員工培訓管理細則范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓管理細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、目的：使新員工全面了解公司基本情況，知曉公司規章制度;使新員工克服初入公司以后各種各樣疑惑、焦慮的心理，完成從新員工角色的轉換，盡快適應工作崗位要求。

2、適用范圍：所有分/子公司的新入職員工。

3、培訓講師：人力資源部經理、培訓部講師或相關人員。

4、培訓工具：利用PPT、WORD、EXCEL、視頻短片等多種形式工具，編寫結合實際的簡練易懂的教材。

5、主要內容：此文件主要為總部級教育的新員工入職培訓管理流程細則。(注：新員工實行三級教育：總部級教育、分公司級教育、崗位級教育三部分內容。)

6、流程說明：

6.1、流程圖：

6.2、說明:

由各分/子公司將新入職員工的名單匯總交給總部人資部,再由總部人資部根據各分公司的新員工人數及崗位情況安排好培訓的時間、地點后告知分/子公司，由分/子公司HR協助通知當地新員工準時參加培訓。

篇2

關鍵詞：人本管理；目標管理；培訓體系

人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓體系，是生產一線地處內蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實踐中不斷摸索的重要舉措。在企業實施低成本戰略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負面影響巨大：低回報和低福利不僅會嚴重影響員工的企業忠誠度，惡化勞資關系，員工工作積極性受挫，產生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導致員工成長速度緩慢，進而影響生產效率的提升，最終影響氣田開發大局。

由此可見，低成本戰略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產一線本身就地處戈壁荒灘，自然環境惡劣，地質情況復雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業急需的專業技術人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰略下的人才培養體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養人才，肯定員工價值，使員工“以一抵三”，用高素質的員工隊伍代替員工數量的盲目擴張。

一、以培訓對象為核心，抓好培訓需求調研

培訓脫離了對象，一味強調“企業目標”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統的“以企業為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓計劃之前就花大力氣做好培訓需求調研工作，立足長慶“大油田管理，大規模建設”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統籌規劃、滿足需求，區分層次、把握重點，拓寬領域、全面覆蓋”的思路，把培訓為員工職業生涯發展和素質提升服務與培訓為企業各項生產服務結合起來，及時下發培訓需求調查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據培訓對象的不同將管理人員、專業技術人員和操作技能人員培訓項目分開，嚴肅對待培訓計劃，重點扶持新業務、新內容、新技術培訓項目，召開培訓工作專題會議，制定切實可行的年度培訓計劃，保證培訓工作開展有主線，有重點。

二、樹立正確的培訓目標，注重兩個方面的落實

“目標管理”的概念最早是由美國管理大師彼得?德魯克提出的，它指出企業管理應以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。第四采氣廠將員工培訓工作目標分為兩個方面來抓：第一，人本管理下培訓工作的員工目標，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養員工的學習能力，增強員工的職業穩定感，滿足員工職業生涯發展的需要，實現全面發展。第二，人本管理下培訓工作的企業目標，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強穩定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業文化，創造自身文化，增強第四采氣廠的凝聚力，從而最終實現蘇里格氣田長遠穩定發展及公司5000萬噸油氣當量戰略目標。

三、培養自己的內部兼職教師隊伍，實現雙贏局面

培養第四采氣廠自身的兼職教師隊伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業技術干部隊伍和高級技能人才隊伍素質的全面提升；另一方面內部兼職教師隊伍又可以不斷提升課件質量和授課水平，增強了作為學員的基層操作技能員工的培訓效果。學員隨著素質的全面提升對培訓又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊伍不斷創新和思考，如此反復，推動第四采氣廠人才建設步步增高。

四、制定科學的培訓考核評估體系，鞏固培訓效果

為了使培訓效果落到實處，培訓考核科學有效，第四采氣廠成立了以主管領導牽頭的培訓工作領導小組，制訂了《員工教育培訓管理細則》、《第四采氣廠操作層員工培訓考核管理細則》，對第四采氣廠培訓工作中存在的問題進行了客觀分析，從系統工程的思路來安排部署培訓工作。將培訓工作納入第四采氣廠年度《綜合業績責任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓項目計劃為主線，以兩個細則為準繩，對第四采氣廠各單位培訓組織及管理工作嚴格考核，獎懲有度，激發各單位對培訓工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓管理體系。

人本管理下培訓工作的大力推進為第四采氣廠的發展提供了高素質的人才隊伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達到43.9%，在幾個采氣單位中名列前茅。干部隊伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達到了廠干部總數的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點培養外，還采取了設置專項技術獎勵等特色激勵措施，廠四屆技術工作會共誕生獲獎成果24項，獲獎論文49篇，廠技術干部隊伍勇奪公司級科研成果9項，碩果累累。高級操作人員、技術骨干的不斷涌現，是以人本管理理念完善員工培訓體系的最好印證，是低成本戰略真正實施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產量連續四年翻番，5年時間油氣當量成功跨越200萬噸大關，人均產值近0.5萬噸，水平井開發等多項技術處于蘇里格地區前列。

參考文獻：

1、雷蒙德?A?諾伊,約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特,帕特里克?M?賴特.人力資源管理基礎[M].中國人民大學出版社,2005.

2、趙繼新,吳永林,葉茂林.人本管理[M].經濟管理出版社,2008.

3、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.

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【關鍵詞】 員工培訓；體系建設

一、培訓的意義和存在問題

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。在開展員工培訓過程中有很多因素制約了培訓效果。

二、培訓體系的建設

建立和完善企業的培訓體系，規范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及企業的整體績效。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據企業的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對企業情況進行全方位的了解，并作出分析報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位職責和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。培訓評估是目前的最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調查的方式。

培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數據差的形式來完成。

最后要說的是培訓的形式和內部講師建設。培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節約企業的成本，同時形成學習型組織的氛圍。

三、基層培訓體系運作及效果

我區以培訓工作的實際需要為出發點，通過長期在培訓工作中不斷地摸索，形成了我區特有的培訓體系，使員工培訓工作逐步走向制度化、系統化、全員化，有效提高了員工安全意識和技能水平。

（一）完善各項培訓管理制度及考核機制

建立和完善培訓制度，確保培訓工作組織到位。年初、為了加強培訓工作的組織領導，成立了培訓領導小組，完善了員工培訓管理制度，對培訓工作進行了明確分工，各基層也相應成立了培訓領導小組，制定了詳細的培訓計劃，使培訓工作真正做到了有組織、有計劃、有目標。細化考核細則每月對基層單位培訓工作進行考核，并將井區培訓工作納入業績考核范疇。

（二）明確培訓目的、細分培訓需求

在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位，其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調查和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。

（三）崗位培訓課程設計，針對性強

崗位培訓需緊密結合生產實際，注重專業能力的培養，針對受訓者所在崗位和所承擔的任務需求來_展課程設計工作。根據不同工齡、對象、課程，采取不同形式的培訓方式，在制訂崗位培訓計劃、設計培訓項目、實施培訓大綱時均因人而異、因崗而異地進行，所選課程、培訓時間和方式等均具有明確的針對性。例如：

1.新員工培訓――在新分員工的培訓教育上，以安全教育為重點，嚴格落實入廠“三級教育”制度。主要包括企業文化和價值觀、行為規范、安全規程、新員工加盟組織后基礎知識和基本技能、設備系統原理和操作流程；

2.操作層培訓――針對操作層員工在一線的工作特點，堅持完善“作業區―中心站―班站”三級培訓網絡。分為員工技術培訓和安全培訓。培訓時通常以滿足崗位要求為目標，多種形式交叉進行，包括：多媒體授課、現場操作、跟班學習等。

（四）培訓的效果評估

所有的企業都談培訓，都開始關心、注重培訓。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。那么如何才能評定一個培訓的最終效果。

評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、現場提問、考核成績等。我區采取的方法主要是在授課前由培訓主管領導對授課老師的教案進行審核嚴把教案關，授課老師授課時由主管培訓的領導或培訓部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平進行評估。每月不定期到現場對員工進行現場提問，要求在崗員工堅持參加作業區組織的每月一考，并對考核結果進行評比兌現。針對評估結果，采取相應的糾偏措施并對較差員工進行不斷跟蹤，進行幫促提高。

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關鍵詞：油田;企業;員工培訓

隨著社會的發展、企業的發展，油田企業所面臨的生產環境更具有多變性。一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，形成新的管理理念;同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，尤其在當前數字化時代，員工素質要跟上企業的步伐，否則將會被淘汰，而目前的員工僅限于過去老一套的工作方法與流程是遠遠不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

一、認真組織需求調研，科學設計培訓方案

為滿足生產建設與快速發展的需求，以解決不同層次員工培訓需要，建立系統化培訓機制，將培訓對象按職能進行分類，對管理、技術和操作人員結構進行分析，分層分段編制了《員工培訓工作計劃》，共制定處級培訓項目61項。其中：管理人員培訓班31項，技術人員培訓班16項，操作人員培訓班14項。對各部門、各單位指定培訓老師集中授課，定期對培訓項目的開展情況進行檢查，并要求每期培訓班由專人負責資料匯總上報，使培訓運行過程全面受控。同時，為了及時掌握基層單位培訓工作的開展情況，我們實施培訓信息報告制，堅持培訓工作月報和季度抽查，并把檢查和督導的重點放在培訓項目的實施上，從培訓需求、目的、課程設計、教學組織、效果評估等方面進行量化考核，確保了思路統一、運轉協調，各項培訓目標都落到實處。在培訓的具體實施過程中，按照公司的總體要求，嚴格執行培訓方案，秉承以人為本、學習為尚的精神，樹立培訓工作無小事的觀念，切實做到了教學管理、職責明確、分工到位、責任到人、保障得力。為學員營造了一個思想活躍、治學嚴謹、開拓創新的環境，使整個培訓工作都在緊張、和諧、有序中進行。五年來，采油二處員工培訓工作取得一定的成效，一是培訓規模逐年擴大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培訓上，目前已有1248人取得職業技能資格證，達到操作員工總數的67.6%，其中：高級技師5名，技師39名，高級工552名，占其總數的47.7%，中級工及初級工653名，占其總數的52.3%。壓力容器操作證、壓力表檢定員資格證等特種作業崗位持證率100%，隨著培訓力度的不斷加強，員工的操作技能也都有了持續提高，為確保采油二處業績目標的順利完成，起到了強有力的人才支撐。三是二處對培訓的硬件設施投入逐年增加，使培訓條件德奧明顯改善，建立完善了元城作業區員工技能培訓基地，可滿足采油、注水、集輸等19個工種的實地培訓，為一線員工專業化培訓提供了硬件保障。

二、實現培訓目標核心，靈活選擇培訓方式

由于參加企業培訓的員工大都是在職員工，企業不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與時間相結合，培訓方式請進來與送出去相結合。

三、分析目前培訓現狀，改善員工培訓效果

1、現狀。“每年培訓花費精力不少，沒氣什么作用”;“員工培訓積極性不高，不知道怎么辦”，等等，很多培訓人員和企業管理人員束手無策。企業培訓其實是一件好事，但操作不當，不但達不到激勵員工、發展員工的效果，而且將流于形式，浪費時間、精力和金錢，導致部分員工怠倦。

2、分析。一是培訓方式重教輕學，只強調知識的灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。二是培訓周期相對較長，最短要一年，培訓時間較短，最長的培訓時間也就一月，不能讓受訓人員得到充分的培訓。三是缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，但缺乏培訓的評估和建立完善的培訓效果評估體系或效果評估不夠及時等情況，不利于成果的有效轉化。多數培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變，工作績效的改善、能力的提高和偉企業帶來的效益上來。評估只停留于層面，評估與實際脫節。

3、結果。一是員工可能無法完全獲得完成本職工作必須的知識和技能。由于員工參與的積極性降低，學習興趣不高，培訓效果會受到影響。二是培訓對員工行為的改變不大。由于員工態度沒有改變，其行為將不會有所改觀，個人績效不會提升，將影響企業的整體發展，使培訓失去意義，成為企業的無效投資。

4、舉措。一是增加員工的知識。通過培訓，員工具備了完成本職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業基本情況，如果企業的發展前景、戰略目標、工作方針、規章制度等等。二是提升員工的技能。經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如操作技能、處理人際關系技能等。三是轉變員工的工作態度。通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神;同時，也增加了員工適應并融于企業文化的主動性。四是改變員工的行為。員工知識技能的提高和工作態度的轉變，主要體現在員工回到工作崗位后的行動，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題;轉變原來的工作態度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展做出貢獻。

四、優化培訓體系主體，營造濃厚學習氛圍

1、培訓體系制度層面優化

（1）完善員工培訓管理考核制度

完善的培訓體系應使培訓工作制度化，使日常培訓工作更能有利于納入常態督察活動中，管理制度必須全面、系統，針對油田整體培訓工作，制度了《采油二處員工培訓管理實施細則》、《兼職教師培訓師隊伍建設管理暫行辦法》，對員工培訓工作的組織機構及職責、職工培訓的內容和形式、職工教育培訓工作管理規定、培訓教育經費的開支范圍和標準及使用管理，以及相關的教育培訓考核辦法制定詳細內容。從而使培訓工作管理更系統、更全面，更強化。

（2）完善薪酬激勵制度

為了做好培訓工作，單位應完善與培訓相關的激勵措施，充分發揮薪酬的餓激勵作用，因為如果工資較高但是缺乏培訓和發展的機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。同時，結合油田的實際，建立培訓獎勵制度，對在工作中坐車凸顯貢獻的各類人才實行優先培訓和重點培訓。

2、培訓課程層面優化

為了提高培訓課程設置的合理性以及由此涉及到的培訓有效性要求，在培訓課程開發時應注意幾個關鍵因素。

首先，根據對培訓的需求和油田對各培訓季候的具體要求進行課程的設計與開發。在培訓課程設置上必須強調要針對性，才能做到有的放矢，提高培訓效果。其次，培訓課程涉及與開發應突出強調實效性。培訓作為生產經營活動的一個重要組成部分，這就要求在課程設置上突出強調實效性，使受訓者在學習周后有用，能用、會用，受訓者通過培訓可以在較短的時間內，把所學知識、技能應用到工作崗位，提高工作效果、質量。

3、培訓體系運營層面優化

（1）完善培訓具體實施環節

培訓項目組通過制定和調整培訓計劃，不斷豐富和完善培訓內容，定期對培訓講師進行評定考核，并將培訓同績效考核、薪資福利掛鉤等一系列措施，對培訓過程進行監管控制。另外，培訓項目在實施中腰根據環境條件變化及時修訂培訓計劃，并按照評估過程調整適應，以滿足培訓需要。

（2）建立優化的培訓評估體系

培訓的效果評價是對培訓效果的總結和檢驗，它是本次培訓結束的標志，通過總結評價，可以找出培訓的不足，總結經驗與教訓。同時，它可以發現新的培訓需要，是下一輪培訓的重要依據。同時，針對每一培訓項目的運行子系統，評估環境也十分必要。項目的服裝人能夠通過評估考核結果來全面認識已經結束的培訓工作，有目標地進行糾正和改進，同時也是總結工作中一些成功的亮點，以便繼續保持和發揚。

結語：員工培訓是提升企業管理水平的重要方面，需要隨著經濟的發展和企業管理體系的變更而不斷完善和提升。但是任何一種新體系在建立和推廣過程中都會遇到各種阻力，對此必須有清楚的認識和準確的判斷，做好心理上的準備，以化解改革中出現的各種障礙，最終實現目標。總之，要提高員工的整體素質，不只是通過培訓來完成的，它是一項艱巨而復雜的系統工程，涉及到員工企業改革的總體思路及運行機制中應改進的地方。

參考文獻：

[1]苑風君，提高企業員工培訓有效性的途徑，《經濟師》2009年第6期

[2]郭曉秋，培訓務實 中國教育月刊，2007年8月

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一、人力資源部分

1、根據公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事工作，并即時上報公司領導審批。

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業績目標，提升員工素養。配合總經理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓計劃，今年完成員工新進培訓及業務技能培訓4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通所有辦公區域的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協調，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務工作，現召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經理辦公室會議。

4、和區內外相關職能機關部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯絡保持通暢。

5、對內嚴格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預算表，嚴格控制各項辦公費用開支，各部門申請領用的辦公用品均記錄在案，以月總結和年總結的形式做統計。以節約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負責公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協調問題。

8、在年初，本部門聯合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創建了公司網站及OA內部辦公系統，為真正實現辦公自動化做好準備。

2、根據上級領導要求，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內含《員工行為規范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,維護公司正常辦公秩序，規范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監督管理力度。

4、理清各部門工作職責，保證各員工定崗定責。

工作中不足之處，待完善事宜總結如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協調方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。

2、對公司內部的監督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業文化建設，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領導上傳下達的重要部門，應學習現代化商務辦公流程，部門內部還需要培訓學習機會。

201*年，我們將繼續努力做好管理引導和后勤保障工作。進一步規范工作程序，掌握服務規律的同時，不斷創新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應從以下幾個方面開展：

1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各部門負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡OA系統，改進辦公方式，為逐步實現無紙化辦公準備條件。

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中專畢業后就一直在*工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產技術綜合管理、計劃統計兼職工教育等工作，20*年11月通過競爭，擔任*辦公室主任。1*7年7月通過*電業局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。20*年11月通過全國統一考試，獲得經濟師專業技術資格。現將主要工作總結如下。

一、專業理論方面。

1.較全面系統在掌握了與所從事專業有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業管理、經濟學、財政學、統計學、會計學等與企業管理有關的基礎理論知識。

2.較系統地掌握了所從事專業的專業知識。如電力系統分析、供用電網絡規劃與設計、人力資源規劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發展等專業知識。

3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業有關的現行技術標準、規程、規范。如電業安全工作規程（發電廠變電所電氣部分）、電業生產事故調查規程、電力系統電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規程、城市電力網規劃與設計導則、供電系統用戶供電可靠性統計辦法、供電營業規則等電力工作有關的規程規范，中華人民共和國勞動法、安全生產法、民法通則、保險法、企業勞動爭議處理條例及企業職工獎懲條例等與企業管理相關的政策法規。

二、工作能力成績方面。

（一）生產運行工作方面

1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110KV變電站和35KV變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發生誤動或拒動現象。參加了新建35KV東林變電站繼電保護及二次回路的設計。

2.按規定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區、分線線損統計與分析，編制了《*生產技術指標管理考核辦法》和《*線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網線損率從1*7年14%降至2000年的11.96%，于1*7年榮獲四川省電力工業局節能工作先進個人。

（二）企業管理方面

1.積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業管理水平。

（1）積極推進員工培訓制度建設，按照2000版ISO9000標準，認真執行“員工教育培訓管理程序”，根據此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。

（2）制定了《*崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。

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1、電力企業培訓現狀

就我國電力企業管理現狀而言,應該說電力系統企業對于職工培訓歷來是相當重視的,各電力公司成立了專門的培訓組織機構,有著完善的培訓制度。培訓的組織措施到位,不斷加大對教育培訓經費的投入力度,并加強教育培訓經費的使用管理,建立和完善教育培訓經費管理制度。培訓形式以全員參與的定期輪流培訓和專項定點培訓為主,隨著體制改革的逐年深入,培訓形式也在不斷的發生著變化。對于從業時間較長或已經具備一定基礎的檢修人員多采用請進來、送出去的辦法,不斷加強變電檢修人員在職崗位培訓、現場實際操作技能培訓和在職學歷教育,為電力行業的持續健康發展培養了一批德才兼備的人才隊伍。經過多年的管理經驗的積累,形成了一套成熟的變電專業培訓體系,并在培訓工作中著力體現以“學”促“教”的方法,練就了一批有著高水平的教師隊伍。但是隨著我國經濟的不斷發展以及廣大電力用戶對電力需求的不斷增加,使得電力行業對現場工作人員的技能要求越來越高,逐步向著專業化管理方向發展。原有的人員結構已經不能適應電力負荷高速發展的要求,這就要求企業的培訓工作要有一個質的轉變,培訓工作也要打破原有的傳統模式,因此要求培訓機構正視培訓過程中存在的一些不足,不斷優化培訓方法,最終實現經過培訓的人員能夠快速適應本崗位工作。

近年來,由于我國整體國力的提升,廣大電力用戶對電力的需求也與日劇增,寧夏電網又承擔著西電東送的重要任務,所以在現有電網的結構下逐步向著以750kV為主網架的電力網發展,整體結構也在不斷擴大。據有關人士分析,我國電力網架逐年隨著負荷在擴大,每年都有新增變電站和電力線路,而實際參與電力設備的維護與運行人員數量確在向著負增長的方向下滑。

當前又面臨新入廠人員不能快速適應電網發展的需要,而原有人員不斷走向老齡化的現狀,各公司雖然按照新員工上崗要求進行了相關培訓,并且也參照了新錄用員工上崗考核細則等一系列的上崗要求規定,但是具體培訓結果有時不能盡如人意。如何在原有培訓模式下探索出適應新形勢下的培訓方案,如何做好職前教育與員工培訓,這就要有關人員解放思想深入實際調研,一切本著從實際出發的思路制定新的培訓方案。

2、變電檢修工培訓方案

2.1 專業培訓需求

變電檢修人員做為變電一次設備維護、檢修的主要部門,其工作人員必須具備足夠的理論知識來充實自己的頭腦。以維護設備良好工作狀況來更好的服務一切營銷工作,因此檢修人員要面對數量龐大的電力網,承擔相當繁雜的腦力工作和體力工作,以更好的維護電力設備安全可靠運行。因此在是否進行培訓和如何做好培訓前專業需求分析,及時避免工學矛盾導致的各類問題下大功夫。

筆者個人認為培訓需求分析需從企業、工作、個人生活等方面來考慮,參考個人需求入手分析專業培訓需求。首先,在各單位層面分析,擬定本年度將需要哪些知識和技能,從而提煉出檢修人員需要在哪些方面進行培訓,以及完成培訓后真正見效所需的時間,準確、科學的安排檢修人員的工作和學習時間,對變電檢修人員技能的要求進行比照,將存在的技術差異和盲區列入培訓內容中。根據各單位的工作計劃、檢修計劃,科學的進行變電檢修人員工作承載力分析,并根據專業管理范圍和本專業人員隊伍現狀,提出本專業人員的培訓需求,并向本單位培訓管理部門提出年度培訓項目需求計劃。

2.2 培訓方案分析

培訓方案是由培訓的目標、內容、對象、教師組成、培訓日期和時間、培訓方法所組成。企業員工教育培訓主要分為崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業資格培訓、繼續教育、國際合作培訓、在職學歷學位教育八個類別。專業培訓需求能夠正確的指導培訓方案的編寫,通過詳盡的專業培訓需求能夠更加準確的體現出方案的嚴謹。

2.2.1 培訓目標

培訓目標的確定依賴于專業培訓需求。要達到變電檢修人員熟練掌握各項技能,適應現代科技飛速發展給電力設備帶來的變革,這就要求一線生產員工通過培訓掌握各類變電檢修專業所需的知識和技能,即希望通過培訓后檢修人員了解什么?通過培訓后檢修人員能否快速適應崗位工作?通過培訓后檢修人員能否改變哪些生產中存在的問題?這些目標都是以專業培訓需求為基礎的。

2.2.2 培訓內容

提高員工隊伍整體素質,是促進企業全面協調可持續發展的有效途徑,又是企業的法定義務和基本職責。各單位應該將員工教育培訓作為優先發展的重要任務來落實。通常培訓內容包括三個方面:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,在選擇各層次的培訓內容時,應根據各個技能等級所應該具備的知識和技能確立內容。如變電檢修初級工需具備鉗工、焊工、金工、起重的所有操作,對變電一次設備的名稱、參數、型號等應了如指掌,能夠說出各類元件的名稱;而到變電檢修高級工則要求具備識別二次回路圖,能夠排除斷路器及開關柜的常見故障,并且按照要求掌握相應等級的理論知識。

2.2.3 確定培訓對象

根據公司各單位的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容。目前,各個企業按照發展方向,吸納了社會上各個層面的人員。變電檢修專業主要以大專院校歷屆畢業學生為來源,他們具備了一定的理論知識,所欠缺的是現場操作技能,并且急待培訓。就變電檢修而言,培訓分為I級、II級、III級三個層次,各級別都有相應的培訓內容,如變電檢修II級培訓基礎知識與技能應掌握:電工技術與測量、檢修材料、識圖與繪圖、金工、其中與搬運、絕緣與測試、計算機應用;專業知識與技能應掌握:隔離開關檢修、斷路器檢修、斷路器操動機構的檢修、變壓器檢修、分接開關檢修、變電設備檢修、工器具的使用與維護、變電設備小修與維護、變電設備恢復性大修、電網運行技術、組織與技術管理;法律法規與技術規程應掌握:電力安全工作規程、國家電網公司安全生產工作規定、國家電網公司十八項電網重大反事故、事故調查規程、供用電服務法律法規、電力設施保護法律法規、基本技術規程以及生產現場“十不準”等等。按照以上相關內容確立了培訓的對象,并要求培訓對象經過培訓后應該達到的技能水平。

2.2.4 教師組成

電力行業師資資源主要由學校教師和內聘老師,他們都有其特點、缺點,目前電力行業多采用內聘講師的辦法開展專業培訓工作。內聘講師的主要來源是公司的領導、專責、具備變電檢修專業知識和技能的人員,其優點是專業性強,且在短期內達到培訓目標,有利于師生在培訓中互動,極大的降低了培訓成本。缺點是內聘講師不易于在培訓對象中樹立威望,在開展培訓時內聘講師的顧慮較多,有時無法激勵培訓者的積極態度,造成被動的接收培訓內容。

2.2.5 日期和時間的選擇

培訓時間應該依照參培人員的整體素質而定,參培人員主要來自學校畢業生、退役軍人、在崗培訓者和離崗培訓者。

(1)新進員工培訓。新錄用的專業大中專以上畢業生應進行1-6個月的集中培訓,通過培訓熟悉企業的工作流程和專業標準,他們必須了解現場實際設備運行狀況與理論知識的差異,并掌握一些技能。

(2)退役軍人培訓。新進的退役軍人,未達到崗位規范要求的中等職業專業技術教育水平者,必須進行1-2年的崗前脫產培訓,使其達到上崗要求。

(3)在崗培訓。在崗員工每年應該接受專門業務培訓和知識更新培訓,如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。這項工作可與相關廠家與人員及時溝通,如紅外測溫儀、局放儀等的使用應盡量安排在開展工作的時間,組織人員進行邊培訓邊工作,使參培人員在工作中熟練掌握使用方法。以不斷提高業務工作能力。通常經營者和高級管理人員每年參加崗位培訓的時間不少于12天;其他管理人員以及技師、高級技師每年參加崗位培訓的時間不少于10天;其他技能人員每年參加崗位培訓的時間不少于7天。

(4)離崗培訓。根據企業和員工自身發展要求,在確保安全生產的前提下,充分利用企業現有教育培訓資源,分期分批地組織員工離崗輪訓,提高隊伍整體素質。對文化程度在高中及以下、技能等級在中級工及以下的生產崗位技能人員,進行中等職業技術教育水平考試和綜合能力評價,未通過的人員安排分期分批進行1―2年的離崗輪訓或轉崗培訓。

2.2.6 培訓方法的選擇

各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來靈活使用。建立健全有效的多點培訓軟硬件支持系統,以模式創新推進全員業務能力提升培訓,以機制創新推進高層次專家型人才培養,普及與提高培訓相結合,全力打造適應電網和企業發展需要、梯次清晰、結構合理的經營、管理、技術、技能“四支人才隊伍”。培訓的方法有多種,對普及性培訓,則以"短、小、精"的培訓方式比較適合。單對變電檢修人員來說,主要有如下幾種培訓方法。

(1)適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法;

(2)以全員業務能力提升培訓為目的培訓有四段循環全員崗位培訓模式、基地孵化模式、業務指導模式、培訓考試一體化模式;其方法有冬季培訓、夏季練兵、春秋自學、早間10分鐘等。

(3)以高層次專家型人才培養為目的有定點培訓機制、三掛一輪崗機制、校企合作機制、評價激勵機制等。

(4)以理論為基礎,一切從實際出發。邊學邊干,強調應用。加強員工現場實際動手操作能力,使員工快速適應工作環境和各項操作技能。

3、健全評估機制,科學評估顯效果

科學的培訓評估對于分析培訓效果,證明階段性培訓所取得的成績非常重要。對于不同模式的培訓,應采取切實有效措施,完善組織機構設置,調整和充實力量,配強配齊專職管理人員。為了加強對教育培訓工作的組織領導和統籌協調工作,各公司成立了由主要領導和相關部門負責人組成的教育培訓委員會,充分發揮領導決策、組織協調、監督檢查作用。建立教育培訓質量管理制度,全面加強教育培訓質量管理,嚴格按照培訓項目質量管理的有關規定,規范培訓管理流程,加強需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等環節的全過程管理,不斷提高培訓質量。建立教育培訓工作考核評價制度。制定科學合理的考核評價指標體系和考核辦法,自上而下,逐級考核,考核結果與獎懲直接掛鉤。建立員工教育培訓檔案登記制度,詳細記載員工參加教育培訓的情況,并作為其績效管理以及上崗、轉崗、晉升和實施獎懲的重要依據。評估方法各有不同。就參加生產技能人員輪訓項目的員工而言,應由培訓中心負責管理,培訓中心負責建立員工培訓檔案,對員工在培訓期間的表現進行考試考核。考試考核合格者,統一頒發生產技能人員培訓合格證書。

4、結語

本文結合變電檢修專業現場生產工作實際情況出發,介紹了我國電力行業培訓的現狀及趨勢,在講述培訓工作現狀的基礎上讓人們認識到發展我國電力培訓工作的迫切性。準確、科學的提出專業培訓需求分析,根據培訓需求分析來確定培訓方案中的時間、教師組成、對象等內容,詳盡的剖析了變電檢修專業培訓方案的制定,最后著重提出科學培訓評估的重要性和健全評估機制的重要意義。

參考文獻

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[3]滕正人.電力體制改革與電力企業經營管理創新全書[M].北京:中國電力出版社,2002.

[4]彭劍鋒,包政.人員甄選錄用與培訓卷[M].中國人民大學出版社,1993.

[5]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,1999.

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關鍵詞：培訓需求；課程構架；培訓方式

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01

培訓項目設計是貫穿整個培訓流程的紐帶，其目的是形成培訓計劃，是按照一定邏輯順序排列的記錄，是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上，做出的針對整個培訓項目實施的各個環節、內容進行系統的預先計劃，制定科學的培訓方案，為評價培訓效果和監控培訓過程確定標準[1]。

一、設計前提

充分掌握基礎信息是項目設計的前提[2]。培訓項目基礎信息包括：培訓目的，培訓時間、地點、內容、人數、培訓對象及相關信息、培訓項目費用的限定和來源，特殊的培訓要求（如對教師、場地、服務、學員管理、教學方法等）這些基礎信息的了解，主要可以對以下幾個方面的詳細信息采集獲得：

1.主辦方基本情況。主辦方基本情況包括企業戰略、組織及崗位分析等。任何一個培訓項目的提出，都有其特定背景，培訓的作用就是在特定背景下，為實現某一目標、解決一些問題提供的服務。要使一個培訓項目的設計具有針對性，必須要充分了解主辦方舉辦培訓的宗旨。

2.學員基本情況。即使是相同課題的課程，不同部門、不同培訓對象對師資的要求、課程內容和采取的培訓方式都有所區別，這就要求在制定培訓項目與設計時，必須掌握學員的基本信息，如學員個人需求和學員構成等，為有針對性的課程設計提供依據。

3.相關培訓信息。隨著社會的發展科技的進步，各行各業知識更新速度非常快。培訓工作人員必須及時了解前沿的培訓方法和理念，掌握各種培訓項目最新的課程設置內容和培訓方式，隨時為進行科學合理的培訓項目做好知識儲備。要做到這一點，需要平時的不斷積累，只要平時注意收集，并及時儲存，信息庫就會變得十分豐富。這些信息是設置培訓課程的重要素材，是做好培訓項目設計的保障。

二、初步設計方案

（一）合理的課程構架

1.課程模塊。培訓中心結合井下作業工作實際，將課程主要模塊設計分為專業技能培訓和非專業技能培訓。該模塊設計既加強員工對石油知識、作業知識的了解，又提高員工對油田工作要求的理解，提升項目執行力和個人素質。

2.師資選擇。進行課程設計時，必須考慮到培訓方是否有充足的師資資源，不能一味將前沿的時髦的課程設置進去，應盡量選擇受訓者熟悉、有把握、容易找到的師資的課程。尤其是要發掘企業內部的優秀師資力量。這樣做的好處一是為培訓方順利找到師資提供方便；二是內部的培訓師對企業和員工有深入的了解，使課程更有針對性；三是由于聘請熟悉的老師，掌握其搜課風格和特點，對授課效果可以較好把握。

3.日程安排。日程安排方面，設計方應將理論性較強的內容，與趣味性或相對比較輕松活潑的內容相互交叉，綜合設計、內容多、信息量大，又可以把分段進行的課程分幾次完成，這樣設計的好處是可以給學員一個舒緩壓力、緩解緊張情緒、消化理解知識的空間，符合成人學習的特點。

（二）合理的培訓方式

一個培訓項目選用何種培訓方式，直接影響培訓的效果。現代培訓注重以人為本，因此學習方式的選擇，在充分考慮到培訓項目的目的的前提下，要結合成人學習的特點，在可能的情況下，盡量采取一種可以互動的、便于學員相互交流、參與的培訓方式。如在培訓中增加研討環節、設置角色扮演、模擬演練的環節等，盡量為學員提供表現的機會，這樣學員會感到自己在培訓中受到重視，增加對培訓內容的興趣。

（三）合適的培訓管理方法

合適的培訓管理方法對培訓班級有效監控和管理發揮強大的約束作用。一個培訓班如果沒有合理的約束機制、考核機制，很容易出現學員失控的現象，不僅會降低培訓質量和培訓效果，還會使學員對我們產生不良印象，不利于我們培訓后續工作的有效開展。

（四）合理可行的應急預案

培訓單位屬于人群高密集場所，學員的人身、物品安全十分重要，培訓項目設計者應針對不同培訓形式，不同學員層次的培訓班制定相應的可執行的應急預案，對于應急預案中涉及到的相關人員要事前與其溝通，將責任落實到位，確保培訓過程中的人身和物品安全，為創造和諧的培訓環境提供保障。

三、完善項目設計

（1）任何調整都要為實現培訓目的服務，決不可由設計者憑空想象，或為了迎合學員的要求意愿而背離了培訓宗旨；（2）任何調整都需要在甲方認可的情況下進行，盡可能尊重甲方的意見；（3）在完善培訓項目設計的過程中，需對培訓項目設計涉及到的所有內容進行嚴密的、系統的思考，擬定培訓過程中的具體細節；（4）在調整過程中，根據甲方的要求、培訓班級的管理模式及學員的特點，完善培訓班級管理制度細則，以及應對各種突發事件的應急預案等。

四、結束語

項目設計者需要全局觀念，并熟悉具體的業務操作流程。培訓項目設計是整個培訓重要環節，它即需要貫徹執行決策層的意圖，又要指導帶領基層作業，是培訓流程的橋梁和紐帶，發揮著承上啟下的作用。有針對性、時效性的培訓項目設計，需通過大量細致認真的工作獲得，從了解設計前提要求，到制定初步設計方案，通過不斷的改善并落實，為企業發展提供有效助力。

參考文獻：

[1]石油化工管理干部學院.以能力為基礎的現代培訓[M].北京：中國石化出版社，2007.

[2]清華大學繼續教育學院.企業培訓手冊[M].北京：機械工業出版社，2007.

[3]李橋，曲軍.企業培訓經理全書[M].深圳：海天出版社，2005.

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一、 推動酒店企業文化建設，設立酒店學習園地充分利用酒店職工食堂墻面，在全酒店員工天天都到的地方，讓大家充分利用吃飯的空時間進行學習，進而拓寬和增加員工的知識面。學習園地的主要欄目有《安全保衛》發表一些防火、防盜、防意外事故的安全知識;《案例精選》的內容時發表一些酒店日常接待服務中的案例，讓員工在案例中學到工作技巧和應該避免錯誤的事情發生;《工程維修》《客房世界》《餐飲天地》《公共營銷》的內容時發表各部門的專業知識，讓管理人員和員工加強記憶學習，以便在今后的工作中操作使用;《發表園》是培養員工的寫作意識，鼓勵員工發表自己的作品，進而增強員工的學習意識。《感謝墻》發表員工之間的感謝信，同事之間要互相幫助，被幫助人要一些干寫信的形式對幫助人提出謝意，以激勵全體員工發揚互幫互助、團結協作的團隊精神，營造一個相親相愛的一家人的溫馨氛圍。《光榮榜》《曝光臺》是激勵先進，鞭策落后。榜樣的力量是無窮的!酒店日常工作中出現的好人好事、工作積極的優秀員工等都要在光榮榜上進行通報表揚，讓其成為學習的榜樣，號召大家進行學習!對違章亂紀的員工進行曝光，通報批評!樹立反面典型以教育全體員工。《活動剪影》把酒店各種活動以圖文并茂的形式展現在員工面前。《節日知識》一年之中，到了哪個節日，就把這個節日的由來、傳說、意義等知識發表出來，以擴大員工的社會知識面。《行業報道》搜集恒業內最新的發展和報道讓員工學習，接觸新鮮事物，更新知識。

二、 對中層管理人員的管理措施

1、 工作計劃

要求各部門管理人員根據自己工作的實際情況，把自己的工作時間安排、工作內容列出計劃。作為管理人員工作必須有計劃，有目標，從上班開始到下班結束，根據工作時間，列出自己每天要做的具體工作，按計劃進行，避免像一只無頭蒼蠅一樣，不知東西，到處亂撞，見到什么抓什么，昏昏耗耗，一天過去自己也不知干了什么?根據工作計劃開展工作會井然有序，工作出效率。

2、 對中層管理員進行培訓

管理要從管理人員抓起，作為一名管理人員，對待自己的工作，對待自己的事業，重要的是思想，思想不重視，干能工作就干不好。培訓管理人員首先就要端正管理人員的思想，要讓管理人員明白：我們現在已經來到一個多變的時代、悟性的時代、眼光的時代。有位外國專家說：二十一世紀，不是一場技術的革命，也不是一場產品的革命，而是一場觀念的革命。二十一世紀，知識就是金錢，知識就是生產力。學習新的知識，攝取新的信息，儲存新的觀念，就是積累無形的資本，就是王自己的賬戶里面存錢，就是望自己大腦里面進貨。一個人可以沒有學歷，但不可以沒有學習，善于學習的人才能實現更大的成功!如今，知識的更新速度越來越快，知識倍增周期越來越短。20世紀60年代，知識倍增的周期是8年，70年代減少為6年，80年代縮短為3年，進入90年代以后更是一年就增長一倍。人類真正進入了知識爆炸的時代，現有的知識每年以10%的速度更新。生活在這樣一個時代，任何人都必須不斷學習，更新知識。在培訓個管理員時曾明確提出“二十一世紀的選擇，要么選擇學習，要么選擇淘汰”讓大家明白學習的重要性，知道該如何對待學習和今后的工作。

針對管理人員培訓，我整理了《凱旋大酒大酒店管理人員培訓教材》，主要的內容就是教導大家如何做一名合格的管理人員，有‘管理人員的管理藝術’‘如何做一名合格的部門管理員’等知識;有客房部、餐應部、營銷部、質檢部等專業知識進行培訓。為了不影響各部日常的工作，培訓時間定于每天下午的五點至六點，每天進行一個小時的理論知識培訓。為了提高和增加管理人員的學習興趣，我制作了幻燈片教材，讓大家更加生動地學習知識。為了培訓能夠有效果，特定于培訓結束后進行理論考核。培訓結束后，根據培訓的內容進行了開卷理論知識考試，80%的管理員能夠達到考核標準。

總結：

由于近段籌備圣誕節和培訓新員的工作關系，對管理人員培訓暫時停止。總結這次培訓，不到之處頗多，只灌輸理論，案例講解太少，再加上要考試的壓力，形成學員以寫、背為主，應付考試，沒有做到全面理解和學到心里面。此次培訓雖然有些效果，但效果不大，在實用上他們執行力度太小，落實不到位。針對出現的問題和培訓的效果，再次培訓要改變現有的培訓模式，從管理人員的基本素質抓起，從小時培訓起，如：隊列訓練、服務意識、衛生意識、普通話的使用、表達能力、演講水平等進行培訓以提高個人素質和綜合管理水平。

3、 開展“迎國慶演講比賽”

為了鍛煉管理人員的普通話水平和心理素質，在十月一日國慶節當天舉辦了一次“我如何做一名部主管”的演講活動。要管理人員針對自己管理的部門，如何開展下一步的工作，如何做一個合格的部門主管，在全體職工大會上進行演講。各位管理人員在會上進行了激情的演講發言，有些主管在上臺前看到下面的全體員工，心情很緊張，但是到自己演講的時候，都能很快地靜下心來，進入色角色，侃侃而談，發揮得很好。結束后，經詢問各位管理員，他們說通過這次演講，自己收獲很大，自己又戰勝了自己，心理素質上又提升了一步。

總結:

演講之前，大家都害怕演講，總恐怕自己講不好被別人笑話，但真到自己演講的時候，反而做得不錯，這是一個心理問題，對沒有做過的事情總有一種害怕做不好的心理，為克服大家這種的心理，在今后會舉辦各種演講比賽和文藝演出節目，在表演的時候管理人員要起到帶頭作用，以點帶面，發動全體員工進行演講和學習，進而創建“全員學習、終身學習的學習型酒店”

4、 培養管理人員的服務意識

要讓管理人員落實服務意識，就必須讓其先學習服務意識。針對ktv行業在服務意識方面做得很好，我申請了帶管理人員到自有曙光ktv量販進行了學習。量販在服務意識這方面確實做得很好，見到客人點頭微笑問好，使賓客有一種被尊重的感覺。通過這次學習，各位管理人員從中受到啟發，回來后進行了落實。

總結:

落實后雖然見了些效果，但是沒有達到預期的效果。一是個別服務人員年齡偏大、不愿張口。二是基層管理人員的執行力度不到，對沒有按照標準執行的服務人員進行采取相應的措施，對服務意識比較突出的員工沒有進行表揚，沒有樹立榜樣!到現在還是問好不問好無所謂。總之，是落實不到實處，形成了服務意識沒有深入的想象。面對這種現象，我負有不可推卸的責任，XX年，抓養成教育、抓素質教育是我的工作重點之一。

三、 完善各項規章制度、達到標準化、規范化

1、 對餐飲、客房兩部《工資加減細則》的修訂

兩部的《工資加減細則》還是XX年修訂的，在現實的操作過程中又出現了新的問題，如積分問題、獎罰問題等，造成了酒店同一問題而有不同的處理結果。針對這一情況，對各部《工資加減細則》進行了重新修訂，達到了酒店執行標準統一化。

2、 出臺了《凱旋大酒店保衛科管理手冊》

保衛科一直沒有一本管理手冊，執行紀律和培訓時沒有標準和依據。針對這一情況出臺了《保衛科工作手冊》內容有‘保衛科工資加減細則’‘保安員崗位職責’‘保安服務程序’等內容，進一步規范了保安管理，

3、 出臺了《凱旋大酒店質檢手冊》

為了使質檢工作執行達到統一標準和增強質檢人員的業務知識和技能，特出臺了《酒店質檢手冊》其內容包括了酒店主要部門工作的檢查細則、工資加減細則和執行標準;如何做一名質檢人員及工作的要求和規范;使質檢人員在工作中能夠做到心中有數，執行有標準尺度，避免不懂各部門業務而造成各項質量的無法控制。

4、 出臺了《凱旋大酒店員工行為規范》

酒店只有一本《員工手冊》和簡單的培訓來指導員工的日常行為，在現實工作中受到局限。為了使各部管理人員更加有效的培訓和規范指導員工的日常行為，特出臺了此《行為規范》。規范對員工的儀容儀表、工作態度、禮節禮貌、微笑服務、電話接聽等各方面提出了統一、具體的要求，使酒店的管理工作進一步規范。

總結：現在沒有做到位的是工程部和后廚的管理手冊沒有進行整理修訂，這也是我XX年的工作之一。

四、 營銷工作

1、 舉行“名片抽獎活動”

為了擴大收集酒店客戶消費群體的信息，建立酒店信息網絡和完善客戶檔案，更進一步增進酒店與客戶之間的溝通與交流，為穩定客源打基礎，特進行了“名片抽獎活動”，此建議得到了董事會的審批，通過這次活動，營銷部搜集完善了很多客戶的信息檔案，為下一步的營銷工作打下了良好的基礎。

總結：

名片抽獎活動正在進行中，到元月一日營銷部要根據收集的名片進行抽獎，真正的做到來源于賓客，回報于賓客。此次的活動不足之處在于名片收的太少，其原因是我們的員工參與度不強，沒有積極的和客人進行溝通交流，沒有把我們的活動信息詳細的傳達給賓客，進而讓客人參與到酒店的活動之中，和酒店互動。根據這些不足之處，我要和各部管理人員進行座談，設法彌補，以達到這次活動的目的。

2、 創建了酒店自己的短信平臺

短信發放，一種全新的媒體傳播形式，時尚、新穎!即時發放，瞬間萬人傳播，能精確鎖定我們的消費者，基本上達到了100%的閱讀率。充分利用名片抽獎收集的客戶詳細信息，在客人歡度佳節之時，送上酒店對客人親切的問候!在酒店舉行的各種活動或我們的產品宣傳時及時傳達給我們的消費群體，其到了很好的宣傳作用。

五、 新員工培訓

針對這次員工培訓，總結如下;

1、 紀律整頓，抓意識細節培訓

新員工到崗后，首先要做紀律整頓，按酒店個崗位現行的晨會模式標準進行要求。這次招的新員工中男孩大部分是退伍兵，我就充分發揮他們的優勢，進行隊列軍訓，鍛煉和培養員工的服從意識。培訓從細節抓起，從每一位員工的言行舉止抓起，進房間要敲門、有事要打報告，起座要把椅子放好，見到同事、領導、客人要點頭微笑問好，走路排隊靠右走，在酒店內隨時都是一個整體，培養他們的團隊意識;見到垃圾要隨手撿起扔到垃圾桶內，培養大家的衛生意識等等，效果很好。

2、理論和實踐相結合

這次培訓遵照董事長的指示，打破常規的教師在上面讀學員在鞋面寫的培訓方法，這樣的培訓會使員工感到枯燥無味，學不到心里面去，對學習失去興趣，起不到培訓的效果。實行理論和實踐相結合，邊講邊讓員工示范，讓員工作為主角，從而增加了培訓的趣味性，激發了員工的學習積極性。

3、使用普通話

(1)體罰

在我們商丘，普通話沒有普及，給我們的使用帶來了一定的難度。如何讓新員工堅持使用普通話，特對新員工規定如下:所有的新員工只要一進入酒店就必須用普通話交談，如果發現用家鄉話，第一次警告，第二次罰站軍姿10分鐘;第三次罰站軍姿20分鐘;以此類推!大家互相進行監督。現在員工每說一句話之前都要考慮一下怎樣說才好。營造了一個使用普通話的良好氛圍。

(2)演講

讓員工到舞臺上面去做自我介紹、去演講。在舞臺上用話筒，面對大家大聲的演講和朗誦。有的員工剛上去的時候有些害怕，經過幾次以后能夠在臺上自由發揮，不要稿子邊想邊說發揮得很好。進一步提高了新員工的普通話水平和鍛煉了員工的心理素質，提高了員工的溝通能力。

(3)表演

為了迎接元旦聯歡晚會，我給新員工出了八個節目，讓他們進行排練表演。內容有朗誦、小品、歌曲、相聲、等，特別是小品《瓜子殼的故事》《毛巾風波》都是選材與酒店員工在服務中經常發生的故事，主要是通過事例來教導員工的把“客人當作上帝”“客人永遠是對的”服務理念，培養員工的服從與忍耐意識;再就是鍛煉員工的表達能力，以便在今后的工作中能夠與客人進行順利的溝通交流。

(4)讓大家談感想

培訓一段時間之后，給大家布置作業，就是讓大家談一下培訓感想，寫出來并發言。從中鍛煉他們的寫作能力和找出培訓中的不足之處。

今后的培訓再采用一些團結已完成任務的游戲，來培養員工團結協作的團隊意識等等，對員工進行全面培訓，以提高員工的個人素質和業務素質，為酒店各崗位塑造合格人才。意這次培訓為試點，總結經驗，下一步要對全酒店員工進行輪訓，全面提高員工的整體素質。

回顧XX年，我有太多太多的工作不到位，真心地希望董事會領導對我的工作多批評指導，我會嚴格要求自己，不到位的工作及時改正，多學習業務知識，不斷提高自己的管理水平，以達到董事會領導對我的要求。更希望廣大的同事們多多支持我的工作，并隨時監督我的工作，以使我今后的工作做得更好!面對XX，任重而道遠!我的計劃如下：

一、 全員培訓，優勝劣汰，打造精英團隊

提高服務質量的唯一法寶就是培訓，我計劃在XX年把培訓工作放在首位，達到全員輪訓。酒店推行普通話服務，加強服務意識、衛生意識、服務技能等全方面的培訓。徹底貫徹落實董事會提出的“競爭上崗、末位淘汰”的指示精神，打造一只年輕化、知識化、專業化的員工隊伍。

二、 徹底推行和落實酒店的各項規章制度、服務程序。

達到酒店管理標準化、規范化、程序化。引進競爭機制，招納優秀管理人才，實行“能者上，庸者下、平者讓”的用人原則。對那些執行不力的管理人員硬起手腕，不在遷就，實行末位淘汰，換不了腦子就換人。

三、嚴格落實董事會提出的三樓改造計劃

四、建立節能型酒店

開源節流，節能降耗，降低成本，實行利潤最大化。

五、按照董事會的指示，招納人才，大力開發人力資源

六、建設酒店企業文化

篇10

關鍵詞：縣級供電企業；教育培訓；創新

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

引言

縣級供電企業只有擁有高素質高水平專業職工隊伍才能掌握現代日新月異的電力技術，才能保證電網的安全穩定運行，才能實現優質的客戶服務質量；只有擁有高素質高水平專業職工隊伍，才能在電力體制改革與縣級供電企業改革不斷深化的新形勢下，跟上現代企業管理的步伐，提升企業的競爭力、應變力，成功實現企業的全面轉型。因此，加強職工教育培訓工作，提升企業的整體競爭力，確保企業、員工的可持續發展，已是當今供電企業的重要課題之一。

一、加強縣級供電企業教育培訓的重要性

通過有效培訓，造就一批具有精湛技術的高技能人才，不斷提升員工隊伍的整體素質是電網公司增強核心競爭力的重要舉措。員工教育培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。可見，加強縣級供電企業教育培訓對企業推動和實施其發展戰略具有非常重要的作用，有利于進一步加大對縣級供電企業指導和幫扶力度，推動一體化工作向縣級供電企業延伸。

二、當前供電企業教育培訓中存在的主要問題

（一）培訓意識落后。縣級供電企業員工一部分自我學習的積極性不夠，危機意識較為淡薄，尤其是基層農電人員受其素質及思想觀念的影響，在不能很好地處理工學矛盾的情況下，對培訓有著一定的排斥性，大部分職工還停留在“要我學”，而不是“我要學”的狀態。

（二）培訓內容與實際生產脫節。目前多數縣級供電企業的培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于相關電力法規、文件通報和電力知識技能的理論培訓，存在著重學歷教育、重理論考試、輕現場技能培訓的問題，理論培訓內容與實際現場工作難以生成有機聯系，從而使得教育培訓的內容與生產實踐分而置之相互割裂。職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，培訓起不到應有的教育提高作用。

（三）培訓定位缺乏針對性。職工由于文化素質、崗位職責、思想意識的不同，對自身培訓的需求有著本質的區別，相同的培訓內容、培訓方式對不同的人員的效果也不盡相同，目前供電企業的培訓還缺乏相應的針對性。企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要高效率的團隊，少數職工的素質低對整體工作質量造成較大影響，容易形成“木桶效應”

（四）缺乏有效的激勵機制。員工主動培訓的意識和參與培訓的積極性未得到充分調動。不少員工對培訓的重要性和必要性認識不足，認為培和不培一個樣，認為培訓的目的就是要他們多干活，對教育培訓有懈怠和輕視的現象。員工的福利待遇職位提升職稱聘任等方面，尚未與培訓工作掛鉤，缺乏必要的激勵機制，導致員工培訓與不培訓并無差異，更無損失，造成逃避躲避培訓的現象時有發生，難以保證培訓的全員性。

（五）員工知識和技能偏低。員工的學歷層次、技術技能水平還不能滿足電網快速發展的需求。如某些供電公司一些生產崗位學歷、技能、職稱情況，高中以下的學歷仍不少，高級技師沒有，初級職職稱人員所占的比例較大。知識和技能不高在工作中的差距主要表現在工作流程、工作要領、操作步驟不熟悉，對設備不熟悉、反事故和應急處理的能力差，會給電網運行帶來了巨大的風險。

三、完善供電企業教育的有效措施

目前供電企業教育存在的這些主要問題，嚴重制約了企業的發展。下面就電力職工教育的發展現狀和存在問題提出了相應的措施，目的在于更好的提高電力企業職工教育的質量。

（一）加強企業領導對職工教育的認識，提高員工學習的思想認識。要經常進行知識講座，加強職工職業道德、責任意識的培訓，加強干部和班組長管理能力培訓，提高企業領導和員工對職工教育的思想認識；實施分類分級培訓，重點抓好生產技能人員崗位基本技能培訓，減輕學習負擔，從而激發員工對職工教育的學習的積極性，更好的為電力企業發展而服務。

（二）健全培訓體系，規范培訓全過程管理。首先，在職工教育培訓的內容上，要不斷更新培訓教材，修訂考核標準，支持自主創新，將先進的生產技術和理論滲透到職工教育培訓當中。同時，還要探索更加有效的員工培訓模式，應對員工進行多方位全面的培訓，提高他們的整體素質。其次，要建立完善統一的監督激勵制度。以國網公司通用制度為標準，對各單位現有的培訓管理制度、過程管理標準進行梳理，制定符合自身需要的切實可行的實施細則或補充制度，實現從培訓計劃、培訓實施、考核、經費管理、檔案管理等全過程管理，健全員工能力培訓標準體系。而監督考核手段的實施，讓領導和員工進行相互監督，在實際的職工教育過程中使分工到位，實現層層管理，保證職工教育的質量和職工教育的健康發展。再者，欲使企業的知識、技能、經驗得以傳承和共享，必須建立一支結構合理、數量充足、業務精湛、素質優秀的兼職培訓師隊伍。各單位應建立相應的培訓師制度，從員工中擇優推薦，參加培訓師資格培訓和認證，根據需要參加各級培訓中心組織的培訓教學、培訓項目開發、培訓資源建設等工作。

（三）科學應用培訓經費，加快培訓設施建設。目前各單位職工教育培訓經費基本都是足額提取，需要各級培訓主管部門做的事是確保在實際的教育培訓中專款專用，科學規劃，為其保證良好的物質條件，從而推動職工教育快速發展。培訓設施建設應跟上時展的步伐，比如：推廣應用網絡平臺，建立培訓過程管控、遠程學習、學習資源共享、網絡考試、檔案管理、經驗交流一體化的網絡培訓平臺，降低培訓成本，提高培訓效率；加強實訓基地建設，有針對性的開展全員技能大練兵。

（四）以賽促學，以考促培方式，提高培訓效果。為解決縣級一線員工內生動力不足問題，網局組織了縣級農電工崗位普考、技能競賽、安規考試，組織調度員和農電工首次參加崗位勝任能力考試，以此為契機，抓好相應專業考前、賽前培訓，縣級一線員工學習的積極性增強，效果也明顯。在參加普考、安規考試中合格率達到100%，在參加縣級電力調度員崗位勝任能力考評中合格率達到100%，優秀率達到55%，在技能競賽中也獲得好名次。這些成績說明了縣級一線員工技能水平有了質的提高。

（五）大力抓好員工培訓實操基地的建設。要想實現員工技能提高，必須依靠反復的實際操練。現有的實操技能場地無論是從數量上還是從培訓設備的更新上都滿足不了大規模開展員工技能實操培訓的需要，急需加大投入，規劃好本單位的生產技能基地的布局和建設。

結束語

我國供電企業的職工教育還存在著許多問題，隨著時代的進步經濟快速的發展，供電企業只要不斷的探索和學習先進的、科學的企業職工教育管理方式，不斷地增強員工的對職工教育的思想認識，拓寬培訓渠道和豐富培訓內容，不斷地提高員工的專業技能和整體素質，從而為供電企業的健康發展創造有利的條件。

參考文獻：

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