戰略管理小知識范文

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但在實際績效管理實踐上，我們仍然一片茫然:雖然用平衡計分卡能找到很多指標，但由于各種原因，這些指標往往無法應用;雖然使用了KPI進行考核，但并沒有考核出戰略所需要的行為表現;很多KPI指標都細化到能量化了，但卻起不到績效管理的價值了;無論如何考核，最后員工和管理者往往最關注的還是獎金。不少企業從咨詢機構獲得了一套完美科學的績效管理系統，卻無法實施。直接經理更是覺得額外增加了許多工作，而這些工作并沒有提升業績產出……

這些問題之所以出現，究竟是因為我們的企業沒有明確的戰略，還是因為高層的指導參與不夠？是我們的人力資源部不夠專業，還是我們的直線經理還不夠合格？是我們陷入了“管理概念和管理技術”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”?

筆者認為，有效的績效管理必須做到以下三點。

首先，正確認識什么是績效管理。績效管理的核心目的是激勵價值創造。從公司戰略目標實現的角度，績效管理可以明確并傳遞公司價值導向，促成目標達成;從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評價人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對員工的工作成績進行及時及時肯定并確定獎勵標準。

其次，合理組織績效管理。關鍵是通過指標和考核使組織績效得到提升。有多種分析衡量組織績效的思想方法，包括平衡計分卡、戰略地圖法、三分法（效益/運營/組織）、德魯克的五個化驗指標法等。KPI指標的設計有五個原則，包括容易理解、容易衡量、能反映公司整體業務的價值驅動要素、指標數量不超過5個、容易控制。 績效考核要考慮企業階段和人員狀況，關鍵是找到驅動輪子轉動的重點，做為考核重點。績效的驅動輪有態度、行為、能力、結果。

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一、人力資源管理模式與組織績效的關系 

（一）電力企業人力資源管理對電力企業績效的作用機制 

電力企業人力資源管理會在一定程度上表現為對員工的素質、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發揮，會直接促進電力企業的生產效率、產品的優良性質量，更好的服務電力企業增加經濟效益。 

（二）人力資源競爭優勢 

1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。 

2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。 

3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。 

（三）員工隊伍特征對電力企業績效的影響 

電力企業人力資源管理會對員工的綜合素質、個人價值觀的培養以及心態變化等產生影響，綜合體現的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業技能的提升，專業知識的規范化；（2）加強員工的工作行為態度，提升個人績效水平，促進了電力企業績效發展；（3）優化生產率，建設工作缺勤率。員工的工作行為態度，生產動機是緊密結合電力企業績效的，個人績效的提升即電力企業績效加強，促進員工的工作積極性、生產率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業績效的穩定性的重要表現。 

二、戰略性人力資源管理對組織績效的作用機制 

（一）戰略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響 

在戰略性人力資源管理實踐中，組織應重視人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理六個模塊的落實情況，能科學、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現人才的合理配置，保證組織內人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進行科學、合理的選擇和匹配；在培訓與開發階段，即育人階段，組織必須將戰略目標與員工的個人目標結合起來，并對員工所需要的技能和知識進行培訓，以達到培訓的目標；在績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質需求，幫助員工對未來的職業生涯進行細致的規劃，并輔以相應的政策，留住人才，防止跳槽現象的發生。 

（二）組織氛圍強勢的中介作用 

組織氛圍強勢是組織的一種強勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標產生共識性理解，進而對什么樣的行為是組織所期望的、所認可的并會給予獎勵的，產生相同感知與歸因，HRM系統之所以能夠影響員工的工作態度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產生信任感與自主性歸因。組織氛圍強勢在HRM系統與電力企業績效間發揮中介作用的機理，HRM系統具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產生強勢氛圍，進而通過規范和約束員工的行為取向促進電力企業績效提升。 

其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權合法性與關聯性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權合法性是指HRM實踐及其實施者的可信程度；關聯性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認知與公正感知兩個方面。顯然，當HRM系統滿足上述九項標準時，將具備較強的信號傳遞效應，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進而在員工集體中突現強勢的組織氛圍。 

三、結語 

人力資源管理模式的構建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業類型等組織因素進行研究，才能發現不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。 

參考文獻 

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【關鍵詞】中小企業；戰略管理；內部控制

中小企業對于我國經濟發展所發揮的重要作用已是無可質疑的，已構成國民生產總值的有力支撐和財政收入的重要來源。中小企業憑借數量眾多、經營方式靈活、創新意識強等獨特的自身優勢，在拓寬就業渠道、增添競爭活力、推動制度變革與技術創新、促進經濟增長等方面，發揮著不可或缺的作用。但關于中小企業的成長期短及在市場經濟中面臨殘酷競爭時有些弱不禁風、不堪一擊的問題，究其原因有很多。筆者認為最主要的是中小企業在規范的市場環境和現代企業制度中，缺少設計合理、運作規范的企業內部控制制度，尤其是不能從戰略的角度審視其內控的建立和健全，中小企業就很難持久、健康地運營， 至于其經濟效益的不斷提升更是一紙空談。

一、中小企業的發展需要有長期戰略的眼光

阿里巴巴的馬云提出“要做102年的企業”，這就是最實在的長期戰略規劃。中小企業實施“鼠目寸光”的短期戰略，可以說是很難有所發展，甚至是有直接生存危機的。戰略管理就是重大的、帶全局性的謀劃，戰略管理是決定企業長期發展的一系列重大決策和行動，是企業在保持與環境的動態平衡中實現其宗旨的管理過程。

（一）從戰略出發有助于促進中小企業的長遠發展

全球經濟一體化進程的加快，知識經濟時代的到來，網絡化的形成，信息傳遞程度的增加，使得國內中小企業面臨著科技革命、網絡革命、信息革命的重大挑戰。同時，在建立現代企業制度和深化企業改革的進程中，還將面對多元化的產權關系和多樣化的人文環境。所有這些外部環境的種種變化，都需要我們對以往的管理和企業的長遠發展進行重新定位，這些從根本上體現了對中小企業實施戰略管理的必然性。

戰略管理注重對企業未來總體方面的謀劃，著眼于機會與趨勢， 而不是針對企業的個別困難與問題。它著重于企業的長期業績與前途，而不是眼前的短期利潤，其立足點是謀求提高企業的市場競爭力，使企業立于不敗之地。

（二）從戰略出發有利于中小企業的科學發展

現代企業管理面對來自各個方面的挑戰，特別是管理人本化、信息化、知識化、民主化和高效化等深刻變化和創新理念，促使現代企業的發展總體上已從傳統企業走向新型企業，從“硬件時代”走向“軟件時代”，從經驗決策走向科學決策，從傳統管理走向現代管理。要提升企業的綜合競爭能力，不僅需要制定正確的企業戰略，科學地實施戰略管理，及時把握企業外部環境的變化， 同時也需要優化內部資源的配置，從而取得內部資源和外部環境的動態平衡與協調，實現企業的新發展。

戰略管理也是企業領導者在對企業外部環境和內部資源條件分析、預測的基礎上，通過制定企業戰略并付諸實施，從而保障企業生存和長期穩定發展的過程。它強調對企業外部市場環境的變化及趨勢的把握，強調企業的長遠利益，著眼于企業的戰略發展方向，其目的是尋求企業長期穩定的可持續發展。同時，戰略管理尋求企業內部資源和外部環境的協調，通過對外部環境因素的分析，對環境變化的預測，辨明機遇和威脅，并通過調整、優化等措施，尋求在未來時期企業與環境的協調。

（三）從戰略出發有利于中小企業的資源整合

戰略管理就是圍繞戰略目標有重點地配置資源，創造良好的戰略實施環境。最主要的是培育戰略支持型文化，倡導結果導向與追求卓越的精神，保證薪酬制度與戰略業績的緊密結合；制定有助于戰略實施的政策和程序，建立內部控制機制以保證戰略方向不偏離預定目標，發揮戰略管理的領導作用，營造支持戰略管理的組織氛圍，適時進行戰略調整。戰略管理就是從長遠的角度去認識、理解、解決中小企業問題，并持續貫穿整個企業的過程，而不是只強調階段性的戰略規劃、戰略目標等。

二、中小企業的發展需要有健全的內部控制規范

（一）中小企業內部控制現狀

確切地講，目前我國中小企業內部控制的現狀是不容樂觀的， 呈現出企業負責人等管理層本身的內部控制意識淡薄、組織結構設置不合理和不規范、 缺乏長遠的風險評估制度、控制政策不健全和監督機制不完善以及信息溝通渠道不暢等主要問題。中小企業的內部控制不健全，直接導致了其會計信息的嚴重失真，更無從談起對中小企業的長遠規劃。

在日常管理工作及內控制度的執行中，許多中小企業往往只片面關注經營效益，忽視對崗位設置、人員任用、會計賬證、資產管理等企業基礎工作的檢查考核，不僅沒有對基礎性工作查疏補漏的意識，更是缺乏行之有效的內部激勵機制對基礎性工作實行獎優罰劣。由此引發企業基礎管理不完善、經濟業務不規范、會計核算不完整、資產運營效益低下等一系列不良現象的普遍存在。這些現象不僅為違法舞弊行為提供了可乘之機，給企業造成財產損失，而且嚴重影響著企業整體效益的提升和健康、可持續發展。

（二）中小企業健康發展亟待內部控制規范的建立

我國的內控制發展較晚，而且是隨著改革開放的不斷深入，而被動和適應經濟發展需求而生的，有明顯的滯后性。2008年7月的《企業內部控制基本規范》要求企業建立健全內部控制，提高企業內部控制與經營管理水平，促進企業健康可持續發展。規范將內部控制的作用深化，范圍擴大至“提高企業經營管理水平”的高度，直接體現和滲透了戰略管理的思想。

對于中小企業內部控制的觀點，筆者比較贊同和麗芬（2008）把內控制分為內部會計控制和內部管理控制。和麗芬指出內部會計控制是與會計工作和信息直接相關的控制；而內部管理控制是與經營管理工作直接相關的控制，會計控制始終是中小企業內部控制框架的基礎，也是管理控制的基礎，管理控制與會計控制的互動結合，能最終實現內部控制的目標。

三、戰略視角下內部控制的對策研究

（一）必須站在戰略管理的高度制定內控制度

中小企業內部控制的建立就是要確保企業的基本目標：生存和發展。生存是前提，站在戰略管理的高度就是要在考慮企業未來發展，對企業未來規劃的前提下，如何保證企業的根本生存。其具體的目標為：財產物資的完整，會計信息的準確透明，生產經營的健康良性發展。

戰略管理，就是在進行SWOT分析的基礎上，確定企業的發展領域是朝行業上游發展，還是朝下游發展；是在原范圍內發展，還是跨領域經營。其次要確定發展策略，是擴張還是收縮或是維持；還包括價格策略，是鎖定高端客戶高端定價，還是面向大眾低端定價或是以獨特產品或服務差異定價，必須要站在戰略管理的角度，不是高高掛起、目空一切。以此為依據，中小企業在制定內控制度時，才能有宏觀的把握、方向的指引、全局的考慮，能更有效地規范中小企業的發展。

（二）必須考慮戰略管理的相關原則制定內控制度

建立中小企業內控制度，其中很重要的原則就是戰略全面性原則。內部控制在層次上應當涵蓋企業董事會、管理層和企業全體員工，在對象上要覆蓋企業各項業務和管理活動，在流程上應當滲透到決策、執行、監督和反饋等各個環節，從全局角度出發。

為確保企業內部控制制度的有效實施和在執行過程中的日趨完善，中小企業必須定期對其內部控制制度的執行情況進行檢查與考核，以便觀察制度的執行程度和執行效果，從中發現存在的問題，進而不斷采取措施修正或調整有關偏差，促使企業的內部控制更加合理有效。通過對企業管理基礎性工作的檢查考核，建立相應的長效激勵機制，并將兩者結合起來，促進企業完善基礎管理，不斷促成企業經濟效益的增長。

（三）內控制度的制定要“有主有次，重點突出”

內控制度的建立絕不能成為高高掛起的“看客”，是要有主要內容和次要組成之分的，而且對重點內容要有所突出。對于中小企業的內控制度，會計控制是核心和重點。中小企業內部控制應從最基礎層面的內部牽制、會計控制做起，建立與之相關的貨幣資金控制制度、應收賬款控制制度、成本費用控制制度等，另外，在會計控制基礎上，建立組織結構的設計以及管理制度的設計，包括生產質量控制和人力資源控制等的全面控制。當然在“有主有次，重點突出”的基本原則下，要與企業的長遠發展戰略結合在一起，把長期戰略目標作為旗幟、方向，指引企業的發展。內控制度約束和規范著企業的發展，可以說從戰略角度對內控制度的制定，更大程度地促進中小企業的長遠健康發展。

（四）建立內控制度長效持續的監督機制

要考慮對內控制度的長效持續監督機制――內部審計。內部審計直接對中小企業高管層負責并由其聘任，工作的重點要突出對企業的經營管理作出分析、評價和提出具體的管理建議，而不能流于形式。內部審計的目標就是要促進和提高中小企業的發展運行機制，功能多樣化，業務拓展化，手段多樣化。

（五）內控制度不是死制度，要“與時俱進”有發展

現在企業的發展，尤其是中小企業的發展，初期或萌芽期可能離不開“英雄時代”、“英雄人物”，這些創業者在某一方面一定有過人之處，但終究不能作為企業長遠戰略發展的可靠依據，要靠制度，靠體制。建立中小企業的內控制度，不是為了某個人或某一具體團體私利，而要從長遠戰略角度出發，全局性考慮其體制、制度，而且要“與時俱進”，隨著經濟的發展，有更新、有發展，不能落在企業發展的后面，成為累贅和包袱。內控制度要隨著外部環境和內部環境的變化作出靈活調整，要始終能指引、規范企業的發展。

（六）注重內控制度的信息化手段

現代社會已進入了一個嶄新的信息時代，建構良好的信息交流平臺與順暢的信息溝通系統，已成為我國中小企業內控制度不可或缺的內容。它將有助于中小企業及時把握其自身的運營狀況和組織結構中所發生的各種情況，為企業的生產經營決策提供適時、全面和準確的各種信息，并使之快速在有關部門和人員之間溝通、反饋，從而大幅度提升企業內部控制的執行效率。在信息交流平臺與信息溝通系統的建構中，企業的會計信息系統是整個管理信息系統中非常重要的組成部分。通過加強會計信息系統的自身建設及其與其他信息系統的溝通交互，不僅有利于中小企業組織處理會計業務、提供財務管理和決策信息，亦可輔助企業管理者實施控制，增進中小企業內部的控制效果。

【參考文獻】

［1］ 和麗芬.對中小企業內部控制框架構建的思考［J］.會計之友，2008（5上）．

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關鍵詞：高職院校；戰略管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼:A

一、高職院校的戰略的概述。戰略管理是確立企業使命，根據外部環境和內部經營要素設定企業組織目標，保證目標的正確落實并使企業使命最終得以實現的一個動態過程。中國高等職業教育在實現規模性的擴張，成為中國高等教育"半壁江山"的同時，也在服務經濟與社會發展的實踐過程中，創新著有中國特色高等職業教育理論，實踐與理論的良性互動推動中國高等職業教育的內涵建設不斷前進。

從上世紀七十年代開始，戰略管理這一概念開始被引入到高職院校中，在保證學校實現長遠、持續、健康發展方面所起的作用日益突出，也被越來越多的高職院校應用和研究。特別是近幾年來，高職院校更是重視戰略管理。高職院校實施戰略管理，既是高職院校外部環境變化的結果，也是高職院校內部管理模式變革的需要，是高職院校管理對時展的一種必然回應。對于高職院校來說，它有著與政府和企業不同的制度特點和管理模式，高職院校的戰略管理過程并非是純理性分析的過程，而是需要考慮高職院校內部的文化因素，強調組織成員的期望的協調。為滿足社會需求，以使高職院校能主動地適應社會的變化。

二、高職院校進行戰略管理的原因

1.高職院校戰略規劃的必要性

隨著經濟全球化和社會主義市場經濟的不斷完善，市場因素在我國高等職業院校的發展中所起的作用越來越大，高職院校要取得長足發展，必須重視戰略管理，主要由以下幾方面因素決定：第一高職教育的市場化取向。實行戰略管理，可以保證高職院校在人才培養和專業設置以及辦學方向等方面緊跟市場發展方向，培養出更多符合社會需要的高技能型應用性人才。第二高職教育的內涵式發展取向。近年來，高職教育進入全面提高教育教學質量、調整結構和注重辦學效益的內涵發展新時期。高職院校需要按照戰略定位，實施科學系統化的戰略管理，提高管理效率，打造特色鮮明、個性突出的教育品牌，增強綜合辦學實力。

2.高職院校組織結構重新設計

高等職業教育與傳統的學術型教育相比，其培養目標是培養技術型人才。技術型人才是在工程型人才和技能型人才之間分化出的一種新型人才，這決定了高職院校教育培養的人才既有較強實際操作技能，又掌握一定理論基礎。第一從教學過程看。其教學指導思想應該是圍繞學生獲得相應的職業領域的能力為出發點和歸宿，除此之外，還應包括知識、技能、經驗、態度等為完成職業任務、勝任崗位資格所需要的全面素質。課程內容為理論技術與經驗技術相結合，實踐性教學時間比重較大。課程結構的設計上應注意加強崗位能力訓練。理論要服從服務于實踐。第二從培養資源需求看。高職院校教育由于其培養人才的特殊性，其重要的特點之一是它的整個培養過程需要用人單位的參與；教師為"雙師型"，有較高的專業技術應用能力，相關知識面廣，常識豐富，同時還應具有較強的社會活動能力。所以要聘用一定數量的兼職教師，這有利于解決學校與社會的聯系，而且也保證高職院校較高的專業水平。另外還要要建立穩固的校外實訓基地。

所以高等職業教育與普通本科教育相比，其培養目標的職業性、教學過程的實踐性，特別是教學資源需求的開放性決定了高職院校不能簡單地移植普通本科院校的組織結構，而必須根據其需要培養目標的要求，構建符合實踐性和開放性需要的全新組織結構。

三、如何進行高職院校戰略管理

1.加強戰略管理的基礎工作

第一組建高職院校戰略發展研究機構。高職院校的領導的能力直接制約著高職院校的發展方向與趨勢,因此, 高職院校的領導應對戰略管理和日常管理明確職責與分工。為做到人盡其才、物盡其用的目的,主要領導應該負責戰略管理。高職院校應該組建決策咨詢研究機構,也可由原有學校中的教育研究所充實形成。研究機構的工作人員平時不僅要深入基層進行研究，還要通過召開座談會、專家咨詢等方式，發揮教職工的參與學校管理的積極性，為學校發展建言獻策。所以說這就對研究機構的研究人員提出了更高的要求，既要求研究人員要有較高的科研能力,研究學校戰略規劃的制定，同時還要有高尚的品德，為高職院校發展做到大公無私，不帶有私利的意見才有利于學校的發展。研究人員在諫言過程中既不能代替領導參與決策,更不能左右領導為某個小的利益集團謀私利。

第二建立高職院校情報系統。競爭情報就是針對競爭對手、競爭環境和競爭策略等有關信息進行研究的產物。掌握整個行業的發展趨勢，才能制定出有效的、合理的、科學的戰略發展規劃。因此, 高職院校應建立高等教育信息管理系統，通過該系統既要掌握、研究政府的方針政策，更要研究社會對高等職業教育的市場需求趨勢與變化。

第三通過資源整合形成社會專家咨詢群體。社會需求是高職院校教育發展的基本動力,因此, 高職院校的發展一定要以社會需求作為基本導向。社會專家才是真正了解社會發展的群體，閉門造車，憑臆想作出判斷難免限于主觀，因此制定戰略發展的小組應依靠社會，通過各種渠道與政府工作人員、企業家等社會各個階層的人員廣泛交流與溝通，聽取他們對高等職業教育發展的意見和建議，從而形成社會專家咨詢群體。綜合各種意見以幫助高職院校制定合適的戰略規劃。

2.制定方案，實施策略管理

第一進行高職院校內部資源分析，是通過對自身主要資源條件的分析，準確地把握了自己的優勢、劣勢及特色。分析的重點是人力、財力、物力、文化等，把環境分析與資源分析統一起來，從內外環境的結合上確立高職院校的發展方向，確立管理策略依據。第二在形成策略并評估策略的基礎上，抉擇優化策略的過程。首先是策略選擇的完成。在供高職院校多種選擇的策略方面，重點要考慮突出的一般策略，即有普遍意義的涉及學校各個方面的策略。當然，一般策略不僅不能掩蓋高職院校特色和重點反映高職院校特色。同時要考慮高職院校策略發展得以實現的各種方法；其次是要策略擇優，即從高職院校的實際情況出發，將經過認真篩選，評估過、優化過的策略方案確定下來。所以高職院校宜采取職業技能特色策略，行業、地域策略等。

3.戰略分析實施，狠抓落實

對高職院校的總體發展做出了戰略分析，并選擇了恰當的戰略之后，還必須進一步理清思路、形成文本、狠抓落實、注重實效，這一過程也是不斷深化、發展的。高職院校辦學思路是貫穿高職院校發展以及管理工作的一條主線。有沒有這條主線，可以反映出一個學校辦學層次的高低。前蘇聯著名教育家蘇霍姆林斯基認為，校長對學校的領導首先應是教育思想的領導。他曾耗費了大量的心血，努力使全校每個工作人員都具有統一的、先進的教育思想，對不符合這種教育思想的言行，哪怕是一句話，甚至一絲微笑或一瞥發怒的眼神等等，他都要同其進行幾個個小時的談話，從而逐步形成了一個志同道合的、堅強有力的教育集體。他在帕夫雷什中學成功地實踐了他的教育思想，為后世廣為稱頌。上海市某校長認為，如果說校長是"學校之魂"，那么決定校長教育行為的辦學理念就是"校長之魂"、"學校管理之魂"。他上任伊始便從辦學思路層面人手，列出"九條辦學理念"，本著"一以貫之，長期堅持，點滴積累，厚積薄發"的原則，規范學校教職員工的行為，統一思想，指導全校的教育教學實踐，確定學校特色，定位學校的品牌形象，并贏得了學生、家長和社會的廣泛信任，學校的發展也取得了顯著的效果。

高職院校是一個復雜的育人組織系統，戰略管理工作又是一個多層次、多序列的職能活動，而每所高職院校的具體情況又不盡相同，因此各高職院校的戰略定位和策略選擇的具體內容和文本形式也必然各不相同。高職院校的戰略管理既要有一個整體的、長期的發展規劃，又要有局部的、短期的計劃安排，而戰略目標和策略選擇則蘊藏其中，并應得到充分的體現。盡管戰略文本的形式各具特色，但其目標、方針、項目、標準以及實施措施、任務分配、制度保證等卻是必不可缺少的。

戰略文本形成之后，高職院校中的每一個人都應該領會戰略意圖，明確戰略方案，主要還是要落實在具體的工作中，呈現在各項行動中。在戰略實施的過程中，還應該要充分調動全體教職工的積極性，合理安排崗位、薪酬，盡力取得社會各界的支持，為學校發展戰略管理的實施打下良好的人文環境和學校發展環境。

四、高職院校實施戰略管理的意義

高職院校實施戰略管理是貫徹落實科學發展觀的具體體現，是高職院校把握發展戰略機遇，順利實現可持續發展的保證。發展與競爭是高職院校實施戰略管理的根本動因，只有不斷地改革和創新，才能跟上時代的步伐。在高職院校教育向大眾化發展，高職院校教育管理體制改革不斷深化的過程中，高職院校教育管理體制逐漸呈現多樣化的趨勢，高職院校教育行政主管部門管理高校的方式由直接干預逐漸變化為宏觀調控，高校辦學自主權和法人地位得到進一步確認，市場經濟的經濟規律逐漸滲透到高校的辦學規律中，高校之間的競爭越發激烈，在這種形勢下制定形成具有長期性、全面性、方向性的發展戰略規劃是學校生存和發展的關鍵。同時在高職院校內部，各項工作的管理層次越來越多，管理內容越來越復雜，管理幅度越來越大，高職院校只有科學制定發展戰略規劃，才能選擇合適的發展戰略模式，統籌安排各項建設任務，保證學校全面、協調、可持續發展。

總之，高職院校的戰略管理是一項系統工程，高職院校的戰略管理本身就是一種有著明確目標，并圍繞目標而采取一系列行動的管理實踐。應該說，高職院校的發展，也應是先有戰略思路、戰略實施，后有高職院校的特色形成，最后高職院校才能取得長遠的發展。

參考文獻

[1]王金濤,何建中.加強戰略管理,全面提高高校管理水平[J].陜西師范大學學報(哲學社會科學版),2006(7).

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[關鍵詞]企業財務　可持續發展　財務戰略

新時期的企業財務，迎來了變革的春風，在物競天擇，適者生存的企業發展背景下，經濟全球化、特別是信息技術在企業生產、流通及消費環節的深入應用，財務管理作為企業存活的關鍵部門，越來越成為當前企業改革的重頭戲，本文就我國當前中小企業財務管理中存在的問題及深層因素進行分析，并就如何開展財務戰略管理提出了相應的思路與建議。

一、當前中小企業發展中面臨的挑戰

隨著市場經濟體制改革的不斷深化，中小企業間的競爭日趨激烈，企業經營者對市場的判斷分析一旦缺失必將陷入被動局面中。如片面追求“熱門”產業，不顧自身客觀條件及產能規劃，缺乏對項目投資的科學籌劃和部署，對資金流量缺乏有效預期和干預，置國家宏觀調空政策于不顧，使企業面臨進退兩難的境地。企業融資對銀行過度依賴，國家缺乏相應的融資渠道的建立，使得企業時常陷入資金緊張狀態。傳統企業中所有權和經營權的高度統一，為企業的財務管理帶來屏障，致使企業財務監管不力，會計信息失真等。

二、當前中小企業財務管理中面臨的挑戰

(一)知識經濟時代對企業產權理論和制度提出了新的挑戰。其中人力資本在企業中的作用尤其顯著

傳統工業時代強調有形資產與投入資本的配置，排斥員工智力勞動及其對企業剩余價值的分配權，使得所有者、經營者及員工之間利益沖突加劇。

(二)企業財務管理者缺乏風險意識

不顧自身償還能力，片面加大銀行貸款額度，負債經營，或者擅自更改貸款用途，短債長投，使得企業面臨支付危機，企業間相互擔保，資產重復抵押，給財務監管帶來困難的同時背負高額、重復的債務風險，同時，在經濟活動日趨信息化的今天，企業財務管理中的“風險”涵義也日趨復雜化，如新技術的發展和新產品的上市，網上銀行的廣泛應用加劇貨幣風險指數等，企業及其管理者需要對企業內外的信息作出及時有效的分析，規避風險。

(三)無形資產在企業的資產結構中的份額沒有得到企業的重視

如企業商標權、產品專利權、產品創新理念及人力資源等超脫了傳統財務管理的理論和內容。尤其是多數企業財務管理始終停留在冗塌、繁復、臃懶的狀態，效率低下，理財知識欠缺，嚴重妨礙和制約了財務管理信息化、知識化進程。

(四)企業財務管理者缺乏對現金的有效管理。造成現金的過度閑置或嚴重不足

對企業應收賬款缺乏有力的催收措施，造成資金回收困難，對企業存貨控制薄弱，嚴重影響資金的靈活周轉。

(五)企業財務管理人員缺乏必要的財務監管力度

對會計工作中存在的問題如原始憑證、科目應用、賬冊設置以及財務收支等方面工作不規范，財務會計報表編制不合理等缺少必要的監督。

三、加強企業財務管理的對策與建議

(一)企業產權關系的明確和建立是樹立以人為本的理財觀念的前提

通過明確業主家庭財產和企業資產的界限，將家庭開支與企業成本劃分開來。一方面，按照“利益相關者合作產權”理論建立多元化財務主體，另一方面，重新確立財務管理目標，現代企業財務管理目標追求“股東利益最大化”，明確財務目標及財務責任的社會化，使得企業既要考慮投入者的財務利益，又要兼顧企業應該履行社會化財務責任，

(二)企業財務管理理念的更新

從財務管理實際問題出發，面對新的理財環境，重視人的發展和管理，牢固樹立知識效益和人才價值觀念，擯棄“以物為中心”的傳統觀念，知識經濟時代使無形資產成為企業最重要的投資對象，加強對人才的投入，尊重管理中人的智慧、價值法則，建立責權利相結合的財務運行機制，不斷完善反映企業無形資產的決策指標體系。

(三)風險管理是企業財務管理中重要環節之一，中小企業要善于對金融環境中的不確定因素進行科學預測和防范

如制定相應的財務計劃，建立風險預測模型，防患于未然，企業財務人員應有正確的風險觀，將企業損失降到最低限度。

(四)財務法律、法規的建立和完善，為企業財務管理樹立法律依據和法律環境

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關鍵詞 管理學；雙語教學；改革

一、管理學雙語教學改革的背景

（一）中國-東盟框架帶來的機遇與挑戰

2004年11月以來，中國-東盟博覽會已成功舉辦了五屆，連續取得商品貿易與投資合作的雙豐收，中國-東盟的貿易以年均20%以上的速度增加。而每年的東盟會議都在廣西南寧舉行，這就需要廣西有大批熟悉東盟各國知識的人才，包括國際貿易，語言翻譯，市場經濟，旅游開發、物流等等。而管理學課程是這些學科的基礎，不但要加入東盟各國的環境因素，為將來服務于中國-東盟經濟發展提供必要的理論基礎，同時，通過雙語教學，提高學生對英語的實際運用能力。也正是基于這樣，廣西師院需要培養造就熟悉東南亞市場環境的戰略管理型人才。

（二）現代管理水平發展趨勢對人才培養的機遇與挑戰

中國-東盟經濟發展勢必會加大廣西的開放程度，在今后5至10年間的發展將會是政府重點支持型的大中型企，如：金融行業、地產行業、物流貿易行業帶動與之相關的中小型的以服務為主的企業。隨著外來企業的涌入，行業間的競爭與聯系將會不斷加強。企業間的組織結構、企業文化的識別，IT技術的應用也相應的發展。這種發展趨勢勢必對人員素質的要求更進一步，不但需要相關的專業知識與技術，更多的向通才、全才的綜合能力發展，比如必要的計算機軟件的運用，基本的公關關系經營，以及一至兩門的外語。這些將是企業與所有利益相關者的進行的雙向溝通活動。

廣西師范學院隨著高等教育產業化的進程中，應該將自身當作一個企業來為學生提供高等培訓，同時為整個社會各個用人單位培養出優秀的人才資源。現在的用人單位在招聘中對人才的實踐能力、自我學習能力、外交能力以及吃苦耐勞的品質尤為看重。而以往的高校培養的學生理論強于實踐，導致能力的價值建立在分數的高低和對知識的記憶上，而忽視了知識的應用和基本技能的掌握。因此，學院要想把教育上升一個檔次，就要建立有本院特色的學生素質優勢，提高競爭力，達到適應社會各用人企業需求的多樣化、差異化、個性化的發展。

（三）管理學雙語教學改革存在的主要問題

外語作為獲取國內外管理新知識、新技術的必備工具，是未來人才知識結構的重要組成部分。目前，我區的英語教學水平的確得到很大提高，學生的英語基礎水平也有了長足的進步。但專業英語畢竟不同于普通日常用語，它對學生的英語學習和專業知識的學習是個很大的挑戰。況且，我院的生源來源于全區內各地，學生英語水平參差不齊，個別從邊遠山區來的學生英語聽力較差。這時候的專業教師在課堂上實施雙語教學，無疑對他們專業知識的理解造成較大的障礙。怎樣平衡這種專業知識的學習難度和英語學習的難度，以及怎樣平衡這種雙語教學中漢語和英文的使用量，這些，都是我們教師思考的難題。

二、管理學雙語教學改革的實踐

（一）課程內容高度整合

當今，進入信息時代，課程范式是一種新的立體知識結構體系，包括各種知識的比例、相互關系、相互作用以及由此而形成的整體結構，而且這個知識結構還包括對理論知識、科學方法和技能的整合。雙語教學要注重吸取課程結構化的思想，對新信息、新動態、新進展進行結構化的處理，注重培養科學觀念、科學精神、科學態度和科學品質，并培養學生的探究精神和開放態度。介紹與管理學相關的新學科、新方向及其前沿領域，并逐步形成具有一定綜合性的課題，以提高學生的綜合能力。例如筆者上課前會有3分鐘的信息交流時間，目的在于培養學生對時事狀況的關注同時也能集中學生的注意力。課堂當中穿插國外讀書與在外企工作的體驗，為理論提供現實中的案例說明。

（二）雙語教學改革與專業課教學改革相結合

雙語教學是中文和英語同時進行的教學方式。通過教學能夠培養學生在不同語言環境下，運用母語和外語交流的專業人才。比如在講解某些管理定義、概念、案例時使用標準的英語來講解，中間穿插用漢語講解。雙語教學的改革必須以正確認識英語與專業課的關系為前提。用英語講授專業課，不僅僅是學習相關的英文詞匯，更重要的是掌握語言所表達的內容，兩者不能脫節。例如，在上領導職能時，筆者先用英文概括敘述了領導的定義，然后講述了網上拍賣業的巨頭已去ebayCEO惠特曼的故事，并引發學生對激勵手段、領導風格的思考。其間穿插中文解釋惠特曼的案例如何與領導的概念相結合，以便幫助學生理解領導風格的類型等等。

（三）選用合適的原版教材

筆者在教學中對國內外同類或相近學科專業的教材使用狀況做比較深入的了解與比較，包括教材的大綱體系和教學內容。國內的學科專業名稱及課程的教學內容與國外相比還是有一定區別的。因此，在教材選用時筆者就采取收集相近學科的原版教材，然后根據教學需要進行刪減集成，對原有的課程體系和教學內容進行調整和重新組合，自己編寫教材。例如在選用周三多的管理學為主要教材的同時，絕大部分的案例是從美國商業評論（BusinessReview）以及國外原版教材ContemporaryManagement中引用和參考。比如在激勵原理，就新添了國外教材的社會學習原理。

（四）采用靈活多樣的教學方法和手段

在教學方法上采用多種教學手段，如游戲、模擬管理方案競賽，演講等。例如為了充分調動學生學習的主動性，筆者決策這一章的教學中采用了海上遇險的游戲，在游戲當中讓學生體會到集體決策和個體決策的優缺點。此外還采用課堂演講式的教學方式。從整體的教學計劃中安排幾個主題，如“Hofstede文化四維相在跨國管理中的應用”，“IT在管理角色中所起的作用”等，由學生分組查找相關資料，討論分析總結知識點，各組派代表用英語演講獲得的知識和看法，再由教師評點和糾正。讓學生積極參與到教學活動中來，加強師生互動，用外語進行專業與情感上的交流，營造學生用外語去理解和掌握專業知識，用外語去思考問題、解決問題的氛圍，提高學生的外語應用能力。

三、管理學雙語教學改革的思考與建議

（一） 雙語教學應分階段進行

根據雙語教學的慣例，雙語教學的要求是50%的外語50%的中文。但是目前情形對于完成該目標有難度。但是可以分階段進行。

1．雙語教學應從大一開始貫穿于整個本科教育的課程。大一因為剛剛進過高考，英語知識仍然熟悉，只是缺少管理學、社會方面的認識。

2．中英文的比例一開始設定應該為9：1，更多時候雙語體現在多媒體課件和閱讀材料上，讓學生一開始形成對英文的熟悉程度，解除他們對英語的恐懼感，真實體會到英語的應用不僅僅存在于考試的形式。而經過大一，大二對雙語教學形式習慣后，大三開始以4：6的比例進行教學。

3．在這期間學校也應該積極改變學生對英語學習的誤區，多以演講，表演等形式鼓勵學生“用”英文，而不是單純的“說”英語。這些學風建設能幫助雙語教學的進一步開展和實施。

（二）加強學科的教材建設

教材建設是高質量完成人才培養的關鍵之一。目前國內的教材的部分內容與實際情況存在一定差距。原因在于：①教材知識更新速度較慢。新的觀念、新的知識要被寫入新的教材，至少需要2～3年的時間，有可能新知識已經落后了，甚至可能已經被淘汰了。②教材內容理論性太強，操作性較差。③教材缺乏案例，綜合性和靈活性不夠。目前高校教材明顯不足是普遍缺少案例教學，內容比較死板，導致大多數學生很難將書本知識與實際聯系起來。因此，建議使用國外原版教材。國外管理學的教材用語較為通俗易懂，最重要的是例子非常多，基本每個小知識點都有例子說明，一方面，擴大學生的知識面，另一方面，幫助學生對原理的理解。但一般國外教材價格昂貴，不是一般學生或者老師能支付得起。為此，筆者建議，我們用國外教材進行教學，不必每個學生人手一本，教材可以作為教師用書，反映在每節課的多媒體課件上，因為上課時候學生主要還是聽教師講，而課前預習和課后討論可以通過在圖書館流通的其他教材和主要教材方式進行閱讀和傳閱。這樣也能培養學生自我管理和自我學習的意識和習慣。

（三）注重教學方式的多樣性和實踐性

管理的職能包括計劃、控制、領導、組織等。這些管理職能存在于個人、班級、整個學校，而不是僅僅是存在企業當中。因此可以配合情景假設的形式，具體到建立班級文化，班干部的管理，鼓勵創新，使得學生在管理學的學習中不局限在紙上，而是在個人生活和集體生活都能運用到管理理論。

管理中涉及的領導職能，無論是哪個專業，市場營銷還是旅游開發，都會涉及到演講的場合，無論是為了贏取項目還是激勵士氣，抑或崗位的競聘，演講的技巧應該涵蓋在管理學教學的形式中來。筆者在教學過程中曾采用以小組為單位，根據所設定的題目（理論拓展，情景假設，案例分析三種演講題型）進行學術演講。從大一開始鍛煉公眾演講的膽量與體驗到與組員合作以及說服的藝術，其效果很明顯。因此，筆者建議師院可以考慮與廣西東盟框架下的較為知名的企業合作，爭取在這些企業中推薦優秀學生進行實習的機會，同時這種機會也將是激勵學生的最好的方式。此外，廣西師院還可以嘗試性的開設與證書掛鉤的課程，例如旅游管理中的調酒師考試，注冊會計師考試，人力資源管理的培訓師的考試等等，這些不但完成學分同時也是為學生在4年后的工作是個人增值的機會。

管理學除了原理、理論的學習，還要注重應用和運用。在教學實踐這一環節上，廣西師院可以強化自身優勢，加強實踐環節。比如：同區內外知名企業合作，一方面可以將管理學院的老師進行交換實踐，另一方面也可以邀請這些知名企業的管理層來校進行演講，與企業名人面對面，加強學生與社會的接觸和認識。同時，可以開展模擬競聘、商業計劃的比賽，提高學生的實際動手能力，真正做到學習與實踐的結合。