人性化的管理制度范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】圖書館；人性化管理；規(guī)章制度

概述

圖書館規(guī)章制度是圖書館環(huán)境與服務(wù)制定的準(zhǔn)則，要求所有讀者以及館員共同遵循，是圖書館科學(xué)、有序運行的核心。隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，人們從圖書館獲取信息的要求和頻次逐漸降低，圖書館的生存與發(fā)展已經(jīng)成為一個亟需解決的難題。以創(chuàng)新管理為導(dǎo)向，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變和提升———是圖書館適應(yīng)現(xiàn)展趨勢繼續(xù)發(fā)揮功能的必由之路，由傳統(tǒng)的制度型管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰贫裙芾恚瑯?gòu)建并完善一個兼具人性化與制度化的圖書館運行模式，充分突顯出管理主體與讀者客體之間責(zé)任與權(quán)利的融合，對館內(nèi)管理與服務(wù)進行優(yōu)化升級，重新贏得讀者的青睞和關(guān)注，已經(jīng)成為緩解圖書館現(xiàn)狀的關(guān)鍵。

1管理制度創(chuàng)新的思想

實現(xiàn)圖書館管理制度的優(yōu)化和創(chuàng)新，體現(xiàn)人性化的要素，是基于崇尚人生價值觀的前提下實現(xiàn)“以人為本”的管理要求，其內(nèi)涵也體現(xiàn)了現(xiàn)階段企業(yè)管理文化發(fā)展所展現(xiàn)的一個新趨勢、新理念。從概念上，圖書館人性化管理，集中表現(xiàn)在管理者通過一系列尊重人性的管理手段，基于對人性充分理解，采用情感模式來管理館內(nèi)員工，使員工的自身利益與圖書館的整體利益有機結(jié)合，提升員工的服務(wù)素質(zhì)和形象，使員工的工作和服務(wù)更加積極、更具創(chuàng)造性，以實現(xiàn)圖書館人性化管理。在人性化管理的驅(qū)動下，圖書館的人文理念與背景文化得以重塑和優(yōu)化，強化親和力與凝聚力，吸引讀者重回圖書館，使圖書館在激烈的市場競爭中占有一席地。圖書館人性化管理秉持兩個核心原則：一是，館員的本性特征；二是，讀者的實際需求。通過激發(fā)館員積極性和創(chuàng)造性，高效、便捷地利用圖書館資源，最大程度地提升服務(wù)質(zhì)量和時效，以讀者需求為先導(dǎo)的信息資訊服務(wù)，促使圖書館的管理從圖書建設(shè)轉(zhuǎn)移到服務(wù)讀者。圖書館人性化管理與制度化管理有機結(jié)合，體現(xiàn)“以人為本”的理念，保證讀者的規(guī)范行為，強化對讀者的服務(wù)和尊重，與讀者在互相合作溝通的基礎(chǔ)上形成融洽、平等、和諧的關(guān)系，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識，促進圖書館的功能轉(zhuǎn)化適應(yīng)形勢變化。對于制度型管理來說，其出發(fā)點在于“規(guī)章制度”，以嚴(yán)密的組織網(wǎng)絡(luò)、制度條款以及獎懲措施進行強制性管理，圖書館與讀者只是借讀關(guān)系，圖書館館員與讀者缺少互動和交流。而對于人性化管理來說，探究讀者行為及心理規(guī)律，適應(yīng)讀者心理需求，通過非強制手段人性化管理和服務(wù)，使讀者發(fā)自內(nèi)心與館員之間的和諧互動，增進信任。相比制度化管理，人性化管理更契合人性需求，由制度化管理向人性化管理轉(zhuǎn)變，是現(xiàn)代圖書館管理發(fā)展的必然趨勢。

2創(chuàng)造圖書館人性化管理的策略

2.1人性化的服務(wù)理念

近些年來，圖書館充分利用了數(shù)字化、自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)方式，通過對館藏文獻(xiàn)的數(shù)字化加工與流通，為讀者群體提供了豐富多樣的文獻(xiàn)信息化服務(wù)。在此背景下，圖書館的功能升級，充分履行圖書館的基礎(chǔ)性職能———為大眾提供最便捷、最優(yōu)質(zhì)的信息產(chǎn)品和服務(wù)。當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新作為提升競爭力的重要手段，推動文獻(xiàn)信息的高效傳遞和多元化拓展，圖書館從“知識寶庫”轉(zhuǎn)變成“知識資本”，在這種轉(zhuǎn)變中“，人”是最根本的因素，從讀者利益出發(fā)，提升館員的服務(wù)水平和服務(wù)觀念，圖書館員一方面要尊重自我，不斷提高自我修養(yǎng)，以此來獲得讀者的尊重和認(rèn)可；另一方面，館員也要充分尊重讀者，答讀者所疑問，解讀者所不解，保持耐心、態(tài)度和藹。在相互交流中提高讀者的規(guī)范守信的借讀意識，增加雙方的互信，使圖書館的信息流通更加順暢有效。

2.2人性化的員工管理

圖書館是以人為主體實施信息流動和載體管理行為的場所，承擔(dān)著知識和智力載體的責(zé)任。在員工管理方面借助信息方式發(fā)掘工作人員的積極性與創(chuàng)造性，幫助圖書館員培養(yǎng)創(chuàng)新爭優(yōu)的服務(wù)思想，構(gòu)建起新形勢下圖書館的人資管理。在創(chuàng)建管理制度的基礎(chǔ)上，員工的價值體現(xiàn)，員工的人性需求，充分融入，落實好權(quán)、責(zé)、利，增強遵則守規(guī)的自覺性。加強用人機制的創(chuàng)新，將素質(zhì)與能力視為錄取和晉升重要的條件，增強館員完成任務(wù)的創(chuàng)造性，營建一個促進人才發(fā)展的空間和環(huán)境。革新個人觀念，有機結(jié)合崗位，選拔優(yōu)秀員工，強化用人成效，提升團隊凝聚力。總之，管理者應(yīng)當(dāng)利用一切條件為職工創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我發(fā)展的空間。人性化管理的軟環(huán)境可以起到有效激勵作用，但要真正落實“尊重人才、尊重知識”的理念，還要結(jié)合人事制度管理改革的硬措施。要根據(jù)實際需求，創(chuàng)建和調(diào)整部門崗位，實施競爭上崗、優(yōu)勝劣汰。通過完善的考核獎懲機制，從品德、能力、業(yè)績等多方面，對員工的業(yè)績和成果進行綜合測評，構(gòu)建一個能夠凝聚人才的和諧環(huán)境。

2.3人性化的人才培養(yǎng)

培養(yǎng)全面型、專業(yè)性人才，提升圖書館的運作效率，是圖書館生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。在規(guī)劃圖書館的發(fā)展規(guī)劃時，重點實施圖書館人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強圖書館培養(yǎng)和鍛造人才的機制，培養(yǎng)與任用相結(jié)合，館員自發(fā)地學(xué)習(xí)和掌握各項技能和知識，提升館員的能力，幫助館員成為與自身崗位相適應(yīng)的人才，更好地適應(yīng)形勢發(fā)展與環(huán)境變化。業(yè)務(wù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育是非常重要的人才培養(yǎng)模式，館員在充分認(rèn)識自身崗位和專業(yè)技術(shù)需要情況下，學(xué)習(xí)掌握相關(guān)專業(yè)的新概念、新理論，確保知識和觀念與時俱進。同時，注重多層次相結(jié)合，新館員要做好充分的崗前培訓(xùn)，特別是職業(yè)品格方面的鍛造，實踐與理論的有機結(jié)合。在對精英人才積極開展學(xué)術(shù)科研活動，根據(jù)需要選拔和輸送繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，針對圖書館創(chuàng)新發(fā)展進行課題研究，并對科研成果予以轉(zhuǎn)化實踐，拓展思路，開闊眼界，提高學(xué)術(shù)水平，使管理人才和業(yè)務(wù)骨干進入更高層次，改善人才層次結(jié)構(gòu)，起到尊重人才保護人才的平臺作用，保證圖書館發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

2.4人性化的環(huán)境創(chuàng)造

圖書館是一個彰顯學(xué)術(shù)氣息、文化氛圍的場所，讀者密集度較高，從人性需要出發(fā)，創(chuàng)造靜謐舒適的學(xué)習(xí)和交流環(huán)境至關(guān)重要，大到周圍環(huán)境、周邊建筑與自然環(huán)境的和諧一致，小到圖書館室內(nèi)設(shè)計，燈光、溫度、音樂、空氣調(diào)節(jié)及祥和的氛圍等。人性化的氛圍和環(huán)境，即能夠幫助館員更加高效和準(zhǔn)確地進行文獻(xiàn)信息的管理，提升服務(wù)質(zhì)量，也能使讀者認(rèn)同和接受圖書館氛圍和環(huán)境，更好地促進讀者文化思想的培養(yǎng)。圖書館館舍建設(shè)創(chuàng)造幽靜溫馨的自然環(huán)境，營造出和諧穩(wěn)定、充滿生機、積極向上的人文氛圍，本身就具備的教育功能，會對圖書館一系列運行帶來深遠(yuǎn)影響。環(huán)境對人有著無形的教育感化作用十分重要。因此，館員為讀者營造一個適合的空間，本著開放與私密相結(jié)合的原則，建立閱讀、交流及安全區(qū)域，適應(yīng)讀者的生理、心理需要，凸顯服務(wù)和保護措施的多樣化，減少讀者與圖書館之間的距離感，增強讀者的歸屬感與親近感，提高讀者閱讀的積極性和求知欲。

3結(jié)束語

篇2

1 加強管理制度的實用性與規(guī)范性

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，增加了很多的不確定因素，傳統(tǒng)的管理體系機制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的管理需求，具體表現(xiàn)為管理體系機制內(nèi)容不能及時更新，企業(yè)內(nèi)部管理體系機制配套舉措不能及時跟進，員工的適用性與協(xié)調(diào)性不高，從而與管理機制的重要特性、規(guī)范性、合理性等相違背。實際中：

一要用制度規(guī)范執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)。

制定整體戰(zhàn)略規(guī)劃需要完善的制度的支持，只有用制度規(guī)范了執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，員工才能嚴(yán)格按照規(guī)范行事，有效的避免了由于人為因素帶來的不利影響，如此一來員工的工作積極性會得到提高。

二要用制度統(tǒng)一員工與組織的執(zhí)行力。

在現(xiàn)代企業(yè)運作過程中，執(zhí)行力并不只是體現(xiàn)在個人身上，也可以由組織來體現(xiàn)。所以必須用制度來統(tǒng)一好員工和組織之間的關(guān)系，做到使兩者的執(zhí)行力平衡，既不能過分強調(diào)個人執(zhí)行力，也不能過分的強調(diào)組織執(zhí)行力。

三要用制度建立一個執(zhí)行力激勵機制。

為了有效的提高個人和組織執(zhí)行力，應(yīng)該用制度建立一個執(zhí)行力激勵機制，可供選擇的激勵機制有很多，比如薪酬體系、考核機制、獎懲制度、壓力制度等。

2 合理運用人性化管理的方式促進制度的管理

隨著經(jīng)濟時代的興起，在現(xiàn)代企業(yè)中人性化管理的作用越來越顯著，因為人是促進企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展的一個最重要的因素，只有把人管理好，企業(yè)才會獲得發(fā)展，而人性化管理就在這種背景下應(yīng)運而生，這種制度執(zhí)行的好壞直接的關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，所以應(yīng)該合理運用人性化管理的方法促進制度的管理，具體應(yīng)做到：

一要以情用人，對員工充分信賴。

任何一個優(yōu)秀的管理者，即使自身再有才，也不可能事事親力親為，一定需要更多的人來為其做事，所以管理者一定要懂得授權(quán)給下屬，在這個過程中就涉及到信任的問題，員工和管理者一定要建立相互信任的關(guān)系，只有管理者讓下屬分擔(dān)一些工作，承擔(dān)一些責(zé)任，員工工作起來才會更有積極性，此時管理者和員工之間會產(chǎn)生一種向心力，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力。

二要以情溝通，走進員工的心理世界。

俗話說：“澆樹要澆根，交人要交心”。領(lǐng)導(dǎo)者只有清楚員工的心里在想什么，摸透他們的心思，洞悉他們的需求，才有望走進員工的心理世界。與員工進行真誠、平等的交流，想員工之所想，傾聽員工的心聲。

三要以情激勵，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。

由于每一位員工的個性都不同，領(lǐng)導(dǎo)者一定要以情激勵，發(fā)揮出自身的人格魅力，建立一個和諧的人際關(guān)系氛圍，如此不僅會使組織內(nèi)部更團結(jié)，也會使員工工作更有積極性。

3 如何發(fā)揮制度執(zhí)行力在企業(yè)管理中的作用

結(jié)合實際，我認(rèn)為有三種途徑：

一要建立學(xué)習(xí)型的管理團隊。

一個企業(yè)的中層管理干部是管理執(zhí)行力的關(guān)鍵點。這些中層管理干部不僅能夠領(lǐng)導(dǎo)團隊配合關(guān)鍵戰(zhàn)略，還能夠積極的開展和各部門、單位的合作。所以要想真正的把執(zhí)行貫徹下去，必須建立一個學(xué)習(xí)型的管理團隊，要時不時地對這個管理團隊進行各種培訓(xùn)，發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢，形成有效的管理執(zhí)行力。

二要形成自己企業(yè)特色的執(zhí)行力文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)企業(yè)文化都發(fā)揮著作用。所以企業(yè)要想提高自身的執(zhí)行力，首先必須形成自己企業(yè)特色的執(zhí)行力文化。管理人員應(yīng)該通過采取多種強化手段，使每一個員工都意識到提高執(zhí)行力的重要性，并自覺為自高執(zhí)行力付諸行動。

三要營造和諧的企業(yè)環(huán)境

篇3

1.時間安排的人性化目前畢業(yè)設(shè)計一般主要安排在第八學(xué)期，而第八學(xué)期學(xué)生需要奔波于找工作、為考研面試準(zhǔn)備，即使部分學(xué)生找到工作，用人單位也會要求學(xué)生提前去單位實習(xí)然后才能簽約，還有少數(shù)學(xué)生在為出國做準(zhǔn)備。所以，可以在第六個學(xué)期末的時候布置畢業(yè)設(shè)計的課題和任務(wù)，讓學(xué)生在第三個暑假和第七學(xué)期完成。[4]這次的畢業(yè)設(shè)計萬一沒有通過，第八學(xué)期仍然可以重修，節(jié)省了拿畢業(yè)證的時間，也可以更快地投入工作。還有另外兩種設(shè)想：第六學(xué)期布置任務(wù)，畢業(yè)設(shè)計過程貫穿于第七學(xué)期、第八學(xué)期，總時間達(dá)到要求、論文達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，由本人提出申請，組織安排答辯；將畢業(yè)設(shè)計的訓(xùn)練融入到大一至大三的整個學(xué)習(xí)過程，進入大四時，只需提交一遍論文即可。2.選題的人性化（1）學(xué)生確定自己的畢設(shè)題目。部分學(xué)生已經(jīng)找到工作，進入企業(yè)提前實習(xí)，題目可以來源于企業(yè)的一些實際項目，或是解決與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的問題；部分學(xué)生之前參加過ACM程序設(shè)計競賽、信息安全競賽、電子設(shè)計競賽等學(xué)科競賽，或者參與了大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計劃項目，可以繼續(xù)深入研究或拓展研究這些競賽或項目的課題；還有部分學(xué)生根據(jù)自己的興趣確定課題。（2）教師確定課題。指導(dǎo)教師根據(jù)自己的研究方向、科研項目、工作安排等具體情況，提出畢業(yè)設(shè)計的題目、設(shè)計內(nèi)容、技術(shù)要求、設(shè)計進度、參考資料、課題難易程度等等，學(xué)生根據(jù)自己的興趣愛好、學(xué)習(xí)狀況、從業(yè)需要、個人發(fā)展等方面，選擇適合自己的課題。這種雙向選擇的方式鍛煉了學(xué)生獨立思考、獨立工作和獨立解決問題的能力，激發(fā)學(xué)生的積極性、主動性、創(chuàng)造性。3.輔導(dǎo)的人性化指導(dǎo)教師輔導(dǎo)學(xué)生一般會采取面對面或者網(wǎng)上在線的形式。在輔導(dǎo)方法上指導(dǎo)教師應(yīng)注重引導(dǎo)學(xué)生查閱資料、深入工程生產(chǎn)實踐，思考、歸納、比較、綜合與分析，獨立地解決問題，從而教會學(xué)生基本科學(xué)研究方法，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，遵循自然的、科學(xué)的人的培養(yǎng)規(guī)律。相反地，指導(dǎo)教師不應(yīng)該在一開始布置給學(xué)生任務(wù)的時候，就將“道路”告訴學(xué)生，有的教師甚至幫助學(xué)生完成一部分畢設(shè)任務(wù)。教師應(yīng)扮演引導(dǎo)者的角色，而不是命令者或代辦者的角色，“學(xué)生自由地學(xué)習(xí)、尊重教授的專門知識，這比一味順從教授的命令更可取”。[5]4.學(xué)生管理的人性化本科生到了大四階段，無非有三類學(xué)生：考研生、就業(yè)生、出國生三類，這三類學(xué)生有各自鮮明的特點。三類學(xué)生除因各自特點所需完成的任務(wù)外，主要就剩下畢業(yè)設(shè)計。如果站在學(xué)生的角度，大四階段的各種任務(wù)中，無論是考研生，還是就業(yè)生，或者出國生，畢業(yè)設(shè)計無疑都是排末位的，這是不爭的事實！畢業(yè)設(shè)計的實施不如順應(yīng)形勢，分類而治。針對三類學(xué)生的特點統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排，比如可以將考研生的畢業(yè)設(shè)計放到第八學(xué)期，就業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計采取校企合作的方式。5.畢業(yè)設(shè)計成果形式的多樣化復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院副院長俞振偉副教授說：“對于文科專業(yè)，很難讓一個本科生提出一個非常有價值的學(xué)術(shù)觀點，但卻可以做一項非常有意義的調(diào)查報告或者對一個學(xué)術(shù)流派進行一次梳理，重要的是這個過程對大學(xué)生來說非常有意義。”[6]俞教授的話說明論文不是本科生的重點要求，那么論文也不是畢業(yè)設(shè)計的唯一成果形式。藝術(shù)類畢業(yè)設(shè)計應(yīng)強調(diào)作品；工科類畢業(yè)設(shè)計應(yīng)強調(diào)理論和實踐的有機結(jié)合，可以是調(diào)查報告或者是作品；經(jīng)濟類、文科類也可以是調(diào)查報告；醫(yī)學(xué)類應(yīng)強調(diào)與臨床結(jié)合，可以是實際病例的治愈過程記錄。

二、制度化管理

“制度”是指約束和調(diào)整組織中各種行為和關(guān)系的規(guī)范體系，[7]制度化管理是以制度規(guī)范協(xié)調(diào)組織成員協(xié)作行為的一種管理思想，實現(xiàn)剛性管理。畢業(yè)設(shè)計的制度化管理主要表現(xiàn)在建立各種規(guī)章制度和促進機制。1.建立完善的畢業(yè)設(shè)計教學(xué)質(zhì)量監(jiān)管的長效機制畢業(yè)設(shè)計工作從選題到答辯歷時一個學(xué)期之多，很多學(xué)生是在實習(xí)崗位上完成畢業(yè)設(shè)計，每個環(huán)節(jié)、每個階段工作完成的好壞，都會影響到畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量。必須加強對畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)教師的監(jiān)督，建立指導(dǎo)教師的考核制度，實行責(zé)任制；加強對學(xué)生的監(jiān)管，制定工作考勤、任務(wù)制度；加強對畢業(yè)設(shè)計過程的監(jiān)控，制定嚴(yán)格、有序的畢業(yè)設(shè)計流程及檢查制度。比如，指導(dǎo)教師要定期對學(xué)生進行答疑和指導(dǎo)，檢查學(xué)生的工作進度，督促學(xué)生認(rèn)真做好畢業(yè)設(shè)計（論文）過程記錄并進行檢查，填寫相關(guān)表格；限制指導(dǎo)教師所指導(dǎo)的學(xué)生人數(shù)，并規(guī)定指導(dǎo)教師對每位學(xué)生的指導(dǎo)時間不少于5小時；指導(dǎo)教師原則上不得出差，確因公出差，須報相關(guān)部門審批，出差前指導(dǎo)教師事先向?qū)W生布置好任務(wù)或委托他人代為指導(dǎo)；學(xué)生要態(tài)度端正，嚴(yán)格遵守考勤紀(jì)律，凡離開畢業(yè)設(shè)計地點超過2天以上，必須辦理請假手續(xù)，否則按曠課處理，凡隨機抽查3次不到者，評分降低一級，凡累計缺勤時間超過全過程1/3者，不能參加答辯，按不及格處理；在畢業(yè)設(shè)計的開題、中期檢查、答辯中，隨機安排第三方（學(xué)院督導(dǎo)組或?qū)W校督導(dǎo)組）抽查學(xué)生的完成情況、指導(dǎo)教師的指導(dǎo)情況。2.建立多種畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)的形式畢業(yè)設(shè)計與教師科研相結(jié)合。鼓勵并安排專業(yè)學(xué)術(shù)水平高、科研成果突出的年輕博士或教授指導(dǎo)本科畢業(yè)設(shè)計，讓學(xué)生能參與科研項目，進而了解科技發(fā)展的前沿，學(xué)習(xí)科學(xué)研究方法，激發(fā)自己的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)對實踐與創(chuàng)新的濃厚興趣。（1）校企雙導(dǎo)師制聯(lián)合指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計。[8]這種形式是工程教育改革和卓越工程師教育培養(yǎng)計劃的實施要求，也是能夠有效提高畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的重要途徑。學(xué)校聘請工程實踐經(jīng)驗豐富的產(chǎn)業(yè)界人士——企業(yè)和行業(yè)的專家，從選題到最后答辯，全面組織和指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計，讓學(xué)生利用企業(yè)的設(shè)備、場地，參與實際工程項目，學(xué)習(xí)技術(shù)人員的技術(shù)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)與管理方式，積極解決實際工作中的問題，培養(yǎng)動手能力和創(chuàng)新能力，了解專業(yè)現(xiàn)狀、國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的需求。校內(nèi)的指導(dǎo)教師則負(fù)責(zé)畢業(yè)設(shè)計的規(guī)范化管理。（2）畢業(yè)設(shè)計以團隊的形式進行。團隊畢業(yè)設(shè)計是指專業(yè)內(nèi)學(xué)生三人以上（含）合作的團隊或跨專業(yè)學(xué)生三人以上（含）合作的團隊或跨學(xué)科學(xué)生三人以上（含人）合作的團隊，在二人以上（含）教師的指導(dǎo)下，作為一個有機聯(lián)系的整體，共同完成一個團隊課題，每個學(xué)生各自承擔(dān)團隊課題分解的一個子課題。團隊成員要有協(xié)作精神，應(yīng)經(jīng)常交流，獨立完成各自的子課題。這種形式與個體畢業(yè)設(shè)計不同，它構(gòu)建了以指導(dǎo)教師為主、其他教師為輔的群體指導(dǎo)模式，學(xué)生可以涉足本專業(yè)或跨專業(yè)中較多領(lǐng)域，了解更多的信息，得到更多的意見和不同的看法，增強學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和團隊精神，提高畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量。3.建立有效的成績評價機制考研、就業(yè)的壓力僅僅是導(dǎo)致畢設(shè)質(zhì)量下降的一個表面原因，筆者認(rèn)為深層次的原因是畢設(shè)成績評價結(jié)果對學(xué)生的考核影響。僅僅讓學(xué)生意識到畢設(shè)的重要性還不夠，應(yīng)加強、完善畢設(shè)成績對考研、就業(yè)的影響，加強畢設(shè)成績對考研、就業(yè)的牽制，筆者所在學(xué)校要求考取本校研究生的學(xué)生畢設(shè)成績必須為良好，保送研究生畢設(shè)成績必須為優(yōu)秀。4.建立獎懲機制制定對學(xué)生、對教師的獎勵政策，充分調(diào)動其積極性，促進高質(zhì)量畢業(yè)設(shè)計的產(chǎn)生。設(shè)立專項基金，專門用于分層次獎勵課題質(zhì)量高、設(shè)計有創(chuàng)新、報告撰寫水平高、答辯出色的優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計或優(yōu)秀團隊畢業(yè)設(shè)計，也用于獎勵指導(dǎo)出優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計或優(yōu)秀團隊畢業(yè)設(shè)計的優(yōu)秀指導(dǎo)教師，同時頒發(fā)榮譽證書。對于畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量較差的情況，要采取一定的措施。每屆畢業(yè)設(shè)計結(jié)束后，隨機抽查部分學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計，不合格的責(zé)令整改，整改仍不合格應(yīng)取消其畢業(yè)資格。5.建立畢業(yè)設(shè)計信息管理系統(tǒng)畢業(yè)設(shè)計是一項程序性很強的工作，什么時間做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明確的流程。畢業(yè)設(shè)計信息管理系統(tǒng)的設(shè)計[9]嚴(yán)格按照其流程，可以設(shè)置各個環(huán)節(jié)的時間節(jié)點，設(shè)置逾期無法上傳資料等功能，很大程度上可以督促指導(dǎo)教師和學(xué)生在相應(yīng)的時間內(nèi)完成相應(yīng)的畢業(yè)設(shè)計工作，克服傳統(tǒng)模式下人工管理的時空問題、交互問題、過程監(jiān)控問題、檢查問題以及資料的歸檔等問題，促進畢業(yè)設(shè)計工作的有序進行，提高畢業(yè)設(shè)計的管理水平，保障畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量。

三、總結(jié)

篇4

一、關(guān)于對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為處理的法律性質(zhì)的界定問題

一直以來，對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為處理是否屬于具體行政行為，在理論和實務(wù)界都有爭議。因此，對該種處理的法律性質(zhì)的準(zhǔn)確界定是需要首先思考的問題。筆者認(rèn)為對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理是一種具體行政行為，這主要是通過對該行為特征的分析得出的結(jié)論。該行為主要具有以下特征：

(一)單方性。考試主管部門、考試機構(gòu)只要在有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，即可自行認(rèn)定和直接處理，而無需與應(yīng)試人員協(xié)商或征得應(yīng)試人員的同意。

(二)強制性。考試主管部門、考試機構(gòu)根據(jù)依法行政的原則，為行使其管理職能，享有相應(yīng)的管理權(quán)力和管理手段。對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為處理遇到障礙時，可以運用強制手段消除障礙，保障處理決定的執(zhí)行。

(三)政策性。考試主管部門、考試機構(gòu)目前對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)的處理主要依據(jù)的是政策。政策相對法律具有較大的靈活性，在政策規(guī)定的范圍內(nèi)享有更為廣泛的自由裁量權(quán)。

根據(jù)行政法學(xué)理論，單方性、強制性和政策性符合具體行政行為的主要特征，因此，對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理屬于具體行政行為。這一界定的意義在于：一是對應(yīng)試人員來說，考試主管部門、考試機構(gòu)作出的處理決定具有決定力和約束力，應(yīng)試人員有遵從的義務(wù)；二是對考試主管部門、考試機構(gòu)來說，在認(rèn)定和處理違規(guī)違紀(jì)行為時，必須依法進行，不得超越法律、法規(guī)和政策的規(guī)定；三是對人民法院而言，考試主管部門、考試機構(gòu)對違規(guī)違紀(jì)的處理屬于行政訴訟的范圍。

人事部2004年出臺的《專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》(下稱《處理規(guī)定》)第二十三條：“被處理人或被處理單位對處理決定或復(fù)核決定不服的，可依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。”根據(jù)《行政復(fù)議法》和《行政訴訟法》的規(guī)定，我國目前行政復(fù)議和行政訴訟的對象主要是針對具體行政行為。因此，人事部的這條規(guī)定首次在部委規(guī)章上認(rèn)定，對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理是具體行政行為。隨后教育部出臺的《國家教育考試違規(guī)處理辦法》、2005年司法部出臺的《國家司法考試違紀(jì)行為處理辦法》中也作了類似的規(guī)定。這說明對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理是具體行政行為，已經(jīng)逐漸被各部委在立法上層面上予以肯定。

二、關(guān)于正確適用法律、法規(guī)、政策的問題

目前，我省對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為處理的主要依據(jù)是2003年四川省人事廳、四川省監(jiān)察廳出臺的《四川省人事考試違規(guī)違紀(jì)行為處理辦法》(試行)(下稱《處理辦法》)和人事部的《處理規(guī)定》。《處理規(guī)定》只針對專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀(jì)違規(guī)行為處理，對于機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人(技師)等級考試、錄用國家公務(wù)員和機關(guān)工作人員、事業(yè)單位聘用工作人員考試等還是適用《處理辦法》。筆者以為要依法處理人事考試違規(guī)違紀(jì)行為，前提是要有法可依，現(xiàn)在由于人事部沒有制定統(tǒng)一的人事考試違紀(jì)行為處理辦法，各省各地自已制定政策必然會存在很多缺陷，因此，人事部應(yīng)該進一步加強這一方面的立法工作。

在具體適用法律、法規(guī)、政策方面。《處理規(guī)定》第六、七條規(guī)定的較為明確，如應(yīng)試人員違反第六條規(guī)定的情形之一的，先提出警告并責(zé)令改正；經(jīng)警告仍不改正的，責(zé)令離開考場，并給予當(dāng)次科目考試成績無效的處理決定。因此，在適用《處理規(guī)定》上，關(guān)鍵是要做到兩點：一是對違紀(jì)違規(guī)事實的認(rèn)定；二是對情節(jié)輕重的衡量。《處理辦法》在具體適用過程中存在一些問題。如第七條針對十二種違規(guī)違紀(jì)表現(xiàn)，規(guī)定了警示、取消當(dāng)次本科目考試資格，決定當(dāng)次本科目考試成績無效3種處理方式。雖然《處理辦法》第六條規(guī)定取消當(dāng)次考試本科目考試資格是處理方式之一，但筆者認(rèn)為這種處理方式不應(yīng)該成為一種獨立的處理方式。從《處理辦法》第七條、第八條、第九條的表述來看，取消本科目考試資格，責(zé)令離開考場是處理過程中的強制措施，決定當(dāng)次考試科目或全部科目成績無效才是最終的處理方式。另外，從《處理規(guī)定》中未規(guī)定取消考試資格的處理方式來看，取消考試資格也不應(yīng)該單獨成為一種處理方式。

三、關(guān)于對違規(guī)違紀(jì)事實的認(rèn)定和證據(jù)收集保全問題

對違規(guī)違紀(jì)事實的認(rèn)定是正確處理的前提和關(guān)鍵。《處理辦法》和《處理規(guī)定》對違規(guī)違紀(jì)事實的認(rèn)定原則和標(biāo)準(zhǔn)是：“事實清楚、證據(jù)確鑿”。因此，“事實清楚、證據(jù)確鑿”是對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)處理的一項基本原則。筆者認(rèn)為，按照這一原則，在對違規(guī)違紀(jì)事實進行認(rèn)定過程中主要是從以下兩方面進行考察：一是客觀方面應(yīng)試人員有違規(guī)違紀(jì)行為。即應(yīng)試人員在考試過程中實施的必須是《處理辦法》或《處理規(guī)定》明文規(guī)定的違紀(jì)行為，才可以對之進行處理，這類似于刑法上的“罪刑法定”原則。二是主觀方面有過錯。主觀方面的過錯包括故意和過失。主觀方面有過錯是從構(gòu)成要件上講的，但在實踐中，應(yīng)試人員在違規(guī)違紀(jì)過程中是否有過錯，并不是由考試機構(gòu)要證明，而是采取過錯推定的原則，即應(yīng)試人員只要實施了違規(guī)違紀(jì)行為，就推定其主觀方面存在故意或過失，除非應(yīng)試人員能夠證明自己沒有過錯。

任何事實的認(rèn)定，都依賴于證據(jù)的證明。“事實清楚”只是一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，而“證據(jù)確鑿”才是證明標(biāo)準(zhǔn)。從證據(jù)學(xué)的角度，客觀發(fā)生的事實在事后要重現(xiàn)只能依靠證據(jù)來證明。證據(jù)的收集保全就是一個非常重要的問題。一般而言，證明應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)的證據(jù)主要有：一是監(jiān)考人員作的考場記錄；二是違紀(jì)人員的書面承認(rèn)；三是其他應(yīng)試人員自愿作的證言；四是書證；五是物證；六是視聽資料。

這里還有一個證據(jù)效力問題，在現(xiàn)實中，普遍存在取證難的問題，如違紀(jì)人員不承認(rèn)違紀(jì)或不愿意書面承認(rèn)違紀(jì)，其他應(yīng)試人員不愿意作證或都沒有看見，大量違規(guī)違紀(jì)行為不存在書證或物證，目前大多數(shù)考試并不具備收集視聽資料的條件。因此，我們在對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為進行處理時，很多情況下都只是根據(jù)監(jiān)考人員作的考場記錄。有人認(rèn)為，監(jiān)考人員與考試機構(gòu)之間本身往往存在從屬關(guān)系，由于這種利害關(guān)系，考場記錄的證據(jù)效力應(yīng)該比較弱，如果單憑這個證據(jù)，顯然沒有達(dá)到“證據(jù)確鑿”的標(biāo)準(zhǔn)。這種置疑有其合理性，但是筆者以為，不能把監(jiān)考人員與考試機構(gòu)之間的關(guān)系完全等同于民事上利害關(guān)系，把考場記錄簡單地理解為監(jiān)考人員個人的證人證言。事實上，監(jiān)考人員與考試機構(gòu)之間的關(guān)系類似于交通警察與公安機關(guān)之間的關(guān)系，二者之間是一種職務(wù)上的委托關(guān)系，而非民事上的利害關(guān)系。同時，監(jiān)考人員作的考場記錄也類似于交通警察作的現(xiàn)場記錄，而并非個人證言。根據(jù)《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，考場記錄的證據(jù)效力應(yīng)該優(yōu)于一般證據(jù)。但是，筆者以為在對應(yīng)試人員的違規(guī)違紀(jì)行為進行處理過程中，除了詳細(xì)、準(zhǔn)確地記錄考場情況外，也應(yīng)該注意其他幾種證據(jù)的收集，盡可能不要僅憑考場記錄定案。

四、關(guān)于如何依照程序進行處理的問題

對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理作為具體行政行為，應(yīng)該注意程序的效率性和公正合理性，以及對程序權(quán)利的司法救濟；同時作為外部行政行為應(yīng)該強調(diào)法律化和民主化，應(yīng)把應(yīng)試人員對行政過程的參與權(quán)作為外部行政程序的核心，以體現(xiàn)公正、合理的法律精神。

從程序原則方面看：《處理辦法》規(guī)定“手續(xù)完備、處理及時”，《處理規(guī)定》則僅僅規(guī)定“手續(xù)完備”。從具體操作程序來看：《處理辦法》中基本上沒有對處理程序的規(guī)定，《處理規(guī)定》第五章雖然對處理程序作了規(guī)定，但總的說來，對違規(guī)違紀(jì)人員的處理程序還不完善。

筆者認(rèn)為，造成這種情況的原因，主要是受“重實體、輕程序”的傳統(tǒng)立法思想的影響和對程序自身地位和作用的認(rèn)識不足，總是把程序法作為實體法規(guī)范的“附屬品”。行政程序具有提高行政效率，監(jiān)督和控制行政權(quán)力濫用和保護行政相對人合法權(quán)益的作用。因此，對違規(guī)違紀(jì)人員的處理必須依照法定程序進行。

根據(jù)《處理規(guī)定》中的處理程序和參照《行政處罰法》中規(guī)定的處罰程序，筆者認(rèn)為對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)按照下列程序進行：

(一)發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為。發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為主要有四種途徑：一是監(jiān)考人員或考務(wù)工作人員發(fā)現(xiàn)；二是場外人舉報；三是同考室應(yīng)試人員舉報；四是應(yīng)試人員自已主動承認(rèn)。

(二)調(diào)查核實。發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，必須要全面、客觀、公正地調(diào)查核實，收集有關(guān)證據(jù)，必要時，可以依法對應(yīng)試人員進行檢查。

(三)履行告知義務(wù)。在作出處理決定前，應(yīng)當(dāng)告知應(yīng)試人員作出處理決定的事實、理由及依據(jù)，并告知應(yīng)試人員有陳述意見和申辯的權(quán)利。

(四)充分聽取被處理人的陳述和申辯。對被處理人提出的事實、理由和證據(jù)，應(yīng)當(dāng)進行復(fù)核；被處理人提出的事實、理由或者證據(jù)成立的，應(yīng)當(dāng)采納。不能因為被處理人申辯而加重處理。

(五)對警示或警告處理。對警示或警告處理由監(jiān)考人員或考務(wù)工作人員口頭告知被處理人并及時糾正。并按“xxx(姓名)xxxxxxxxxxxx(身份證號)xxxxxxx(當(dāng)場準(zhǔn)考證號)違反《處理辦法》xx條xx款，現(xiàn)給予警示(警告)處理。”的格式公告在黑板上的違紀(jì)人員欄內(nèi)和記錄在考場情況記錄單上。

(六)其他處理。對警示或警告外的其他處理，報主考取消其當(dāng)次本科目考試資格或暫行中止考試，責(zé)令考生離開考場，由考試機構(gòu)將處理意見和證據(jù)材料報考試主管部門作出處理決定。

(七)制作并送達(dá)處理決定書。對違規(guī)違紀(jì)行為的處理，應(yīng)當(dāng)制作處理決定書。處理決定書內(nèi)容包括：“被處理人姓名及所在單位名稱，處理事實和理由，處理的種類，處理執(zhí)行的方式和期限，不服處理決定的救濟方式，作出處理決定的日期、機構(gòu)名稱及印章等。”處理決定書制作好后，應(yīng)當(dāng)及時送達(dá)被處理人，并要求被處理人在送達(dá)回執(zhí)上簽字，被處理人拒絕簽收的，在送達(dá)回執(zhí)上予以注明。

(八)救濟權(quán)利的告知。根據(jù)《處理規(guī)定》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)告知被處理人有申請復(fù)核、行政復(fù)議和提訟的權(quán)利。

(九)附加處理。對違規(guī)違紀(jì)人員進行處理以后，考試機構(gòu)或考試主管部門通知被處理人所在單位，建議所在單位按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理，直至開除或解聘。

(十)存檔和備案。對處理決定和相關(guān)證據(jù)材料等應(yīng)當(dāng)存檔備查，對本地區(qū)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)行為作出處理決定的，應(yīng)報上一級考試主管部門和考試機構(gòu)備案。

五、關(guān)于被處理人的權(quán)利救濟問題

關(guān)于權(quán)利救濟的問題，《處理辦法》中沒有規(guī)定，《處理規(guī)定》中對此作了較為明確的規(guī)定。根據(jù)《處理規(guī)定》的規(guī)定，被處理人對處理決定不服可以采取以下三種法律途徑進行權(quán)利救濟：一是向同級或上一級考試主管部門或考試機構(gòu)提出復(fù)核申請；二是對復(fù)核決定不服的，可以依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟，三是可以對處理決定直接申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。上述三種途徑，被處理人有權(quán)選擇。

有人認(rèn)為，《處理辦法》對權(quán)利救濟途徑?jīng)]有明確規(guī)定，在工人晉級考試、錄用國家公務(wù)員考試或事業(yè)單位公開招聘工作人員考試中的違規(guī)違紀(jì)人員不服處理決定，就不可以申請行政復(fù)議或行政訴訟呢？筆者認(rèn)為，這種觀點顯然是不正確的。《處理辦法》未規(guī)定，這是立法上的重大缺陷。從法律效力層次上看，《處理辦法》作為一般的規(guī)范性文件，無權(quán)作出排除行政復(fù)議或行政訴訟的規(guī)定，因此對違規(guī)違紀(jì)行為的處理，是否可以申請行政復(fù)議或提起行政訴訟，應(yīng)當(dāng)依照《行政復(fù)議法》和《行政訴訟法》的有關(guān)規(guī)定來審查。《行政復(fù)議法》第二條規(guī)定：“公民、法人或者其他組織認(rèn)為具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，向行政機關(guān)提出行政復(fù)議申請，行政機關(guān)受理行政復(fù)議申請、作出行政復(fù)議決定，適用本法。”《行政訴訟法》第二條規(guī)定：“公民、法人或者其他組織認(rèn)為行政機關(guān)和行政機關(guān)工作人員的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，有權(quán)依照本法向人民法院提訟。”上述兩個規(guī)定對申請行政復(fù)議或提請行政訴訟的范圍都作了明確的界定，即只要公民、法人或其他組織認(rèn)為具體行政行為侵犯其合法權(quán)益，就可以申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。這里的實質(zhì)要件只有兩個：一是必須是針對具體行政行為；二是具體行政行為對公民、法人或其他組織的合法權(quán)益造成侵犯。對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理是一種具體行政行為，同時對應(yīng)試人員的權(quán)益產(chǎn)生影響也是顯而易見的。因此，對應(yīng)試人員違規(guī)違紀(jì)行為的處理符合申請行政復(fù)議和提請行政訴訟的實質(zhì)要件，應(yīng)該是屬于二者的受理范圍。版權(quán)所有

篇5

    1.實施人性化管理必須明確既不是“人治化”更不是 “仁慈化”

    對教師實施人性化管理必須明確兩點。第一,人性化管理不是“人治化”管理。人性化管理是以制度約束和保障為前提,在制度與人性之間,制度是第一位的。在管理過程中既要體現(xiàn)制度化,又要體現(xiàn)人情味,讓教師樂意接受管理,不產(chǎn)生抵觸心理。而在“人治化”的管理中,校長是用“個人意志”代替學(xué)校的制度,學(xué)校表面“穩(wěn)定”、“和氣”,教師內(nèi)心卻不認(rèn)同。這種管理的結(jié)果是使教師消極怠工,學(xué)校整體工作呈現(xiàn)逐步走向衰落的局面。第二,人性化管理也不是放任自流的“寬松化”管理,人性化管理同樣強調(diào)在管理制度面前人人平等,注重教育個性發(fā)展,體現(xiàn)教育為主、處罰為輔的原則。也就是說,在管理制度范圍內(nèi)給違反管理制度的教師更多的改正機會,而不是將其一棍子打死。而“寬松化”管理不僅沒有以嚴(yán)格的管理制度為前提,校長甚至還充當(dāng)無原則的老好人,一味地靠與教師“打成一片”,用“哥們義氣”來維系學(xué)校管理,最終使管理變成一種庸俗的“仁慈化”管理,使學(xué)校陷入“一盤散沙”的境地。

    2.理順人性化管理與制度化管理的關(guān)系

    人性化管理與制度化管理關(guān)系密切,沒有制度化管理,學(xué)校就會失去秩序,沒有人性化管理,學(xué)校就會失去發(fā)展的活力。但是,單純的制度化管理是一柄雙刃劍,既可以激勵人,也可以傷害人。而人性化管理是在制度化管理的基礎(chǔ)上滲透了人性的因素,將人視為管理的主體和核心,強調(diào)要了解人,開發(fā)人的潛能,從而使管理充滿人情味,使教師把被動執(zhí)行制度變成主動踐行制度,這就更容易被教師所接受,從而使制度落到實處,使管理成為真正的有效管理。

篇6

關(guān)鍵詞：高校；教育管理制度；人性化分析

21世紀(jì)是一個多元化的時代，在這個時代，學(xué)生的自主性更強，有自己獨立的思維與思考問題的能力。針對這種情況，如果還是采取傳統(tǒng)的管教類的管理方式是不行的。為了給各大高校提供可靠性的建議，本文主要從兩個方面展開論述，一方面是高校實施人性化教育管理制度的重要性，另一方面是高校教育管理制度實施人性化的有效對策，通過這兩個方面的闡述，希望對于高校教育管理制度的人性化具有重要的意義。

1高校實施人性化教育管理制度的重要性

在高校實施人性化教育管理制度具有重要的作用，不僅可以為學(xué)校制定遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)與清晰的人才培養(yǎng)方案，還可以為自己在眾多的高校中爭得市場份額，有更大的競爭力。并且，實施人性化教育制度也符合高校管理體制改革的實際需求，符合高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需要。1.1符合高校管理體制改革的實際需求。在市場經(jīng)濟改革與國家對教育愈加重視的今天，傳統(tǒng)的管理模式不能適用于當(dāng)前的高校管理制度當(dāng)中。為了更好地實現(xiàn)國家培養(yǎng)人才的目標(biāo)，也為了給學(xué)校制定清晰的人才培養(yǎng)方案，人性化的管理制度是至關(guān)重要的。眾所周知，當(dāng)前高校數(shù)不勝數(shù)，有民辦和公辦的，在市場競爭環(huán)境下，如何提高學(xué)校的競爭力，使學(xué)校在眾多的高校當(dāng)中脫穎而出，成為每一個高校必須思考的問題。所以，為了學(xué)校的發(fā)展，為了培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，高校管理制度的改革勢在必行，也符合體制改革的實際需求。1.2符合高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需要。每一個學(xué)校的教學(xué)理念都不同，都有屬于自己的人才培養(yǎng)目標(biāo)。而當(dāng)前我國的教育也發(fā)生了巨大的改變，由以前的精英教育轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的大眾教育。中國的大學(xué)生數(shù)量龐大，可是有真才實學(xué)的學(xué)生卻不是很多。為了充分利用當(dāng)前的教育資源，必須樹立“以人為本”“以學(xué)生為本”的教學(xué)理念，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。學(xué)生才是學(xué)校的主體，學(xué)校制定的規(guī)章制度是為學(xué)生制定的，目的就是讓學(xué)生得到更好的發(fā)展，也為了使學(xué)校實現(xiàn)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，所以各大高校應(yīng)該高度重視學(xué)生的成長，注重學(xué)生的真實需求。21世紀(jì)的學(xué)生的思想已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，有獨立的思考問題的能力與自主能力，因此學(xué)校的教育理念也應(yīng)該作出相應(yīng)的改變，才能符合學(xué)生的個性化發(fā)展。

2高校教育管理制度實施人性化的有效對策

2.1樹立“以人為本”的教育管理理念。我國提出“以人為本”的教育管理理念，就是在各個方面都要以學(xué)生為主體，尊重學(xué)生，所以在教育管理理念上就要有相關(guān)的轉(zhuǎn)變。要想讓學(xué)生在學(xué)到知識的同時能夠增進師生間的了解，教師角色也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的改變。第一，互動式教學(xué)。教師在課堂上扮演的角色不只是知識的講解者，也不僅是班級的領(lǐng)導(dǎo)者，他們更是班級的組織者，是活躍氣氛的人，在課堂上教師應(yīng)該改變自己傳統(tǒng)的教學(xué)理念，學(xué)會尊重學(xué)生，與學(xué)生之間形成良好的關(guān)系，并且也要時時互動。例如，在課堂教學(xué)中，教師可以只用20分鐘去講授課堂上的重要知識點，在知識點講解之后，將學(xué)生分成小組，每個組的人數(shù)為2～8人，在分組之后為學(xué)生們出相關(guān)的題，題的難度可以相應(yīng)地增加，讓學(xué)生們自己寫出答案，最后讓學(xué)生上臺講解得出這個答案的理由，最后為學(xué)生們評分，給予獎勵。同時，也可以采取問答的方式形成師生間的良好互動，通過問答的方式激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓他們能夠主動地參與到課堂中來，并且在教師提問的過程中學(xué)生也會神經(jīng)高度緊張，認(rèn)真聽課。這種互動式的教學(xué)，不僅可以提高課堂上的學(xué)習(xí)效率，還可以形成良好的師生關(guān)系，增進師生彼此間的了解。第二，教師角色的轉(zhuǎn)變。不論是在初中、高中還是在大學(xué)，在課堂上學(xué)生不是客體，而是課堂上的主體。當(dāng)前倡導(dǎo)的是人文主義教學(xué)，更要關(guān)注學(xué)生的需求，同時也要改變教師的領(lǐng)導(dǎo)者的角色，教師是課堂的組織者、知識的講授者，對學(xué)生有著很大的責(zé)任。教師在課堂上不能再采用呆板單一的教學(xué)方式，而是要加強與學(xué)生的互動。例如，在講完相關(guān)知識點后，教師可以將學(xué)生分組，大學(xué)課堂通常是大課堂，所以可以8個人一組，在講授知識以后拋出問題，讓學(xué)生自己討論，而且對于用時少、準(zhǔn)確率高的小組進行加分獎勵。激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時教師也可以通過學(xué)生的討論了解每個學(xué)生的特點，為以后的教學(xué)提供參考依據(jù)。在討論之后教師進行總結(jié)，總結(jié)小組常見的疑難問題，巡回指導(dǎo)，為學(xué)生答疑解惑。讓學(xué)生認(rèn)識到自己在課堂上的主體地位，變被動為主動，更加主動地加入到課堂上的學(xué)習(xí)與互動中，提高課堂的積極性與活躍度。2.2營造良好的教學(xué)環(huán)境。高校教育制度人性化的建立不僅體現(xiàn)在教學(xué)管理理念方面，還體現(xiàn)在教學(xué)環(huán)境方面，學(xué)校應(yīng)該加強對辦公設(shè)備的資金投入，以及校風(fēng)等方面的建設(shè)，為學(xué)生與教師營造和諧、友好的校園環(huán)境。同時，學(xué)校也應(yīng)該多重視教師的實際需求，給予他們充足的發(fā)展空間，因為教師是與學(xué)生直接接觸的人，他們的行為以及他們對于人性化教育的理解程度會直接影響到學(xué)生的成長，同時學(xué)校對于教學(xué)環(huán)境的建設(shè)也會熏陶學(xué)生，使師生間形成良好的溝通氛圍。2.3提升工作人員的職業(yè)操守。工作人員的職業(yè)操守不僅在一定程度上反映著自身的職業(yè)素質(zhì)，也在某種程度上反映著學(xué)校的管理成果。所以，學(xué)校應(yīng)該定期對工作人員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要向他們傳遞人性化的教育管理理念，讓他們在自己的工作崗位上能夠真正做到為學(xué)生服務(wù)，以學(xué)生為本，承擔(dān)起自己的工作職責(zé)，同時也要定期對他們進行考核，對于考核不合格的工作人員要進行嚴(yán)肅處理，并且學(xué)校在招聘的過程中也不能以學(xué)歷作為唯一的用人標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該綜合考慮，提高工作人員的整體素質(zhì)。

3結(jié)語

無論是在學(xué)校還是在課堂上，主體都是學(xué)生，如果還用傳統(tǒng)的管理模式去管理學(xué)生，就不符合高效管理體制改革的實際需求，也不符合當(dāng)前高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需要。為了讓學(xué)生健康成長，也為了讓他們更好地融入社會，人性化的管理制度才是管理學(xué)生的重要手段。

作者:程思瓊 單位:沈陽音樂學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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［2］楊康.人性化高校教育管理制度的構(gòu)建［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（22）：281-282.

篇7

一、 對話

和朋友林經(jīng)理到一家規(guī)模中等的正規(guī)經(jīng)營足療店，說要普通中藥足療，價格是每人三十元，時間是各一個小時。引導(dǎo)人員給我們安排好包房之后，不一會進來了兩個女技師，都二十多歲，一進門就問好，說很高興給我們服務(wù)，希望能通過服務(wù)帶給我們快樂的感受。

朋友林經(jīng)理問：你們是哪里人？兩個技師一個是湖南人，一個是江西人。江西的技師說，江西人是湖南人的發(fā)源，湖南許多人起初是從江西遷移過去的。交談中得知，江西技師姓劉，二十七歲，是正規(guī)大店培訓(xùn)出來的，湖南技師姓王，二十三歲，是正規(guī)酒店培訓(xùn)出來的。

交談中兩個技師除了技術(shù)熟練外，態(tài)度都很樂觀，很開心。朋友林經(jīng)理問：你們?yōu)槭裁催@么開心？兩個技師回答說：我們?yōu)槭裁匆婚_心？

交談中間，我問江西的劉技師說，為什么你們這么開心，在這里干這么穩(wěn)定？劉技師說了三句話：管理不嚴(yán)比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。我問為什么是這三句話，難道大店的管理不好嗎？

劉技師說，她自己就是大店出來的。坦白說她承認(rèn)大店的嚴(yán)格管理使自己素質(zhì)提升不少，技術(shù)也進步不小。但就是壓抑。因為大店執(zhí)行制度非常嚴(yán)格，冷酷無情，客戶只要投訴一下，起步就扣一百塊。每天早會和晚會都要洗腦，總結(jié)經(jīng)驗和不足，及提出改進和維持方案等。劉技師說，有一次有一個客人喝多了，要足療，她就把電視遙控板給客人，請客人自己選臺。結(jié)果結(jié)束后，客人在付款時候說，你們服務(wù)人員真來事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分說，就扣劉技師分?jǐn)?shù)，月底扣錢執(zhí)行。這樣太壓抑。所以她選擇了離開。

筆者問，收入水平和分成制度如何？劉技師說，大店一般足療68元，三七開，做一個小時自己能得20元；中等店足療價格30元，五五開，做一個得15元，但是老板比較和藹，管理比較寬松，人比較開心，相比之下，自己寧可開心地活著，反正到那里都是洗腳，再說，錢多錢少，沒有個標(biāo)準(zhǔn)，加上中等店效益還可，其實每月下來不比在大店掙錢少。

二、 管理分析

從企業(yè)管理的角度，我們分析劉技師作為員工的典型代表說出的到工作單位和老板的三句話：管理不嚴(yán)比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。這三句話仔細(xì)分析一下，分別是從管理執(zhí)行層面、效益層面和企業(yè)文化層面三個層面表達(dá)了員工對企業(yè)和老板基本的要求和理想。后來劉技師又補充了說，應(yīng)當(dāng)是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基礎(chǔ)。但根據(jù)發(fā)展規(guī)模和企業(yè)文化的基本導(dǎo)向，具體操作中該人性化的還是要人性化。

其次，良好的心態(tài)和工作態(tài)度非常關(guān)鍵。兩個技師非常樂觀，這種樂觀傳達(dá)給了客戶，使客戶也認(rèn)識到，干任何法律允許的經(jīng)營都是認(rèn)真而嚴(yán)肅的，但在工作經(jīng)營中樂觀的態(tài)度和良好的心態(tài)是非常關(guān)鍵的。

第三是和諧的企業(yè)文化導(dǎo)向。文化是可以感受到的東西。和諧的文化是很關(guān)鍵的基礎(chǔ)。上海電視臺有個節(jié)目，是第一財經(jīng)臺辦的，叫頭腦風(fēng)暴。中間談到一組調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工是否決定離職的要素之中，工資僅僅排在第三位，第一位就是企業(yè)文化，第二是發(fā)展空間。

第四，關(guān)于“管理制度化”和“操作人性化”是否影響制度的執(zhí)行力問題。實踐中許多人可能說，操作人性化是不是大家都當(dāng)老好人，以人性化的名義對管理制度不執(zhí)行，歪曲執(zhí)行或變相執(zhí)行，達(dá)不到制度管理的目的？等等。筆者認(rèn)為，操作人性化不但不是不執(zhí)行管理制度，反而是對管理制度最好的執(zhí)行，操作人性化的核心因素是溝通，在使用制度之前，首要要通過溝通核實事實，通過溝通分析原因，進而適用制度。人性化操作的直接目的，是讓員工被制度處罰后心服口服，不影響工作情緒和工作積極性，讓員工知道，自己真的是錯了，今后應(yīng)當(dāng)引以為戒，要干的更好。在某種意義上，如果一個管理者可憐到只有靠制度去壓制和管理部下的時候，這個管理者離下課也差不多了。人性化管理除了溝通之外，背后還隱藏了管理雙方的尊重，對話，交流互動等許多有利于管理進步的要素和因子。筆者一個朋友曾經(jīng)碰到過一個小老板，他制定一份制度，對人家一個月一千多塊工資的員工制定的處罰制度是，犯錯誤一次起碼罰款五百。誰跟誰啊？憑什么呢？人家一個月出賣時間和勞動為你打工，你一次就罰人家五百，你有什么資格？你的這個制度有沒有經(jīng)過員工簽字認(rèn)可？如果員工沒有簽字認(rèn)可，你可以以無恥的手段逼迫員工離職，但你無法貫徹執(zhí)行罰款，否則勞動局那里有你的苦吃，這叫做人太過分，做事無后路。筆者對朋友說，這樣的小老板，你不要去理他，他終將搬起石頭砸自己的腳。

結(jié)束語

許多管理人員有一種不健康的心理，就是總想給員工“下馬威”，特別是對新來的員工，主管或經(jīng)理。時代不同了，下馬威是通過自己身體力行地成為正面典范，不言自明，不怒自威的，而不是搞一些惡性制度來管制員工。因此，管理制度化應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過員工討論認(rèn)可的制度，這樣的制度才能執(zhí)行下去；操作人性化是經(jīng)過雙方良性溝通，在互相尊重的基礎(chǔ)上達(dá)成的操作，目的是提高管理效率而不是打擊員工積極性。當(dāng)然，管理制度化和操作人性化的命題，根治還是需要企業(yè)文化來解決的，但一個初中文化的足療師傅能通過簡單的三句話來總結(jié)出來，是不簡單的。筆者聯(lián)系到讀《黃帝內(nèi)經(jīng)》的時候，說《莊子 徐無鬼》中有一個故事，黃帝一次外出，碰到一個放馬的小孩，黃帝問治國治天下的道理，小孩說，很簡單，和放馬一樣，去掉害群之馬就可以了。于是黃帝立拜。道理是一樣的，具體的事情中都包括著深刻的管理思想。

篇8

1.1一般臨床資料

于浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院手術(shù)室選取50名護理人員作為本次研究對象，男5名，女45名；年齡20~42歲，平均（24.5±4.1）歲；工作時間：1.4~13年，平均（3.1±0.5）年。隨機將所有護理人員分為觀察組和對照組，每組各25名。并選取自2013年1月到2014年1月到我院進行手術(shù)治療的80例患者，隨機分配給兩組，每組各40例。兩組在性別、年齡等一般臨床資料差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

1.2方法

對照組給予常規(guī)的手術(shù)室護理管理，觀察組實施人性化護理管理理念，具體體現(xiàn)在：①實施人性化的管理制度：實行人性化排班制度，關(guān)心、體貼護理人員的個人生活，合理安排護理人員的工作和休息時間；完善績效考核制度，考核內(nèi)容要合理全面；給予優(yōu)秀護理員工外出培訓(xùn)機會，以激發(fā)護理人員的工作積極性。②制定專科化護理管理制度：護士長可根據(jù)每位護理人員的性格、特長及工作經(jīng)驗等進行合理分組，每組配一名組長。由組長結(jié)合實際為每位護理人員具體安排手術(shù)崗位，最大限度的發(fā)揮每位護理人員的崗位作用。③健全相關(guān)管理制度：護理管理者要按照護理規(guī)章制度嚴(yán)格要求護理人員，以減少護理差錯的發(fā)生，降低醫(yī)療糾紛的發(fā)生率。此外，應(yīng)定期對護理人員培訓(xùn)相關(guān)法律知識，增強法律意識，促使護理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項操作標(biāo)準(zhǔn)。

1.3觀察指標(biāo)

兩組經(jīng)護理管理后，對兩組護理差錯發(fā)生情況進行比較；采用本院自制的調(diào)查問卷對患者的護理滿意度進行統(tǒng)計分析，分為三個級別：非常滿意；滿意；不滿意，患者親自填寫后，對滿意度進行分析。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

本次研究所得數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行處理，計數(shù)資料采用X2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護理差錯發(fā)生情況比較

兩組護理差錯發(fā)生率比較中，觀察組護理差錯發(fā)生率為4%，顯著低于對照組發(fā)生率為20%（P<0.05）。

2.2兩組護理滿意度比較

觀察組患者的滿意度高達(dá)97.5%，顯著高于對照組滿意度為80.0%（P<0.05）。

3討論

篇9

一、新時代職校學(xué)生人性化管理現(xiàn)狀與分析

1.職校人性化管理現(xiàn)狀

高職院校的學(xué)生管理難，是一個普遍的現(xiàn)象。隨著高等教育的體制改革，學(xué)生自主擇業(yè)、繳費上學(xué)，在某種程度上與學(xué)校形成了一種教育合同關(guān)系。傳統(tǒng)的高職院校“強調(diào)校方、輕視學(xué)生、強調(diào)管教、輕視服務(wù)、輕視個性化”的教育管理方式，很大程度上暴露出其固有的非人性化缺陷。對學(xué)生全方位發(fā)展成長很不利，嚴(yán)重影響到職校學(xué)生管理工作的科學(xué)合理發(fā)展。

2.人性化管理的認(rèn)識誤區(qū)

①長期以來，一些管理者將人性化的管理方式理解成為“保姆式”的服務(wù)管理，這種觀念上的認(rèn)知誤區(qū)，直接影響到職校實行人性化管理的戰(zhàn)略部署。真正人性化的管理，應(yīng)該是充分尊重學(xué)生的基本權(quán)益，促進學(xué)生全面發(fā)展需要，推動學(xué)生自我價值的實現(xiàn)。堅持以人為本，并非是為學(xué)生包攬一切。

②人性化管理并不與制度化管理對立，二者反而應(yīng)該是緊密結(jié)合的。嚴(yán)格的制度教育是教育管理的重要基礎(chǔ)，人性化管理應(yīng)當(dāng)以嚴(yán)格的制度為前提，二者相輔相成，相互促進。人性化管理是最基本價值導(dǎo)向，制度化是比較的手段，并非是人性化管理完全脫離了規(guī)則制度的約束。堅持以人為本，并非放任自流。

二、對職校學(xué)生人性化管理實施建議

1.樹立以人為本的管理理念

以人為本的核心，就是尊重、關(guān)心、理解、信任，其內(nèi)涵是發(fā)現(xiàn)人的價值、發(fā)揮人的潛能、發(fā)展人的個性。在學(xué)生管理工作中，樹立以人為本的主導(dǎo)思想，培養(yǎng)學(xué)生的主人翁意識和責(zé)任感，提高學(xué)生自我價值觀的體現(xiàn)，把學(xué)校與自己視為一個整體。每個學(xué)生的個性、興趣、愛好以及專業(yè)的選擇都是因人而異的，因材施教才能使學(xué)生全面發(fā)展，培養(yǎng)正確的人生價值觀，體現(xiàn)以人為本的人性化管理價值核心所在。

2.建立科學(xué)合理的規(guī)章制度

社會生活節(jié)奏日益加快，學(xué)生整體也呈現(xiàn)出生活方式、思維方式的多樣化，合理科學(xué)的規(guī)章制度是實現(xiàn)對學(xué)生人性化管理的前提條件。管理制度的設(shè)計與實施，要考慮到人性化，應(yīng)盡可能的考慮學(xué)生情感和需求。一方面要避免過多的束縛學(xué)生的思想和行動，對學(xué)生主動性、積極性、創(chuàng)造性的培養(yǎng)造成不良的影響，對學(xué)生的終身發(fā)展產(chǎn)生不良因素。另一方面管理制度應(yīng)當(dāng)柔性化，注重體現(xiàn)學(xué)生自我價值，更多的發(fā)揮學(xué)生聰明才智、提高能力的培養(yǎng)。社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，學(xué)生管理工作也要不斷完善，才能適應(yīng)新時代人才發(fā)展的需要。

3.學(xué)生參與學(xué)校管理工作

學(xué)生是學(xué)校管理的對象，同時也是參與學(xué)校管理的主體之一。高職院校學(xué)生管理工作的核心是提高學(xué)生的全方位綜合素質(zhì)，促進學(xué)生的全面發(fā)展。讓學(xué)生參與學(xué)校管理工作，使學(xué)校管理更適應(yīng)學(xué)生，便于管理制度的有效實施。同時，也是對學(xué)生自身的鍛煉，通過自我監(jiān)督、自我約束的方式，培養(yǎng)學(xué)生的自控能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，比傳統(tǒng)授教式教學(xué)更能讓學(xué)生接受。如此不僅體現(xiàn)了以人為本的人性化管理宗旨，更能促進學(xué)生全面發(fā)展，提高學(xué)校教學(xué)管理質(zhì)量。

4.師生交流平等，互相尊重

就目前我國中等職校的生源而言，學(xué)生大都學(xué)習(xí)散漫、生活混亂、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差、素質(zhì)較低，對未來沒有信心和目標(biāo)，難于管理。對于這樣的學(xué)生來說，首先管理者最重要的是要用一顆真誠的心與每一位學(xué)生溝通，圍繞調(diào)動學(xué)生的主動性、積極性和創(chuàng)造性而展開一系列的管理方案。管理者面對的是一群充滿生命活力和激情的學(xué)生，應(yīng)當(dāng)充分尊重每一位學(xué)生的個性，利用合理的方法對其價值觀進行引導(dǎo)，把自己與學(xué)生放在同等的地位，尊重學(xué)生人格，注重師生關(guān)系的民主化，充分體現(xiàn)以人為本的核心價值，即尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、理解學(xué)生、信任學(xué)生。

5.解決學(xué)生實際困難，增強職校學(xué)生歸屬感

以人為本是學(xué)校人性化管理的核心價值所在。在馬斯洛的需要層次論中提到，第一位是生存，在保證生存的同時人們開始需要安全感。對于職校學(xué)生來說，大部分都是家庭條件較為貧困的，他們時常感到自卑，并缺乏安全感。學(xué)校的人性化管理教育，切身實際的幫學(xué)生解決生活中的實際困難，以父母之情，兄弟姐妹之情，幫助學(xué)生解決困難，感受學(xué)校的人文關(guān)懷。這不僅是一種情感教育，更能體現(xiàn)出教育者對學(xué)生的愛護，讓學(xué)生體會到學(xué)校這個大家庭的溫暖。同時，學(xué)校采取勤工儉學(xué)的管理模式，幫助貧困學(xué)生重新樹立信心，對未來有了更明確的理想和目標(biāo)，幫助學(xué)生塑造正確的價值觀和人生理念。

三、總結(jié)

職校學(xué)生人性化管理是順應(yīng)全球高等教育管理新模式的必然趨勢，推行人性化管理模式，也是對當(dāng)前職校傳統(tǒng)學(xué)生教育管理模式提出的挑戰(zhàn)。職業(yè)院校作為培養(yǎng)社會人才的重要教育基地，應(yīng)當(dāng)主動迎接新時代的挑戰(zhàn)，充分深刻理解人性化管理的現(xiàn)實與深遠(yuǎn)意義，加強實踐，從新的管理理念出發(fā)，尊重、關(guān)懷學(xué)生，形成高效而合理的管理模式。人性化管理必將成為職業(yè)學(xué)校包括高等院校的文化價值核心，為培養(yǎng)符合新時代要求的全面發(fā)展人才而努力貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：人性化管理；腦外科；護理管理

腦外科護理一直是臨床護理管理及建設(shè)的重難點，該科室患者神經(jīng)較為敏感，心理狀態(tài)較差，情緒不穩(wěn)定。因此在實施護理過程中易發(fā)生護理安全事件，醫(yī)患糾紛發(fā)生率高[1]。人性化護理指在常規(guī)護理基礎(chǔ)上加入人性化管理，體現(xiàn)以人為本，重視人性要素。能有效提高護理質(zhì)量，促進患者健康水平的提升[2]。為提高腦外科護理質(zhì)量，降低護理過程中安全事故發(fā)生率，本研究針對我院腦外科收治45例患者給予人性化管理模式，旨在觀察其應(yīng)用效果。現(xiàn)報告如下：

1 資料與方法

1.1一般資料 選取本院腦外科2014年5月～2016年5月收治的患者90例及護理人員26名，護理人員男4名，女22名；平均年齡（31.47±2.98）歲；職稱：副主任護師2名，主管護師2名，護師6名，護士8名，助理護士8名。將患者隨機分為兩組，對照組及觀察組，各45例。對照組男23例，女22例；平均年齡（43.31±11.59）歲。觀察組男24例，女21例；平均年齡（42.51±12.79）歲。將所有護理人員平均分為兩組分別參與兩組患者護理管理，各13名。兩組患者在年齡、性別等一般資料差異不顯著（P>0.05），有可比性。

1.2方法 對照組給予常規(guī)管理，觀察組在對照組基礎(chǔ)上加入人性化管理。包括：①人性化管理：人性化管理強調(diào)人性化，提倡以人為本，在一切護理活動中都要承認(rèn)護理人員的主體地位，并將實現(xiàn)護士護理自由、全面發(fā)展作為護理服務(wù)進步的目標(biāo)及價值。在護理管理中形成一種人性價值準(zhǔn)則及行為模式，利用信任-指導(dǎo)-自控的管理模式，對護理人員的向心力、持久力及凝聚力進行整合。②人性化護理溝通：護理管理者不應(yīng)作為單純護理命令者，還應(yīng)在工作之余對護士進行情感的溝通，做到管理者與護士關(guān)系平等，兩者之間常進行思想及意見的交換，在工作上得到對方的支持諒解，使護士精神上的需求得到滿足，{動其工作積極性及創(chuàng)造性。③人性化護理激勵：設(shè)立護理工作獎賞制，根據(jù)護士工作情況及患者滿意情況，從精神及物質(zhì)層面對其給予激勵，注重護士自我實現(xiàn)精神層面的滿足，調(diào)動并強化其自覺性。④做好管理制度的建立健全是護士做好護理工作的基本準(zhǔn)則，對管理制度建立健全，能有效避免護理操作發(fā)生錯誤，減少醫(yī)療事故發(fā)生情況。⑤人力資源優(yōu)化：挖掘護士潛力，觀察其適合的護理工作，使其潛力充分應(yīng)用于護理工作中，合理優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，盡之所長，提升護理質(zhì)量。⑥學(xué)習(xí)氛圍：以高資歷幫帶低資歷的模式，制定相應(yīng)學(xué)習(xí)目標(biāo)、計劃，并安排學(xué)習(xí)進度，制定考核量化表定期進行考核，并定期舉辦培訓(xùn)，實施人才培養(yǎng)計劃，定期為護患舉辦交流會，護士聽取患者及家屬意見發(fā)現(xiàn)自身不足，使其產(chǎn)生學(xué)習(xí)進步的欲望，培養(yǎng)個人護理能力的特長。

1.3觀察指標(biāo) 采用問卷調(diào)查表對護士及患者滿意度進行調(diào)查，護理人員滿意情況包括其對工作待遇、環(huán)境等滿意情況，分值≥60分為滿意，分值

1.4統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 18.0軟件進行數(shù)據(jù)處理，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料用百分比表示，采用χ2檢驗，P

2 結(jié)果

2.1滿意度 觀察組護理人員、患者總滿意率分別為100%、97.78%高于對照組的46.15%、75.56%，差異顯著（P

2.2護理質(zhì)量 觀察組護理質(zhì)量優(yōu)于對照組，差異顯著（P

3 討論

人性化管理模式同傳統(tǒng)管理制度相對應(yīng)，其以開發(fā)護理人員心理資源為管理重點。該理論以人性化作為管理出發(fā)點，采取教育幫助、人情感化、耐心指導(dǎo)等手段對護理人員潛能進行挖掘，達(dá)到實現(xiàn)其自我價值與組織共贏的目的[3]。

本研究針對觀察組給予人性化管理模式，結(jié)果顯示，觀察組護理人員及患者護理滿意度高于對照組，同時觀察組護理質(zhì)量優(yōu)于對照組。表明人性化管理模式適用于腦外科護理管理。原因在于人性化管理模式強調(diào)管理人性化，做到以人為本，將人性化運用到護理工作中，在護理工作中以護理人員作為工作的核心，表現(xiàn)對醫(yī)護人員的人性關(guān)愛，提高護理團隊的凝聚力及榮譽感[4]，對每位護理人員做到關(guān)愛及尊重，用啟發(fā)與誘導(dǎo)替代傳統(tǒng)管理的強制約束，利于樹立護理人員正確價值觀，促進護理人員遵守組織管理制度規(guī)范的自覺性。人性化管理使護理人員感受到集體溫暖及家的感覺，增強其歸屬感，視科室為家，提升其工作信心，加強工作積極性[5-6]。同時對護理人員給予獎勵制度，提升其工作熱情，利于護理人員工作積極性及創(chuàng)造力的發(fā)揮，顯著提升護理工作滿意度[7]。定期對護理人員進行培訓(xùn)及考核，提升其專業(yè)水平，利于護理護理質(zhì)量的加強。因此，對腦外科護理管理中加入人性化管理模式，對護理人員及患者均有較好的影響，護理工作滿意度得到提升，同時顯著提高護理質(zhì)量[8]。

綜上所述，對腦外科患者給予人性化護理，顯著提高護理質(zhì)量，護士、患者護理滿意度高，臨床護理管理效果顯著。

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