公司文化的建立范文

導語：如何才能寫好一篇公司文化的建立，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：文化建設；服務水平

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-02

一、踐行服務理念為重點，企業文化建設起步早、開端好，“起飛”順利，在實踐中初現成效

原材料公司的企業文化建設起步較早，自集團公司開展企業文化建設以來，我們就積極開展了從視覺識別系統建立、文化理念系統宣貫、核心理念踐行等一系列企業文化建設。2005年，公司提出了把材料公司建設成為現代物流公司的發展戰略，圍繞這一戰略，突出服務特征，我們將踐行服務理念作為公司文化建設的重中之重，強勢宣貫，強力推行，以此為龍頭，帶動公司企業文化建設的起飛，幾年來的工作呈現出以下一些特點：

1.形式宣貫、全方位覆蓋，公司文化理念被廣大員工認知、認同。開展企業文化建設以來，我們通過建立有形的視覺識別系統，繼續學習培訓、測試、交流、利用員工喜聞樂見的文體活動形式寓教于樂，潤物無聲地讓核心理念觸目可及、入腦入心，被廣大員工所接受、理解、認同。特別是對“效率第一，用未來思考今天”的核心價值觀和“讓用戶永遠感念你”的服務理念在我公司已基本覆蓋到各個層次、各個崗位、人人知曉、個個理解，打下了踐行的良好基礎。

2.維度推進，抓制度深化，為文化理念建立可循的標準、可學的榜樣。自2005年以來，公司開展了創建學習型組織活動，每個管理人員一年讀2本管理書籍，并寫出心得體會開展交流，包括現在讀的已學習了9本書，公司已將其中的6本員工讀書心得結集匯編供大家互相交流。為了提高大家對服務理念的踐行，2006年公司各基層單位和機關部門都結合工作實際制訂了各自的服務標準，要求員工遵照執行，讓抽象的理念變成可行的標準。公司還開展了每2年一次的評選“十大服務明星”活動，樹立踐行服務理念的先進典型，使大家學有榜樣，深化了文化理念的推進。

3.載體踐行，讓服務理念體現在經營生產和工作的方方面面。近幾年來，公司廣大員工注意在日常工作中踐行服務理念，滿腔熱情為用戶服務。材料經營部員工在為九江、江陰等項目采購材料中，不僅做到及時、熱情服務，還主動提合理化建議，幫助項目節約成本近百萬元。門窗廠、輕鋼廠（現劃到達成公司）在上海和馬鋼工程的緊要關頭，挺身而出，接手外單位不愿干的急、難、險任務，贏得項目部“關鍵時刻還是子弟兵靠得住”的贊譽。攪拌站在市中山花園小區供應砼中以優良的品質和優秀的服務，讓業主在前后2家供應單位對比中選擇了我們，并主動給其他單位推薦介紹。服務理念的踐行提升了公司的形象和美譽度，促進了市場的開拓，使近年來公司市場開發一年一個新臺階，新簽合同額逐年提高。

二、按照“效率第一，用未來思想今天”的核心價值觀的要求，公司員工在踐行服務理念上仍存在一些差距和亟待解決的問題

在調研中我們發現，盡管有一個良好的開端，但公司員工對企業文化核心理念仍在認識上、把握上、特別是自覺地身體力行上存在一些差距，踐行“讓用戶永遠感念你”的服務理念有的還停留在“紙上畫畫、墻上掛掛、嘴上說說、懸在空中，沒有真正落實，主要表現有：

在為用戶服務的態度上，有的單位和員工口頭上說“用戶第一”，實際上往往從自己的角度考慮問題，設身處地站在用戶的立場想問題、做事情不夠，部門制訂的《服務標準》、《文明服務用語》沒有始終如一地得到遵守執行，領導抓的緊一點，執行的就好一點，反之則擱置一邊，自覺地身體力行還有不小的差距。

在為用戶服務的水平上，有的單位和員工還停留在傳統思維和做法上，明顯跟不上時代的發展和用戶的要求，近年來相繼發生過一些材料、機具采購的質量問題、砼供應在質量和時效上的用戶意見以及工程施工中的不盡如人意，暴露出我們的服務水平遠遠沒有達到“讓用戶感念”的要求。

在為用戶服務的技能上，突出存在著進步緩慢，一些單位和員工對服務技能不是精益求精、與時俱進，而是滿足于能夠應付、得過且過，表現產品、工程質量過得去而不是過得硬，對用戶的要求馬馬虎虎對付，而不是百分之百滿足更別說超前替用戶考慮。

在為用戶服務的內涵上，往往只想到外部的客戶是用戶，而內部單位與單位之間、部門與部門之間、上道工序與下道工序之間，并沒有按照用戶來對待，以至一些扯皮、推諉、本位主義現象時有發生；降低了效率，影響了工作。

如此等等，反映出“效率第一”的核心價值觀和“讓用戶永遠感念你”的服務理念還沒有真正落到實處，還遠沒有達到“‘內化于心、固化于制、外化于形’，成為員工自覺的價值取向和行為選擇”的境界，在一定程度上對公司科學發展發生負面影響。

三、以科學發展觀為指導，為管理提升活動為契機，打造服務文化，推進公司轉型，實現又好又快發展

最近，建設公司將我公司更名為“新型建筑制品與物流公司”，進一步明確了我公司的轉型發展方向，這是以科學發展觀為指導、落實國家振興物流業產業政策、既積極應對當前困難、又著眼企業長遠發展的重要舉措。發展現代物流，必須堅持樹立“效率第一，用未來思想今天”的核心價值觀，認真踐行“讓用戶永遠感念你”的服務理念。針對調研中發現的問題，以科學發展觀為指導，在聆聽了康董事長關于企業文化建設的新要求、新認識，我們進一步解放了思想，決心采取以下措施，打造服務文化，促進企業轉型，努力實現核心價值觀和文化理念的“落地”：

1.以公司更名和發展現代物流為契機，集中開展一次學價值觀和服務理念的宣貫活動，讓廣大員工通過學習搞清楚踐行服務理念和公司轉型的關系、和發展現代物流的關系、和深入學習實踐科學發展觀的關系，摒棄過去種種不合時宜的想法和做法，實現思想的解放、認識的提高、觀念的升華。

2.以適應現代物流發展需要為目標，提升服務水平，開展服務技能、業務素質的培訓提高。按照缺什么補什么、差哪塊補哪塊的原則，對新的各類業務人員進行業務技能培訓，當前尤其要重點抓好材料、設備采購質量控制把關能力的培訓，杜絕各類質量事故的發生；抓緊新物流倉儲設施建設，超前考慮研究，如何以新的理念做好開業前的培訓、提供讓用戶滿意的服務，邁好轉型第一步。

3.以管理提升活動為契機，調整、修訂、提升服務標準，規范使用文明服務用語，讓抽象的理念“固化于制”，并嚴格督促認真執行。結合管理提升活動，繼續開展管理流程再造，抓緊制定出臺公司層面的經營管理流程。進一步用制度、標準、流程來規范員工的服務行為。

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[關鍵詞]公司化；班級管理；中職校園；行為文化

中職校園行為文化建設，必須立足于“以就業為導向”這個基本點。然而，對學生影響最直接、最顯著的因素是其所在的班級管理模式。公司化班級管理模式，是通過對行政班級管理的職能機構設置、運作方式和文化建設進行大規模的改革創新，將公司的制度管理、經營管理、文化管理方法融入到班級管理中，把常見的以班主任為主干的樹干式管理改進創新為公司化管理的一種班級管理模式。

在相關的課題研究中，筆者認為公司化班級管理模式的建構對于建設以就業為導向的中職校園行為文化具有十分重大的意義。

一、公司化班級管理模式按照企業架構構建班集體，促進了中職校園行為文化建設理論的進一步豐富和完善

班級是學校教育教學活動的基本形式，一個良好的班集體是完成教學任務的重要保證，是學生進行自我教育的強大力量，是學生個性得以充分發揮的搖籃。將公司化管理模式引入班級管理，按照企業的架構構建班集體，以企業的組織模式競選班干部職位，以企業的管理模式進行“總經理負責制”管理，按照企業的制度制定班級制度和公約，從而讓學生在模擬的環境中體會到企業的存在，感受企業文化氣息，突出學生集體榮譽感和社會責任感，養成良好的紀律和行為習慣。

當前，企業文化進校園已成為中職特色教育的重要內容，企業行為文化也必然成為校園行為文化建設的導向與源泉。中職校園行為文化建設是一個系統工程，不僅涉及到校園內各方主體（教師、學生、管理者、其他服務人員）的行為方式的引導與行為模式的構建，而且涉及到校園文化、企業文化與崗位文化的滲透與融合，由于研究時間比較短，其理論的豐富完善需要一段探索過程。公司化班級管理模式的構建，就可以成為中職學校企業文化進校園的一個突破口，為中職校園行為文化建設提供了有價值的研究素材，為中職學校實訓課程企業化、實訓基地企業化管理、就業指導課程的改革等方面提供了可資借鑒的探索思路，從而不斷促進中職校園行為文化建設理論的豐富與完善。

二、公司化班級管理模式促進學生職業素養的快速生成，有效提高了中職校園行為文化建設的針對性

現代企業和市場選擇人才看中的不僅僅是學生擁有的文憑和技能證書，他們更看重的是其職業素養，這種職業素養僅僅通過知識和技能的學習是無法形成的，而是要通過一定的行為文化氛圍來陶冶。公司化班級管理模式讓學生在班級生活中逐漸感受和了解，潛移默化地規范自己的思想和行為，并接受這種職業素養要求。

在公司化班級管理模式下，能夠讓學生逐漸深入地感受企業文化，體會激烈競爭的現實，體驗競爭壓力與職業責任，可以有效培養學生的敬業精神、服務觀念、規則意識、競爭意識、團隊合作精神、創新精神等。由于班級管理的長期性和影響的直接性，學生的職業素養將得到快速生成和鞏固，從而大大提高了校園文化建設的針對性，提高了中職學校的人才培養質量。

三、公司化班級管理模式促進了中職畢業生零距離就業，顯著提高了校園行為文化建設的實效性

校園和企業是中職學生成長發展的兩個不同環境，中職學生人生閱歷淺，心理不成熟，言談舉止較多“書生氣”，思維方式過于理想化。畢業后突然從校園進入企業，如果沒有之前的企業文化教育，將會感到不適應，很多中職畢業生在上崗初期，不適應企業管理環境或者被企業淘汰，并不一定沒有勝任職業崗位的知識和能力，而是由于缺乏適應企業管理和人際關系的的經驗，無法在企業的環境里找準自己的位置，很好地發揮自己的專業技能。因此，在中職校園行為文化建設中，必須要著力幫助學生樹立正確的人生觀和職業觀，引導學生揚長避短地發展自己，學會主動適應職業要求，幫助他們主動調整心態、重新進行自我定位，提高企業的適應能力，縮短了就業后適應企業崗位的時間。

公司化班級管理模式就是在班級管理中融入企業文化與環境的教育，以董事會為核心成立班級管理組織機構，通過班級“仿真公司”模擬的企業情境的使學生得到鍛煉和適應，讓他們提前感受到企業嚴格鋼性的管理和近于苛刻的紀律要求，并要求學生能夠在工作崗位上盡職盡責，發揮更大潛能為“公司”服務。這將大大減小學生由校園進入企業的環境落差，使學生迅速適應企業管理的工作環境，從而有利于促進中職畢業生的零距離就業。

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關鍵詞 思想政治 企業文化 作用

中圖分類號：F426. 文獻標識碼：A

一、企業文化概述

企業文化指的是企業在長期的發展及其生產經營管理活動中，逐漸建立起來的需要企業全體職工共同遵循的基本信念、價值取向、價值標準、行為準則和道德觀念，包括企業物質文化及精神文化。企業文化是企業生產發展的靈魂，是彰顯企業核心競爭力的重要內容。電力企業加強企業文化建設，通過創造一種良好的人文氛圍和協調的工作環境關系，對人的意識、觀念、態度、行為的形成產生從無形到有形的影響，從而規范企業職工的行為，促進電力職工產生對企業觀念及企業目標、準則的認同感，提高企業職工的使命感及其對本職工作的自豪感，加強企業內部職工之間的信息交流，從而增強企業的凝聚力和向心力，企業文化建設注重通過提高人的思想觀念和精神素質來實現管理，體現的正是以人為本的思想。

二、電力企業文化建設離不開思想政治工作

思想政治工作是我們黨和國家的政治優勢與優良傳統，是經濟工作及其他一切工作的基本，是企業做好各項工作的關鍵。思想政治工作的對象是人，思想政治工作的基本指導原則是理解職工、尊重職工、關心職工、充分調動職工的最大潛能，而企業文化建設的核心也是職工，也有著與思想政治工作共同的指導原則。電力企業文化的核心內容及精神層面，諸如企業精神、企業目標、企業統一價值觀、企業道德、企業宗旨、企業風氣等等，都是思想政治工作的范疇，企業文化制度的建立與實施，職工的個體意識、觀念及素質的提高，同樣需要思想政治工作的促進及保證。因此建設電力企業文化，強化企業精神文明，創造電力企業文化氛圍，離不開思想政治工作，需要始終堅持將思想政治工作放在首位。電力企業思想政治工作的絕大部分內容均與企業的生產經營活動息息相關，可以劃入企業文化的范疇，可以說思想政治工作是建設電力企業文化、培育企業精神的主要手段，電力企業思想政治工作得以與管理工作密切結合，正是有了企業文化這一形式的依托。電力企業思想政治工作只有選擇好切入點，進入企業文化建設的具體過程，才能發揮其獨特的作用。電力企業文化建設需要工作人員根據電力行業本身的特點，展開思想政治教育工作，從而全面提高電力企業干部職工的綜合素質，形成統一的企業價值觀及企業精神，增強員工對企業的認同感、歸屬感，維護電力企業信譽，樹立企業良好的形象。

三、如何發揮思想政治工作在電力企業文化建設中的作用

（一）將電力企業文化建設融入思想政治工作。

電力企業文化建設與思想政治工作雖然在工作的著力點、任務及方式方法上有所差異、各有特點，但雙方有著相同的功能、核心及工作內容，兩者具有很強的一致性，有著密切的聯系，因此，將電力企業文化建設融入到思想政治工作中，兩者有機地融合起來，才能充分發揮出兩者各自的優點，使得思想政治工作能通過企業文化的特殊功能去實現，最大限度地發揮電力企業文化和思想政治工作的作用。建設電力企業文化需要將思想政治工作放在首位，把思想政治工作當做企業文化的重要內容，利用思想政治工作去引導和教育電力企業職工，堅持不懈地對職工進行黨的路線方針和政策的教育，用科學理論武裝職工，堅決摒棄低級趣味、腐朽庸俗的世界觀、價值觀，防止由于企業職工實現自我價值的同時引發的功利主義、個人主義等副作用。借助一定的方式，有效將企業文化的激勵作用與思想政治工作的教育功能結合起來，幫助企業職工解放思想、轉變觀念，運用相應的精神手段及物質手段，研究職工的共同價值取向，通過一定的刺激引發職工的思想動機，注重培養電力企業職工的群體意識，突出職工自我激勵的功能，調動職工內在的積極性，增強其內在激勵，使職工能自覺地將企業組織目標轉化為個人目標，并努力為之奮斗。

（二）利用思想政治工作的宣傳優勢營造電力企業文化氛圍。

建設電力企業文化，需要形成一定的企業文化氛圍，好的企業文化氛圍能對電力企業職工的行為起到約束、感染、鼓舞等積極作用。思想政治工作在宣傳方面具有信息量大，覆蓋面寬、傳播迅速、寓教于樂、化虛為實等優勢，能對職工起到很好的鼓動及教育工作。電力企業精神的弘揚，先進典型的樹立，及企業凝聚力向心力的增強，都離不開強有力地宣傳。電力企業思想政治工作人員需要本著物質激勵和精神鼓勵并重的原則，大力推廣并運用多種現代化宣傳工具，進行形式多樣的企業文化宣傳，例如利用企業報刊、網絡、宣傳欄等，開展企業精神的教育，組織專題討論，宣傳先進典型。利用思想政治工作的方法及途徑，努力營造電力企業文化氛圍，例如組織電力生產勞動競賽，宣揚先進人物典型、以企業精神為主題，展開征文、知識測試、演講比賽等活動，通過使職工在真真切切的物質利益體會中實現自身的價值，以此更好地激發人們的勞動熱情，以思想政治工作的宣傳優勢作為載體，通過開展健康向上、豐富多彩的活動，實現寓教于樂，提升電力企業文化建設的效果，從而塑造良好的電力企業文化，實現電力企業的可持續發展。

（作者單位： 成都市成電實業有限責任公司）

參考文獻：

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關鍵詞：企業文化；人力資源管理；關系

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關，人力資源管理是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源管理創造了良好的氛圍。下面本文將從企業文化、人力資源管理的界定，二者之間的關系三個方面進行闡述。

一、概念界定

（一）企業文化的概念

企業文化是企業在人力資源管理工作中形成的一個概念，因而具有明顯的長期性特點，這是它的首要特點。其次，它具有約守性，即，是企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范；第三，它具有明顯的社會屬性，主要表現在它通過全體人員的能動性，調動組織內可用的相關資源，使得企業形成一個巨大的向心力與凝聚力，并將這種力量發揮至最大化，產生積極的經濟效應與社會效應。

（二）人力資源管理的概念

關于這個概念，業界有諸多解釋，本文在綜合諸多概念的基礎上，作如下界定：在企業運營發展的過程中，如何將具有戰略性的人力資源選拔好、使用好、培育好、留用住，使之為企業的戰略性發展提供巨大的智力支持。由此可見，人力資源管理工作是嚴格遵循企業發展方向，順承企業經營戰略而進行的活動，這決定了人力資源管理與企業精神層面的企業文化有密切聯系。

二、公司企業文化是人力資源管理的實際踐行者

（一）借助人力資源管理實現高效運營管理

從以上概念我們不難看出，企業文化與人力資源管理的關系具有相輔相成的統一關系，互為依托不可偏廢。同時，企業在實際的運營管理中，必須將企業文化這一精神層面的領導力體現出來，而效果的又必須體現在人力資源這個層面，因而，可以說，企業文化必須通過人力資源管理實現自身的管理價值。

（二）通過人力資源管理發揮精神指導作用

不同的企業具有不同的企業文化，如何有的放矢地發展自己企業人力資源，又必須結合共性的人力資源管理理論進行差異化運用。例如可以采用企業文化認同的方式，增強員工對企業的歸屬感。企業文化是一只無形的手，它可以按照既定的方向引導員工，與員工達成共鳴。

企業文化通過文化的熏陶使員工在潛移默化中接受共有的價值觀，并以此作為個人行為的方向和準則，自覺將個人目標納入企業的共同目標之中。企業文化中的共同價值觀念可以使企業始終處在最佳的運行狀態，從而提高企業的工作效率，提高企業的經濟效率。

（三）利用人力資源管理體現“選、用、育、留”管理

企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。

企業文化為人力資源管理工作開闊了視野，拓寬了思路，我們在注重企業文化的建設的同時，必須嚴格做好人力資源管理使得二者相得益彰。

三、人力資源管理是公司企業文化的理論指導

（一）人力資源管理是企業文化的理論導引者

人力資源管理是完善企業文化的重要手段，人力資源從管理理論的角度對企業文化的發展進行理論上的規范與引導，它既強調在企業文化建設中應該采取具體的制度措施，也重視對與員工管理的針對性與目的性。

企業文化則是實施的一種內在的、人性化的管理方式，不過這種人性化的思想管理，必須建立在企業人力資源管理的各個環節上，這樣才能將企業文化真正融入到員工的思維里，融入到員工的日常行為方式中。

（二）人力資源管理是企業文化的規劃設計者

人力資源管理對企業文化的輔助設計主要體現在以下兩個方面。一方面，人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升；另一方面，隨著企業價值觀管理的進一步深入，這就要求人力資源提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整。

企業的人力資源管理活動始終從理論的高度在引導和規劃著企業文化的發展，使之即具有理論的深度又具有實踐的可行性，從而合理地引導企業文化的穩步發展。

（三）人力資源管理是企業文化發展的必然要求

從以上企業文化與人力資源管理關系的闡述中不難看出，企業文化與人力資源管理體系之間是一種互相促進的管理活動關系，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。

人力資源管理在促進企業管理進步，企業文化發展的過程中，已經深深地與企業文化交融在一起，這也是人力資源管理發展到今天的必然要求，是企業管理所追求的最高管理境界。

四、結語

在企業文化與人力資源的相互關系中，我們看到了二者交融的關系以及對企業的發展起到的作用，良好的企業文化是企業發展的法寶之一，出色的人力資源管理活動是支撐企業良性運轉的重要條件，因此，有效合理地將企業文化與人力資源管理活動最優化結合是企業昌盛發展的不竭動力。

參考文獻：

[1]王玉良.企業如何把握人力資源管理和企業文化的關系[J].商場現代化，2009.

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關鍵詞 人力資源管理 企業文化建設 作用

一、背景介紹

B公司是一家中型國有企業。近年來，隨著城市基礎設施建設任務的逐年增加，依托國有企業的資源優勢，經過12年快速的發展后，目前已經是一家擁有七家下屬企業的公司，公司本部及下屬企業職工人數已達600人左右。公司的主營業務是基礎設施建設，下屬企業的業態涵蓋建設投資，生產加工，房地產投資以及商貿物流等。目前企業的部門和人員管理還處于比較分散的狀態，一方面由于各子公司的辦公地點空間距離較為分散；另一方面是各分子公司所從事的行業的不同。隨著企業的不斷發展與壯大，內部的機構和人數也在不斷地增加。同時，隨著國資委對國有企業管控的加強，如何把目前的松散型管理轉向精細化和規范化管理，是企業管理面臨的一大難題。而能夠破解這一難題的途徑是構建優秀的企業文化，讓新型的企業文化來主導企業經營管理的方方面面，從而成功實現企業的轉型和升級。

二、B公司人力資源現狀分析

B公司的人力資源管理目前還是松散型的管理，基本上還停留在人事管理階段。公司本部和下屬企業從事人力資源管理的人員數量不少，但是效率較為低下。各下屬企業的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協調。由此而產生的問題是總公司很難從大局的角度來統籌人員的調配和使用；另一方面，由于體制的制約，各下屬企業的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應所在行業的競爭特點，造成企業缺乏活力，較難面向完全競爭的市場。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業年度經營管理費用的一半以上。因此，要實現企業的轉型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點，構建全新的企業文化，幫助企業成功實現轉型升級，最終實現跨越式的發展。

三、B公司人力資源管理在企業文化建設中的作用

（1）從人員需求和規劃入手，構建戰略導向型的企業文化。作為一家國有企業，隨著新一輪的政府簡政放權和逐步減少壟斷經營，B公司正面臨著新的市場考驗。以前得來不用費功夫的經營項目，現在即將轉向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經濟常態下的市場博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業主招標角色轉變為競標人，隨之而來的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學的測算。而這些工作首先有賴于專業的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評估未來幾年的主營業務和發展目標，必須制定適合企業生存與發展的戰略。要確保企業戰略的順利實施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規劃入手。以企業的戰略為導向，來規劃眼前和未來的人員需求，構建戰略導向型的企業文化。

（2）從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經營管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業文化。B公司如果要以全新的姿態去參與市場競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發揮人員的價值，減少企業人力成本的浪費，才能實現良好的投入與產出，實現企業的經營目標；另一方面，人員的配置也是很關鍵的問題。公司目前本部和下屬企業之間的人員管理還沒有實現全流通。只有改變這種現象才能實現人力資源價值的最大化，以及在最大范圍內構建協調、統一的企業文化。

（3）從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業文化。作為一家國有企業，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業，效率決定效益，要實現企業的價值最大化，就必須有一套適應市場競爭的薪酬管理體系。特別是個別下屬企業，面臨的是完全競爭的市場環境。企業只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才以及激發人才的創造熱情。否則，同酬不同工的企業文化終將給企業帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進心，最終導致企業喪失市場競爭能力。

（4）從人員的教育和培訓入手，打造學習型、適崗型的職工隊伍，構建學習型和創新型的企業文化。十幾年來，B公司從單一的以工程建設為主業發展為目前多種業態混合經營的企業。原來較為單一的人才結構已經較難適應目前的混合業態對經營管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調整，各類經營管理人才需要充實。為此，公司的人力資源管理必須充分考慮企業所面臨的新境況。既要從外部市場引進急需的人才，也要考慮通過有效的培訓來幫助現有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業本身條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內訓師的培訓方式來實現企業內部知識和技能的傳承。既為企業節約成本，也能最有效的幫助內部職工適應新的崗位，實現知識共享，從而構建全員學習型、創新型的企業文化。

（5）從績效管理入手，構建競爭型的企業文化。B公司要參與市場競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業文化。績效管理的核心是通過科學合理的考核、評估與獎懲來調節職工的薪酬福利并影響職工的職業晉升，是企業文化的核心內涵。不同的績效管理模式構建出不一樣的企業文化，B公司應針對本部和下屬企業業態不同的實際情況，選擇更加切合實際的績效管理模式。針對本部管理職能的特點，側重考核員工的管理能力、調控能力、執行力、和精細化的過程管理能力。而針對下屬企業重在拓展市場的特點，績效考核的重點應該是風險控制能力、盈利能力和新業務拓展能力。通過有效的關鍵考核指標來塑造競爭型的企業文化，提高員工的經營管理能力、提升企業的市場競爭力，最終實現企業制定的戰略目標。

（6）從勞動關系管理入手，構建公平的企業文化。作為一家國有企業，B公司在勞動關系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業文化。結果是下屬企業的員工費盡心思調往本部，而本部的員工大多不愿派到下屬企業。這種情況制約了企業內部的人員配置和人才流動；同時，同工不同酬的企業文化也給企業帶來一定傷害，造成員工對企業缺乏歸屬感，缺乏忠誠度等。為此，B公司應該針對現狀著手改變目前的勞動關系管理模式，打破內部的壁壘，實現本部和下屬企業之間的平等，以利于從企業的大局來調控員工的招聘與配置，在提升企業整體戰斗力的同時，構建公平合理的企業文化。

四、結語

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關鍵詞：思想政治；課堂文化；學習共同體

近年來思政課的發展中逐漸遭遇瓶頸，而產生原因很大程度上是良好課堂文化的缺失，這成為當前影響思政理論課有效性的關鍵性因素。因此，對課堂文化建設中學生共同體的運用研究具有十分重要的意義。

一、學習共同體的相關概述

關于學習共同體，根據學者的研究，將其界定為通過社會協商方法進行學習的團體。從學習共同體特征看，主要表現在：①以促進學習作為愿景。學習共同體中，成員間需進行學習資源、知識經驗的分享，通過互助合作達到共同成長的目標。②安全感與歸屬感較 強。學習共同體中，成員間的關系主要以信任為主，學習者不必擔心受到批評或指責，能夠真正融入整個團體中，安全感與歸屬感由此得到增強。③文化氛圍濃厚。學習共同體在實際構建中有共同的學習目標，成員間的和諧關系都建立在彼此信任、理解的基礎上，凝聚力與感召力較強。由此可見，將學習共同體理念引入教育領域中極為適用[1]。

二、課堂文化建設中學習共同體的作用分析

課堂文化是影響課堂教學有效性的關鍵性因素，將學習共同體引入課堂文化建設中，其作用主要表現在兩方面：第一，是解決傳統課堂教學模式弊端的重要途徑。以思政課理論課開展情況為例，傳統教學模式下主要以“一言堂”“獨角戲”等模式為主，整個課堂教學活動中營造的氛圍緊張，學生學習興趣不高，教學質量難以得到保障。此時，將學習共同體引入其中，師生間的關系將表現在平等、民主等方面，在整個課堂活動中，學生完全可成為課堂的主體，學生參與程度提高。第二，學習共同體是推動課堂文化建設的關鍵所在。學習共同體本身可作為用于指導思政課教學的教學理念，且其可成為課堂教學中的重要組織形式，該形式下所構建的課堂文化將表現為：以學生的學作為課堂教學中心；團體合作模式應用；互助合作形式開展。這種課堂文化下，學生可針對思政課理論內容相關的時事熱點進行探討，在獲取顯性知識的同時，他們的隱性能力如表達能力、情感能力等都可得到鍛煉[2]。

三、基于學習共同體的思政課課堂文化建設策略

1.課堂“時空文化”的構建

學習共同體理念指導下，要求堅持以生為本的基本原則，引入對話協商形式以達到構建課堂“時空文化”的目標。其中的“時空文化”主要指在思政課理論教學中，通過對話機制所形成的具有開放、和諧與民主的學習氛圍。在實際構建中，首先要求教師應改變以往的師道尊嚴觀念，將自身角色界定在學生的“傾訴者”“引導者”等方面。其次，應注意形成共同的愿景，該過程中可鼓勵學生參與到問題設計中。最后，注重對話的有效性。課堂對話過程應貫穿于課堂始終，教師可結合思政課理論內容選取社會中的時事熱點，以此吸引學生注意力，在此基礎上進行對話，可使課堂互動交流的氛圍更加濃厚。

2.生本課堂文化的構建

所謂生本課堂文化，其實質是圍繞“學生發展為本”理念而構建的課堂文化，使學生能夠在學習共同體中體會到安全感與歸屬感。這種課堂文化的實現關鍵在于理論課教學中能夠設置較多問題情境，其要求教師在教學過程中結合思政課理論內容、學生實際情況進行問題的設計，在此基礎上由學生進行分析、交流與探討，并由師生共同做好總結工作。需注意的是在歸納總結中，往往涉及評價內容，教師應選用更多激勵性評價語言，這樣才可使整個課堂文化更加和諧。

學習共同體的運用是構建良好課堂文化環境的重要途徑。實際建設課堂文化中，應正視學生共同體的基本內涵與應用意義，利用其進行課堂“時空文化”與生本課堂文化的構建，確保學生在該文化下能夠全面提高自身綜合素質。

參考文獻：

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[關鍵詞] 母子公司 文化控制 管理控制

隨著中國經濟體制改革的不斷深入，母子公司管理體制在許多大企業中已經逐步確立。然而，中國集團化發展多受政府行政干預，集團公司缺乏有效的管控，給集團公司帶來“集而不團”的先天性不足。

一般而言，把握好母公司對子公司的管控力度會從制度和文化兩個方面進行平衡。制度平臺并不難搭建，難的是如何使子公司沿襲母公司文化。面對這個難題，母子公司的文化控制顯得尤為重要。集團公司應很好地利用文化控制手段，統一員工思想，使員工積極主動地為達成組織目標而努力工作。

一、母子公司文化控制的內涵

母子公司文化控制是特定環境下母子公司的主要控制手段。早期的研究者認為，控制的核心是監控和評估，能被監控和評估的現象有兩個，即行為和結果。當結果和行為顯而易見時，正式的結構化控制手段可以利用。但是，當結果不容易測量，行為不容易監控的時候，文化控制就需要發揮作用。

從定義上來講,文化控制是指利用企業的愿景、共同信念來管理子公司。它是一種通過外派經理人、廣泛的培訓和交流、經常性的私人溝通、授權子公司等方式來實現母公司對子公司的文化傳入,從而使子公司的員工具有與母公司相同的價值觀、信念和行為模式等，能夠積極主動的為達成組織目標而努力工作的控制手段。

二、母子公司文化控制的影響因素

文化控制在實施過程中會受到許多因素的影響，在考察這些影響因素時，需要從內部、外部環境兩方面來把握。

1.外部因素。本文把影響文化控制的外部因素歸結為兩類：母國與東道國的文化差異程度和母子公司的行業特點。

(1)母國與東道國的文化差異程度。Baliga和Jaeger表示，如果母公司的文化與子公司的文化有很大的差異，母子公司可能會產生嚴重的文化沖突，子公司可能很難為了順從母公司而改變自己的行為，特別是當這種文化被母公司高度重視并強力推行的時候。當母公司在海外建立新的子公司時，如果兩國具有很大的文化差異，那么，母公司在跨國經營中會經常出現溝通上的失誤，使得企業經營環境更加復雜，從而加大了市場經營的風險，這樣，母子公司文化控制的實施就會出現許多障礙。反之，兩國存在的文化差異越小，雙方的文化差異越容易處理，母公司的文化整合與控制越順利。

(2)母子公司的行業特點。母公司在進行文化控制時，要求下屬子公司在共同價值觀與母公司有一致性，這種一致性隨著行業特點的不同，要求的程度也不同，但它最低限度是母公司核心價值觀與行業文化的交融。因為在同一行業背景下，母公司對子公司的文化輸出很強,子公司的文化模式就必須根據母公司的核心價值觀進行運作；如果行業背景不同,比如母公司的行業背景是制造業，而子公司的行業背景是服務業,則兩種文化的兼同性較低，母公司的核心價值觀必須根據子公司的行業背景進行低度統一。

由上可以得出結論,母子公司的行業特點越相近，母公司對子公司的文化輸出越強,母公司的文化控制越順利。

2.內部因素。(1)領導者。許多研究表明，集團公司共同的價值觀往往同企業創始人的創業意識、經營思想、工作作風、管理風格，與其意志、膽量、魄力、品格等有著直接的關系。有效的文化控制背后最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如IBM的約翰?阿克斯和通用電氣公司約翰?韋爾奇等。一般來說，如果集團公司的領導者對文化控制的功能意義有充分的認識，那么母公司就會重視文化控制手段的使用，對子公司的文化控制程度也會加強。

(2)母公司的戰略。戰略的不同意味著管理重點的不同，管理重點的不同意味著資源配置的不同，對集團公司的文化控制也就有著不同的要求。

在實施成本領先戰略時，所需要的資源是持續投資、科技開發能力、市場營銷手段以及內部管理的水平，母公司會傾向于硬性的控制，如財務控制、投資控制、績效控制等；成功地實施差異化戰略，通常需要特殊類型的管理技能和組織結構，這時母公司會注重文化控制手段的使用；重點集中戰略是強調市場份額和運營成本的戰略，關鍵是選好戰略目標，相對于其他兩種戰略，實行集中戰略的母公司更傾向于使用文化控制手段。

(3)子公司對母公司的重要性。Chang和Taylor在研究跨國公司控制問題的時候指出跨國公司總部對于子公司的控制是需要較高的資源成本的，例如時間和人力資源等。因此，總部對于子公司的控制程度和控制類型，將隨著該子公司相對于總部的重要程度而變化。

子公司與總部或其他子公司之間的交易數量表明，海外子公司相對于總部的重要性越強，總部對該子公司的人員控制也越強，這種人員控制增強的趨勢是通過子公司的高層擁有更多的總部派遣人員體現出來的；另外，當跨國公司總部對子公司投入了更多的資源時，它就傾向于花費更多的時間和成本，來加強對子公司行為和人員的控制。

三、母子公司文化控制的實現

集團公司有必要采取一系列方式來實現文化控制，如外派經理人員、管理本土化、建立規范的文化管理制度、提供跨文化培訓以及加強跨文化溝通等。

1.外派經理人員。母子公司的人員外派主要指從母國或第三國派遣人員到海外子公司所在國(東道國)任職。外派經理往往在母公司工作多年，已經接受了母公司的價值觀文化，同時經理作為子公司的領導者，對整個子公司的企業文化形成存在最為直接的作用，這樣利用外派經理可以實現母公司原有價值觀文化的擴散，促使子公司成員和母公司有共同的價值觀、行為規范及目標。

Kilduff也認為跨國公司應利用外派經理人員的方式來保持母子公司的一致性，這樣可以加強東道國員工對母公司指令系統的適應性，使子公司服從總部調遣。

2.管理本土化。本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用。本土的管理者可以有效避免文化差異產生的沖突，從而更好地使子公司員工接受母公司文化。

當然，管理本土化不是簡單的實地文化適應或者母國公司文化移植。它應該是母公司文化移植與實地文化適應二者之間的結合，也就是本土化基礎上的企業文化再造。因此，在挑選本土化管理者時，一般要選用在另外一方有學習和工作背景的員工，或者選送他們到另一個文化背景的環境中進行學習。

3.建立規范的文化管理制度。建立規范的文化管理制度是實現文化控制的重要途徑。文化管理制度是企業文化的重要組成部分,是塑造企業文化的根本保證。文化管理制度的建立是將制度柔性化的一個過程,是將制度與企業文化結合的過程,是制度與文化互動的過程，即把企業倡導的價值觀和經營理念轉化為具有可操作性的管理制度、行為規范。

建立規范的文化管理制度不僅可以使母公司的文化精髓和要求及時、準確、高效的傳達到子公司，而且能夠隨時監控子公司企業文化的發展趨勢，并對其中存在的問題及時予以糾正。母公司的文化控制只有以正式的文化管理制度作為依據，企業文化才會在子公司得到應有的重視和順利推行。

4.提供跨文化培訓。跨文化培訓是一項公認的強化母子公司文化控制的手段。通過跨文化培訓，可以加強人們對不同文化的反應和適應能力，促進不同文化背景員工之間的溝通和理解，將企業的共同的價值觀傳遞給員工，形成企業強大的文化感召力和文化凝聚力。同時，由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化培訓可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。

5.加強跨文化溝通。跨文化溝通，是文化溝通在不同文化間的延伸，具體指發生在不同文化背景下的人們之間的信息和情感的相互交流的過程。在此過程中，文化因素影響到跨文化溝通的全過程。跨文化溝通的實施，可以將企業的共同的價值觀傳遞給員工，使子公司產生組織認同。加強跨文化溝通已經成為實現文化控制的重要途徑。

從總體來看，實現母子公司文化控制的方式大致有以上五種。對于中國的集團公司來說，要想更好地進行文化控制，應該先立足于中國實際，從中國文化的深處出發，找尋適合自己企業的核心價值觀；然后學習一下在文化控制方面做得好的企業，如海爾、摩托羅拉、三星等,并根據自己企業的特征,從中選擇出合適的方式加以利用。

參考文獻:

[1]Ouchi．Organizational Control:Two Functions[J]．Administrative Science Quarterly,1975,(20):559

[2]陳志軍:母子公司管理控制研究[M].北京:經濟科學出版社，2006.12:112

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【關鍵詞】基層保險公司 文化建設 思考

在我國民族保險業的發展歷程中，我們始終在積極摸索探求一整套保險業管理運作模式。苦練內功、夯實基礎、穩健經營、與時俱進，是我們應該努力的方向。這就表明，企業在加強運營管理的同時，必須重視企業文化建設，特別是針對保險公司這樣一個以營銷團隊為主體的企業，公司文化在管理中的作用尤為重要。而公司文化建設的成果如何，團隊精神的樹立是其重要因素。

作為現代企業，人是一切發展的決定因素，管理是發展的命脈。時代的進步就是要實現由人管人，到制度管人，最終實現文化管人。因此，營造濃郁的團隊精神氛圍是加強公司企業文化建設的主體。所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

一、建立完善的組織管理體制

公司經營的目標是永續提升發展，要想使公司的經營運作沿著健康的軌道不斷進步，首先必須有一個穩定堅實的發展基礎，那就是完善的組織機構建設，只有建立健全公司內部各個組織機構，才能保證企業各項工作目標的順利完成，做到落實到位，齊抓共管。如果不重視企業的管理組織建設工作，這就使企業發展的一些最根本的工作成為無源之水、無本之木，無法落到實處，其發揮的作用可想而知。所以，營造現代企業的一種深厚的文化背景與功底，從根本上指導、影響員工的行為，首先是要有執行其職責的標的物，就是組織機構，不僅要有抓生產經營的部門，還要設立主抓思想意識形態方面的部門，要想在競爭中樹立不敗形象，那么一定要有完善的組織管理架構。

二、健全系統的規章制度管理

俗話說，“無以規矩，不成方圓”。作為一個企業，經營的關鍵是長久的信譽，可持續發展，又來源于產品永恒的魅力，而沒有人的質量，就沒有企業的質量，就沒有產品的質量，所以說，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，這就需要企業有一個識人、管人、育人、用人的循環發展過程，對人的管理，首先應該是規章制度的管理，它會告知員工做什么，不做什么，做了和不做有什么結果。卡耐基說過，一個企業沒有制度會發展是不可思議的，所以說，系統的規章制度是規范人們行為的一個尺度，也是對人員實施初始管理的必要途徑，只有我們擁有了一個全面的管理規章制度，才能說管理起步了，所以，實現文化管人，制度管人是基礎。

三、要有持續的教育培訓管理

隨著社會從工業經濟向知識經濟時展，人的智能和知識將作為社會的主要資本，不斷代替機器和廠房等傳統意義的資本，顯得越發突出，現代企業管理有句名言：培訓是最大的福利。因為古人早已指明：受人以魚，不如授之以漁。如何保障公司的快速發展，表面上看是要加強企業的適應性和對時代的應變能力，實質上是企業要擁有適應時代的大腦――高素質的職工隊伍。而職工隊伍建設的核心應是職工的基礎素質、勞動技能、思想意識的不斷提高。卡耐基說過，不注重職工教育培訓的企業注定要失敗。教育培訓，應該作為企業發展的長久經營方針一直貫徹執行下去，這才是企業文化建設的精髓所在。

四、實行嚴格的行為規范管理

公司文化建設，是反映企業經營狀況的一種潛在指標，也是企業興衰的一種內涵，其發展情況如何，建設情況如何，也可以從員工的行為規范方面表露出來。所以加強企業文化建設，就必須對員工有一個嚴格的行為規范，要教育員工有所為，有所不為，統一意識形態的認識，同時也要規范企業樹立形象的幾個方面，對外形成鮮明、獨特、精深的企業文化。世界上很多優秀的公司由一個小作坊發展為國際頂級大企業，卻始終奉行從董事長到普通員工執行同一個行為規范。公司樹立嚴格的行為規范，實際上是反映了員工素質面貌和企業文化經營的升華，如海爾公司開會不設立主席臺，微軟公司的站立式會議。

五、加強優質的服務水準管理

公司文化建設作為樹立企業形象，增強競爭實力的重要手段，對于現代企業來說，其包括的核心工作是服務水準。服務的競爭已至關重要，其著重是客戶服務，客戶服務又圍繞著產品的售前、售中、售后服務。通過服務，不僅能開拓市場資源，分析產品經營走勢，更能發現自身不足，及時加以補足和提高，完善經營管理手段，進而完備產品經營的工作目標和行動措施，推陳出新，防微杜漸，去偽存真，增強企業的競爭力。

六、強化高效的運營管理

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企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經理人員，你的《工作說明書》上“工作職責”部份增加了“企業文化建設”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業文化主管”或“企業文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業文化建設“之旅。但也許對于到底如何來建設企業文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業文化的建設就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答表1所提供的幾個問題也許有助于你對企業文化建設的認識：

表1，公司文化現狀與文化建設現狀診斷工具

好了，本文為你提供一套操作簡單的企業文化建設的實施方案，你所要做的就是：

stpe1，你首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織你的團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標準（見表1）來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。

stpe2，分析公司的行業特征、使命、遠景與戰略，通過對“企業文化七要素”的界定，對你的文化進行再定位(Position again)。如圖1。

stpe3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學、簡煉、準確的核心價值觀了，這就是企業文化的精神層面。

stpe4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

當然你最后你會著手解決公司文化的器物層面的建設問題。在文章的最后，你會看到一組知名公司的核心價值觀。

（一）對你的公司文化進行再定位

優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，打破它們之間的障礙，對以整個企業為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵。但由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業戰略、核心能力由于持續的學習、創新以及外部條件的變化，處于一種動態發展的狀態中，所以伴隨著上一個階段企業戰略、核心能力的企業文化對下一階段企業戰略、核心能力的營造會有很大的影響，在多數情況下往往是不利的影響。企業文化的規則限定了的工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。

一番現狀分析與與診斷下來，相信你對公司現實的文化與文化建設現狀有了一個客觀的認識，做完這一步并不難，難的是公司的核心價值觀應該是什么樣子，如何提出你的核心價值觀？

核心價值觀實質上是公司所重視的一系列關鍵特征，如下表2。因此我們通過對表中的七個特征（文化定位的七大要素）的界定，而你就可以提煉出你的核心價值觀了。員工對以上七個要素的認知就構成你的公司文化。

表2，

你的公司的使命、遠景、戰略等等決定了你會作出何種選擇。

（二），提煉出公司的核心價值觀

你當然知道，任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core），作為所有政策和行動的前提。而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進行文化定位時，關鍵步驟是把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定你就可以輕松擬定你的核心價值觀草案了，對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。于是公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。

（三）將你的企業文化建設策略化、制度化

關于海爾集團被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”、“三工并存、動態轉換”、“末位淘汰制”等管理機制。

你肯定知道，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1，將你的核心價值觀與公司的用人標準結合起來

作為人力資源經理人員的你會設計你的招聘政策，你要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業文化，特別是公司的核心價值觀，接下來你要開發合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，你只會錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時會請企業文化主管人員的參與。同樣，你也會相應制定員工的員工發展政策，你會明確地告訴員工，公司只培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。如圖2。

2，將你的核心價值觀的要求貫徹于企業培訓之中

在公司各類培訓活動中，你會采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，你會營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯想的“入模子”。

3，將企業文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。或者采用通用電氣公司的做法，如圖2。Welch指出如何對待“？”員工是你公司文化建設能否成功的關鍵。對于“？”員工可以區別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

4，企業文化的形成要與溝通機制相結合，

接下來你應做的就是通過各種靈活務實的溝通機制，以致于你的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。你的公司可以開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

機制打造的同時你會著手修訂公司制度上與企業文化建設不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價值觀的要求，花時間來培訓你的管理人員，從而在管理方式上作出相應改進。通過機制與制度建設以及管理改進，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業文化建設的目標得以實現。

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，圍繞公司發展戰略和主要任務，結合子公司實際，加強文化創新，充分發揮先進文化的凝聚、激勵、約束、導向、輻射功能和紐帶作用，為子公司實現“十二五”戰略目標提供強有力的精神動力和智力支持。

二、總體目標

經過5年時間的努力，建立起符合子公司發展戰略的企業文化，形成子公司“六自”能力，體現員工根本利益，實現企業文化建設五大目標。

1、形成子公司核心價值理念、主業發展價值理念、職能管理價值理念一體化的企業價值理念體系。

2、建立子公司企業文化考核評價標準，促進企業文化建設達標。

3、制訂子公司不同主業崗位員工的行為規范，打造職業化的員工隊伍。

4、打造子公司一流的企業軟硬件環境，營造綠色、和諧的公司發展氛圍。

5、做好子公司品牌的策劃、定位和推廣，培育具有子公司特色和文化底蘊的品牌。

三、主要內容

1、子公司文化建設內容

子公司要加強文化建設，形成與主業相關的文化；加強企業文化核心理念、核心內容的宣貫，用先進典型事例教育、感染員工，激勵員工自覺踐行企業文化理念，規范職業行為，提高文化素質；統籌規劃廠區的綠化、美化、亮化工程建設，打造企業良好的軟硬件環境；抓好品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，實施品牌戰略，塑造良好的品牌形象。

2、各子公司文化建設特點

雙柳武船重工要形成與主業相關的海洋工程船舶文化，開展關于海洋工程船舶文化的研究，開展海洋工程船舶品牌戰略的研究工作和實施計劃。重工公司要抓好橋梁品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣工作，修改、充實、完善原有的橋梁文化相關內容，構建完整的橋梁文化框架，編輯出版《武船橋梁文化手冊》，開展對上市公司文化理念及相關內容的研究，開展橋梁品牌戰略的研究工作和實施計劃。青島武船重工要抓好大船和海工品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，開展關于大船文化和海工文化的研究，開展大船和海工品牌戰略的研究工作。船舶工程公司要抓好公務船和工程船品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣工作，開展關于公務船和工程船文化的研究，開展公務船和工程船品牌戰略的研究工作和實施計劃。重型裝備公司要抓好重型裝備品牌的策劃、定位、設計、包裝、宣傳和推廣，開展關于重裝文化的研究，開展重型裝備公司相關產品品牌戰略的研究工作。通過企業文化建設，子公司在突出共性、兼顧個性的前提下，體現出各自主業發展的鮮明文化特點。如雙柳武船重工形成海洋工程船舶文化，青島武船重工公司形成大船文化，船舶工程公司形成公務船和工程船文化，重型裝備公司形成重裝文化。

四、實施要求

1、實施原則

一是以人為本、全員參與。要用企業愿景鼓舞員工，提高員工忠誠度、歸屬感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，創造出優質產品與服務，滿足用戶的需求，贏得社會的信任。二是務求實效、促進發展。將企業文化建設與企業發展戰略、管理技術創新、思想政治工作和精神文明建設結合起來，解決企業實際問題，促進企業全面發展。三是重在建設、突出特色。總結出具有鮮明個性的優良傳統和經營風格，形成富有行業特點和獨具魅力的企業文化。四是繼承創新、與時俱進。繼承發揚“拼搏、協同、嚴謹、奉獻”的軍工優良傳統和“面向世界、不斷創新、勇于戰斗”的時代進取精神，與時俱進，著眼未來，全面建設和不斷創新企業文化。五是、相融共進。豐富企業文化內涵，體現企業文化層次性，使共性與個性有機結合，相融共進，不斷豐富公司文化。

2、實施方法

要將企業文化建設列入企業戰略發展規劃、年度目標計劃、經營與管理責任制考核和經費預算計劃。要貫穿經營管理工作全過程，互動共推，大力培養典型，營造良好企業文化氛圍。

五、實施步驟

第一階段：總體規劃、宣傳發動階段

要制定總體規劃，大力宣傳發動，使每個員工知曉，積極參與文化建設，形成企業文化建設框架，具有濃厚的文化建設氛圍。

第二階段：系統建設、全面推進階段

按照文化建設初步方案要求，扎實開展各項文化建設，形成完善的企業文化管理體系，開展企業文化達標考評工作，把企業文化的價值理念落實到企業經營管理的各個環節，成為廣大員工的不竭動力和自覺行為，轉化為現實生產力，使企業管理步入決策理性化、管理制度化、操作規范化、員工自主化的良性軌道。

第三階段：總結成果、鞏固提高階段

對企業文化建設情況進行檢查、考核，認真總結企業文化建設的先進經驗，召開企業文化建設工作交流會，表彰一批優秀成果，推動企業文化建設向新的更高層次發展。

六、工作要求

1、成立組織，加強領導。

為加強領導，搞好企業文化建設，取得成效。各子公司要成立企業文化建設領導小組，切實加強領導，確保完成文化建設任務。

2、明確目標，完善責任

各子公司要根據本初步方案的要求，明確目標，完善責任，做到人人發動，人人參與，保證企業文化建設各項工作任務如期開展，如期完成。