使自己成為強(qiáng)者、勝者、優(yōu)者。與國(guó)家審計(jì)相比，社會(huì)審計(jì)在競(jìng)爭(zhēng)中節(jié)約使用資源并提高資源使用效益主要通過(guò)三種方法：首先是選用先進(jìn)合理的審計(jì)方法。從國(guó)外社會(huì)審計(jì)發(fā)展過(guò)程看，各個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所都逐步采用并不斷完善了財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)的制度基礎(chǔ)審計(jì)模式，并在此基礎(chǔ)上向風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向和分析性測(cè)試方向發(fā)展。這種取證模式強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制分析、風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境分析和分析性測(cè)試方法，運(yùn)用這些方法，在控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，可以大大提高工作質(zhì)量和工作效率，從而節(jié)約審計(jì)資源。其次是開(kāi)拓業(yè)務(wù)種類(lèi)，擴(kuò)大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的服務(wù)范圍，在使用等量資源的情況下，盡可能發(fā)揮事務(wù)所的潛力，提高資源使用效益。許多國(guó)家的會(huì)計(jì)師事務(wù)所開(kāi)始廣泛開(kāi)展管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)，以其作為增加收入、增強(qiáng)事務(wù)所競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前，有許多事務(wù)所的管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)已占全部業(yè)務(wù)的20%～50%，成為影響事務(wù)所生存與發(fā)展的重要因素。雖然管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)因競(jìng)爭(zhēng)而得到發(fā)展，但是它的發(fā)展也大大提高了事務(wù)所的資源利用效率和使用效益。第三是規(guī)范審計(jì)作業(yè)，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。為此，社會(huì)審計(jì)要建立完善的審計(jì)準(zhǔn)則體系和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事務(wù)所的行政及業(yè)務(wù)工作實(shí)施全面的控制。

3.社會(huì)審計(jì)領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)性是第三個(gè)特點(diǎn)。社會(huì)審計(jì)主要以其證明職能在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中發(fā)揮作用，社會(huì)審計(jì)的結(jié)果要被眾多的利益相關(guān)人所利用，而且其審計(jì)結(jié)果的真實(shí)合理性將直接影響利益相關(guān)人的經(jīng)濟(jì)決策。審計(jì)結(jié)果的誤導(dǎo)有可能導(dǎo)致利益相關(guān)人決策失誤并造成重大經(jīng)濟(jì)損失，由此引發(fā)對(duì)審計(jì)師的法律訴訟。從理論上說(shuō)，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的，社會(huì)實(shí)際上是將社會(huì)審計(jì)作為防范信息風(fēng)險(xiǎn)的手段，即通過(guò)審計(jì)來(lái)增加財(cái)務(wù)報(bào)表的可信性?xún)r(jià)值。同時(shí)，通過(guò)審計(jì)師來(lái)獲得由于決策失誤而造成的經(jīng)濟(jì)損失。防范審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的根本方法應(yīng)該是建立完善的審計(jì)準(zhǔn)則體系和質(zhì)量控制體系，嚴(yán)格按審計(jì)準(zhǔn)則和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)業(yè)，將由于自身原因造成的敗訴和由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)賠償損失降低到最低限度。此外，在審計(jì)程序與方法的選擇上，應(yīng)采用有利于防范和控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的做法，通過(guò)改進(jìn)審計(jì)程序和方法來(lái)降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，事務(wù)所也可以采取分散風(fēng)險(xiǎn)的方法來(lái)處理風(fēng)險(xiǎn)損失問(wèn)題，一是提存風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備，將某一時(shí)點(diǎn)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)損失分散在若干期間；二是投保，將風(fēng)險(xiǎn)損失向保險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)移。應(yīng)該說(shuō)，防范風(fēng)險(xiǎn)占用一定的資源對(duì)事務(wù)所來(lái)說(shuō)還是必要的，這部分資源比將其投作他用會(huì)發(fā)揮更大的作用。

二、內(nèi)部審計(jì)資源的管理

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在彈性限度內(nèi)，彈簧的伸長(zhǎng)量與所受的拉力成正比，即F=kx。

F為彈力的大小也就是拉力，k為彈簧的勁度系數(shù)，單知位是牛頓每米，單位的符號(hào)是N/m，x為彈簧伸長(zhǎng)或縮短的長(zhǎng)度。

在彈性限度內(nèi)，彈簧受到的拉力越大，彈道簧的伸長(zhǎng)量越長(zhǎng)。

任何測(cè)量都是將某一個(gè)物理量與標(biāo)準(zhǔn)（即單位）比較的過(guò)程，力的測(cè)量就是將力的作用效果與已知力的作用效果比較的過(guò)程。如果一個(gè)力的作用效果與1N力的作用效果相同，這個(gè)力的大小就是1N。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

武器介紹

祭禮劍，一把定位偏向于防護(hù)的四星級(jí)別紫色武器，其屬性如下：

可以提供角色10.1%的基礎(chǔ)生命值以及41點(diǎn)的基礎(chǔ)攻擊力，增加角色的生存能力。

同時(shí)，被動(dòng)能力守護(hù)可以令角色在受到傷害時(shí)生成一個(gè)傷害吸收量等同于生命值上限百分比的護(hù)盾，從而降低角色受到傷害的概率。

武器獲取

A、祭禮劍無(wú)法通過(guò)商城購(gòu)買(mǎi)也無(wú)法合成，但是可以去祈愿抽獎(jiǎng)，但十分看運(yùn)氣。

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文化氛圍離不開(kāi)部門(mén)主管的培訓(xùn)、宣導(dǎo)和以身作則，而部門(mén)主管往往試圖通過(guò)幾次培訓(xùn)就扭轉(zhuǎn)員工的思想，掌控員工心智，這等同于異想天開(kāi)?，F(xiàn)在的員工思想獨(dú)立，維權(quán)意識(shí)強(qiáng)，對(duì)事物有一定判斷力，對(duì)各種培訓(xùn)內(nèi)容早有了解，洗腦般的培訓(xùn)很難撬動(dòng)其內(nèi)心。因此，僅構(gòu)建積極向上的文化氛圍還不夠，個(gè)性化引導(dǎo)才是產(chǎn)生高績(jī)效的直接驅(qū)動(dòng)力。

知識(shí)型工作者：內(nèi)在激勵(lì)才是“王道”

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的崛起，80、90后的年輕一代正在挑起新興經(jīng)濟(jì)的大梁，他們擁有高學(xué)歷，從事前沿行業(yè)，其中很大一部分是典型的知識(shí)型工作者。他們的需求層次相對(duì)較高，除了要求高收入，他們還懂得選擇適合自己生存的環(huán)境，更懂得尋求歸屬感、追求成就感，企業(yè)對(duì)這些知識(shí)型工作者的高投入意味著期許著高回報(bào)。然而，如果管理者還采取傳統(tǒng)的“胡蘿卜+大棒”的激勵(lì)方式，往往會(huì)事與愿違，使人才為你“所有”，卻不能為你“所用”。

對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)的根源――部門(mén)主管要做到“以身作則”。

“以身”，即以怎樣的“身”來(lái)做榜樣，其核心是提高管理者的自身職業(yè)素養(yǎng)，提升管理水平。處于快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司，全員平均年齡偏低，許多部門(mén)主管在職場(chǎng)上得到了快速晉升，可其“職業(yè)意識(shí)”還停留在“個(gè)人英雄”階段，需要向管理者角色過(guò)渡。

管理者是任務(wù)的“仆人”，其應(yīng)該不斷提高自身專(zhuān)業(yè)能力，給下屬以專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，在工作中身先士卒，以崇高的敬業(yè)精神感染下屬。既然是任務(wù)的“仆人”，管理者就要有服務(wù)意識(shí)，其做出的決策需要下屬來(lái)執(zhí)行。因此，要取得事業(yè)上的成功，下屬的支持不可或缺，要贏得良好的上下級(jí)關(guān)系，溝通藝術(shù)顯得尤為重要。

曾經(jīng)有一名即將離職的知識(shí)型員工，在離職交接時(shí)與上級(jí)主管產(chǎn)生了矛盾，經(jīng)過(guò)幾番勸說(shuō)，矛盾卻越來(lái)越激化，已經(jīng)無(wú)法與其主管當(dāng)面交流，而且揚(yáng)言一定要找老板評(píng)理，事態(tài)即將失控，部門(mén)主管請(qǐng)筆者幫忙協(xié)調(diào)。筆者剛進(jìn)員工所在的會(huì)議室，員工就滿(mǎn)不客氣地質(zhì)問(wèn)：“你也是來(lái)摘我工牌的么？”聽(tīng)他傾訴了近一個(gè)小時(shí)的委屈之后，筆者慢慢了解了沖突升級(jí)的真正原因：原本，員工由于試用期間被辭退而內(nèi)心充滿(mǎn)怨氣，部門(mén)主管辦理交接時(shí)使用的方式有些生硬，強(qiáng)行從他身上摘工牌，直接激起了怨氣的爆發(fā)。通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)，員工的訴求也不高，只是希望在公司能夠得到起碼的尊重。如果該員工的主管能早些意識(shí)到這一點(diǎn)，事情也不會(huì)鬧大。

“作則”，即身體力行，成為員工的模范榜樣，使員工打心底愿意追隨、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。一些部門(mén)主管對(duì)自身的職責(zé)和定位存在誤讀，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要從宏觀考慮問(wèn)題，掌控大局，只需“動(dòng)動(dòng)口、管管人”，無(wú)需做具體的工作。甚至有一些領(lǐng)導(dǎo)自認(rèn)為功成名就，產(chǎn)生了“安度晚年”的混日子心態(tài)。殊不知，你的一舉一動(dòng)都被員工看在眼里：每天來(lái)得最晚的是領(lǐng)導(dǎo);無(wú)故曠工的是領(lǐng)導(dǎo);上班不帶工牌的是領(lǐng)導(dǎo);對(duì)下屬不聞不問(wèn)的是領(lǐng)導(dǎo);遇到大事就休假的是領(lǐng)導(dǎo)。如果在有些員工眼里，領(lǐng)導(dǎo)有那么一點(diǎn)不務(wù)正業(yè)，那么進(jìn)而上行下效，部門(mén)主管的行為勢(shì)必會(huì)潛移默化地影響著下屬員工的心態(tài)，久而久之，員工的不滿(mǎn)就會(huì)表現(xiàn)為消極的工作態(tài)度和與上級(jí)的沖突。一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)悍的團(tuán)隊(duì)，必然有一個(gè)作風(fēng)彪悍的領(lǐng)導(dǎo)，員工都期望能看到領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)人之處，從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到本領(lǐng)，因此，管理者不要讓這種期望變成失望。

邊緣化員工：需要?dú)w屬感

無(wú)論是在外企、國(guó)企還是民營(yíng)企業(yè)中，各個(gè)企業(yè)的組織文化、特點(diǎn)、環(huán)境、發(fā)展階段均不相同。由于員工受教育程度、家庭背景、生活背景、文化氛圍、個(gè)性特點(diǎn)等差異，導(dǎo)致其對(duì)一個(gè)組織的適應(yīng)度不同，有些人能很快融入團(tuán)隊(duì)進(jìn)入角色，而有些人往往因不適應(yīng)環(huán)境變化而被邊緣化。這種現(xiàn)象不但給組織發(fā)展帶來(lái)麻煩，增加企業(yè)人力資源的成本投入，甚至?xí)o那些被邊緣化的員工帶來(lái)心理壓力，他們往往因此失去自信，變得焦慮不安，產(chǎn)生職業(yè)不安全感，壓力之下身體出現(xiàn)各種病變，甚至有員工因被

邊緣化而自殺。

篇10

1、首先，我們完成所有時(shí)間的引導(dǎo)任務(wù)。

2、然后我們到風(fēng)暴航線(xiàn)來(lái)。

3、這里就是100級(jí)深淵。

4、我們可以選擇難度，高難度會(huì)有高概率爆好東西，當(dāng)然了，難度也會(huì)增加。

5、進(jìn)入的時(shí)候，我們每次需要18個(gè)時(shí)間的引導(dǎo)石作為材料。