醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文

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篇1

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合；堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶；

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

篇2

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 問(wèn)題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

1 績(jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問(wèn)題，因此，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。

4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過(guò)松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)各部門及全體工作人員的共同努力，績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績(jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳?jī)效考核過(guò)程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過(guò)程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

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[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績(jī)效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號(hào)] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C[文章編號(hào)] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績(jī)效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營(yíng)改革中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理醫(yī)院的必然要求。通過(guò)用人制度的改革、崗位設(shè)置以及競(jìng)聘上崗等措施，逐步導(dǎo)入新的績(jī)效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績(jī)效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時(shí)代命題。我院就如何建立符合自身特點(diǎn)的績(jī)效工資與薪酬制度及相應(yīng)的崗位績(jī)效考核評(píng)估體系，進(jìn)行了大量實(shí)踐探索和研究。

1 醫(yī)院績(jī)效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績(jī)效分配與薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務(wù)獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資按照國(guó)家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；超勞務(wù)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績(jī)效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務(wù)獎(jiǎng)金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對(duì)關(guān)鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績(jī)突出醫(yī)務(wù)工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵(lì)作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問(wèn)題。

1.2 我院績(jī)效工資改革及實(shí)施現(xiàn)狀

我院是省級(jí)專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實(shí)際開放床位400張。自2010年7月起針對(duì)正式編制職工實(shí)施預(yù)發(fā)職工生活性（績(jī)效）工資補(bǔ)貼，人均達(dá)2 830元/月。對(duì)于院內(nèi)聘用人員的預(yù)發(fā)績(jī)效，經(jīng)討論，實(shí)施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務(wù)與浮動(dòng)工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實(shí)行浮動(dòng)工資與業(yè)績(jī)相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預(yù)發(fā)績(jī)效生活補(bǔ)貼，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)并聘任相應(yīng)崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預(yù)發(fā)績(jī)效工資。臨床醫(yī)技科室績(jī)效工資實(shí)行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行成本核算后計(jì)發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績(jī)效工資分配制度成效初顯。

2 績(jī)效分配制度現(xiàn)存問(wèn)題

盡管績(jī)效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進(jìn)作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習(xí)慣的存在，績(jī)效工資制度的推行可能會(huì)影響以前的工作方式，有些員工的利益會(huì)受到影響，導(dǎo)致部分績(jī)效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務(wù)水平相當(dāng)?shù)那樾蜗拢捎谥T多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導(dǎo)致較大的績(jī)效收入差異。

2.2 職工對(duì)績(jī)效工資制度缺乏理解和認(rèn)識(shí)

醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導(dǎo)致無(wú)法建立統(tǒng)一的績(jī)效分配制度，甚至可能誤導(dǎo)職工行為，為增加眼前績(jī)效收入而忽視責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)：如診療人員為增加業(yè)績(jī)而對(duì)患者開具一些與疾病診治無(wú)關(guān)但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實(shí)行績(jī)效工資制度時(shí)，醫(yī)院管理者為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的安全和順利運(yùn)營(yíng)，缺乏對(duì)實(shí)施績(jī)效工資重要性的認(rèn)識(shí)，或者由于醫(yī)院職工的收入相對(duì)較高，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施缺乏必要的認(rèn)知，并對(duì)績(jī)效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績(jī)效考核與評(píng)估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔(dān)的醫(yī)療責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不盡相同，要建立醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核與評(píng)估體系難度很大，實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)估的成本高昂。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的設(shè)計(jì)

實(shí)施績(jī)效工資，不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機(jī)制。各類人員的績(jī)效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身?xiàng)l件因地制宜地制訂績(jī)效工資制度。

3.1 績(jī)效工資的確定

績(jī)效工資計(jì)發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”來(lái)綜合量化評(píng)定。績(jī)效工資多少取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績(jī)，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)按以下幾類來(lái)綜合確定：

3.1.1 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量的確定應(yīng)該考慮幾個(gè)問(wèn)題：首診負(fù)責(zé)制情況；診斷及報(bào)告符合率；有無(wú)差錯(cuò)、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績(jī)效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級(jí)提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績(jī)效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。工作量的負(fù)荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費(fèi)用及減輕患者負(fù)擔(dān)程度為指標(biāo)。成本控制的考核以規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標(biāo)的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評(píng)價(jià)成本控制的績(jī)效并按規(guī)定的辦法計(jì)算額度，達(dá)到激勵(lì)的作用；另一方面通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問(wèn)題，采取改進(jìn)措施，提高成本控制水平，實(shí)現(xiàn)用比較合理的費(fèi)用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的目的。

3.2 績(jī)效工資的分配

3.2.1 績(jī)效工資的構(gòu)成績(jī)效工資是活工資和超勞務(wù)獎(jiǎng)金的新分配形式。績(jī)效工資＝基數(shù)×績(jī)效比率±獎(jiǎng)懲數(shù)額。績(jī)效工資基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務(wù)收入總量中一定比例確定績(jī)效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學(xué)科發(fā)展程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小核定不同科室績(jī)效工資總量和基數(shù)。績(jī)效工資比率通過(guò)績(jī)效考核確定，反映職工個(gè)體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務(wù)指標(biāo)情況。獎(jiǎng)懲是正、負(fù)激勵(lì)所得收入。

3.2.2 按“績(jī)”分配職工工資總額=崗位工資+薪級(jí)工資+津補(bǔ)貼+績(jī)效工資。崗位工資主要以職稱（按國(guó)家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級(jí)工資主要由工齡和任職年限套改確定；績(jī)效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績(jī)及效率由財(cái)務(wù)科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)及醫(yī)院業(yè)務(wù)量變化的關(guān)系。績(jī)效分配制度的實(shí)行能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.3 績(jī)效工資的考核體系的建立

3.3.1 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資分配至關(guān)重要。醫(yī)院人事部門通過(guò)對(duì)職工工作完成情況進(jìn)行分析，按照德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行量化考核。醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對(duì)應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不同科室的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異。績(jī)效工資分配要對(duì)臨床一線、重點(diǎn)學(xué)科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，客觀公正的對(duì)職工進(jìn)行定期（可按照1年2~3次）績(jī)效考核，減少主觀因素對(duì)績(jī)效工資發(fā)放的影響。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要保持相對(duì)穩(wěn)定，在實(shí)施過(guò)程中適時(shí)修訂，從而使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范[1]。

3.3.2 績(jī)效信息的溝通與反饋及時(shí)的績(jī)效信息溝通與反饋是醫(yī)院績(jī)效工資順利實(shí)施的保障。醫(yī)院管理者將績(jī)效分配信息及時(shí)反饋給職工，并通過(guò)有效的溝通，促使醫(yī)務(wù)人員深刻領(lǐng)悟績(jī)效考核目的，如果績(jī)效考核不能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績(jī)效考核最終只能以失敗告終。考核的目標(biāo)是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，消除對(duì)績(jī)效工資分配差距的錯(cuò)誤理解。通過(guò)有效的溝通，管理者將工作目標(biāo)及工作完成情況（即績(jī)效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認(rèn)識(shí)到工作中的不足，從而達(dá)到激勵(lì)目的。通過(guò)相互溝通與及時(shí)的信息反饋，幫助醫(yī)務(wù)人員建立合理的績(jī)效目標(biāo)，使其對(duì)績(jī)效工資分配充滿信心。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起制訂績(jī)效目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際績(jī)效工資收入明顯低于預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見(jiàn)與建議，才能使考核更趨完善。

4 績(jī)效工資分配制度的實(shí)踐體會(huì)

4.1 要堅(jiān)持利益兼顧、全員受益、和諧共進(jìn)的原則[2]

醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的實(shí)施必須堅(jiān)持合理公正、兼顧全員的原則，堅(jiān)持以人為本的理念，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實(shí)踐到理論，然后又回到實(shí)踐，經(jīng)過(guò)幾年探索，績(jī)效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實(shí)施過(guò)程中多次組織召開全院績(jī)效分配工作方案會(huì)議，著重強(qiáng)調(diào)要完善醫(yī)院績(jī)效綜合考評(píng)分配制度，認(rèn)真落實(shí)科室二級(jí)分配，增收節(jié)支，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級(jí)分配更科學(xué)、合理，促進(jìn)了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。

4.2 應(yīng)讓職工意識(shí)到績(jī)效工資分配的差異性

醫(yī)院各個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有所不同，在實(shí)行績(jī)效工資的同時(shí)，要充分體現(xiàn)績(jī)效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對(duì)個(gè)別職工不能正確對(duì)待績(jī)效分配差異而產(chǎn)生的消極負(fù)面情緒，積極與之交流，對(duì)其所作出的努力給予肯定，在保證績(jī)效工資激勵(lì)作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績(jī)效工資分配制度尚需在實(shí)踐中不斷完善

由于醫(yī)院績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績(jī)效分配體系的內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)整和改進(jìn)，這樣才能保證績(jī)效工資分配真正合理。隨著我國(guó)新醫(yī)改方案的逐步實(shí)施，醫(yī)院實(shí)施績(jī)效分配工資制度將逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。實(shí)行績(jī)效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

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篇4

摘 要 國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配體系目前各有異同，存在散而亂的局面，沒(méi)有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配機(jī)制如何更加完善，是當(dāng)前提高醫(yī)院分配機(jī)制的重要策略，對(duì)此，筆者從國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效分配體系存在的問(wèn)題以及對(duì)策進(jìn)行初探，以求績(jī)效分配體系方法更完善、措施更明確、目標(biāo)更科學(xué)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效分配 問(wèn)題及對(duì)策

開展工資績(jī)效分配體系是當(dāng)前相當(dāng)一部分國(guó)有醫(yī)院為了增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫(yī)院內(nèi)部資源的方法。在眾多的醫(yī)院中，實(shí)際的績(jī)效分配方法各不相同，差異很大，績(jī)效分配方案存在散而亂的局面，沒(méi)有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配如何更加完善，本人擬談幾點(diǎn)意見(jiàn)。

一、國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效分配體系單一，缺乏科學(xué)的核算途徑。按收入計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額方法雖簡(jiǎn)便，但卻無(wú)法計(jì)劃和控制醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放額，無(wú)法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學(xué)性。按收支結(jié)余計(jì)提績(jī)效工資發(fā)放額可以從一定程度上達(dá)到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結(jié)余反映的是實(shí)際收益而不是效益，結(jié)余的增長(zhǎng)額亦不一定等于效益增長(zhǎng)率高，脫離了效益是獎(jiǎng)金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)要求。

（二）績(jī)效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，特別是未開展科室成本核算的單位和基礎(chǔ)較差的醫(yī)院，由于一些考核指標(biāo)在實(shí)際操作中受一些局限因素的影響，獎(jiǎng)金仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些職工上班閑卻有獎(jiǎng)金，超額勞動(dòng)的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績(jī)效分配辦法過(guò)激，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一是在獎(jiǎng)金的分配問(wèn)題上經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核占考核體系過(guò)重的話，就變相促使醫(yī)務(wù)人員給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、多開藥、開貴藥等方式增加個(gè)人獎(jiǎng)金量，加重了病患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二是獎(jiǎng)金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵(lì)因素在醫(yī)院處于發(fā)展期時(shí)能起到一定的促進(jìn)良性循環(huán)作用，而在醫(yī)院發(fā)展到一定層次高度時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不明顯，獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)幅度不高或下降時(shí)，而職工對(duì)于獎(jiǎng)金的期望并沒(méi)有減少時(shí)，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，問(wèn)題隨之產(chǎn)生。

（四）績(jī)效分配方案錯(cuò)套，缺乏最終的激勵(lì)目標(biāo)。獎(jiǎng)金分配與醫(yī)務(wù)人員的總工資分割開來(lái)，特別是在工資改革之后，醫(yī)院工資支出的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)速度，獎(jiǎng)金在工資改革之前作為補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員收入的作用減弱。應(yīng)該把醫(yī)院的工資與獎(jiǎng)金一起統(tǒng)籌分配，才符合當(dāng)前形勢(shì)的需要。

二、對(duì)國(guó)有醫(yī)院績(jī)效分配的幾點(diǎn)建議

（一）建立合理的績(jī)效管理體系。首先要樹立正確的評(píng)估目標(biāo)，短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并重。指標(biāo)選擇則應(yīng)注重未來(lái)取向與成果取向，專注于員工的成就與醫(yī)院的關(guān)鍵任務(wù)。在制訂評(píng)估指標(biāo)時(shí)可以引進(jìn)關(guān)鍵指標(biāo)法。其次要引進(jìn)全方位反饋評(píng)價(jià)體系。它充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，易于為評(píng)估者所接受，同時(shí)也有助于被評(píng)估者重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，激勵(lì)整體進(jìn)步。對(duì)于醫(yī)院的整體目標(biāo)而言，可以及時(shí)獲得信息，動(dòng)態(tài)地管理員工的績(jī)效，更好地調(diào)整組織的績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)。

（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進(jìn)分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)改革的緊迫感。隨著事業(yè)單位改革的深入，特別是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村新農(nóng)合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛(wèi)生行政部門必須從戰(zhàn)略的高度，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的各項(xiàng)制度改革。二是解放思想，實(shí)事求是，因地制宜地推進(jìn)改革。如醫(yī)療衛(wèi)生單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是要集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，督促落實(shí)。分配制度改革涉及到國(guó)家、集體與個(gè)人利益的分配，關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)在社會(huì)大環(huán)境下內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換的成敗，政策性強(qiáng)，工作量大，必須集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，抓好各項(xiàng)政策和措施的貫徹落實(shí)。

（三）引導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制。有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。首先要以親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，討論則需要通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。在溝通的過(guò)程中，管理者與員工應(yīng)在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中，肯定員工的有效業(yè)績(jī)，并和員工一起就如何解決這個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。制訂具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期。在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)把重點(diǎn)放在行為上或結(jié)果上，避免對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值提出疑問(wèn)，盡量少批評(píng)，多指導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

（四）制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。國(guó)有醫(yī)院在今后的績(jī)效分配操作中，要修訂好獎(jiǎng)金分配的考核指標(biāo)，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，要放開醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，要按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)積累增長(zhǎng)的前提下，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。要根據(jù)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更具有可操作性。

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篇5

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績(jī)效管理

新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國(guó)務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績(jī)效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢(shì)在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績(jī)效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過(guò)按級(jí)別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對(duì)掛號(hào)費(fèi)提成。基本工資是執(zhí)行我國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別與職務(wù)來(lái)執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對(duì)于業(yè)務(wù)骨干、成績(jī)突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對(duì)公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會(huì)過(guò)多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問(wèn)題，因此，制定科學(xué)有效的績(jī)效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問(wèn)題之一。[1]

二、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的作用

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績(jī)效工資制度，其中績(jī)效工資是按醫(yī)療人員的成績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績(jī)效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開展，全面考核實(shí)行績(jī)效工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問(wèn)題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

三、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的創(chuàng)新方法和策略

(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化

績(jī)效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對(duì)各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作。績(jī)效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績(jī)效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對(duì)于部門效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來(lái)替代。可先量化基醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核，以此來(lái)確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績(jī)效考核評(píng)定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績(jī)效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)績(jī)效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般

由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)В罁?jù)工作實(shí)際、績(jī)效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)職能部門應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績(jī)效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。

(三)優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系

公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績(jī)效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注患者的治療過(guò)程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對(duì)定崗定編進(jìn)行針對(duì)性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績(jī)效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

四、小結(jié)

總之，科學(xué)、合理、完善的績(jī)效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]方仁明.公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討[J].港澳經(jīng)濟(jì)，2013(23).

篇6

中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)上升到國(guó)家戰(zhàn)略，是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事，進(jìn)一步完善謀劃本系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)，做好xxx市中醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市婦幼保健院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市第二人民醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市精神醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、xxx市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目、xxx市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項(xiàng)目、xxx市疾病控制中心建設(shè)項(xiàng)目、四個(gè)xxx社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財(cái)務(wù)隊(duì)伍中普遍存在著財(cái)務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問(wèn)題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員，許多衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會(huì)使用，根本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的要求，針對(duì)財(cái)務(wù)人員水平的提高的問(wèn)題，應(yīng)更多的加強(qiáng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進(jìn)，才能有效的提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專項(xiàng)資金檢查力度

針對(duì)國(guó)債項(xiàng)目、公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金、基本藥物補(bǔ)助等資金使用情況，加強(qiáng)專項(xiàng)資金檢查督導(dǎo)力度，實(shí)行專人負(fù)責(zé)、專賬管理、專項(xiàng)檢查，采取定期上報(bào)資金狀況、定期匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專款專用，充分發(fā)揮資金最大使用效益，確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運(yùn)行。

四、強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，在XX年對(duì)各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的清查，將各單位已經(jīng)報(bào)廢處理和無(wú)法使用的資產(chǎn)及時(shí)清理，確實(shí)落實(shí)好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)集中管理工作。

五、樹立“過(guò)緊日子”的思想，科學(xué)合理安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算

健全規(guī)章制度，采取得力措施，加大預(yù)算管理力度，努力增收節(jié)支，提倡厲行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。按照集中財(cái)力辦大事的原則，突出重點(diǎn)，控制一般性支出，精打細(xì)算，克服花錢大手大腳現(xiàn)象，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)，確保“四項(xiàng)費(fèi)用”：公車、會(huì)議、接待及辦公費(fèi)用均比上年有所減少，下降幅度均超5%以上。

六、制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)考核方案，不斷完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評(píng)價(jià)制度

定期分析各單位財(cái)務(wù)狀況，做到及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的分析各單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評(píng)，促進(jìn)增收節(jié)支，改善收支結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善管理水平起到積極的推動(dòng)作用。

七、建立績(jī)效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機(jī)，規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進(jìn)一步制定切實(shí)可行的內(nèi)部管理分配方案，提高分配方案的科學(xué)性和合理性，使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤。績(jī)效工資分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù)，注重體現(xiàn)公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。

篇7

【摘要】

績(jī)效考核在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了重要作用，通過(guò)介紹績(jī)效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績(jī)效考核執(zhí)行中存在的問(wèn)題；提出醫(yī)院在績(jī)效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績(jī)效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績(jī)效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績(jī)效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。?

1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長(zhǎng)掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績(jī)相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則。考核的結(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題?

影響績(jī)效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績(jī)效工資所占比重較小，績(jī)效工資流于形式。現(xiàn)行績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例上僅占績(jī)效工資總量的30%~40%。也就是說(shuō)，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績(jī)效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績(jī)效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無(wú)的，沒(méi)有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見(jiàn)肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績(jī)效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過(guò)度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國(guó)財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來(lái)實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績(jī)效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過(guò)度檢查、過(guò)度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績(jī)效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績(jī)效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績(jī)效考核的對(duì)策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績(jī)效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績(jī)效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績(jī)效分配。在績(jī)效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?

3.3嚴(yán)格績(jī)效工資總額管理。醫(yī)院績(jī)效工資的增長(zhǎng)應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的比例。根據(jù)核算，確定績(jī)效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績(jī)效考評(píng)依據(jù)。?

3.5績(jī)效考核與績(jī)效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門成立考核小組，對(duì)上月科室績(jī)效評(píng)分，由專門科室匯總，就存在的問(wèn)題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問(wèn)和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績(jī)效工資總額與每月績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］?。績(jī)效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績(jī)效分配水平，使之形成績(jī)效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績(jī)效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績(jī)效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新。績(jī)效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績(jī)效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績(jī)效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來(lái)考核，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績(jī)效工資總量。這部分績(jī)效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題劃分不同的類型，凡在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問(wèn)題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒(méi)有形成一個(gè)非常完善的績(jī)效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

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［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 公立醫(yī)院 應(yīng)用 績(jī)效改革

一、醫(yī)院簡(jiǎn)介

H省人民醫(yī)院前身是中華基督教內(nèi)地會(huì)1904年創(chuàng)辦的“K福音醫(yī)院”，1950年更名為“H省人民醫(yī)院”，1955年隨省政府遷址Z市，2010年增名“Z大學(xué)人民醫(yī)院”，2012年被確定為“部省共建”醫(yī)院。院本部占地140畝，開放床位3900張，ICU床位249張；年門急診量300萬(wàn)人次，年出院17萬(wàn)人次，年手術(shù)例數(shù)9萬(wàn)余例。在建的H省心血管病醫(yī)院（即F心血管病醫(yī)院、國(guó)家心血管病中心H分中心）占地面積250.08畝，規(guī)劃床位1000張；H省立眼科醫(yī)院規(guī)劃床位210張。

醫(yī)院擁有心血管內(nèi)科、心血管外科、內(nèi)分泌科、臨床護(hù)理、呼吸內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、眼科、腎病科、感染科、急診科、醫(yī)學(xué)影像科等國(guó)家臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項(xiàng)目11個(gè)，H省臨床重點(diǎn)學(xué)科18個(gè)，院士工作站5個(gè)，國(guó)家級(jí)培訓(xùn)中心17個(gè)，H省質(zhì)控、診療與研究中心42個(gè)。

二、績(jī)效管理改革介紹

（一）以工作量為基礎(chǔ)

為了解決以收支為導(dǎo)向的傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配模式，杜絕醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金與收入掛鉤，同時(shí)激勵(lì)員工工作積極性，H省人民醫(yī)院從2012年起開始實(shí)行以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效分配管理方案。

1.RBRVS理論概述

“以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理論，是一個(gè)為醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值單獨(dú)定價(jià)的世界公認(rèn)的科學(xué)系統(tǒng)，能夠公正地評(píng)估醫(yī)師執(zhí)行每個(gè)診療項(xiàng)目的付出及相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬。RBRVS是根據(jù)服務(wù)的相對(duì)成本進(jìn)行分級(jí)的，一是醫(yī)生的工作量即所需的技巧及強(qiáng)度，例如工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度、臨床判斷、技術(shù)技能及體力消耗等；二是醫(yī)療項(xiàng)目所需的成本例如水電、房租和人力成本等；三是開業(yè)成本或者責(zé)任成本即可能產(chǎn)生的醫(yī)療事故及醫(yī)師的醫(yī)療事故責(zé)任保險(xiǎn)。對(duì)比不同服務(wù)間的成本水平，確定醫(yī)務(wù)人員的工作量和績(jī)效水平。

在筆者所在醫(yī)院的測(cè)算過(guò)程中，成本主要基于能夠量化的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，可以采取以下途徑。

（1）專家咨詢。筆者所在醫(yī)院精心成立績(jī)效專家小組，不僅聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名專家、院內(nèi)著名教授及資深護(hù)理人員，對(duì)臨床專業(yè)進(jìn)行分級(jí)，而且將全院的醫(yī)護(hù)執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)行總體篩選評(píng)價(jià)，以確定最終計(jì)入績(jī)效核算的服務(wù)項(xiàng)目。

（2）技術(shù)方法。采用了“定量估”的方法，用相對(duì)尺度，來(lái)對(duì)某項(xiàng)服務(wù)的工作量進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)評(píng)分人可根據(jù)他們的看法對(duì)某項(xiàng)服務(wù)打分。

2.績(jī)效工作量的計(jì)量

醫(yī)師親自參與的有收費(fèi)代碼的診療操作項(xiàng)目，直接按項(xiàng)目對(duì)應(yīng)RBRVS的分值。醫(yī)師親自操作的沒(méi)有診療代碼的工作，如病歷書寫等，使用服務(wù)量作為評(píng)價(jià)依據(jù)。服務(wù)量之間宜建立函數(shù)關(guān)系，通過(guò)這個(gè)函數(shù)關(guān)系，激勵(lì)醫(yī)生提高效率，縮短平均住院日、調(diào)整病種結(jié)構(gòu)和手術(shù)率。特殊項(xiàng)目，可以客觀評(píng)價(jià)醫(yī)師勞動(dòng)強(qiáng)度的，特殊處理后納入工作量評(píng)價(jià)。醫(yī)師參與檢查結(jié)果研判的項(xiàng)目，需要依據(jù)科室特點(diǎn)、醫(yī)保政策調(diào)整參數(shù)，給予不同的結(jié)果值。如果DRGs數(shù)據(jù)完備，可以使用CMI因素評(píng)價(jià)（詳見(jiàn)圖1、圖2）。

筆者所在醫(yī)院將與醫(yī)生直接相關(guān)的執(zhí)行項(xiàng)目、護(hù)理項(xiàng)目進(jìn)行一一評(píng)價(jià)。以RBRVS理論為基礎(chǔ)，根據(jù)國(guó)家的手術(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及診療項(xiàng)目技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度等綜合因素，對(duì)醫(yī)務(wù)人員從事診療活動(dòng)的操作項(xiàng)目進(jìn)行賦值。賦值的原則為向急危重癥、新項(xiàng)目、新技術(shù)給予傾斜；常見(jiàn)病、多發(fā)病或限制性病種降低點(diǎn)數(shù)，向支持鼓勵(lì)發(fā)展的病種傾斜，相應(yīng)提高點(diǎn)數(shù)；調(diào)低設(shè)備類、資源類診療項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)，勞動(dòng)強(qiáng)度高、技術(shù)及風(fēng)險(xiǎn)高的診療項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)相對(duì)較高；藥品、可收費(fèi)材料不計(jì)算工作量點(diǎn)數(shù)（見(jiàn)表1、表2）。

3.績(jī)效單價(jià)測(cè)算與確定

（1）測(cè)算原則。確定全院獎(jiǎng)金預(yù)算總量，根據(jù)醫(yī)院確定的醫(yī)、護(hù)、技群體的分配權(quán)重再進(jìn)行合理拆分。

（2）測(cè)算過(guò)程。測(cè)算績(jī)效單價(jià)相對(duì)更為復(fù)雜，主要有數(shù)據(jù)收集、初步分析、建模測(cè)算、分析模型和反復(fù)測(cè)算五項(xiàng)內(nèi)容。

為確保歷史數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，筆者所在醫(yī)院收集了24個(gè)月的歷史數(shù)據(jù)，包括診療項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫(kù)、自評(píng)的績(jī)效項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)（見(jiàn)表3），各科在崗人數(shù)及平均在崗人數(shù)，歷史成本以及可控成本數(shù)據(jù)，內(nèi)部定性分級(jí)數(shù)據(jù)。梳理、分析收集后的歷史數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)異常值，并剔除這些明顯的錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，保證準(zhǔn)確性。

（3）建模測(cè)算。用測(cè)算的歷史數(shù)據(jù)建立模型，運(yùn)用回歸測(cè)算的方法，進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確和口徑是否統(tǒng)一。找出波動(dòng)明顯的科室并查找原因，確認(rèn)其數(shù)據(jù)是否與實(shí)際業(yè)務(wù)吻合（分析業(yè)務(wù)量、工作強(qiáng)度、主要項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)等因素，是否與新方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)一致），測(cè)算結(jié)果是否滿足約束條件。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI主要從四個(gè)維度對(duì)醫(yī)、護(hù)、技、管進(jìn)行考核。其中臨床醫(yī)生設(shè)11個(gè)二級(jí)考核指標(biāo)，護(hù)理設(shè)8個(gè)二級(jí)考核指標(biāo)，醫(yī)技科室設(shè)8個(gè)二級(jí)考核指標(biāo)（詳見(jiàn)表4-表6）。

（三）分類管理

依據(jù)醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、管理不同崗位的績(jī)效薪酬體系，根據(jù)他們?cè)卺t(yī)療服務(wù)過(guò)程中的價(jià)值、責(zé)任、貢獻(xiàn)，其職業(yè)成長(zhǎng)周期、價(jià)值貢獻(xiàn)以及市場(chǎng)化薪酬水平等方面，合理確定不同類別崗位的分配級(jí)差或分配權(quán)重；統(tǒng)籌考慮工作量、技術(shù)難度、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)、臨床帶教等多種因素進(jìn)行二次分配。

1.醫(yī)生

（1）一級(jí)分配

醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)金=∑工作量點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)單價(jià)×KPI考評(píng)%

其中醫(yī)生工作量=醫(yī)生執(zhí)行項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)+出院人次點(diǎn)數(shù)/手術(shù)臺(tái)次點(diǎn)數(shù)

手術(shù)臺(tái)次和出院人次點(diǎn)數(shù)的計(jì)量：手術(shù)臺(tái)次計(jì)入外科醫(yī)生工作量，按照外科手術(shù)分級(jí)難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)確定手術(shù)臺(tái)次點(diǎn)數(shù)；出院人次作為內(nèi)科醫(yī)生工作量，根據(jù)不同專業(yè)病種平均住院日、以及DRGs評(píng)價(jià)系統(tǒng)中CMI值等綜合因素確定出院人次的點(diǎn)數(shù)（見(jiàn)表7）。

醫(yī)生總項(xiàng)目執(zhí)行點(diǎn)數(shù)：5489.75+1099.73=6589.48

醫(yī)生手術(shù)臺(tái)次點(diǎn)數(shù)：37臺(tái)×35.356=1308.172

肝膽外科某病區(qū)醫(yī)師組績(jī)效獎(jiǎng)金=∑工作量點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)單價(jià)XKPI及綜合考評(píng)%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元

因此該科室某月的醫(yī)生總績(jī)效獎(jiǎng)金額為76474.42元。

（2）二級(jí)分配

醫(yī)生的二級(jí)分配采用科主任負(fù)責(zé)制下的二次分配模式。

科主任擁有10%的獎(jiǎng)金分配權(quán)，可自主分配，主要用于教學(xué)、分級(jí)診療、科研及學(xué)科建設(shè)等。總住院醫(yī)師、質(zhì)控員、教學(xué)秘書等管理崗位可按其承擔(dān)工作量由科主任自主確定。余下90%須按醫(yī)師組績(jī)效核算結(jié)果進(jìn)行分配，三級(jí)醫(yī)師組內(nèi)各級(jí)醫(yī)生按系數(shù)進(jìn)行分配。三級(jí)醫(yī)師、二級(jí)醫(yī)師、一級(jí)醫(yī)師分配系數(shù)為2：1.6：1.4，科主任管理績(jī)效系數(shù)為0.4，副主任管理績(jī)效系數(shù)為0.2。

2.護(hù)理

傳統(tǒng)的護(hù)理績(jī)效是將醫(yī)生與護(hù)理捆綁式一起核算，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和積極性，制約護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。同時(shí)，護(hù)理人員也不能真正了解到其真實(shí)的工作量。H省人民醫(yī)院采用了與醫(yī)生核算模式相同的核算方式即以工作量為核心的分配模式，建立具有筆者所在醫(yī)院特色的基于勞動(dòng)價(jià)值的護(hù)理績(jī)效分配方案。

（1）一級(jí)分配

護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金=（項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)+出院人次點(diǎn)數(shù)）×點(diǎn)單價(jià)×KPI考核

護(hù)理單元的點(diǎn)單價(jià)不同于醫(yī)生的點(diǎn)單價(jià)的測(cè)算方法，護(hù)理電單價(jià)與護(hù)理分級(jí)直接掛鉤，依據(jù)同一類別護(hù)理單元績(jī)效點(diǎn)值相同，不同類別護(hù)理單元績(jī)效點(diǎn)值不同，類別高的護(hù)理單元績(jī)效點(diǎn)值越高。

護(hù)理單元分級(jí)。全院護(hù)理單元包括臨床病區(qū)、門診診區(qū)、醫(yī)技科室共計(jì)132個(gè)核算單元，凡設(shè)有護(hù)理崗位的科室，全部納入分類范圍。根據(jù)客觀數(shù)據(jù)和主觀評(píng)價(jià)以及所占權(quán)重將護(hù)理單元?jiǎng)澐譃槿惲?jí)。工作量大且技術(shù)難度與風(fēng)險(xiǎn)程度高的科室，護(hù)理分級(jí)就高；工作量少且技術(shù)難度及風(fēng)險(xiǎn)程度低的科室護(hù)理分級(jí)就相對(duì)較低（見(jiàn)表8）。

在確定護(hù)理分級(jí)后，根據(jù)同一護(hù)理分級(jí)同一點(diǎn)單價(jià)的原則進(jìn)行測(cè)算，并最終制定出護(hù)理點(diǎn)單價(jià)（見(jiàn)表9）。

（2）二級(jí)分配

筆者所在醫(yī)院績(jī)效核算到護(hù)理單元后，其按護(hù)理人員的崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度進(jìn)行二次分配。

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)理單元實(shí)際獎(jiǎng)金總額×護(hù)理人員個(gè)人績(jī)效得分/科室所有護(hù)理人員個(gè)人績(jī)效總得分夜班獎(jiǎng)勵(lì)總額滿意度考核獎(jiǎng)勵(lì)金額護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度考核扣款

護(hù)理人員個(gè)人績(jī)效得分與護(hù)理人員的崗位、每月班次、年資系數(shù)密切相關(guān)。崗位責(zé)任大，班次任務(wù)重，崗位績(jī)效得分高；同一崗位班次，年資、職稱越高，個(gè)人年資系數(shù)高，其績(jī)效得分越高。年資系數(shù)的確定是根據(jù)護(hù)理人員工作年限、職稱區(qū)分不同的護(hù)理層級(jí)，不同的護(hù)理層級(jí)對(duì)應(yīng)不同的年資系數(shù)。

班次獎(jiǎng)勵(lì)。在護(hù)理二次分配的過(guò)程中，增加對(duì)班次的獎(jiǎng)勵(lì)，如夜班獎(jiǎng)勵(lì)：按照科室分類定額發(fā)放夜班獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)夜班工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)程度分為三類六級(jí)。連班每班次獎(jiǎng)勵(lì)0.05分，法定節(jié)假日每班次獎(jiǎng)勵(lì)0.3分，周日每班次獎(jiǎng)勵(lì)0.1分。在有夜班崗位的科室，年齡50歲以下的護(hù)士：N0-N2級(jí)護(hù)士每年完成夜班數(shù)不低于60個(gè)；N3級(jí)護(hù)士每年完成夜班數(shù)不低于40個(gè)；N4A級(jí)護(hù)士（45歲以下）每年完成夜班數(shù)不低于24個(gè)；N4A級(jí)護(hù)士（45-49歲）和N4B級(jí)每年完成夜班數(shù)不低于12個(gè)。當(dāng)年未完成規(guī)定夜班者，取消個(gè)人年度評(píng)先u優(yōu)及職稱晉升資格，次年層級(jí)低聘一年。

護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理垂直管理的關(guān)鍵人員起著舉足輕重的作用，激勵(lì)她們發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新護(hù)理管理工作也是本次績(jī)效改革的一個(gè)重點(diǎn)。按照護(hù)士長(zhǎng)管理年資、管理崗位、護(hù)理質(zhì)量、工作滿意度、指令性任務(wù)完成情況等。全院各級(jí)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金由護(hù)理部負(fù)責(zé)考核，結(jié)果上報(bào)核算辦統(tǒng)一發(fā)放。

3.醫(yī)技

績(jī)效獎(jiǎng)金=（50%工作量績(jī)效+50%運(yùn)營(yíng)績(jī)效）×KPI考評(píng)%

工作量績(jī)效主要指的是醫(yī)技的執(zhí)行項(xiàng)目，同樣根據(jù)相對(duì)價(jià)值比率RBRVS原理進(jìn)行內(nèi)部定價(jià)。運(yùn)營(yíng)績(jī)效是指科室刨去成本后科室結(jié)余與費(fèi)率的乘積。納入績(jī)效考核的成本有折舊是按醫(yī)院會(huì)計(jì)制度提取的固定資產(chǎn)折舊和科室發(fā)生維修費(fèi)；材料包括從各類倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取的衛(wèi)生材料、低值易耗品、其他材料費(fèi)；可控成本包括工資、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、學(xué)費(fèi)版面費(fèi)、消毒藥品、保潔費(fèi)、洗滌費(fèi)、消毒診療包、加班餐費(fèi)。

4.管理

職能部門無(wú)法準(zhǔn)確地用量化指標(biāo)衡量其績(jī)效，因?yàn)檫@些部門相對(duì)于臨床來(lái)講屬于醫(yī)療單位的“軟實(shí)力”部門，它無(wú)法像臨床科室那樣通過(guò)治愈病人數(shù)以及手術(shù)人次、以及門診人次等可以衡量計(jì)算的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行確定其工作量從而進(jìn)行績(jī)效分配。因此，管理科室采用系數(shù)制的分配方式即按照不同分類制定類別系數(shù)。管理科室按照其職能分為：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類三大類。

績(jī)效獎(jiǎng)金=臨床科室平均獎(jiǎng)×科室系數(shù)×KPI考核

KPI考核主要有三大方面：一是執(zhí)行力（45分）包括工作例會(huì)按時(shí)到會(huì)率、工作計(jì)劃和績(jī)效月報(bào)按時(shí)提交率、主要工作任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量完成情況、批辦事項(xiàng)完成時(shí)效、督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、“結(jié)對(duì)子”工作，共六個(gè)方面。二是綜合評(píng)價(jià)（35分）包括院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、職能部門評(píng)價(jià)、臨床醫(yī)技部門評(píng)價(jià)、本處室工作人員評(píng)價(jià)，共四個(gè)方面。三是處室管理（20分）包括廉潔自律合格率、勞動(dòng)紀(jì)律達(dá)標(biāo)率、履職及人員定期培訓(xùn)教育情況。

三、績(jī)效管理改革取得的成效

（一）醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況

H省人民醫(yī)院基于勞動(dòng)價(jià)值的績(jī)效分配制度改革經(jīng)過(guò)四年多探索與實(shí)踐，基本建立起科學(xué)的薪酬分配體系，反映了醫(yī)學(xué)發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)了醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，凸顯了公立醫(yī)院的公益屬性，適應(yīng)并促進(jìn)了大型綜合醫(yī)院由常見(jiàn)病、多發(fā)病向疑難急危重癥的轉(zhuǎn)型和內(nèi)涵發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。

核心業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)：門急診人次由2012年的240萬(wàn)人次增長(zhǎng)至2015年300萬(wàn)人次，增幅25%；出院人數(shù)由12.8萬(wàn)人次增長(zhǎng)至17.7萬(wàn)人次，增幅38%；手術(shù)量由5.8萬(wàn)例增長(zhǎng)至9萬(wàn)例，增幅55%。

（二）職工滿意度

基于工作量核算的薪酬分配方案在經(jīng)歷近四年多的運(yùn)行和改進(jìn)后，患者的滿意度明顯提高，同時(shí)更得到了醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可。衛(wèi)生部醫(yī)院管理研究所對(duì)全國(guó)112所優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院護(hù)士滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，筆者所在醫(yī)院各項(xiàng)排名名列前茅。

（三）醫(yī)療質(zhì)量的評(píng)價(jià)

建立基于勞動(dòng)價(jià)值的績(jī)效分配制度，其激勵(lì)向工作量大、質(zhì)量控制好、運(yùn)行效率高、資源消耗合理、服務(wù)滿意度高等方面傾斜，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院醫(yī)、教、研協(xié)調(diào)發(fā)展和各項(xiàng)指標(biāo)良性運(yùn)行，醫(yī)院收治病種技術(shù)難度持續(xù)提高，t療質(zhì)量與安全持續(xù)提升，H省20家綜合醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，H省人民醫(yī)院收治患者技術(shù)難度（CMI，病例組合指數(shù)）最高，CMI值達(dá)到1.379，中低風(fēng)險(xiǎn)病例組死亡率最低，控制在0.07以內(nèi)。

四、結(jié)論

目前國(guó)內(nèi)各級(jí)各類醫(yī)院積極探索新的績(jī)效分配改革方案，尚無(wú)公認(rèn)簡(jiǎn)單有效的改革措施。本課題研究建立一種以工作量和工作負(fù)荷為基礎(chǔ)，保持公立醫(yī)院公益性為導(dǎo)向、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性為目標(biāo)、滿足醫(yī)院發(fā)展需要的績(jī)效分配方案。筆者所在醫(yī)院作為國(guó)內(nèi)大型的綜合醫(yī)院，此方案成功實(shí)施，得到業(yè)內(nèi)同行的認(rèn)可，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)有80多家醫(yī)院500余人次來(lái)院參觀學(xué)習(xí)，并有多家醫(yī)院借鑒筆者所在醫(yī)院做法對(duì)本單位實(shí)施了績(jī)效改革，因此醫(yī)院績(jī)效改革方案對(duì)國(guó)內(nèi)大型綜合醫(yī)院具有普遍的適用性和指導(dǎo)性。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞 同工同酬 創(chuàng)新管理

中圖分類號(hào)：G6472. 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量的持續(xù)攀升，每年事業(yè)編制增加的專業(yè)技術(shù)人員名額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足臨床醫(yī)療服務(wù)的需求，于是濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院從2007年開始嘗試自主招聘人事人員，來(lái)緩解臨床專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員相對(duì)不足的矛盾。人事是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理機(jī)制，是用人單位為逐步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要而對(duì)人事管理制度所做的改革和創(chuàng)新。在這種機(jī)制下，我院?jiǎn)T工的供養(yǎng)途徑大致分為事業(yè)編制人員與人事人員。事業(yè)編制人員根據(jù)國(guó)家工資待遇規(guī)定對(duì)其兌現(xiàn)待遇福利；人事人員經(jīng)費(fèi)由我院自籌解決。在這種情況下，很容易出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。然而人事人員在各自不同的崗位上辛苦工作，盡職盡責(zé)，他們?yōu)獒t(yī)院的建設(shè)，付出了艱苦和努力，也發(fā)揮了很大的作用。目前，我院工作在一線的醫(yī)務(wù)人員中，人事專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)基本與事業(yè)單位編制人員人數(shù)基本持平，尤其是人事護(hù)理專業(yè)人員更是在工作崗位上起到了骨干、生力軍的作用。具體做法是：

一、形成專門制度，保障待遇落實(shí)

同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實(shí)行身份管理，而不是崗位管理。因此，我院意識(shí)到要實(shí)現(xiàn)同工同酬，必須改革現(xiàn)有的身份管理體制，逐步以崗位管理體制代替身份管理體制。為保護(hù)人事人員的切身利益，我們?cè)谌耸氯藛T管理的前期經(jīng)驗(yàn)探索的基礎(chǔ)上，將一些管理經(jīng)驗(yàn)整理規(guī)范，出臺(tái)了《濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院編制外聘用人事人員暫行辦法》、《濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院人事人員工資福利待遇規(guī)定》。

二、同工同酬、待遇到位

同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績(jī)。因此首先我們明確規(guī)定人事人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)歷不同、級(jí)別不同參照在編人員工資情況及醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r不定期調(diào)整工資待遇，并且每年的工資調(diào)整，參照在編同資歷人員增加薪級(jí)工資的辦法執(zhí)行；其次我院績(jī)效分配方案的基本原則是堅(jiān)持按勞分配為主任，多種分配方式并存的分配制度，體現(xiàn)勞動(dòng)、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、質(zhì)量、管理等價(jià)值。也就是說(shuō)我們實(shí)行的績(jī)效工資分配制度是建立在考核崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)與工作創(chuàng)新等因素的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其強(qiáng)調(diào)是以崗定薪、崗變薪變、淡化人員身份的準(zhǔn)則。我院規(guī)定人事人員見(jiàn)習(xí)期滿考核合格后獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按同科室同級(jí)別人員全額發(fā)放。這就充分說(shuō)明了在我們醫(yī)院只要?jiǎng)趧?dòng)者在相同的崗位上提供相同的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，醫(yī)院就給予同等的勞動(dòng)報(bào)酬，確保實(shí)現(xiàn)分配的公平性。再次人事人員見(jiàn)習(xí)期滿，我院按照國(guó)家規(guī)定繳納“五險(xiǎn)一金”即養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金，切實(shí)解決了他們的后顧之憂。我院加強(qiáng)人事人員管理、規(guī)范工資管理和績(jī)效工資待遇管理等，使人事人員明確自己的努力方向和前進(jìn)目標(biāo)，在制度上為調(diào)動(dòng)其工作積極性提供了保障。

三、開展深入細(xì)致的思想教育工作

首先是加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，與在編職工一樣進(jìn)行為期一周的崗前培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握醫(yī)院的歷史、文化、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職業(yè)道德等，學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，開展基本技能培訓(xùn)。其次，營(yíng)造平等和諧的工作氛圍，如動(dòng)員全體符合條件的職工參加各種各樣的團(tuán)體活動(dòng)或比賽。第三，在我們?nèi)耸氯藛T管理的前期，我院定期組織召開人事人員沙龍，傾聽(tīng)他們的心聲，了解其工作學(xué)習(xí)情況，征求他們對(duì)醫(yī)院和科室工作的意見(jiàn)建議，從而提高他們的主人翁意識(shí)和集體歸屬感，使他們?cè)诒蛔鹬刂性鲩L(zhǎng)和強(qiáng)化集體意識(shí)。

四、健全職稱評(píng)聘制度

我院對(duì)人事人員在職稱晉升、聘任方面已逐步向在編專業(yè)技術(shù)人員靠攏。醫(yī)院對(duì)首次對(duì)取得中級(jí)資格的人事專業(yè)技術(shù)人員按照醫(yī)院聘任條件及考核予以聘任中級(jí)職稱，并兌現(xiàn)與同等條件在編人員的工資福利待遇。

五、突破身份限制，人事人員參與中層干部競(jìng)聘

醫(yī)院在中層干部競(jìng)聘中，突破在編與編外的界限，目前我院臨床科主任、護(hù)士長(zhǎng)都有我們?nèi)耸氯藛T的身影，從而進(jìn)一步激發(fā)了人事人員努力工作的積極性，使他們看到了希望，只要努力工作，在自己的崗位上有所作為，那么醫(yī)院的任何榮譽(yù)與待遇都會(huì)向得到。

我院通過(guò)上述對(duì)人事人員的管理創(chuàng)新舉措的實(shí)施，使他們隊(duì)伍的穩(wěn)定性得到了提高，發(fā)揮了他們工作熱情和激情，也使得他們感到了集體的歸屬感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)醫(yī)院也得到了穩(wěn)步、和諧的發(fā)展，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益都上了一個(gè)新的臺(tái)階。

（作者單位：濟(jì)寧市第一人民醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)：

篇10

1、在舉辦醫(yī)院社康部、醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部和防保科的指導(dǎo)下，社康中心根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立包括全科、專科、護(hù)理、藥房、醫(yī)技及計(jì)劃免疫等專業(yè)小組。每專業(yè)小組設(shè)立組長(zhǎng)，并制定落實(shí)崗位責(zé)任制；制定各組及各班（崗）崗位職責(zé)。社康中心主任應(yīng)對(duì)本部門員工定期進(jìn)行崗位職責(zé)考核。

2、負(fù)責(zé)成立本社康中心醫(yī)療質(zhì)量控制小組,主任擔(dān)任組長(zhǎng)；成員為各專業(yè)小組組長(zhǎng)，不斷加強(qiáng)社康中心醫(yī)療質(zhì)量管理。質(zhì)控小組每月就本社康中心醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全進(jìn)行自查，質(zhì)控考核結(jié)果與工作人員的績(jī)效工資掛鉤。

3、社康中心的主任，應(yīng)每月召開一次各專業(yè)小組工作會(huì)議，針對(duì)各專業(yè)小組提出的醫(yī)療安全及醫(yī)療質(zhì)量方面存在的問(wèn)題，進(jìn)行討論和制定改進(jìn)措施。

4、社康中心主任應(yīng)每月統(tǒng)計(jì)中心各項(xiàng)工作的工作量；制定本中心二級(jí)績(jī)效工資分配方案并對(duì)工作人員的每月的績(jī)效工資按照工作量進(jìn)行二次績(jī)效分配；對(duì)社康中心各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作做好質(zhì)量控制。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理制度

1、加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范常規(guī)（主要包括《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、《處方管理辦法》、《廣東省病歷書寫規(guī)范》、《深圳市基本醫(yī)療制度》、《深圳市常見(jiàn)疾病診療規(guī)范》、《深圳市醫(yī)保管理辦法》以及舉辦醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)療管理制度等）的學(xué)習(xí)和掌握。對(duì)相關(guān)的醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)及規(guī)章制度的主要內(nèi)容要求熟練掌握，并定期進(jìn)行考核；確保相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章制度的有效執(zhí)行，做到依法行醫(yī)。

2、社康中心應(yīng)貫徹執(zhí)行醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入制度，嚴(yán)格按照《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》核準(zhǔn)的科目提供診療服務(wù)，嚴(yán)禁超范圍執(zhí)業(yè)；及時(shí)督促協(xié)助社康中心醫(yī)務(wù)人員辦理執(zhí)業(yè)注冊(cè)，避免非法行醫(yī)。

3、社康中心應(yīng)根據(jù)國(guó)家收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)保相關(guān)規(guī)定，及時(shí)核對(duì)調(diào)整醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格；社康中心主任應(yīng)直接管理物價(jià)，確保社康中心醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格不高于舉辦醫(yī)院。杜絕亂收費(fèi)。

4、建立社康中心電話回訪制度，要求醫(yī)務(wù)人員對(duì)門診患者進(jìn)行電話回訪并做好記錄；社康中心主任要定期抽查回訪執(zhí)行情況。

（三）服務(wù)流程管理

1、制定適合本社康中心的醫(yī)療工作流程，包括全科及專科醫(yī)療，護(hù)理、藥房及收費(fèi)掛號(hào)等流程；并根據(jù)實(shí)際工作情況不斷調(diào)整優(yōu)化服務(wù)流程；社康中心醫(yī)務(wù)人員應(yīng)嚴(yán)格按照工作流程執(zhí)行。

2、建立社康中心醫(yī)療安全應(yīng)急處理預(yù)案（應(yīng)包括公共衛(wèi)生事件、停電和火災(zāi)等突發(fā)事件等）并定期進(jìn)行演練，確保社康中心對(duì)突發(fā)事件的有效應(yīng)對(duì)；并將預(yù)案落實(shí)執(zhí)行情況作為社康中心醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量控制的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行定期檢查，充分做到防患于未然。

（四）醫(yī)療缺陷和糾紛管理

1、根據(jù)臨床醫(yī)療、護(hù)理缺陷評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立社康中心醫(yī)療差錯(cuò)登記本，并定期組織討論。

2、對(duì)重大差錯(cuò)、糾紛應(yīng)立即上報(bào)醫(yī)院社康部及其他有關(guān)部門。

3、制定社康中心的獎(jiǎng)懲制度，并貫徹執(zhí)行。

4、發(fā)生醫(yī)療糾紛，應(yīng)注意妥善保存相關(guān)醫(yī)療客觀資料，包括病歷、處方、處置單、診療過(guò)程涉及的藥物、安瓿、器械等各種醫(yī)療文書和醫(yī)療用物。

（五）員工和公共關(guān)系管理

1、嚴(yán)格執(zhí)行社康中心工作人員崗前及崗位培訓(xùn)制度。要求新進(jìn)社康中心人員熟練掌握內(nèi)、外、兒、婦科常見(jiàn)急證的處理、院前急救技術(shù)、外科常用操作及急救設(shè)備的運(yùn)用等基本技能，并進(jìn)行理論及實(shí)際操作考核，考核合格后方可上崗；在崗工作人員應(yīng)定期進(jìn)行急救技術(shù)的演練及考核，考核成績(jī)與工作人員的績(jī)效工資獎(jiǎng)金掛鉤。在崗工作人員每年需到舉辦醫(yī)院參加臨床繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)15-30天。

2、社康中心主任應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平狀況及業(yè)務(wù)特點(diǎn)合理搭配排班。