人性化管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇人性化管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(1)自我意識強烈，追求自由。

學習藝術的學生會在學習的過程中會被藝術具有的東西所感染，比如對自由和美的追求以及對社會陰暗面的唾棄。經常在這種思想的作用下，學生就更加去跟隨自己的意識行動，表現出和其他人的不同之處。除此外，很多的藝術作品都是體現自由精神的，這體現在學生的身上就是對別人的觀點以及學校的某些規(guī)定的討厭，他們不希望被生活所束縛，追求自由的生活。他們可能對某些事情或者事物有著不同于常人的看法，而且他們自己會非常堅持自己的看法，這也是很多人把搞藝術的看做另類的原因之一。

(2)家庭教育的不足，缺乏與別人的交流。

學習藝術的學生家庭大多都是富裕的，舞蹈專業(yè)的學生更是這樣。學習舞蹈的學生需要經常性地參加集訓和參加演出，學生回家的機會比較少，所以與家長在一起的時間也是很少的。家長沒有與孩子經常交流以掌握孩子的現狀，學生在遇到問題的時候也沒有與家長討論的習慣。這些遇到問題獨自解決的經歷就導致了舞蹈專業(yè)的學生一般不喜歡跟別人交流，給別人的感覺就是難以接近。而缺少交流對于他們本身的成長是非常不利的，交流與合作是現在社會必須具備的能力，現在很多的研究和工作都是需要和別人合作來完成的。

二、對學生進行人性化管理的方法

(1)堅持以人為本進行有效的教育。

藝術生的個性鮮明，很多學校都表示對他們的管理非常困難。而人性化的管理就需要學校去尊重每個學生的性格特點，在此基礎上去尋找對他們有利的管理方法。比如，學?？梢越o學生某些方面的自由，但同時學生也要配合學校的工作。這樣就表現了學校對學生的尊重，學生自然也會理解學校的用意，樂于與學校合作，遵從學習的管理。這個方法可以運用在很多方面，學校在對藝術生的宿舍管理方面往往存在很多的困難。學校可以嘗試著跟學生進行溝通，讓他們提出自己的管理意見，覺得有道理的就改正。同時也要提出自己的條件，不能一味地縱容他們的想法。

(2)要通過交流來建立更加有效的管理制度。

人性化教育的關鍵就是人，要在管理的每一個方面表現出對人也就是對學生的關懷。與學生交流就是一個很好的方法，通過交流了解學生的需要以及學生的狀況，然后根據學生的實際情況制定針對于學生的管理方法。同時交流對于舞蹈專業(yè)的學生是一個大的問題，學校也需要在平時的一些活動中去提高他們的交流水平。這也是人性化管理的表現。

(3)在管理中體現自由的氛圍和人的情感。

自由的氛圍對學生的創(chuàng)造力是很有幫助的，在管理的過程中同樣可以營造自由的氛圍。比如，成立學生管理會，讓學生自己來管理自己，管理的同學同樣由大家投票來決定。只有教師相信學生有自我管理的能力，學生才有可能交出一份滿意的答卷。

(4)營造人性化的校園氛圍。

篇2

解放思想，轉變觀念，體現人性化管理，增強服務意識

解放思想，實事求是，與時俱進，是解決一切問題的制勝法寶，也是實現交通又好又快發(fā)展的強大動力和力量源泉。一般人看來，項目業(yè)力很大，其實不然，這是一份責任、更是一種服務，項目業(yè)主只有為施工單位、為項目做好服務，才能更好的推進項目進展、提高工程質量、強化安全管理、落實環(huán)保措施。人性化管理就是要體現“以人為本”，具體到項目建設管理實際中，就是要“公正、公開、公平、科學”，尊重廣大參建者的勞動，平等共處，團結協(xié)作，共同努力，榮辱與共。共和至玉樹公路平均海拔高，自然氣候條件惡劣，施工環(huán)境異常艱苦，高海拔地區(qū)嚴重缺氧，天寒地冷，對所有參建人員都是一個嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)，包括思想上的、心理上和生理上的。作為項目業(yè)主單位，更應該體現服務、關懷、同甘共苦的管理理念，才能給所有參建者一個信心、一種精神，使他（她）們安下心來，堅持到底，盡心盡力，攻堅克難，取得項目最后的勝利。本著這樣的一個理念，我們在項目管理中重點從以下幾個方面推行人性化管理，取得了一定的實效。

共和至玉樹公路建設是一個技術挑戰(zhàn)性強、建設難度大的項目，尤其是隧道施工隊伍基本都是外省市來的人員，面對嚴酷的環(huán)境和高難度的挑戰(zhàn)，他們本身就面對巨大的壓力，交流和溝通就顯得較為重要。因此，我們從編制《標準化施工指南》開始，就廣泛聽取各施工單位的意見和建議，使他（她）們樹立建設好共玉公路是全體參建人員的責任，也是一個光榮的任務，增強事業(yè)感和使命感。在創(chuàng)先爭優(yōu)評比活動中，從各單位抽調人員參與考核評比，傾聽他們的心聲，尊重他們的意見。重大關鍵技術方案論證中，邀請他們當專家，集思廣益，廣泛征求意見，使得制定的方案具有更強的可實施性和可操作性。

共玉公路沿線人煙稀少，業(yè)余生活匱乏，雖然指揮部在標準化工地建設中也規(guī)定了職工業(yè)余文化生活方面的諸多要求，但來自省廳、指揮部的關心，特別是平等共處的關心，對參建人員的激勵作用很大。在中國傳統(tǒng)節(jié)日及其它節(jié)日期間，指揮部除了組織慰問外，還組織了聯(lián)歡篝火晚會等各種風格的聯(lián)誼會，增強交流、增進感情、平等共處，取得了很好的效果。許多參建人員說：“項目建設業(yè)主在生活中能和大家增進交流，平等共處，這是對我們極大的鼓舞，大家有決心、有信心要把項目建設好，否則對不起自己的良心和責任”。通過這樣的一些活動使所有參建人員真正從心里愿意為項目建設出力，極大地調動了他（她）們的工作積極性。

共和至玉樹公路建設項目技術難度較大，好多問題也是首次遇到，對大家來說都是一個挑戰(zhàn)。因此，指揮部對一線施工人員的攻堅克難、技術進步與創(chuàng)新給予充分地信任和鼓勵，真正體現“創(chuàng)新從生產一線來”的理念，對有些因客觀原因考慮不到的失誤給予充分的理解，不因一些小的失誤而打擊他們鉆研技術、艱苦奮斗的信心。對他們提出的建議，及時組織專家論證。

嚴格管理，樹立項目建設的責任感和使命感

項目管理的最終目標是要實現質量、安全、環(huán)保三大主題要求，因此，嚴格管理是必要的。作為施工企業(yè)，實現企業(yè)利益最大化是主要目標，對此我們給予極大地理解和支持，同時，我們也強調，所謂“君子愛財取之以道”，經濟效益不能以偷工減料、縮減工序為手段，以犧牲質量、安全、環(huán)保為代價。項目參建人員中主要的管理人員年齡都在40歲以下，也是正值干事業(yè)的時候，大多數人想把項目建設好。對成績要充分肯定，但對不規(guī)范化的行為絕不姑息。在嚴格的管理下，各參建單位的責任感和使命感明顯增強，在“五比一創(chuàng)”活動評比中，開始做的比較差的單位努力奮進，取得了實實在在的進步。

篇3

關鍵詞:人性；人性化設計；人機工程學

0引言

現代社會高科技的迅猛發(fā)展，正逐步改變著人類生產生活的方方面面，在展示人類偉大的征服力量和無與倫比的聰明才智的同時，也帶給人類新的苦惱和憂慮，那便是人情的孤獨、疏遠和感情的失衡。在高科技的社會里，人們必然去追求一種平衡——一種高科技與高情感的平衡，一種高理性和高人性的平衡。技術越進步，這種平衡愿望就越強烈。所以約翰·奈斯比特認為：“無論何處都需要有補償性的高情感。我們的社會里高技術越多，我們就越希望創(chuàng)造高情感的環(huán)境，用技術的軟件一面來平衡硬性的一面”，而這種情感和人性平衡的實現，作為與人類生活息息相關的設計是責無旁貸的。

現代工業(yè)化社會中的人們在享受物質生活的同時，更加注重消費品在“方便”、“舒適”、“可靠”、“價值”、“安全”和“效率”等方面的評價，也就是在產品設計中常提到的人性化設計問題。

1何謂人性化設計

人性化設計是指在符合人們的物質需求的基礎上,強調精神與情感需求的設計。它綜合了產品設計的安全性與社會性，就是要在設計中注重產品內環(huán)境的擴展和深化?！叭诵曰O計”作為當今設計界與消費者孜孜追求的目標,帶有明顯的后工業(yè)時代特色,是工業(yè)文明發(fā)展的必然產物。僅從工業(yè)設計這一范疇來看，大至宇航系統(tǒng)、城市規(guī)劃、建筑設施、自動化工廠、機械設備、交通工具，小至家具、服裝、文具以及盆、杯、碗筷之類各種生產與生活所聯(lián)系的物,在設計和制造時都必須把“人的因素”作為一個首要的條件來考慮。隨著產品的結構和功能越來越復雜，提高操作的效率和使用的宜人性的要求成為設計的任務之一。

1.1產品的形式應適合于人的特性。

使產品適合人，而不是讓人去適應產品，人本身是一切產品形式存在的依據，例如一款新概念自行車的設計，航天專家依據人體力學原理及人機工程學設計了全新車體，更適合人體生理特點，構思獨特，科學地調整了自行車決定于人體騎姿的三大關鍵部位，克服了現有自行車及山地車的不足。是一種更安全、更舒適、更省力、更適于人類騎行的自行車。"新概念自行車"座位低而且合理，遇有危險情況，收閘的同時，雙腳可著地，有效地提高了行路安全。人還能在較寬大的座位上靠著騎行，實現了全身放松的舒適行路，利于健康，免患自行車病。"新概念自行車"不同于一般自行車只能靠腿力騎行，而是具備運用腿力和腰力雙重力量的能力及后背的反作用力，同時增大了蹬踏角度，延長了作功時間，因此速度明顯快于普通自行車。新概念自行車使人與車達到一種和諧的結合，也體現了設計的人性化。還有一款口腔綜合治療臺的設計，其特征設計簡潔、流暢、緊湊，充分滿足人機工程學的最適當的操作要求,背板上窄、下寬，便于醫(yī)生最大限度的與患者接近，患者肘部支撐舒適?；嫉孛娣e小，座椅下腿部活動空間大，方便操作及地面衛(wèi)生清潔。整個治療臺的設計從形式和功能上處處為人著想，是一款成功的人性化設計作品。

再如，牙刷是我們日常生活中最普通不過的產品，但其實它更需要特別設計，尤其是在人機工學上要考慮得盡量周到。牙刷從最早的大頭、直把到現在對手把、刷頭等部位的細節(jié)設計，正反映了人們意識的更新和對人性化設計認識的不斷深化。

1.2人性化設計是以人機工程學的發(fā)展為前提和基礎的。

從根本上說，人性化設計應該是功能主義的，它是在保障產品功能的前提下改進產品的外形設計以達到符合人機工程的一般原理的設計理念。人機工程學是一門多學科的交叉學科，研究的核心問題是不同的作業(yè)中人、機器及環(huán)境三者間的協(xié)調。研究方法和評價手段涉及心理學、生理學、醫(yī)學、人體測量學、美學和工程技術的多個領域，研究的目的則是通過各學科知識的應用，來指導工作器具、工作方式和工作環(huán)境的設計和改造，使得作業(yè)在效率、安全、健康、舒適等幾個方面的特性得以提高。例如美國設計師亨利·德雷夫斯就堅持工業(yè)產品的設計首先應該考慮的是高度舒適的功能性，設計必須符合人體的基本要求即人機工程學。他在研究和應用的基礎上發(fā)表了著名的《人體測量》，為設計界在人機工程學方面提供了主要的數據資料。社會發(fā)展，技術進步，產品更新，生活節(jié)奏緊張，這一切必然導致產品質量觀的變化。人們必將會更加重視產品人性化方面的評價，人機工程學等邊緣學科的發(fā)展和應用，也必會將工業(yè)設計的水準提到人們所追求的那個嶄新高度。

2如何評定“人性化設計”

設計的核心是人，所有的設計其實都是圍繞著人的需要展開的。以人為核心進行外延，有什么樣的需求，就會產生什么樣的設計。人類最初的設計，正是針對人們最普通最基本的需要展開的。所謂人性,是指人的秉性或本質特性,是所有人都具有的共性,盡管這種共性在不同的人身上反映的程度會有所不同。人性的共性一般有:求真、向善、愛美；追求新奇刺激，但又戀舊；有惰性；有情感需求；有自我約束與環(huán)境適應力；欲望無止境；自我表現和自我實現需求等。人對情感的追求不是憑空的,是要借助于物質手段來表達或實現的。中國古代詩詞講究“比、興、賦”,常常是先引入物或景,以此為依托來抒懷?！昂熅砦黠L”,“大江東去”，或婉約或豪放,將各自的心境盡致表達。設計承載了對人類精神和心靈慰藉的重任：年輕的消費者購買商品是為了張揚個性和煥發(fā)蓬勃的青春；年壯的消費者購買商品是為了填補青春已逝的失落和展示成熟；年老的消費者則懷著一股濃濃的懷舊感和飽經滄桑的平靜感購買消費品。也就是說產品不僅要滿足人的功能需求更要為人們提供情感的、心理的等多方面的享受，設計越來越重視對產品文化附加值的開發(fā)，努力把使用價值、文化價值和審美價值融為一體，突出產品中的人性化的含量。人性有著追求新奇的秉性,這就要求設計不斷創(chuàng)新，我們的設計追求的是完美，但卻不是100%。曾有一位日本學者提出過“80%的設計是最完美的設計”的主張,認為設計不要一次做得太滿、太到位,而應留有20%的空間以便今后去填補與完善?，F實就是這樣的,我們的生活日新月異,我們對生活質量的要求也會不斷變化。

在現實生活中我們有時很難從正面評定某一設計是具否是人性化的設計,但我們往往可以從其反面即非人性化方面來評定它的不足。如一快餐店家具的設計。店主根據經驗得出：紅色桌椅可以加快人的就餐速度并使人因受不了長時間的強色彩沖擊而不愿久留，具有可以加快桌椅的周轉速度和顧客流量的功效。于是，他就將設計付諸實施。這種完全是一種商人為了單純的追求功利的行為。就生理來說，用餐過快會影響胃腸的功能，對就餐者的健康是有害的；就心理與情感來說，過于搶眼的色彩易引起人的情緒激動和緊張，不僅使人感到不安定、不舒適，甚至會引發(fā)爭吵乃至暴力。所以這種設計是失敗的，甚至是反人性的。

歸根結底，人性化設計應該而且最終要由服務對象來做評定。雖然人性是具共性的東西,但這種共性在不同的人身上的表現和需求的程度是不同的。有人向往新奇，有人追求平淡；有人渴望轟轟烈烈，有人希望平平安安；有人積極向上，有人悲觀消沉……例如對家具這種消費品的人性化設計的評定,往往不能完全不考慮功利因素,因為情感、生理、心理等諸多因素往往是綜合起作用的。設計者必須對服務對象的情況多作調查研究,了解他們各自的職業(yè)、興趣、經濟狀況及文化環(huán)境等具體情況,有針對性地給予他們人文的關懷

3設計人性化的表達

設計的目的在于滿足人自身的生理和心理需要，需要成為人類設計的原動力。美國行為科學家馬斯洛提出的需要層次論，提示了設計人性化的實質。他將人類需要從低到高分成五個層次即生理需要、安全需要、社會需要(歸屬與愛情)、尊敬需要和自我實現需要。馬斯洛認為上述需要的五個層次是逐級上升的，當下級的需要獲得相對滿足以后，上一級需要才會產生，再要求得到滿足。人類設計由簡單實用到除實用之外蘊含有各種精神文化因素的人性化走向正是這種需要層次逐級上升的反映。我國古代著名思想家墨子所說的“衣必常暖，而后求麗，居必常安，而后求樂。”即多少闡述了人類需要滿足的這種先后層次關系。作為人類生產方式的主要載體——設計物，它在滿足人類高級的精神需要、協(xié)調、平衡情感方面的作用卻是無庸置疑的。設計師通過對設計形式和功能等方面的“人性化”因素的注入，賦予設計物以“人性化”的品格，使其具有情感、個性、情趣和生命。當然這種品格是不可測量和量化的，而是靠人的心靈去感受和體驗的。設計人性化的表達方式就在于以有形的“物質態(tài)”去反映和承載無形的“精神態(tài)”。一般而言，設計人性化的表達方式有如下幾種：

3.1通過設計的形式要素(如造型、色彩、裝飾、材料等)的變化，引發(fā)人積極的情感體驗和心理感受，是設計中的“以情動人”。

設計中的造型要素是人們對設計關注點中最重要的一方面，設計的本質和特性必須通過一定的造型而得以明確化、具體化、實體化。在過去很長一段時間里人們稱工業(yè)設計為“工業(yè)造型”，雖然不很科學和規(guī)范，但多少說明造型在設計中的重要性和引人注目之處。在“產品語意學”中，造型成了重要的象征符號。意大利設計師扎維·沃根于80年代設計的Bra椅子，采用了傳統(tǒng)椅子的結構，但椅背卻運用了設計柔軟而富有曲線美的女性形體造型，人坐上去柔軟舒適而浮想聯(lián)翩，極富趣味性。

在設計中色彩必須借助和依附于造型才能存在，必須通過形狀的體現才具有具體的意義。但色彩一經與具體的形相結合，便具有極強的感彩和表現特征，具有強大的精神影響。當代美國視覺藝術心理學家布魯墨說：“色彩喚起各種情緒，表達感情，甚至影響我們正常的生理感受”。因而色彩是一般審美中最普遍的形式，色彩成為設計人性化表達的重要因素?，F代設計秉承包豪斯的現代主義設計傳統(tǒng)，多以黑、白、灰等中性色彩為表達語言，體現出冷靜、理性的產品特性?，F代設計極力反對虛飾，以少裝飾、反裝飾著稱。但在適應機械化大生產技術條件的前提下，適當的裝飾確可以增加設計的情趣和個性，使設計物燦然生色。現代設計師常在工業(yè)設計中采用或加進自然材料，通過材料的調整和改變以增加自然情趣或溫情脈脈的情調，使人產生強烈的情感共鳴。

20世紀80年代由西德人為發(fā)育遲緩兒童設計的學步車，曾獲國際工業(yè)設計大獎。該設計沒有選用傷殘人器械上常使用的那種閃著寒光和鋁合金，而采用打磨柔滑的木材制作，再涂上鮮亮美麗的紅漆，配上一部玩具的積木車，產品工藝簡單，卻受到國際工業(yè)設計界的好評，其根本原因在于設計者通過對材料的用心選擇、色彩的精心搭配和功能的合理配置表現了一種正直的思想和對人性的關懷：讓孩子不感到它是醫(yī)療器械，而是令人親近和叫人喜愛的玩具，從而打消自卑感，增加生活的勇氣，也有利于孩子健康人格的形成。

造型設計與人機工程帶來的藝術文化氣息和人機相宜的使用界面使產品更具人性化，人類的自我在逐漸回歸中改造著物質世界，創(chuàng)造著逐漸屬于人類自己的生活空間。

3.2通過對設計物功能的開發(fā)和挖掘，在日臻完善的功能中滲透人類倫理道德的優(yōu)秀思想如平等、正直、關愛等，使人感到親切溫馨，讓人感受到人道主義的款款真情，可謂是設計中的“以義感人”。

設計師只有用心去關注人，關注人性，才能以飽含人道主義精神的設計去打動人。如一個會鳴叫的水壺，把哨子改成吹出一個和聲的汽笛，使人在水開時不致因尖銳的哨聲而驚惶，當然也最大限度地減少了噪聲對人的傷害。超級市場的手推車架上加一個翻板，老年人購物時累了可以當靠椅休息，尊老愛老的美德便體現在細微的設計細節(jié)中。與常規(guī)方向相反裝配的剪刀，給習慣于使用左手的人帶來方便。這些設計的著眼點在于讓社會上更多的人感到世界的溫暖、人類的愛心和人與物的和諧親近。在這方面，日本設計師可堪稱楷模。凡去過日本的人，無不對日本設計的無微不至留下深刻印象，大到大型機械產品，小到一把裁紙刀，他們都有獨到的設計匠心，充分發(fā)揮了為人設計這一宗旨。日本設計界稱工業(yè)設計為“生活的學者”，認為設計可溝通廠商與消費者，彌補生活的缺陷。1989年索尼公司設計生產了一種用于淋浴室的收音機Showerradio，表達了一種在任何地方都可以創(chuàng)造個人產品的設計思想。其周到、細膩的設計理念令使用者感動不已。

現在，設計師對人性的關注已擴展到為殘疾人設計的領域，成為人類工業(yè)設計最具人道主義和人情味的一面。德國設計師設計的盲人閱讀儀，小巧輕便，可隨手拿著在報紙上進行掃描圖、閱圖和貯存，避免了殘疾人的心理障礙，盲人也能與正常人一樣讀報。他們還為殘疾人設計了可利用空氣升高的輪椅。這一設計使殘疾人在與正常人談話時，可隨意提高輪椅達到與正常人同樣的高度，還可像正常人一樣使用酒吧臺，享受與正常人同樣的待遇和權力。這一充分考慮殘疾人自卑心理的設計受到了他們的歡迎，也真正的做到了“以人為本?！痹O計師已在逐步轉換自己的設計思維，消費者已成為設計師的“上帝”?！盀槿硕O計”不再只是泛泛而談的口號，而是深深扎根于設計師心中。

4結束語

設計是一種把人們的思想賦予形態(tài)的工作，設計就是將所有的人造物賦予美好的目的并加以實現，優(yōu)秀的設計是真善美的體現。設計從過去對功能的滿足進一步上升到了對人的精神關懷，這是在設計中融入文化，增加產品的文化附加值的根本所在，這也是設計師的責任。隨著人類認識水平的逐漸提高、深化和上升，人類認識將由“必然王國”走向“自由王國”，這是認識發(fā)展的必然規(guī)律。而人類的設計也必將隨著自身認識的提高走向更高的境界，即人類社會所孜孜以求的理想化、藝術化的造物方式和生活方式，由不自覺走向自覺，由追求物質需要為主到兩者兼顧并以追求精神享受為主。由設計的“必然王國”通向設計的“自由王國”，“隨心所欲而不逾矩”，這是設計師及消費者的共同夢想。設計的層次越高，其精神性的因素就越多、越圓滿，物質性和精神性、理性化和人性化的結合就越完美、越融洽。從某種意義上說，設計的不斷發(fā)展和提升的過程即是人的認識、思想和情感的不斷完善的過程，人類設計是人類情感、文化精神及倫理道德的映照。設計是無“情”的，又是有“情”的?！扒椤奔从成溆谌祟惼掌胀ㄍǖ脑O計中；設計是無生命的。又是有生命的，“生命”即蘊含于人類對物的設計和使用過程中。人類社會的一切都已打上了人類精神意識的烙印，設計也不例外。設計師的工作即是：使人們從物的擠壓和奴役中解放出來，使人的生存環(huán)境和物品更適合人性，使人的心理更加健康發(fā)展，使人類感情更加豐富，人性更加完美，真正達到人物和諧，“物我相忘”的境界。對于今天的設計師而言，設計人性化永遠是常念常新的課題，也是設計師永恒追求的目標?？梢灶A言，設計人性化將是未來設計的必然趨勢和最終歸宿。讓我引用一位美國設計師普羅斯說過的話來結束本文：“人們總以為設計有三維：美學、技術和經濟，然而更重要是第四維：人性?！?/p>

參考文獻

1、《人機工程學》，丁玉蘭．主編．北京理工大學出版社．

篇4

[關鍵詞]員工管理；員工滿意；顧客滿意；人性化管理

前言

酒店是勞動密集型的服務性行業(yè)，它所生產和銷售的產品是無形的，就是為賓客提供服務。而員工的素質、服務態(tài)度、服務的積極性和創(chuàng)造性與所提供的服務質量有密切的直接關系，它直接關系到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質量的服務產品，從而關系到酒店的經營成果。因此，酒店經營管理中很重要的一個內容就是如何把員工管好，而對員工管理的目的在于“得”人，在于實現人與事的最佳配合。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，賓客對各類服務質量的要求也越來越高，如果酒店沒有優(yōu)質的、高標準的服務，就不能在激烈的競爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應以調動員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對員工的管理就是對服務質量的保證。與傳統(tǒng)的管理相比，人性化管理更有利于充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，更有利于酒店的生存與發(fā)展。

一、人性化管理概述

人性化管理是以人性為原則、為基礎的管理，強調組織管理應以人為中心，把人視為管理的主要對象和重要的組織資源，一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，管理中應充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關心、愛護，使他們在工作中體現歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展。人性化管理大體包括：

1.情感管理，就是注重人內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。

2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執(zhí)行，更能讓員工接受。

3.自主管理，可以說是民主管理的進一步發(fā)展。其大意是：員工根據組織的發(fā)展規(guī)劃和目標，自主制定計劃實現目標，即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個人意志和組織的統(tǒng)一意識結合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。

4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關系。

人性化管理強調尊重人性，但并不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價值等人文因素統(tǒng)攝物質、制度等理性因素和整個企業(yè)的經營管理活動；以人性充實理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵，從而更準確地把握住企業(yè)管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的應用

在酒店管理中，人性化管理的關鍵在于如何將人性化管理應用到酒店的實際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。

1.樹立人性化管理理念

酒店中的一線員工，直接為客人服務，實際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個角色，為客人提供發(fā)自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的高標準服務，這就要求酒店在經營管理中，加強管理者人性化管理的意識。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個中心。酒店的計劃、決策、指揮、控制、協(xié)調、激勵等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設立總經理信箱或總經理接待日，給員工一對一提意見、建議的機會：設立“員工建議獎”，鼓勵員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實體會員工的意愿和需要。關心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠打算，都要充分調動廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎，酒店才能取得好的經濟效益和社會效益。

2.規(guī)范酒店的各項制度

任何管理都離不開規(guī)范的制度。人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎。如果忽視了制度化，就會出現無原則而只講人情或裙帶關系的情況，就難以在管理中體現公平、公正原則，就會挫傷廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時缺乏規(guī)范制度，人的行為不能規(guī)范，人的弱點和非理就得不到約束，必然導致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個制度的制訂必須體現人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于懲罰，有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合，制度是一種理性化的規(guī)范，而人性化是一種對人有激勵效能的管理藝術，將人性化與制度化和協(xié)統(tǒng)一起來，員工才能為客人提供高質量的規(guī)范服務。

3.重視員工培訓

培訓員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于有酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓，從而促進他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店重視員工培訓，把員工培訓作為一項重要的工作，把培訓和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個持續(xù)過程。員工就會把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會努力工作。同時，通過培訓，能增強員工對酒店的奉獻精神，能接受酒店的奮斗目標和價值觀念。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。

4.對員工進行情感管理

（1）與員工建立新的伙伴關系。酒店要適應現代化市場機制下的激烈競爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環(huán)境和合理的勞動報酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣，員工才能積極主動地向賓客提供積極有效的服務。賓客接受這樣的服務后，也更容易與酒店建立信任、持久的關系。

改革開放前的酒店經營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關系，是命令與服從的關系。這種關系員工幾乎沒有發(fā)言權。改革開放后，在新的市場機遇和競爭中，酒店業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經營的伙伴。那么酒店應如何建立這種新型的伙伴關系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質，加強管理技能和技巧的學習，要禮賢下士，心胸豁達，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關系；另一方面，加強員工培訓工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到酒店的經營管理中。

（2）加強與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強與員工的溝通能極大的調動員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現為：員工應熟悉酒店的整體運營方針、經營目標、新技術信息等，這不僅可以確保酒店內部信息傳達的順暢和及時，同時也成為員工為賓客提供個性化服務的依據。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導三個方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動態(tài)；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務工作；指導則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價值與目標，同時讓員工更深刻地認識到什么對酒店更重要。在實際操作方面，酒店可以采用召開班前會、例會等一些傳統(tǒng)的方式進行信息的傳達。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現場等方式來及時地協(xié)調、解決酒店經營中的各方關系及出現的問題，以便進一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關心員工的業(yè)余文化生活，經常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解酒店情況，從中發(fā)現問題，并及時解決問題。同時在活動中也可以及時與員工進行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現對員工的有效溝通。

（3）授予員工一定的權限。酒店一線員工直接對賓客提供服務，與客人面對面的接觸最多，當賓客有什么不滿意或是有什么要求時，常常要求從直接服務的員工那里得到快捷滿意的答復。而傳統(tǒng)的金字塔形的管理組織結構中，一線員工要層層向上匯報，再層層聽從指揮。在相當長的一段匯報、指示過程中，賓客會認為只是一件小事也無法立刻得到答復，他們對酒店的工作效率就會產生質疑，就會影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關的員工就可以在職權范圍內快速給賓客回復，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規(guī)范，應做到適度授權，并要遵循一定的準則，即因事?lián)袢?、視能授權。對被授權者必須給予有效的指導和監(jiān)督，規(guī)范權責管理。在員工出現工作失誤時，直屬領導要承擔連帶責任。

5.加強酒店文化建設

酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作，其工作方式也更多地強調團隊協(xié)作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發(fā)員工的創(chuàng)造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風俗和禮儀等內容組成的有機整體。以加強酒店文化建設來實現人性化管理，主要通過加強精神文化層、制度文化層、物質文化層三個方面的建設來實現。

（1）酒店要加強精神文化的建設，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項有發(fā)展的職業(yè)和事業(yè)。只有真正重視人的發(fā)展，在經營管理中突出“人本”思想，建立獨特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發(fā)展中潛移默化的發(fā)揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發(fā)員工的士氣，而且是酒店內部團結的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所要遵循的理念等。在任何一個社會或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的約束下，使員工產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責任感，激發(fā)其發(fā)自內心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。

（3）物質文化包括店容、酒店標識、文化傳播網等。加強酒店文化建設也可通過這些措施加以進行。例如實行人性化管理，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境非常重要。隨著國民經濟的飛速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭也日益激烈。酒店在經營管理中重視人性，將人性化管理理念應用到對員工的管理中，這才是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。

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1.1一般資料

選取我院及其他醫(yī)療單位2011年1～11月工作的護理人員138名作為研究對象。護理人員年齡為21～30歲，平均年齡為(24.5±1.7)歲，護理人員工作時間為2～8年，平均為(4.5±1.3)年，學歷分為:本科及以上65名，大專水平73名，其中護士85名，護師53名。138例護理人員均運用人性化管理模式進行護理管理。同時選取護理人員在進行人性化護理管理模式前、后各138例患者作為問卷調查對象，其中實施人性化護理管理前男性患者70例，女性患者68例，患者年齡為38～78歲，平均為(58.3±2.6)歲，患者受教育水平高中及以上者65例，初中及以下者73例;實施后男性患者69例，女性患者69例，年齡為38～77歲，平均為(58.7±1.2)歲，高中及以上文化者67例，初中及以下文化者71例，在人性化護理管理實施前、后的患者在性別、年齡和文化水平等方面無顯著差異(P＞0.05)。

1.2人性化管理方法

(1)加強情感溝通。護士長應主動熱情與護士進行交流，詳細了解護士最近的生活工作情況，認真傾聽護士在工作生活中遇到的困難和承受的心理壓力并用鼓勵性的話語與其進行溝通。(2)制定合理分工制度:科里管理人員在科室規(guī)章制度的基礎上盡量尊重護士的工作要求，分配任務時還應考慮護士的工齡和技術水平;上級管理人員還要協(xié)調護理人員之間的工作，在工作中讓經驗豐富的護士對年輕護士進行幫助指導來提高其護理經驗和水平。(3)注重培訓和學習:定期組織護理人員到外院進行參觀和學習，在科里對護理人員進行規(guī)范化培訓，統(tǒng)一和提高業(yè)務水平。(4)完善獎懲制度:科里每周或每月對護理人員的工作業(yè)績進行評定。

1.3患者對護理服務滿意度評價

對實施人性化護理管理模式前、后的患者在出院時進行護服務問卷調查，卷面分值為100分，問卷分值在80～100分為患者對護理服務滿意，分值在60～79分為比較滿意，分值小于60分為不滿意，滿意度以滿意和比較滿意之和表示。

1.4觀察標準

觀察在實施人性化護理管理模式前、后的患者對護理服務的滿意度，對實施人性化護理前、后護理人員的護理質量、護理行為和護理技能等方面進行評分，并對前后評分進行比較。

1.5統(tǒng)計學處理

將上述觀察數據采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件包進行處理，臨床數據資料以均數+標準差表示，實施人性化護理管理模式前、后患者對護理服務滿意度比較采用χ2檢驗，護理水平各方面比較采用t檢驗，結果以P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計學意義。

2結果

(1)患者對護理服務滿意度比較。對護理人員實施人性化護理管理模式前的138例患者中對護理服務滿意85例，比較滿意38例，不滿意15例，滿意度為89.1%，實施人性化護理管理后的138例患者滿意123例，比較滿意13例，不滿意2例，滿意度為98.6%。經統(tǒng)計，對護理人員實施人性化護理管模式后的患者對護理服務滿意度明顯高于實施前的患者對護理服務的滿意度，差異具有統(tǒng)計學意義(χ2=10.59，P＜0.01)。(2)實施前、后護理人員各護理方面評分比較經統(tǒng)計，實施人性化管理模式后的護理人員在護理質量、護理行為、護理技能等方面評分均明顯高于實施前各護理方面的評分(P＜0.05)(表1)。說明對護理人員進行人性化護理管理模式能明顯提高護理人員的整體護理水平。

3討論

對護理人員采取人性化管理模式時，上級管理人員通過與護理人員進行親切溝通，能夠及時發(fā)現護理人員遇到的困難和心理壓力并能夠積極正確處理，使護理人員感覺到工作中的溫暖，能在很大程度上調動護理人員的工作熱情和增加工作信心，使臨床護理質量提高。本文研究結果表明，對護理人員實施人性化管理模式后護理人員的護理質量明顯高于實施前(P＜0.05)，且患者對護理服務的滿意度也明顯高于實施前(P＜0.05)。在人性化管理模式中對護理人員加強護理規(guī)范化培訓和增加進修學習的機會，可以使護理人員迅速提高護理水平和技能，上級管理人員認真聽取護理人員的意見和充分協(xié)調工作上的配合能夠充分發(fā)揮護理人員的特長和潛力，對提高護理人員的護理行為水平和護理質量具有重要意義。對護理人員實施獎懲制度，不但能夠調動護理人員的積極性和發(fā)揮其工作潛力，還能能夠增強護理人員的責任心和服務態(tài)度，提高護理行為水平，本研究中實施人性化管理模式后護理人員的護理行為和護理技能明顯優(yōu)于實施前(P＜0.05)。

4結語

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（一）人性化管理理念

人性化管理指的就是通過對人性的關注，開展引導性的自我管理，進而保證企業(yè)目標實現的管理理念。也就是說，人性化管理的本質就是“把人當人”進行管理，進而保證企業(yè)員工可以得到滿足，并且?guī)е淇斓男那檫M行工作，這樣就可以全身心的投入其中，有效提高企業(yè)工作效率。人性化管理的核心內容就是“以人為本”，尊重人性，強調其在企業(yè)建設中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科學管理制度，以理性契約、法規(guī)進行個人利益整合、協(xié)調，達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理模式。其具有順暢的業(yè)務流程，科學的決策機制、合理的管理平臺。同時，人性化管理也是在“以人為本”原則的基礎上，打破了制度約束人、控制人的被動管理模式，形成了一種新的管理模式，并且有效調動了工作人員工作的積極性，充分發(fā)揮了企業(yè)員工的主觀能動性，促進了企業(yè)的快速發(fā)展。人性化管理理念主要就是在四種人性假設基礎上提出的。其一，本性假設。人與生俱來的具有一定的趨利避害、惰性等本性，在進行管理的時候，管理人員可以順其自然，展開正確的引導，進而實現企業(yè)發(fā)展目標。其二，習慣假設。人具有一定的適應能力，在塑造機制下能夠形成相應的行為習慣，一旦形成相應的習慣，就能夠左右人的部分行為。其三，習俗假設。求生是人的本性，但是需要遵照人類群體的一些共同習俗與文化，以此來左右人的一些行為。其四，創(chuàng)新假設。人具有一定的創(chuàng)新、創(chuàng)造等能力，可以根據環(huán)境的改變予以相應的變化，進而更好的適應生存環(huán)境。在開展人性化管理的時候，需要順應這四個特性，在此基礎上，采取一些有效的管理對策，尊重人的本性，加以正確引導，充分發(fā)揮人的主管能動性，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。隨著社會的不斷發(fā)展與進步，必然會提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意識的人認識到，完全依靠簡單、粗暴的指令很難讓人屈服，并且已經不再適合現代企業(yè)的管理。員工是具有一定人性規(guī)律的人力資源，有著自身的價值與尊嚴、思維方式與情感，在進行管理的時候，一定要對其實際情況進行全面的考慮，采取人性化的管理手段，激發(fā)員工的工作熱情，進而促進工作效率的提高，實現企業(yè)的發(fā)展目標。

（二）人性化管理發(fā)展歷程

20世紀初提出的科學管理理論中對人性化進行了初步的認識。最初對人性化的認識主要體現在經紀人假設中：在經濟活動中，人們最為關心的是怎樣增加自己的收入，為了獲取更多的經濟利益，人可以充分發(fā)揮其潛能。在古典經濟管理理論發(fā)展后期，國外學者對管理中人的行為進行了開創(chuàng)性的研究，而美國企業(yè)家丹尼森與德國心理學家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通過調動員工積極性來促進生產效率的提高，認為關系員工及家屬福利、地位，良好評價員工是激勵員工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、個人行為對工作效率、企業(yè)效益的影響。之后，霍桑、梅奧創(chuàng)立了人際關系學說，指出員工是社會人，進而為管理思想的研究奠定了堅實基礎。20世紀50年代，隨著經濟的迅猛發(fā)展，人在管理中的地位也越來越重要，并且逐漸成為了現代管理研究的主要趨勢。20世紀80年代后，隨著經濟全球化、一體化的發(fā)展，工業(yè)生產得到了快速的發(fā)展，并且逐漸形成了一體化發(fā)展，進而致使傳統(tǒng)文化與外來文化得到了融合，社會文化越來越多元化，人的心理也越來越復雜，行為不確定性也在不斷提高。在此基礎上，美國管理學者彼得提出，要想促進企業(yè)的成功發(fā)展，一定要按照以人促產的原則開展管理工作。隨著社會時代的不斷發(fā)展與進步，在企業(yè)管理中，越來越重視人的發(fā)展，逐漸形成了以人為本的管理模式。

二、人性化管理在企業(yè)建設中的重要性

（一）有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展

隨著社會經濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，對企業(yè)創(chuàng)新能力的要求也越來越高，如果企業(yè)缺乏一定的創(chuàng)新能力，那么在市場競爭中必然處在劣勢。實施人性化管理，可以為員工創(chuàng)設一種輕松、自在、和諧的工作、生活氛圍，充分調動員工的工作積極性，并且充分發(fā)揮員工的聰明才智，進而不斷促進企業(yè)制度與技術的創(chuàng)新，實現企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

（二）有利于促進企業(yè)管理水平的提高

在傳統(tǒng)管理模式中，一般均是將人當成是機器進行管理，而人性化管理模式中，比較重視員工的自我管理。在傳統(tǒng)管理模式下，員工只是將工作當成是一種任務，一切聽從指令安排，員工也總是鉆管理漏洞，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。而在人性化管理模式下，員工將自己當成是工作的主人，為了達到個人追求，員工會極大的提高自身管理水平，這樣不僅可以有效達到自身發(fā)展目標，還可以促進企業(yè)管理水平的提高。

（三）有利于促進企業(yè)核心競爭力的提升

現代企業(yè)競爭的核心就是人才競爭，優(yōu)秀人才就是企業(yè)最為核心的競爭力。在人性化管理模式下，需要創(chuàng)設信任人、關心人、尊重人的企業(yè)用人機制，為員工提供一定的發(fā)展空間。一方面，通過輕松、自在環(huán)境的創(chuàng)設，可以有效促進人才的成長；另一方面，開展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促進企業(yè)引進更多的優(yōu)秀人才。除此之外，輕松、自在的人性化管理環(huán)境可以使企業(yè)具有家的溫馨，進而吸引與留住人才。

（四）有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

隨著以人為本理念的提出，使人性化管理更加符合時代需求，并且和建設社會主義和諧社會有著高度統(tǒng)一。其對人才的關心與尊重，不僅可以調動員工工作的創(chuàng)造性與積極性，還可以促進企業(yè)競爭力的提高，樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)贏得更加廣闊的發(fā)展平臺。除此之外，通過人性化管理模式的運用，可以有效提高企業(yè)的創(chuàng)造力與凝聚力，為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展提供可靠依據。

（五）有利于促進員工工作積極性的提高

人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，讓員工感受到被尊重與理解，進而產生自主感，這樣員工就可以積極開展工作，并且進行全身心的投入，不僅保證了工作的順利完成，還可以促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、實施人性化管理需要注意的問題

（一）加強員工的和諧相處，創(chuàng)新企業(yè)管理氛圍

在企業(yè)建設過程中，一定要將員工當成是一個平等的利益主體，尊重其人格發(fā)展，這是企業(yè)發(fā)展的和諧準則，也是激勵員工發(fā)展的基礎條件。通過相關調查顯示，被調查人員中有78％的人員希望管理者在工作的時候像領導，而不工作的時候，可以像朋友。這樣的工作、生活環(huán)境，才可以讓員工更加開心、用心、安心，進而充分挖掘工作潛能。

（二）強化企業(yè)目標和員工目標的協(xié)調發(fā)展

在企業(yè)建設過程中，企業(yè)更加重視組織目標的實現，員工更加重視個人目標的實現。人性化管理的實施，就可以有效協(xié)調兩者的關系，利用合作形式取代管理者和被管理者之間的抗爭。不要只是為了追求企業(yè)利潤的最大化，也不要將員工當成是實現企業(yè)目標的工具，而是重視企業(yè)目標與個人目標的共同實現，調動員工工作的積極性，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。在企業(yè)實際工作中，一定要充分了解員工的實際需求與職業(yè)發(fā)展意愿，進而逐漸滿足其合理需求，為實現員工的個人價值提供發(fā)展平臺，形成企業(yè)與員工的雙贏局面。

（三）加強企業(yè)制度化建設和靈活性管理的結合

人性化管理要和制度化結合應用，也就是“柔”、“剛”并濟。人性化管理不是無原則的放松制度，而是在嚴格制度實施的基礎上，進行科學的管理，并且?guī)в幸欢ǖ脑瓌t性。人性化管理的基礎就是完善的制度建設，也就是將制度人性化。企業(yè)管理人員一定要結合員工的實際情況，根據制度，制定靈活的管理模式，尊重每一位員工的意愿。在制定相關制度的時候，管理人員一定要站在員工的角度思考問題，在尊重員工利益的基礎上，制定有關制度，并且融入一定的人性化，充分調動員工工作的積極性與熱情，實現企業(yè)的發(fā)展目標。

四、強化企業(yè)人性化管理的對策

（一）加強以人為本價值理念的建設

隨著市場競爭的日益激烈，一定要轉變“重物輕人”的理念，將“以人為本”理念落到各項工作的實處。企業(yè)一定要及時了解員工的生活需求與心理需求，進而采取有效措施，以人為出發(fā)點，開展相應的管理工作，轉變員工的被管狀態(tài)，使其可以進行自我管理，這樣才可以有效激發(fā)員工的積極性，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（二）營造尊重、開放、信任的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以對員工的行為起到約束、導向、凝聚的作用，還可以形成六種企業(yè)文化力：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力，并且有效調動員工工作的積極性，協(xié)調員工之間的關系，使其和諧相處。構建與時俱進的企業(yè)文化是增強企業(yè)核心競爭力的重要途徑。在構建企業(yè)文化的時候，一定要重視經濟和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企業(yè)文化是否可以發(fā)揮作用，主要在于是否可以得到員工的認可。員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者、完善者，而不是被動承受者，單是依靠企業(yè)規(guī)章制度是無法有效激發(fā)員工積極性的。企業(yè)只有具備了一流的企業(yè)文化與素質，才可以生產出一流的產品，進而促進企業(yè)經濟效益的提高，實現企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）加強企業(yè)溝通機制的建設

企業(yè)作為一個整體，員工是最為重要的元素。企業(yè)凝聚力與推動力主要就是領導與下屬共同形成的系統(tǒng)動力，兩者之間是互相作用的，具有交互性與雙向性的特征。在企業(yè)建設過程中，良好的溝通機制可以有效整合情感因素，融洽企業(yè)與員工之間的關系，充分尊重員工的需求是，讓員工可以在精神層面上進行廣泛的交流，明確自身行為的地位與心態(tài)地位，進而激發(fā)員工對企業(yè)的凝聚力、歸屬感與向心力，營造一個輕松、和諧、民主的企業(yè)文化環(huán)境，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)需要構建一個高效的溝通機制，擴展溝通途徑，實現企業(yè)文化軟性管理的“硬著陸”，并且全面實施企業(yè)的人性化管理模式。加強企業(yè)溝通機制的建設，本質就是加強善解人意，尊重員工人格與個性，將員工看成是社會人，予以相應的管理和看待。在開展管理工作的時候，強化尊重，讓員工參與管理過程，引導員工展開自我管理，增進與員工之間的感情，尊重員工的合法權益，全面體現人性化管理理念。所以，尊重員工價值，通過目標與計劃開展管理工作，是員工對管理人員的基本要求。而員工自我發(fā)展與自我實現在得到一定的關注與滿足之后，就會全身心的投入工作，進而有效的提高了工作效率。除此之外，企業(yè)溝通機制具有一定的雙向性，也就是企業(yè)自上而下，自下而上的過程，這樣就可以確保企業(yè)溝通的準確性與正向性。但是一些企業(yè)只是重視自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，經常出現企業(yè)內部溝通障礙或者誤解的情況，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，一定要重視溝通機制雙向性的實現，進一步促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

（四）構建學習制度與激勵機制

學習不僅是得到知識，實現創(chuàng)新的過程，也是一種非常重要的競爭力。構建企業(yè)學習制度，引導員工進行積極學習，可以有效提高員工的積極性與主觀能動性，進而促進企業(yè)整體素質的不斷提高，實現企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標的一致性。通過企業(yè)學習制度的建設，不僅可以引進一些先進文化，促進企業(yè)管理水平的提高，轉變管理模式，增強企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)的長遠發(fā)展，還可以鼓勵員工進行積極的學習，不斷提高自身素質，實現個人發(fā)展目標，并且增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感，實現人性化管理理念的全面落實。與此同時，科學的激勵機制也具有一定的教育培訓、激勵、導向等作用，對企業(yè)與員工的發(fā)展均有著非常重要的作用，一定要予以重視。在構建激勵機制的時候，一定要重視員工主觀能動性的激發(fā)，保證人性化管理理念的落實。激勵內容十分廣泛，包括表揚鼓勵、薪資發(fā)放等。通過激勵機制的建設，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融為一體，加強了企業(yè)與市場的接軌，制定了相應的薪酬制度，有效調動了員工的積極性；同時，可以充分表達對員工的鼓勵、欣賞，讓員工對企業(yè)產生一定的歸屬感，并且?guī)椭恳晃粏T工制定相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分展現企業(yè)的人性關懷。

（五）尊重員工的人性需求

只有充分尊重員工的私人身份，才可以讓員工真正體會到被尊重、被重視，在開展具體工作的時候，才可以進行全身心的投入，并且從領導角度出發(fā)，主動和領導進行溝通，保證順利完成領導安排的工作，心甘情愿的為工作努力、付出。實施人性化管理理念，主要就是在規(guī)范制度與流程的條件下，利用管理人員的人格魅力、感染力、親和力，對員工進行人性化的管理與關懷，進而得到基層人員的支持與信任，實現員工的自我管理與激勵，促進企業(yè)發(fā)展目標的達成。

五、結束語

篇7

1.1一般資料選用

我院2013年在職的護理人員80例，年齡20～42歲，平均年齡（28.4±3.6）歲。其中中專學歷42例，大專學歷30例，本科學歷8例。職稱：護士34名，護師26名，主管護師16名，副主任護師4名。

1.2方法

對護理人員行人性化管理方式，具體管理方式如下：首先，為護理人員營造一個和諧、友好的工作環(huán)境。堅持人性化管理的方式，以公平、公正、公開的管理原則為核心，要求護理人員一方面要不斷改正自身在護理工作中出現的一系列問題，不斷轉變自身的工作態(tài)度，另一方面要與其他護理人員互相扶持互相幫助，努力提升護理團隊的整體工作質量。其次，實現護理人才資源的最優(yōu)化配置。根據護理人員的不同工作能力、性格特點將其分配在相應的工作崗位上，貫徹落實好崗位責任制，在排班問題上實現醫(yī)院利益與個人訴求的平衡化處理，真正實現管理上的人文關懷。最后，打造有愛和諧的大家庭。針對護理人員在工作中出現的失誤與問題，護理人員應將自身視為團隊的一份子，互幫互助，既幫助他人改正錯誤，又提醒自己進行積反省，讓每一個護理人員都切身感受到團隊的溫暖。對比分析護理人員在管理前和管理后在產科護理中的護理人員行為評分與患者對護理的滿意度。

1.3統(tǒng)計學處理利用

SPPSS18.0統(tǒng)計學軟件對實驗中所有的數據進行統(tǒng)計并分析，并用平均數與標準差表示涉及到的計量數據，當P＜0.05時，表明數據差異顯著，具有統(tǒng)計學意義。

2結果

接受人性化管理模式后，護理人員行為評分、患者對護理的滿意率等均明顯優(yōu)于人性化管理前，二者差異顯著，具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3討論

篇8

從宏觀角度來看，受宏觀經濟及國際貿易的影響，港口年度生產作業(yè)量不均衡；從微觀角度來看，受各航線班期及碼頭泊位飽和度的影響，港口出現月度或周度作業(yè)高峰和作業(yè)低谷，即港口碼頭作業(yè)量具有明顯的波動性。鑒于此，碼頭需要優(yōu)化人員保有量和單班配置，實施人員合理調配，以便在滿足生產需要的同時節(jié)約人力資源成本。與作業(yè)需求波動聯(lián)系最為緊密的是碼頭一線員工，其穩(wěn)定性和合理配置是碼頭企業(yè)管理的難點。

碼頭作業(yè)量的波動性和一線員工的高流失率使一線員工管理成為調節(jié)碼頭作業(yè)供需平衡的關鍵。對碼頭一線員工進行柔性化管理，在不增加一線員工保有量的前提下提高可出勤員工比例成為碼頭企業(yè)亟待解決的問題。

2集裝箱碼頭人員柔性化管理基本思路

經分析，大多數碼頭企業(yè)一線員工不安于現狀的主要原因是收入過低和個人發(fā)展空間受限。為此，碼頭企業(yè)可采用以下人員柔性化管理措施：收入方面，根據地區(qū)經濟發(fā)展情況，建立合理的工資增長機制，確保一線員工和企業(yè)雙方的利益；個人發(fā)展空間方面，碼頭企業(yè)應為一線員工創(chuàng)造有效自我提升途徑，以滿足其個人發(fā)展需求。五洲國際共有員工762名，其中：正式員工330名，占43.31%；勞務員工432名，占56.69%，主要涉及司機、理貨、維修等一線操作崗位。近3年來，五洲國際生產作業(yè)任務量比較穩(wěn)定；相比之下，相關設備司機卻從2011年的185名減至2014年的157名，年均減少約5%。因此，五洲國際對設備司機實施人員柔性化管理十分必要。五洲國際實施人員柔性化管理的基本思路是：在某崗位員工保有量一定的前提下，培訓其他崗位員工也盡可能掌握該崗位相關操作技能，實現“一崗多人”和“一人多崗”，從而提高員工的有效出勤率。分析各崗位特點發(fā)現，維修人員熟知岸橋作業(yè)的基本原理，可以通過訓練掌握岸橋司機的基本操作技能；同理，理貨員具備成為場橋司機的可能性，場橋司機具備成為岸橋司機的可能性?；诖?，五洲國際提出人員柔性化管理基本方案，其中包括3個崗位替換方案和2條員工職業(yè)上升通道。岸橋司機場橋司機維修人員崗位替換職業(yè)上升通道理貨員五洲國際人員柔性化管理基本方案

3集裝箱碼頭人員柔性化管理實施步驟

近年來，五洲國際以特色經營戰(zhàn)略為指引，不斷優(yōu)化設備司機配工管理機制，在實施岸橋司機機動班制和場橋司機半機動班制的基礎上，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化資源配置，為企業(yè)提升生產經營效益提供可靠保障。

3.1設備司機柔性化管理

自2013年以來，五洲國際綜合員工作業(yè)箱量貢獻、績效、技能水平、調度及其他部門評價等因素，從場橋司機中選拔并培養(yǎng)具備岸橋操作技能的司機約16名，占設備司機總人數的10%。在配工模式上，五洲國際由應急配工模式向計劃配工模式轉變，最大限度地協(xié)調作業(yè)高峰與作業(yè)低谷時段的人員配置。例如，在作業(yè)低谷時段適當延長岸橋司機的休息時間，以滿足作業(yè)高峰時段的岸橋司機配置需求，降低司機勞動強度。在設備司機內部人員柔性化管理方案下，五洲國際場橋司機月均參與岸橋作業(yè)40余班次，月作業(yè)箱量達8000~10000自然箱，成為岸橋司機的有效補充。

3.2橫向崗位人員柔性化管理

2014年，在作業(yè)箱量同比增長5%的情況下，五洲國際設備司機數量同比下降4.3%，人員緊張形勢進一步加劇。為此，五洲國際推進實施橫向崗位人員調配模式：培訓理貨員具備場橋操作技能，培訓維修人員具備岸橋操作技能，以緩解設備司機緊缺局面。維修人員自2014年4月開始參與岸橋作業(yè)，平均每月出勤26班次，月作業(yè)箱量為4000~5000自然箱，相當于增加2名岸橋司機。理貨員自2014年8月開始參與場橋作業(yè)，平均每月出勤72班次，月作業(yè)箱量為10000~12000自然箱，相當于增加5名場橋司機；同時，場橋司機作為雙向調節(jié)崗位，平均每月減少78班次，單班平均作業(yè)箱量達235自然箱。理貨崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備理貨和場橋操作技能）的員工占8%；維修崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備維修和岸橋操作技能）的員工占7%。

4集裝箱碼頭人員柔性化管理實施效果

4.1優(yōu)化人員配置

如何使作業(yè)需求與本崗位工作有效銜接，同時確保崗位間人員配置的平衡性，是集裝箱碼頭生產管理的難點。五洲國際通過設備司機內部和橫向崗位人員柔性化管理，大大提升一線員工的配置能力，使其根據作業(yè)需求合理流動，充分發(fā)揮員工工作效能，節(jié)約人力資源成本。五洲國際通過編制人員調配和使用規(guī)則，推動員工管理模式從應急調配模式向計劃調配模式轉變，約減少場橋司機6名和岸橋司機3名，據初步估算，除招聘成本和培訓成本外，年均節(jié)約人力資源成本40余萬元人民幣。

4.2提升崗位競爭優(yōu)勢

橫向崗位人員柔性化管理的實質是促進崗位間人員流動機制的建立，提升掌握多項技能員工的工作積極性和收入水平。近2年來，在橫向崗位人員柔性化管理模式下，五洲國際多技能場橋司機收入提高42.0%，多技能理貨員收入提高47.2%，多技能維修人員收入提高38.3%，極大地調動了員工的工作積極性和主動性；同時，這也激發(fā)未掌握多項技能員工的學習興趣，在控制員工規(guī)模的同時，對可替換崗位的員工形成外部壓力，從而達到全面提升員工工作積極性的目的。

4.3優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展路徑

自2012年以來，五洲國際在岸橋司機崗位上積極推進正式員工逐步退出機制，避免由同工不同酬帶來的管理壓力和法律風險；同時，建立優(yōu)秀員工晉升機制，從制度層面為員工合理流動創(chuàng)造條件。在滿足岸橋司機自身轉崗需求的前提下，創(chuàng)建合理的崗位流動機制；截至目前，共有7名岸橋司機實現轉崗。開展場橋司機多技能培訓，滿足場橋司機職業(yè)規(guī)劃要求；截至目前，累計培養(yǎng)16名多技能場橋司機，其中4名已升至岸橋司機崗位。隨著場橋司機多技能培訓的逐步開展和推進，場橋司機多技能司機岸橋司機的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步實現，為岸橋司機隊伍提供充足的后備力量。此外，累計培養(yǎng)多技能理貨員12名，其中4名已升至場橋司機崗位，理貨員多技能司機場橋司機的職業(yè)發(fā)展路徑得以逐步確立。

4.4提升人員調配水平

人員柔性化管理的重點是確保崗位的合理配置和工種間的協(xié)同。五洲國際初步建立起以設備司機為核心的一線操作崗位協(xié)同調配機制，使一線員工單人工作效能得到提升。例如：岸橋司機平均單班飽和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；場橋司機平均單班飽和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，維修人員在完成本崗位工作的同時，人均月作業(yè)箱量為720自然箱左右；理貨員在完成本崗位工作的同時，人均月作業(yè)箱量為1348自然箱。

5結束語

篇9

人口老齡化“銀色浪潮”在席卷發(fā)達國家之后，正迅速向發(fā)展中國家襲來。由于它關系經濟社會的發(fā)展，也關系包括老年人在內生活問題，因而世界各國對老齡化問題十分重視，使得養(yǎng)老保險在整個社會保障中占有的地位也越來越重要。

我國目前雖然還未進入老齡化社會，但人口老齡化速度很快，預計到2000年，我國60歲以上人口將占總人口的10.6%，65歲以上人口也將占總人口的7.5%，人口老齡化的問題將日益突出。與此同時，我國的人口老齡化是在經濟還不發(fā)達的情況下提前到來的，也就是說，在我國經濟尚未縮短與世界先進水平差距的時候，人口老齡化程度卻接近了發(fā)達國家的比例。人口結構的變化給社會保障事業(yè)帶來許多新的難題，也會給我國的經濟、社會帶來一些消極的影響。因此，根據我國人口老齡化的特點，盡快地尋求切實可行的對策，對于推動我國的現代化建設和經濟的發(fā)展，有著重要的理論意義和現實意義。本文擬從養(yǎng)老保障籌資方式的選擇、養(yǎng)老保障儲備基金的管理與使用和養(yǎng)老保險金的發(fā)放與分配等方面來探討如何完善我國的養(yǎng)老保障制度。

一、養(yǎng)老保障籌資方式的基本模式及其選擇

一般來說，籌集養(yǎng)老保障基金有一個“收支平衡”的基本原則，否則，養(yǎng)老保障制度就會因失去經濟上的保證而無法維持。對這個平衡原則，可以從短期與長期兩種不同時間的角度去理解：一是“橫向平衡”，即當年（或近幾年）內提取的基金總和應與其所需支付的費用總和保持平衡。二是“縱向平衡”，即對某個參加養(yǎng)老保障的職工，其在全部繳納養(yǎng)老保險費期間所提取的養(yǎng)老保障基金總和應與其在全部享受養(yǎng)老保障待遇期間所需支付的費用總和保持平衡。

目前國際上對養(yǎng)老保障基金有三種籌集模式：（1）現收現付式的籌資方式。它是根據一定時期內（通常為1年）收支平衡的原則籌集資金，即本期養(yǎng)老保障收入僅用來滿足本期的支出需要。政府通過對在職職工征收當年保險費，用來支付當年的養(yǎng)老保障費用開支，不為以后時期提供儲備資金。西方各國大多采用現收現付為養(yǎng)老保障的籌資方式，我國現階段養(yǎng)老保險金的籌集也主要采用這種方式。（2）完全積累式的籌資方式。它是以養(yǎng)老者在退休養(yǎng)老前自我積累的養(yǎng)老基金，根據長時期收支總平衡的原則確定收費率，即在預測未來時期養(yǎng)老保障支出需求的基礎上確定一個可以保證在養(yǎng)老期內收支平衡的總平均收費率進行先期積累的一種方式。以新加坡為代表的中央公積金制就是這種完全積累式，我國目前對合同工建立的養(yǎng)老保險辦法，大體上也采用這種方式。（3）部分積累式的籌資方式?！艾F收現付式”和“完全積累式”雖各有特點，但分別采用都有難以克服的困難，目前許多國家采用“混合式”籌資方式，即部分積累式。它是根據分階段收支平衡（以支定收，略有結余）的原則確定收費率，即在滿足一定時期（通常為5——10年）支出需要的前提下，留有一定的儲備基金。這部分儲備基金的數額應是一個變量，在人口老齡化高峰到來之前，是儲備基金的積累期；老齡化高峰到來之后，則進入儲備基金的消耗期；當養(yǎng)老金的供求矛盾得到緩解時，再進入儲備基金的積累期。這種方式的最大優(yōu)點是：兼容前兩種方式的長處，具有一定的彈性，收費率分階段調整，在收費率相對穩(wěn)定的條件下，儲備基金既可為以后時期養(yǎng)老金支出的需求作準備，也可在積累過程中為經濟發(fā)展提供長期投資。

從各國改革的趨勢來看，養(yǎng)老保障的籌資方式只能是從現收現付式向部分積累式再向完全積累式過渡，用完全積累式簡單代替現收現付式是難以實現的。因為在轉變的過渡時期，在職人員除了要為上一代老年人支付養(yǎng)老金以外，還要為自己的未來積累養(yǎng)老金，這種雙重負擔使繳費者難堪重負。

從我國的具體情況來看，如果繼續(xù)采取現收現付式的籌資方式，盡管目前的提取率（養(yǎng)老保險費占工資總額的比率）在18%左右，但是隨著人口老齡化和退休人員的增多，這一比例將逐年上升，到2025年可能超過30%，2050年將超過50%。如果采用完全積累式，則提取率一開始就將提高達50%，因為在這種方式下，不僅要為已經退休的老人繳費，而且還要為將來要退休的在職人員繳費。這種高水平的提取將持續(xù)20年左右，然后逐步降低到15%左右。這種方式的提取率正好和現收現付式相反。顯然，無論從短期來看，還是從長期來看，這兩種方式都是國家和企業(yè)所無法接受的。由此看來，部分積累式將是我國當前階段養(yǎng)老保障籌資方式的明智選擇。

考慮到我國人口老齡化的未來發(fā)展趨勢和建國以來已經實行了40多年養(yǎng)老保障制度的實際情況，今后我國的養(yǎng)老保障籌資方式只能采取社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合的部分積累式。如上所述，部分積累是現收現付式和完全積累式兩種方式的結合，一方面對已經退休人員的養(yǎng)老金繼續(xù)實行現收現付式的籌資方式，另一方面對在職職工建立一定比例的積累基金，為渡過老齡化高峰期作準備。部分積累式有兩種操作方式：一種是社會統(tǒng)籌部分積累方式，實行“以支定收，略有結余，留有部分積累”原則，統(tǒng)一籌集調劑使用養(yǎng)老基金。這種辦法易于與現收現付社會統(tǒng)籌辦法銜接。但能否順利渡過老齡化退休高峰期很難預料。另一種是社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合的部分積累方式，單位繳納的大部分保險費納入社會統(tǒng)籌調劑使用，支付已退休人員的費用，職工個人繳納的全部和單位繳納的一部分保險費記入個人帳戶。積累率開始時可以控制在工資總額的3%左右。目前負擔較輕的企事業(yè)單位也可根據具體情況適當地提高積累率。這樣，我們就能隨著國民經濟發(fā)展水平的提高，逐步提高積累率，平穩(wěn)地過渡到人口老齡化和退休人員高峰時期。最終使提取率保持和穩(wěn)定在25%左右。建立養(yǎng)老基金個人帳戶，有利于確定激勵機制和監(jiān)督機制。社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合的方式，吸取了完全積累個人帳戶制和現收現付統(tǒng)籌制兩者的優(yōu)點，防止了兩者可能出現的問題。當然，采取部分積累式的做法要求對積累基金進行科學的管理和安全、有效的運營，以便充分發(fā)揮積累基金的效益，實現基金的保值和增值。

二、養(yǎng)老保障儲備基金的管理與使用

（一）養(yǎng)老保障儲備基金投資的國際考察。

養(yǎng)老保險機構在保證支付屆時所需退休費用的前提下，有義務將暫時結存和積累的養(yǎng)老保障儲備基金投入經濟活動，使其在經濟建設中發(fā)揮作用以保持或超過其原有實際貨幣價值。由于養(yǎng)老保障儲備基金的投資不僅可以保證基金本身的增值，而且有利于促進經濟發(fā)展，要保證養(yǎng)老保障制度健康地發(fā)展和保障老年人的利益，必須十分重視其基金的投資管理。

各國養(yǎng)老保障儲備基金的投資一般可以分為以下幾大類：（1）購買政府發(fā)行的有價證券，如國家發(fā)行的國庫券、特種國債、國家經濟建設債券等。它是通過獲取高額的債券利息來實現養(yǎng)老保障儲備基金的保值和增值。這種投資方式具有相當強的安全性和有效性，是養(yǎng)老保障儲備基金投資最普遍的一個項目，為世界各國所選擇，尤其是發(fā)達國家，養(yǎng)老保障儲備基金幾乎全部投資于政府債券。一些國家還通過立法明確規(guī)定養(yǎng)老保障基金只能用于這種投資方式。（2）購買公司股票和債券。它是養(yǎng)老基金經營管理機構，將部分養(yǎng)老保障儲備基金通過購買公司發(fā)行的股票和債券，對購買公司進行投資，獲取一定的投資收益。股票投資具有投機性、風險性大、變現性強、收益高等特點。債券具有承諾償還本金，可自由出售或轉讓，承諾支付利息，利率低，風險不大等特點。（3）委托投資。它是將養(yǎng)老保障儲備基金轉化為商業(yè)借貸資本，如委托中央銀行、國家信托投資公司進行投資。養(yǎng)老基金經營管理機構通過收取一定的貸款利率為養(yǎng)老保障儲備基金保值和增值。這種投資方式的特點在于投資風險小，利息收入高且相對穩(wěn)定，投資回收期彈性強，基金商業(yè)化程度高。（4）購買房地產。它是將養(yǎng)老保障儲備基金用于購買房產、地產，通過出租或出售轉讓來獲取收益的投資方式。房地產投資是一種投資回收期長、資金需求量大、投資風險大的投資方式，受國家政策影響大，技術性要求高，必須做長期的投資前期工作準備。因此絕大多數國愛將養(yǎng)老保障儲備基金用于購買房地產的比重都比較低，只有個別拉丁美洲國家為了避免高通貨膨脹率對養(yǎng)老保障儲備基金的不利影響，才將養(yǎng)老保障儲備基金的一半左右用于購買房地產。（5）現金和銀行存款。以現金和銀行存款形式保存養(yǎng)老保障儲備基金的國家并不是很多，因為銀行存款的利率很低，有時候甚至跟不上物價的上漲水平，從而出現養(yǎng)老保障儲備基金在數量上保值和增值，實際上即貶值的現象。另外，嚴格來講，銀行存款不能算是真正的養(yǎng)老保障儲備基金投資方式，只能說是養(yǎng)老保障儲備基金消極保值的辦法。但采用銀行存款方式，可以大大減少養(yǎng)老保障儲備基金經營管理機構的日常工作，運營風險幾乎不存在，相對來說是最安全的。

如上所述，由于各國的社會制度不盡相同，經濟發(fā)展水平參差不齊，各國養(yǎng)老保障儲備基金的投資方向也不完全一致。但是，保證養(yǎng)老保障儲備基金的不斷增值，將養(yǎng)老保障儲備基金用于發(fā)展本國經濟，則是各國進行養(yǎng)老保障儲備基金投資的共同目的。養(yǎng)老保障儲備基金投資的基本原則是安全性和盈利性，即以養(yǎng)老保障儲備基金的保值為投資運用的首要目標，在此基礎上爭取增值，力避風險型投資，可采取分散化、多元化的投資策略，包括投資方向的多元化和投資期限的多元化，而且以間接投資為主（如購買政府債券、金融債券等有價證券），直接投資為輔（如直接投資或參股興辦各工礦、商店等實業(yè)）。總之，在保證養(yǎng)老保險費用能夠按時支付的前提下還要使養(yǎng)老保障儲備基金得到充分地運用。

（二）我國養(yǎng)老保障儲備基金的管理與使用

具體到我國的實際情況，在現階段，我國養(yǎng)老保障儲備基金的投資不應以銀行存款和國債為唯一投資方式，而要拓寬養(yǎng)老保障儲備基金的投資渠道。要實現基金保值增值，必須采取證券投資組合方式，將養(yǎng)老保障儲備基金按不同比例投資于銀行存款、國庫券、股票、企業(yè)債券、基金權證等，才能取得最佳投資收益率。條件成熟時，可以發(fā)展到直接投資的投資組合，這當然需要一個過程和必要的條件。

養(yǎng)老保障儲備基金進行有效投資運營的可行性取決于三方面的條件：一是社會保險機構是否有投資決策和投資管理能力；二是宏觀的經濟形勢是否穩(wěn)定和是否存在投資機會；三是經濟中是否存在利率、期限、種類上相對應的金融市埸、金融工具。目前第一個條件已經具備，表現在從中央到地方普遍建立了基金管理機構，形成了4萬多人的管理隊伍，一些地區(qū)已開展了基金投資運營的試驗，并取得了積極的效果。不足之處在于缺乏精算人才和權威性的智囊團。第二個條件也已比較充分，尤其是國內經濟建設中龐大的資金缺口為基金的投資運營在客觀上提供了有利的條件。第三個條件還在逐步具備，不斷發(fā)展，完善的國內金融市場為基金投資運營提供了場所和條件。

此外，從養(yǎng)老保障儲備基金的結構去分析，也初步具備組合投資運營的條件。我國的養(yǎng)老保障儲備基金是采用“以支定收、略有結余，留有部分積累”的部分積累式，既有現收現付式的特點，又有完全積累式的特點。因此，從結構上可將其分為三個層次：即具有高度流動性的部分，用于支付三個月以內的養(yǎng)老保險金，稱為第一支付準備金；具有相當流動性的部分，用于支付三個月以上，一年以下的養(yǎng)老保險金，稱為第二支付準備金；具有中長期可作儲備和投資的部分，用于應付即將到來的老齡化社會的支付金，稱為第三支付準備金。這里可以用于中長期儲備性投資的只有第三支付準備金。這一部分基金是養(yǎng)老保障儲備基金保值增值的關鍵。這是因為，這部分投資的效益決定了養(yǎng)老保障儲備基金投資的效益，而且期限較長，回報率高。因此，可以選擇向國家重點工程、長期國債、金融長期債券、股票、投資基金、企業(yè)長期債券、房地產等領域中投放。但必須遵循“高收益、低風險、高流動性”的基本原則。

為了保證養(yǎng)老保障儲備基金的保值與增值，國家對養(yǎng)老保障儲備的投資加強管理是十分重要的。主要是：（1）對養(yǎng)老保障儲備基金的投資制訂相應的法規(guī)和政策加以指導，以保證國家的宏觀調節(jié)和控制。其內容包括：規(guī)定養(yǎng)老保障儲備基金的投資方式；規(guī)定各種投資對象在資金數量上的限制，即對各種投資渠道占總投資的資金比例進行限制；協(xié)調養(yǎng)老保障儲備基金的運用與國家信貸資金運用的關系等。（2）通過政府有關職能部門進行管理與監(jiān)督。如經濟計劃部門可以對養(yǎng)老保障儲備基金的投資提出指導性計劃和建議，以促使其發(fā)揮更大的社會經濟效益；審計、銀行部門則可定期或不定期地檢查投資經營狀況，以保障養(yǎng)老保障儲備基金運用的安全性、盈利性、社會性和合法性等得到實現。

三、養(yǎng)老保險金的發(fā)放與分配

對于一個國家的養(yǎng)老保障支出總規(guī)模來說，其發(fā)放與分配水平的高低是一個極其重要的因素。一般來說，決定養(yǎng)老保障支出總規(guī)模的因素主要有三個：一是項目構成；二是養(yǎng)老保障的受保人數；三是發(fā)放與分配水平。養(yǎng)老保障項目構成確定以后，在較長的時期內一般不會出現大的變化。在養(yǎng)老保障項目構成確定的條件下，養(yǎng)老保障受保人數的多少主要取決于一個國家的人口政策和人均壽命。在養(yǎng)老保障項目構成和人數為一定的條件下，發(fā)放與分配水平高，養(yǎng)老保障支出總規(guī)模就大，反之，總規(guī)模就小。因此，如何合理地確定養(yǎng)老保險金的發(fā)放與分配水平，就成為控制養(yǎng)老保障支出總規(guī)模的關鍵性問題。

（一）我國養(yǎng)老保險金發(fā)放與分配的基本原則。

養(yǎng)老金的發(fā)放與分配會涉及到職工最敏感的切身利益，因此要嚴格發(fā)放紀律，制定發(fā)放原則。借鑒國外經驗，結合我國國情，看來至少要有以下幾項：（1）義務與權利相一致的原則。職工在企業(yè)辛勤工作一輩子，為國家和社會創(chuàng)造了財富，當他們達到法定退休年齡離開工作崗位后，按照國家有關規(guī)定享受養(yǎng)老金，這是憲法賦予的基本權利，受到法律的保護。但是，享受權利應先盡義務，權利與義務是相一致的。在市埸經濟條件下，這顯得更為重要。因此，勞動者要想老有所養(yǎng)，其前提條件是履行養(yǎng)老保險繳費義務，享受養(yǎng)老金待遇權利與其繳費義務相等同。（2）公平與效益相結合的原則。養(yǎng)老金的發(fā)放與分配是一項社會性的工作，應體現養(yǎng)老保障社會性的特點，制定統(tǒng)一的發(fā)放標準和比例，社會性養(yǎng)老金不能因地區(qū)、單位的差異而有所不同，充分體現社會保障公平的原則。另一方面，養(yǎng)老金的發(fā)放與分配還應和本人繳費多少、繳費時間長短、工作貢獻以及所在單位的經濟效益相結合。（3）改革與發(fā)展相結合的原則。隨著改革不斷向縱深發(fā)展，迫切需要養(yǎng)老金的發(fā)放與分配工作相適應。養(yǎng)老金的發(fā)放與分配應保證退休人員的養(yǎng)老金與社會工資的增長、物價的上漲相適應，保證退休人員分享社會發(fā)展成果、基本生活水平能逐步提高，才能為養(yǎng)老保障制度改革的順利進行提供切實的保障。

（二）我國養(yǎng)老保險發(fā)放與分配的設想

養(yǎng)老保險金的發(fā)放與分配包括養(yǎng)老金本金的發(fā)放和養(yǎng)老金保值金的分配。養(yǎng)老金本金，也稱基本養(yǎng)老金。它可由社會性養(yǎng)老金和繳費性養(yǎng)老金兩部分組成。前者側重公平，后者側重貢獻。社會性養(yǎng)老金以職工退休時本省、自治區(qū)、直轄市上一年的職工平均月工資為基數，按照職工本人的繳費情況分比例計算發(fā)放。繳費性養(yǎng)老金以職工本人指數化月平均繳費工資為基數，按照職工本人繳費年限的一定比例計算發(fā)放。月職工平均工資計算公式如下：月職工平均工資=某一地區(qū)職工每年工資總額/（職工人數×12）。指數化月平均繳費工資計算公式如下：指數化月平均繳費工資=職工歷年繳費工資占當年社會平均工資比重的平均值×上年度月社會平均工資。

社會性養(yǎng)老金的發(fā)放標準可以設想，按上年度在職職工平均工資的一定比例計算發(fā)放。這種發(fā)放標準還要考慮工齡的長短，即貢獻多少劃分不同檔次，依不同比例計發(fā)，以提高養(yǎng)老金促進效率的作用。繳費性養(yǎng)老金的發(fā)放標準可以采用，按受保人繳費年限，分檔次發(fā)給職工本人指數化月平均繳費工資一定比例的養(yǎng)老金和本人指數化月平均繳費工資若干個月的生活補助費。職工離退后領取的基本養(yǎng)老金，根據經濟發(fā)展和養(yǎng)老保險基金的收繳情況，從離退休的下一年起，每年7月1日按照本省、自治區(qū)、直轄市或當地一年職工平均工資增長的50%——80%調整一次。職工平均工資負增長時，不作調整。

養(yǎng)老金保值金的分配分為兩個階段，一是保值金形成的分配階段。根據期末所形成的可供分配的投資收益，將其分成保值金、經營管理機構發(fā)展基金和獎勵基金等三部分進行合理分配。其中，保值金的分配比例不應低于60%，其他兩項基金的留成比例可考慮分別為24%和16%較為合適。二是保值金實發(fā)額確定的分配階段。勞動者享受養(yǎng)老金待遇的年限，一般規(guī)定為15年左右。15年中領取的養(yǎng)老金只是與退休月職工平均工資、指數化月平均繳費工資以及以后年度的工資增長率的50%——80%掛鉤，沒有考慮到物價上漲指數的影響。一般情況下，物價上漲指數與工資增長經常處于不協(xié)調狀態(tài)，當前者大于后者時，勞動者所領到手的養(yǎng)老金并不能實現保值和增值；當前者小于或等工資增長率的50%——80%時，不需要考慮物價上漲指數的影響。但現實生活中，物價上漲指數經常會超過工資增長率的。因此，每年發(fā)放養(yǎng)老金本金時，還應額外分配一筆保值金。保值金實發(fā)額，應以養(yǎng)老金本金實發(fā)額的基數，按一定比例進行計算。這一比例，根據物價上漲指數與工資增長率的50%——80%的差額確定。養(yǎng)老保值金實發(fā)額計算公式為：本年養(yǎng)老保值金實發(fā)額=本年養(yǎng)老金實發(fā)額×[物價上漲綜合指數一（0.5—0.8）×工資增長率]。根據公式計算結果確定養(yǎng)老保值金實發(fā)額。倘若計算結果為正數，表明應隨著養(yǎng)老金本金一同發(fā)放養(yǎng)老保值金；如果計算結果為負數，表明不需發(fā)放養(yǎng)老保值金。

（三）養(yǎng)老保險金發(fā)放與分配的途徑。

按照養(yǎng)老基金統(tǒng)一籌集、統(tǒng)一運營、統(tǒng)一發(fā)放的原則，養(yǎng)老金和保值金應由養(yǎng)老基金經營管理機構直接發(fā)放或委托銀行間接發(fā)放或兩種方式共舉。養(yǎng)老金本金，指養(yǎng)老基金經營管理機構按規(guī)定比例計算出的，應支付給養(yǎng)老保險者的那部分養(yǎng)老金。養(yǎng)老金保值金，指養(yǎng)老基金經營管理機構在支付養(yǎng)老金本金以外額外支付的那部分養(yǎng)老金。其目的是保證養(yǎng)老金的保值和增值，養(yǎng)老金保值金來源于前述部分的投資收益。對于養(yǎng)老金領取對象較集中的城鎮(zhèn)，養(yǎng)老基金經營管理機構可分區(qū)、鎮(zhèn)設立固定的養(yǎng)老金發(fā)放窗口，按規(guī)定時間定點發(fā)放養(yǎng)老金；對于養(yǎng)老金領取對象較分散的社區(qū)、農村，養(yǎng)老基金經營管理機構可委托銀行下屬的支行、辦事處或信用社發(fā)放養(yǎng)老金；對于零星散戶，可采用郵寄、信匯等方式進行養(yǎng)老金的發(fā)放工作。養(yǎng)老基金經營管理機構在發(fā)放養(yǎng)老金之前，應先稽核養(yǎng)老金領取對象工資總額，離退休費用、退休人員花名冊和分配應支付的養(yǎng)老金總額。

四、多元化養(yǎng)老保障制度的總體構思

養(yǎng)老保障制度的改革是一個較長的過程，從短期、中期的發(fā)展趨勢來看，大致同時實行三種制度較為合適。

第一種，建立和實施城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保障制度。城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保障制度改革的主要內容是建立社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的新體制。所謂社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合，指建立國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結合的多層次養(yǎng)老保險制度。這是養(yǎng)老保障制度改革的重點。國家基本養(yǎng)老保險體現了職工平等的養(yǎng)老保險權利，采用以支定收、略有結余、留有部分積累的辦法籌集基金。企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險因企業(yè)經濟效益、個人收入不同而有所差別，體現效率原則，采用完全積累辦法，設立個人帳戶，所有款項及利息歸個人所有。

我認為，我國當前的養(yǎng)老保障制度改革只能是建立低標準的基本保障制度。所謂低標準，就是參照國際慣例，在職工退休后，只發(fā)給相當于本人在職時工資總額60%左右的基本養(yǎng)老金（這里說的工資總額是包括檔案工資及其以外的制度政策規(guī)定的工資性收入），作為對其基本生活的保障。這個水平比較接近我國的實際，在國際上也處于中等偏上的水平。據測算，當基本養(yǎng)老金替代率（養(yǎng)老金占退休前工資總額的比例）超過80%時，2011年我國養(yǎng)老保障基金就會出現赤字；當基本養(yǎng)老金替代離為80%時，2015年以前，養(yǎng)老保障基金尚能自求平衡，但2016年后便開始也現入不敷出，赤字逐年增大；當基本養(yǎng)老金替化率為70%時，雖然維持收支平衡的時間略長一些，然而從2022年起又出現收不抵支問題。當基本養(yǎng)老金替代率為60%時，2036年以前基本上可以維持基金的自求平衡，雖然以后仍呈現基金不足的趨勢，但考慮到那時人口老齡化高峰已逐步下降，在經濟仍保持增長的情況下，依靠基金的滾存結余彌補當年收支還是可能的。因此，從總體上看，只有將基本養(yǎng)老金替代率控制在60%左右時，才有可能避免或緩解養(yǎng)老保障基金入不敷出的困難現象。

篇10

[關鍵詞]人性化；居住區(qū)；園林景觀設計

一、目前小區(qū)園林景觀的現狀

園林景觀發(fā)展的歷史在中國已經有幾千年，適應現代園林景觀研究卻只有40多年。所以，很多人對園林景觀的認識很膚淺，認為園林只是種花種草，挖湖堆山，置石理水。改革開放以后，很多人有了出國的機會，看到歐洲幾何對稱的園林，開闊的大草坪很壯觀，于是歐陸風、草坪風等風格的住宅小區(qū)不斷涌現。隨著房地產的蓬勃興起，中國園林風、歐陸風在居住小區(qū)中盛行，但這些園林景觀往往只注重形式不注重功能，也沒有考慮到小區(qū)人性空間和功能性空間。

二、了解居住者的需求

當然，設計一個具有人性化空間的居住區(qū)首先必須了解居住者的行為需求，生活習慣。居住環(huán)境是為人而創(chuàng)造的，是為滿足人的需求而設計的。美國心理學會主席A·馬斯洛在《動機與個性》一書中提出了需求等級論，他認為人的需求由低級到高級、由物質到精神，有著不同的層次：生理的需要一安全的需要一歸屬與愛的需要一自尊的需要一自我實現的需要。

生理和安全的需要是指人生存的基本需要，如衣、食、住、行以及人身安全、勞動安全等需要；愛與歸屬及自尊的需要是指人的心理需要，包話對社會交往、地位、傳統(tǒng)、文化的需要；自我實現則是人高層次的發(fā)展需要，包括對生命的意義、自我的滿足、個性風格的追求等等。當然，不同人需求的層次是不同的，并且這種需求隨著時間、地點和場所的不同也有不同的表現。在居住環(huán)境建設中，必須從滿足居民的各種需求出發(fā)，使環(huán)境具備一些基本的特征。

(一)安全性

安全是人們生存的首要條件，沒有安全性也就談不到其他各方面的特征。居住環(huán)境的安全性表現在日常安全系統(tǒng)、防災系統(tǒng)、防盜系統(tǒng)等方面。

(二)健康性

居住環(huán)境健康性指標包括空氣、日照、噪聲和環(huán)境民事行政等與人的身體健康密切相關的內容。居住環(huán)境空氣要保持清新、自然，防止各種有害氣體和物質的深度超標。同時，健康性還要求通向健康身心的設施、空間配套齊全，滿足居民鍛煉身體的需求。

(三)舒適性

居住環(huán)境的舒適性指使用上和視覺上的感受。使用上的舒適，包括各種設施是否以人體工程學的原理創(chuàng)造使用的合理，是否從環(huán)境心理學的角度創(chuàng)造滿足人們活動的空間；視覺上的舒適，要滿足不同地區(qū)居民的傳統(tǒng)生活習慣和對環(huán)境景觀特點的認同。

(四)通達性

通達性保障著居住環(huán)境各種功能使用的效率和效果，通達的可選擇性體現了社會公平與實現多樣需求的目標。通達空間的層次決定了通路的性質和等級。私密性強的空間，通路的等級低，交通性弱，通達性也小。

(五)識別性

居民是居住環(huán)境的主體，居民要求所處的環(huán)境具有識別性，讓居民分辨出自己的住宅以及自身在空間環(huán)境中所處的位置、方向，進而掌握環(huán)境的構成模式和組織規(guī)律，以便按不同時間和場合需要，以最佳的方式到達自己想去的位置，參加自己想參加的活動。強化識別性，需要賦予外部空間以視覺上鮮明的個性。

(六)領域性

居住環(huán)境不同于一般公共環(huán)境，它的領域性要求強烈，層次多樣。美國學者斯卡·紐曼提出的這個空間概念認為，人的各種活動都要求相適應的領域范圍。他把居住環(huán)境歸結為由公共性空間、半公共性空間、半私密性空間和私密性空間四個層次組成的空間環(huán)境占有與控制的要求，認為領域在空間上是固定的，不隨人的移動而移動。

(七)多樣性

多樣性的要求是基于不同人群的年齡、職業(yè)、喜好、修養(yǎng)、文化等要素而產生的，而且是處于不斷發(fā)展、變化的動態(tài)過程中。空間的創(chuàng)造、設施的設計并沒有一個固定的模式，中國造園藝術謂之“造園無格、借景有因”，說的就是無需固定的格局、法式，要因地制宜地將景觀組織起來，各種景色皆可為我所用。

(八)和諧性

多樣的外部環(huán)境各要素之間做到和諧統(tǒng)一，避免不同形式、風格、色彩的要素產生沖突和對立。同時，環(huán)境構成要素作為實體來構成空間，空間才是主角，各要素需要以環(huán)境和諧的整體利益限制自身不適宜的夸張表現，使各自的先后、主次、從屬分明，共同構筑協(xié)調、統(tǒng)一的環(huán)境景觀。

(九)連續(xù)性

在居住環(huán)境景觀空間中，應注意居民在居住區(qū)內不同時間、空間、方位的視角和活動方式，進行全方位的景觀設計，努力創(chuàng)造步移景異、延綿不斷的效果，尤其要注重節(jié)奏、形式、色彩與空間的協(xié)調。

(十)文化性

居住環(huán)境的文化性體現在地方性和時代性當中。應當充分考慮傳統(tǒng)生活方式的特點，尋找與現代居住空間環(huán)境的契合點，以不同的方式，從空間形態(tài)、尺度、界面的色彩、細部表達對傳統(tǒng)與現代的理解，延續(xù)文化脈絡。

(十一)生態(tài)性

回歸自然、親近自然是人的本性，引入自然界的山、水、綠化，模擬自然風光，也是居住環(huán)境的基本要求。具有生態(tài)性的居住環(huán)境能夠喚起居民美好的情感寄托，人與大自然共生共棲，才能體驗到永恒的真理，“天人合一”的哲學思想是美的最高境界。

三、重歸人性的場所。找回故事的地方

當滿足了環(huán)境的一些基本特征后，我們開始考慮何為人性化的居住區(qū)。當設計是為了生活、為了人內在的體驗，當設計師成為一個內在者而融入當地人的生活，當設計的對象具有功用和意義時，我們方可重歸人性的場所，找回那故事的地方。所以，進行景觀設計時，作為設計者應做到：

1．認識人性。人作為一個自然人和社會人，他們到底需要什么?人需要交流，害怕孤獨；需要運動，需要坐下休息；人離不開水，人也愛玩火；愛采摘和捕獲；需要庇護和蔭涼，需要嘹望，看別人而不被別人看到；人需要領地，需要適當尺度的空間；人需要安全，同時人需要挑戰(zhàn)；愛走平坦的道路，有時卻愛涉水、踏汀步、穿障礙、過橋梁。同時，人要交流、要戀愛、要被人關注、同時喜歡關注別人。因此，需要設計的場所能讓人性充分發(fā)揮。

2．閱讀大地。大自然的風、水、雨、雪，植物的繁衍和動物的運動過程，災害的蔓延過程等等，都刻寫在大地上。因此大地會告訴我們什么地方可以有樹木，什么地方可以有水瀆；大地也告訴我們什么格局和形式是安全與健康的，因而是吉祥的，什么格局是危險和恐怖的，因而是兇煞的。同時，大地景觀是一部人文的書：大地上的足跡和道路，門和橋，墻和籬笆，建筑和城市以及大地上的文理和名字，都講述著關于人與人、人與自然的愛和恨，人類的過去、現在甚至未來。因此，閱讀大地是在認識自然，而更重要的是認識人自己。

3．體驗生活。體驗當地人的生活方式和生活習慣，當地人的價值觀。如果你不到都江堰的江邊林下坐上一天，就不明白為什么成都被認為是中國最悠閑的城市；如果你不搭一回北京街上的出租車，就不理解北京作為“政治中心”的含義；如果你不到溫州街頭走走。你就不知道“全民皆商”的意味。只有懂得當地人的生活，才會有符合當地人生活的公共空間的設計。

4．聆聽故事。故事源于當地人的生活和場所的歷史，因此要聽未來場所使用者講述關于足下土地的故事，同時要掘地三尺，閱讀關于這塊場地的自然及人文歷史，不管實物的或是文字的。由此感悟地方精神：一種源于當地的自然過程及人文過程的內在的力量，是設計形式背后的動力和原因，也是設計所表達和體現的場所的本質屬性。這樣的設計是屬于當地人的，屬于當地人的生活，當然也是屬于當地自然與歷史過程。

5．尋回童年的記憶。童年是絕大多數人一生中最美好、最快樂的時光，而且大多數人經歷過相同的童趣。在設計里融入一些童年記憶的痕跡，讓居住者憶起童年時光，這也是體現居住區(qū)園林景觀人性化設計的表現。

總而言之，營造人性化居住區(qū)景觀，要符合自然法則，遵循生態(tài)學原則，挖掘和賦予特定居住區(qū)特定景觀的獨特理念和精神，追求自然、社會、經濟效益的最大化，力求做到“天人合一”。

[參考文獻]