員工考核評語和建議范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核評語和建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

序號

目標

標準分

考核內容

考核方法和評分標準

得分

扣分理由

一

市績效考核指標任務完成情況

10分

1、做好縣級婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績效考核結果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負責婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內容，有工作計劃，年終有工作總結，工作職責、管理制度；（3分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報告制度，及時向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報婦幼衛(wèi)生有關數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風及時組織討論、上報，并配合縣婦幼保健機構做好調查工作；（5分）

查相關資料，每月10號前上報各種婦幼衛(wèi)生工作報表，每遲報一次扣0.5分，每一項不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學證明》有專人管理，證章分開，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫整潔、項目齊全，當年出生的孩子出生醫(yī)學證明平均簽發(fā)率達90%以上，廢證控制在1%以內；（5分）

查相關資料，查每一項不合要求扣1分；

 

 

5、依法準入和規(guī)范母嬰保健技術服務工作，單位和從事母嬰保健技術服務人員按要求換證，持證率達100%；（5分）

查相關資料，抽查相關人員核對，無證開展母嬰保健技術服務工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無證上崗扣3分；

 

 

6、院內組織新生兒窒息復蘇技術培訓，技術操作訓練，窒息復蘇操作技能考核得分率達80%以上，開展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術人員及“三基知識”培訓，每年最少安排1個產(chǎn)兒科人員到市或省級以上單位進修。（2分）

查看相關資料和抽查醫(yī)療保健機構參加培訓名單，無本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術人員培訓計劃及安排扣1分，未按要求安排相關人員進修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術和新生兒窒息復蘇技術培訓扣1分。本院未開展技能培訓及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內體弱兒進行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對承擔了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當勞務報酬；（5分）

查相關資料，每一項不合要求扣1 分；

 

 

8、開展縣級兒童保健門診規(guī)范化建設，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設標準》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設備設施基本要求，開展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動；9月份接受市級評估組評估，（5分）

有創(chuàng)建工作計劃，方案，成立領導小組，未開展不得分；少設立一個兒童保健門診或用房及設備設施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過市級評估組評估驗收得全分

 

 

9、加強產(chǎn)科建設。按照《江西省縣級保健機構產(chǎn)科服務基本標準》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書寫規(guī)范，制度齊全，嚴格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫整潔、項目齊全；（15分）

查相關資料，現(xiàn)場查看，每一項不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺控制剖宮產(chǎn)率的相關制度，剖宮產(chǎn)率超過50%扣5分，

 

 

10、開展新生兒疾病篩查血片采集工作，開展聽力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測工作，新生兒疾病篩查率達50%以上，新生兒聽力篩查率90%以上；（10分）

查相關資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開展出生缺陷監(jiān)測工作扣2分,監(jiān)測不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關資料，每一項不符合要求扣1分；

 

 

12、加強婦幼衛(wèi)生項目工作，做好免費補服葉酸項目，農村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項目，降消項目工作；（9分）

查相關資料，抽查服務對象等，補助資金專賬管理，無挪用現(xiàn)象，補助程序符合要求，設立限價收費，有補助政策宣傳欄。有一項不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補服任務，未完成扣2分，每一項不合要求扣1分

 

 

13、做好計劃生育技術服務及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責任狀，開展了相關人員培訓及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術的，有縣級計劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關資料，現(xiàn)場查看，無管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責任狀扣1分；未開展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關場所無相關的醒目標牌、未設立舉報箱和舉報電話各扣1分；孕婦B 超無登記扣1分；對違反計劃生育政策的醫(yī)務人員未按政策規(guī)定進行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計劃及實施方案；（2分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問題編寫，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關宣傳資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開展各種形式的健康教育工作，如新婚學校，孕產(chǎn)學校或健康講座；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開展至少一次面向社會的婦幼健康教育活動；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過控制指標或發(fā)生新生兒破傷風病例，則全年工作一票否決

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇2

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；指標體系；評價模型

中圖分類號：G642.46文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確提出，各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。那么，如何建立和完善輔導員績效考核體系和評估工作是高校加強輔導員隊伍建設與管理需解決的一項課題。一套有效的考核體系和評估方案可體現(xiàn)高校對輔導員管理工作效率的優(yōu)越性，還可有力地推進高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。鑒于此，本文試圖通過構建輔導員績效考核指標體系，對輔導員績效考核采用模糊數(shù)學評價方法進行探討，旨在使績效考核能更加公正、客觀而又接近實際情況，確保考核全面性、真實性和準確性。

一、高校輔導員績效考核內涵與考核原則

輔導員績效考核作為學校評價體系的重要組成部分，是指在正確的教育價值觀指導下，根據(jù)學校的發(fā)展目標和輔導員的崗位職責制定相應的評價指標體系，按一定程序對輔導員各個方面的工作質量和效率進行綜合評價[1]。它是判斷輔導員工作優(yōu)劣的指標之一，也是對輔導員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素” [2]，是一個多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

對于高校，科學而準確的績效考核能對輔導員的合理使用、培養(yǎng)、調整、晉級、分配以及是否續(xù)聘等提供客觀依據(jù)，從而規(guī)范和強化每位輔導員的職責行為。因此，輔導員績效考核應遵循以下原則。

1．職能部門考核與學生參評相結合原則。高校輔導員績效考核不能以傳統(tǒng)的職能部門考核為主，傳統(tǒng)的考核相關部門多為學工部、黨團、院系等，由于輔導員工作的特殊性，走在學生管理工作第一線，其管理效果直接通過學生反映出來，學生是最有發(fā)言權的群體。因此，學生應成為重要的考核評價主體，結合相關職能部門的主管與同事等一起對輔導員工作考核才體現(xiàn)考核的科學合理性、客觀公正性與真實性。

2.可行性與可操作性相結合原則。輔導員績效考核的內容和方法應盡量明確，避免“走過場”，考核評價的可行性與指標標準的可操作性密不可分，在制定具體內容考核指標時，應結合輔導員實際工作開展來制定相應的指標，以便于管理部門、專家和考核者打分，體現(xiàn)考核標準的直觀化和可操作性。

3．系統(tǒng)性與動態(tài)性相結合原則。輔導員績效考核應是一個完整的系統(tǒng)，既要有學生參評，也要職能主管部門考核，還要有行業(yè)協(xié)會的評價及輔導員自我評價，才能體現(xiàn)考核結果的客觀性、全面性、系統(tǒng)性。同時應隨學生服務和考核標準的變化而變化，建立考核標準時應以“以人為本”的理念，從學生的實際需要出發(fā)，以學生滿意為最終的服務目標。

4．定性與定量分析相結合原則。高校輔導員績效考核涉及內容頗多，只有通過量化的手段才能達到完善的地步，而且需要不斷修正和完善考核指標。針對輔導員績效考核內容的特殊性，有定性分析還不夠，應做到定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容進行科學量化 [3]，量化時可結合模糊評價法、Fuzzy 數(shù)序CV指標法或Fuzzy AHP層次分析法等做定量分析。

二、高校輔導員績效考核指標體系的構建

高校輔導員是高校學生工作隊伍的主力軍，是大學生思想政治教育工作第一線的組織者、執(zhí)行者和實踐者。因此，在輔導員績效考核指標設計中要廣泛搜集信息，并要考慮到德、能、勤、績等綜合因素，然后經(jīng)過詳細論證構建指標體系。指標體系一旦制定，就應相對穩(wěn)定，不能隨意改動。基于考核內涵和考核原則，根據(jù)輔導員崗位職責要求，分別從六個方面構建出高校輔導員績效考核指標體系，指標體系設一級指標6個和二級指標18個（見表1），力求使評價指標體系包含各個評價角度，做到考核內容簡潔明了[4]。

三、高校輔導員績效考核模糊評價模型

模糊綜合評價方法是一種基于模糊數(shù)學的綜合評標方法，主要是運用模糊集合變換原理，根據(jù)模糊數(shù)學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，在各個評價因素、評價等級標準和權重值的基礎上，用模糊數(shù)學構造模糊評判矩陣，并對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價，然后對各被評價對象確定所屬等級。其步驟如下：

1．確定高校輔導員績效考核評價因素論域集合。設高校輔導員績效考核評價一級指標要素集為U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一級指標考核因素；設高校輔導員績效考核評價二級指標要素集為Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二級指標考核因素。

表2 考核等級組中值

2．確定高校輔導員績效考核評價等級論域。設高校輔導員績效考核評價的等級論域為V = （v1，v2，…，vm），vj表示評價標準，j = 1，2，…，m。高校輔導員考核的最終評價結論應根據(jù)實際情況確定。根據(jù)中國的習慣和人們的日常做法，我們取百分制的形式，確定各等級所對應的百分區(qū)間，取組中值構成轉化矩陣進行量化（見表2），再根據(jù)每個輔導員考核評價值的大小進行比較。本文設定為四個等級，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（優(yōu)，良，中，差）。根據(jù)表2得各等級評語的分值為V = （95，85，70，30）。

3．確定輔導員考核因素間權重分配。根據(jù)各考核指標因素的重要程度，運用層次分析法（AHP）或Deilph法來確定各考核指標相應的權重集合。根據(jù)第一步假設，在U和Uk上分別引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），稱為一級指標和二級指標因素的權重或權數(shù)分配集，其中，si表示第i個因素的權重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊評判隸屬矩陣。考核評價要素和評價等級之間的關系，即從Uk到V的模糊關系，用模糊評判矩陣R來表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示從因素ui著眼，對輔導員考核能被評為vj的隸屬度。

5．模糊矩陣的運算。首先，對二級評判向量進行量化，轉化為一個具體的數(shù)值，即對各二級指標因素層Uki的評判矩陣Rk作模糊矩陣運算，得到一級指標因素層Uk對于評語集V的隸屬向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，對R進行模糊矩陣運算，得到目標層指標U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分別表示目標層指標U對于評語v1，v2，…，vn的隸屬度，各隸屬度加總之和為1，若不為1，需作歸一化處理[5]。

6．分析評價結果。根據(jù)評語集V中各元素的評價值組成的矩陣，與已給出的權重相乘得出模糊矩陣綜合評價結果V的具體分值[6]，即可得到輔導員績效考核總評價得分值。

四、實證分析

我們僅以專家組對某高校輔導員A的考核為例來說明其綜合評價情況。上頁表1是10人組成的專家組成員對輔導員A的績效考核情況。我們應用Deilph法請專家對考核的各級指標的權重進行了分析后，對各指標權重設置如下：

一級指標權重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二級指標的權重分別為：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

專家組考核對于評語集R的模糊評判矩陣為：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），該結果表示在輔導員績效考評中，有52%的專家認為該輔導員職業(yè)素質為優(yōu)秀，27%的專家認為良好，17%的專家認為中等，還有4%的專家認為差。還可將相應的二級指標評估等級給出一定的分數(shù)，則職業(yè)素質得分F1為：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9

根據(jù)模糊矩陣運算公式，得到目標層U對于評語集V的隸屬向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），經(jīng)計算并將其歸一化處理后，得到專家組考核評價值為F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即輔導員A的綜合考評得分為85.045分。

計算結果說明該校輔導員A的績效考核模糊評價處于良好以上水平。同理，根據(jù)此方法可得出其他輔導員的得分，并進行比較作出排序，同時加以分析可判斷該校輔導員整體工作情況和水平，以便更好地提出改進措施。

根據(jù)分析計量結果，在輔導員績效考核特色創(chuàng)新工作中的得分為79.9分，比其他考核指標都要低，說明該輔導員在前五項指標考核中處于良好狀態(tài)，而在創(chuàng)新工作、特色工作和專業(yè)化工作上還處于一般中等水平，即在輔導員績效考核中對輔導員個人的創(chuàng)新能力培養(yǎng)是關鍵因素，也反映出了目前輔導員工作僅僅處于傳達指令式的完成任務，在創(chuàng)新理念、方法、手段和業(yè)績上還有待于提高，這也充分證明了輔導員需要創(chuàng)新來突出工作特色。因此，在輔導員工作中要善于發(fā)掘新的方法，找出工作中的亮點，并加以創(chuàng)新，形成具有一定特色和影響力的工作項目和機制。

五、結論及建議

高校輔導員績效考核是一項重要工作，本文構建了輔導員績效考核指標體系，建立了模糊評價模型，評價了輔導員績效綜合情況，評價結果與該高校輔導員目前實際情況基本相一致。該評價方法的優(yōu)越性首先體現(xiàn)在可以減少主觀因素，能夠將定性指標進行定量研究，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價；其次是模型運算和評估具有可操作性，利用目前統(tǒng)計軟件或編程可更方便更快捷地進行計算。同時，高校還可結合自身的實際情況，對指標因素集或權重級可進行適度調整，使考評結果能更好的體現(xiàn)學校的評估目標。在綜合考評過程中，專家組成員應適當多一些，還應該結合學生測評一起進行綜合評價，因為人數(shù)越多越能體現(xiàn)測評的公正性、公開性、真實性和全面性，因而也更科學、更可靠，這樣也可調動輔導員的工作熱情和積極性，也有利于提高輔導員整體素質，確保高校輔導員隊伍建設健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳春生.論高校輔導員績效考核體系的重構[J].福建論壇：社科版，2008，(10)：172-174.

[2]楊善林.企業(yè)管理學[M].北京：高等教育出版社，2004：164.

[3]行金玲.高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究[J].重慶工學院學報：社會科學版，2008，(4)：46-48.

[4]陳瑞蘭.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法[J].沈陽建筑大學學報：社會科學版，2007，(9)：112-115.

篇3

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公

德。

能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發(fā)其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發(fā)其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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關鍵詞：聯(lián)動式企業(yè)內訓運營模式；培訓需求族簇；學分；課程體系

多年從事職業(yè)教育教學工作，在企業(yè)員工培訓中的鍛煉，不斷地吸收新的體驗和技巧，這些都促使筆者更深入地思索關于企業(yè)內訓的問題，現(xiàn)在將一些想法整理出來與大家探討，以待今后調整和完善。

一、聯(lián)動式培訓運營模式的含義

在商務印書館出版的1980版《新華字典》中，“聯(lián)”意為①[聯(lián)綿]接續(xù)不斷。②[聯(lián)絡]接洽、彼此交接。“動”意為①從原來的位置上離開，改變原來的位置或姿態(tài)。②行動、動作、行為。“聯(lián)動”十分恰當?shù)孛枋龀隽诉@種培訓運營模式的特點，即通過培訓形態(tài)的轉變，將企業(yè)需求與員工發(fā)展、系統(tǒng)培訓與自我教育、外界激勵與內在動力三個方面相結合，營造學習型企業(yè)的文化氛圍，形成強有力的再教育機制，最終推進企業(yè)人力資源素質的整體提升。“聯(lián)”體現(xiàn)在培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯且呈逐級累進的態(tài)勢；“動”體現(xiàn)在實施這種培訓模式不僅要求人力資源管理機制有相應變化，更要求員工為了適應這種模式的要求而做出主動反應。

二、聯(lián)動式培訓運營模式的流程

如圖所示：

1.某一特定的素質測試

指根據(jù)員工的素質模型和工作分析的要求，設計出各崗位、各級別的測試題，員工可選擇參加某崗位、某級別的測試，如果不能合格，可降低級別，反之可提高級別進行測試。以不能通過的級別測試結果作為下步分析的依據(jù)。測試的前提是在無任何準備自然狀態(tài)下實施，以求得最真實的結果。測試結果只作為培訓分析依據(jù)。

2.測試分析，確定需求

企業(yè)組織專業(yè)人員對員工測試結果進行分析。首先整理數(shù)據(jù)，參照基本素質和專業(yè)素質的各個要素分類比較，每一類差異是一個培訓項目族；再根據(jù)崗位特點、技術需要等進行二次比較，所得到的比較差異就是一個培訓項目簇。同類項目簇隸屬于某個項目族。員工的具體培訓需求，來自于項目簇的內容。

3.劃分不同的學員群

根據(jù)上一步的結果，將學員的測試結果分別歸類于某一項目簇下，就得到了該培訓項目的對象。視具體情況，將同一培訓項目的應受訓學員進行名額分配，合理配置受訓時間、地點、方式等等，就會產(chǎn)生出一個個的學員群。

4.項目安排和學員名單

根據(jù)培訓項目的特點，從課程體系中找到合適的課程模塊進行組合，構架起某一培訓項目的課程表。向全公司課程表和該項目的學員群，以便所有員工都能了解自己的受訓安排，也便于各人力資源管理部門提前進行工作安排，緩解工學矛盾。

5.實施培訓

培訓的過程管理非常重要。根據(jù)學員們的不同受訓方式，培訓部門合理分配人力、物力和時間，以確保所有學員的培訓計劃都能得到有效落實。同時，實行培訓導師制，即每個培訓內容都有專門的培訓師全程跟蹤負責。培訓導師們要填寫培訓日志，記錄下培訓的全過程。日志內容包括：培訓方案、培訓運行進程、學員分析、差異表現(xiàn)、糾正及改進措施、效果描述、建議部分...總之，日志的設計既能滿足資料歸檔的需要，又能提供培訓師業(yè)績考核的依據(jù)。

6.結業(yè)考核

所有學員都要參加結業(yè)考核。考核形式只有一種--實踐。根據(jù)學員受訓的方式不同，考核可采取論文、調查報告、現(xiàn)場操作、學習匯報、發(fā)明創(chuàng)新、競賽成績等方式。可以由培訓師、同項目學員、被考核學員所在單位、培訓部門等培訓相關者視情況組織考核組。但培訓師要在考核紊锨鄭承諾對考核結果承擔責任，如果考核成績被置疑且確屬培訓師責任，責任者將被取消培訓師資格。

7.培訓評價

培訓評價采取“學分+評語”的形式。“學分”指對不同的培訓內容賦予不同的學分。以年完成**學分視為完成年度教育任務。關于學分的設置想法在培訓運行方式中會再提及。“評語”指培訓導師要在培訓結束時給每位學員都作培訓評價，作為學員個人提高的指導性意見。

三、聯(lián)動式培訓運營模式的主要內容

1.培訓運行方式

全方位、全員、全過程、全面的立體式培訓。

（1）自學式。可以根據(jù)課程要求自學自練；可以向他人求助指導；可以由培訓導師布置課題開展研究。

（2）遠程式。建立吉林油田公司網(wǎng)絡培訓平臺，學員可以在家里聽課、參與測試、交流學習心得、獲得導師輔導。

（3）實踐式。在工作中帶著課程要求學習。

（4）沙龍式（講座式）。請專家定期舉辦培訓學習班或專題講座或主持研討會，以活動的方式進行專題研討。

（5）講授式。由培訓導師開辦培訓班，以集中授課的方式組織學員完成培訓任務。培訓班滾動開班，多名培訓師授課，學員可根據(jù)自己的時間安排和對培訓師的認可程度自由選擇導師。

（6）創(chuàng)新式。學員可以參與或主持科研創(chuàng)新活動項目，但必須具體承擔某一重要任務或主研人，這種方式的受訓學員可以取得研究年度的全部必修課學分。

（7）提高式。學員可以參加函授教育學習或職業(yè)資格、系統(tǒng)業(yè)務的培訓，視與課程模塊相關度給予全部或部分的必修課學分。

（8）參與式。指參加全國、總公司級別的比賽者，可以取得參賽當年的全部必修課學分。

2.課程體系

同一培訓項目中可設置多門課程，受訓學員可根據(jù)自身情況選擇必修課和選修課，必修課是該培訓項目之所以為一個項目的基礎，主要是專業(yè)素質方面的課程；選修課主要是基礎素質方面的內容，是為學員的個性差異而設置的，其目的是提高學員的個人修養(yǎng)。必修課的比重應在70%～85%之間，選修課的比重應在30%～15%之間，視培訓項目的具體情況而定。

無論是必修課還是選修課，都要完成課程模塊的設計工作。以培訓內容為基礎，以內容的廣度、深度、關聯(lián)度這三個維度形成坐標系，按照不同的參數(shù)區(qū)間設計出適合不同類型學員的課程模板，模板的累加就構成了該培訓內容的課程模塊。每個培訓項目的課程就是不同課程模板的組合。

3.管理機制

篇5

關鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位 人力資源管理 績效管理

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

前言

人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，環(huán)衛(wèi)單位管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機構的整體效益的目標。那么績效管理就成了一個非常重要的工具。績效管理運用得當。員工的工作熱情高，環(huán)衛(wèi)單位的凝聚力就強。

一、環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理存在問題

近年來環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環(huán)衛(wèi)單位戰(zhàn)略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。但在現(xiàn)實工作還存在一些問題。

1、績效管理只是形式

很多的環(huán)衛(wèi)單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理的內在含義。

2、溝通低效，缺乏積極性

由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

.3、績效管理的單一性

很多環(huán)衛(wèi)單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現(xiàn)在的環(huán)衛(wèi)單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質，環(huán)衛(wèi)單位不需要沒有技術的好人，也不需要有技術的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態(tài)度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學的。

二、改進環(huán)衛(wèi)單位績效管理管理工作的措施

1、完善績效管理制度和體系

環(huán)衛(wèi)單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環(huán)衛(wèi)單位績效管理制度的前提。環(huán)衛(wèi)單位應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關聯(lián)及促進。

建立績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與環(huán)衛(wèi)事業(yè)的共同和諧發(fā)展。建立統(tǒng)一的績效管理體系，必須明確環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績管理與素質管理相結合、定性管理與定量管理相結合及重點管理和一般管理相結合。

2、強化績效管理的反饋與溝通。

環(huán)衛(wèi)單位績效管理中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認清單位組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進管理實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環(huán)衛(wèi)職工的積極工作意識。

3、績效管理與薪酬并重

環(huán)衛(wèi)單位績效管理不單純是管理。更應該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值。績效管理也就更加的公平客觀。這樣單位的管理就會進入全新的模式，員工自身把單位當做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效管理也就會真正融臺進單位管理而不是單獨存在。

4、科學合理地運用績效管理考核結果

環(huán)衛(wèi)單位績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導單位員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的環(huán)衛(wèi)單位員工培訓計劃，從而達到提升環(huán)衛(wèi)員工綜合能力的目的。

篇6

關鍵詞：高校圖書館 績效評價 模糊綜合評價

績效評價，又稱績效考核、員工考核，是衡量和評價員工在一定時期內的工作活動和工作成果與組織期望結果是否一致的過程。高校圖書館館員績效評價是對照統(tǒng)一的指標，采取一定的方法，對圖書館管理者和工作人員在一定時間內經(jīng)營圖書館所取得的業(yè)績和圖書館在一定時間內提供各種服務中所獲得的效益進行評價的管理過程。高校圖書館館員績效評價的結果是確定員工晉升、薪酬福利、崗位輪換等人事決策的必要條件，同時也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。對館員進行績效評價的意義在于，通過制定有效、客觀的考核標準來科學、動態(tài)地衡量館員工作狀況和效果，進一步激發(fā)館員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高館員基本素質和工作效率，從而保證高校圖書館戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、目前高校圖書館館員績效評價中存在的主要問題

（一）績效考核的定位存在模糊與偏差

考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核定位的偏差則主要體現(xiàn)在片面地看待考核的管理目標，對考核目標的定位過于狹窄①。由于考核的結果是人員聘用、晉升、獎懲、職稱評定的前提條件和重要依據(jù)，因此目前多數(shù)高校圖書館僅僅將績效考核簡單地定位成一種確定利益分配的方法和工具。這雖然對促進館員的工作積極性起到一定作用，但勢必會使館員產(chǎn)生一種心理上的錯覺，認為考核僅僅是為了發(fā)獎金、評先進，可以說是完全背離了管理者進行考評的初衷，也是對績效管理工作的一種扭曲和誤解。

（二）績效考核指標的確定缺乏科學性

考核指標的科學確定是實現(xiàn)考核目標的基本前提，考核指標的選擇是否全面、合理，會對績效評價的結果產(chǎn)生巨大的影響。目前，在多數(shù)高校圖書館所制定的績效評價指標體系中，僅僅局限于對德、能、勤、績四個指標下面的若干個二級科目進行打分，然后根據(jù)分值的多少，單純進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價②，而很少從個人能力、服務質量、工作創(chuàng)新、學術科研等方面進行評價，績效考核指標體系的主觀性過強，考核指標缺乏針對性、明晰性和客觀性。

（三）考核結果缺乏反饋溝通

績效考核是一個持續(xù)的溝通過程，是領導者與館員一起通過回顧和討論考評的結果，發(fā)現(xiàn)館員工作中出現(xiàn)的問題以及自身的不足，以便更好地改進工作并同時對考核方案進行調整和修改。應該說，整個績效考核工作的核心環(huán)節(jié)就是溝通，溝通的效果將直接影響到績效考核的效果。

（四）績效評價方法使用不當

科學地選擇評價方法、構建評估指標體系是高校圖書館館員績效評估的關鍵環(huán)節(jié)，也是確保得出準確評估結論的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡計分卡、360度績效考核與評價法等。這些方法各具特色，也都有各自的適用性和局限性③。績效評價方法選擇的合適與否，將直接影響到績效評價結果的準確性與客觀性。因此對考核者使用和駕馭這些技術與方法的能力提出了很高的要求。

二、模糊綜合評價方法的基本原理

模糊綜合評價是以模糊數(shù)學為基礎，應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個因素對被評價事物隸屬等級狀況進行綜合評價的一種方法④。高校圖書館館員績效評價指標體系中的評價指標受眾多因素影響，其中多數(shù)因素都具有模糊性或不確定性，采用經(jīng)典數(shù)學方法難以處理。模糊評價方法正是處理這種不確定性問題的有效方法，其特點是評價結果不是絕對地肯定或否定，而是以一個模糊集合來表示⑤。

（一）建立評價對象因素集

對某一對象進行評價，若評價指標因素為n個，分別記為u1，u2，…，un，則構成了一個評價因素的有限集合U：

U＝{u1，u2，…，un}

（二）建立評價集

評價集是評價者對評價對象可能做出的各種總的評價結果所組成的集合，即將評語劃分為m個等級，分別記為v1，v2，…，vm，則又構成了一個評語等級的有限集合V：

V＝{v1，v2，…，vm}

（三）確定權重

在因素集中，各評價因素的重要程度往往是不相同的。為了反映各因素的重要程度，對各個因素Ui應賦予相應的權數(shù)ai（i＝1，2，3，…n），由各權數(shù)組成因素集合U這一論域上的一個模糊集合A，即

A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并滿足。

（四）進行單因素模糊評價

設R是從U到V的模糊邏輯關系，即對單因素進行評價，令rij為從第i個評估因素對被評估對象給出的第j種等級評語，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一個模糊集合，表示從第j個評估因素對評估對象所作的單因素評價，由此確立一個單因素模糊評價矩陣R＝（rij)n*m，即

（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）

（五）模糊綜合評價

設A為U中各元素的權重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，設綜合評價結果為B，則

三、建立高校圖書館館員績效評價指標體系

高校圖書館館員績效評價指標體系的建立，必須要綜合考慮諸多因素的影響，分清主次，抓住主要指標，剔除次要指標。筆者結合國內高校圖書館績效管理工作的實際情況，根據(jù)客觀公正原則、可行性和實用性原則、模糊和精確相結合原則⑥，構建出高校圖書館館員績效評價指標體系的基本框架（見表1）。隨后采用模糊綜合評價方法，對哈爾濱工業(yè)大學（威海）圖書館工作人員的綜合績效進行了定量考核和評估。

（一）基本素質指標

基本素質指標建立的目的是評價館員是否具備完成相應工作的基本素質，主要選定了道德修養(yǎng)、知識水平、心理素質和團隊合作意識這4個子因素指標來考核。道德修養(yǎng)是指館員在從事圖書館各項工作中所必須遵循的服務道德規(guī)范和準則；知識水平是指每個員工的基本學歷、外語、計算機和語言表達的能力；心理素質是指館員在工作和生活中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的人格特征，如認知態(tài)度、情感特征、氣質性格特點等；團隊合作意識是指館員為了實現(xiàn)組織的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風，并與他人建立起一種和諧的人際關系。

（二）業(yè)務能力指標

業(yè)務能力指標主要評價的是每個館員完成其工作所應具備的專業(yè)技能、學習能力、管理能力和創(chuàng)新能力。專業(yè)技能是指圖書館員根據(jù)業(yè)務工作實踐中積累起來的經(jīng)驗，有效運用這些經(jīng)驗和專業(yè)知識執(zhí)行一定業(yè)務活動的能力；學習能力是指館員學習新知識、掌握新技術，發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際工作問題的能力；管理能力是指館員對組織中的人或設備進行管理，提高組織效率的能力；創(chuàng)新能力是指提出創(chuàng)新性建議并將創(chuàng)新方案付諸實施的能力。

（三）工作行為指標

工作行為是指組織成員直接或間接影響組織績效的行為模式。對工作行為的考核關注的是館員的具體行為，包括工作作風、工作紀律、工作效率和工作積極性。通過對這些指標的評價，能夠反映出館員在組織中的實際工作狀態(tài)、遵守組織規(guī)章制度的情況以及對工作的使命感、責任心和積極性。

（四）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績是館員通過合理行為取得的業(yè)績狀況或工作結果，體現(xiàn)了館員在本崗位上對組織的貢獻程度或在本組織中的相對價值，子因素指標主要選擇了工作數(shù)量和質量、工作成果、學術、科研水平等。

四、模糊綜合評價方法的實證分析

以哈爾濱工業(yè)大學（威海）校區(qū)圖書館年終績效考核為例，運用模糊綜合評價方法，從基本素質、業(yè)務能力、工作行為、工作業(yè)績這四個方面對本館兩名工作人員（如王某、劉某）進行考核和評估，具體步驟如下：

a、建立評估對象集：F＝{王某f1，劉某f2}

b、建立總目標集U＝{基本素質u1，業(yè)務能力u2，工作行為u3，工作業(yè)績u4}，子目標集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。

c、設評語等級V，V＝{優(yōu)秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，較差v5}，為了便于理解和進行比較，可以進一步用百分制量化等級劃分為優(yōu)秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和較差（40，0），取其中間值得出量化評價集G⑦：

G＝{93，80，67，50，20}

d、確定權重集A。選取本館30名普通工作人員作為民主評議小組，并由館長、副館長和其它具有副高級職稱以上的3名部門主任組成專家評估小組，確定權重集：

A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）

A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）

A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）

A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）

A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）

e、設計評估調查表。評估調查表是出現(xiàn)在評估者面前的唯一書面材料，并且將作為館員績效評估的基本依據(jù)，通常可以參照表2的樣式進行設計。

f、建立評價矩陣。由專家評估小組和民主評議小組，根據(jù)本文所構建的高校圖書館館員績效評價指標體系，對王某f1、劉某f2分別投票，最后得出兩者的評價矩陣。

王某f1的評價矩陣如下所示：

劉某f2的評價矩陣如下所示：

由于已知權重集A，可進一步得出：

e、計算綜合績效，得出：

B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R王某?G

＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）

?G＝66.78

B劉某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R劉某?G

＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）

?G＝67.09

由最終結果可知，王某和劉某的綜合績效評價均屬于合格，但劉某的綜合績效要高于王某的綜合績效，若在評優(yōu)中應該優(yōu)先考慮館員劉某。

五、結束語

建立高校圖書館館員績效評價指標體系，是一項相當復雜、技術性強的系統(tǒng)工程，需要館領導、各部門、館員等多方面的支持和配合，并需要在館內外建立起一系列的管理制度與之配套。除此之外，在績效評價指標體系建立之后，績效管理工作也并不意味終結，考核者應當建立及時有效的反饋溝通機制，進一步改進和完善績效評價指標體系。只有通過積極探索、不斷學習成功的績效評價理論和實踐方法，建立科學的績效評價指標體系，才能使績效評價的作用真正地顯現(xiàn)出來，進而促進高校圖書館管理水平的提升，推動整個高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

①儲冬紅，姜鯤，陳麗華，喻萍萍．圖書館績效考核存在的誤區(qū)及對策[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010(2)：111―112

②崔梅芳. 圖書館績效考核四大誤區(qū)[J]．新世紀圖書館，2005（3）

③龍嘉陵. 完善圖書館績效管理的思考[J]．貴圖學刊，2010（3）：65―66

④隋佳，趙雪紅．圖書館員績效考核的模糊綜合評價[J]. 現(xiàn)代情報，2010（4）：103―105

⑤陸康，劉慧，王圣元．基于模糊評價方法的高校圖書館績效考核設計[J]．內蒙古科技與經(jīng)濟，2010（22）：153―154

⑥邱薇. 構建高校圖書館績效考評指標體系的研究[J]. 情報雜志，2006(8)：135―137

篇7

[關鍵詞] 行政執(zhí)法類公務員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執(zhí)法類公務員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標體系不合理

1.1.1 考核指標過于宏觀

考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應盡的作用。

1.1.2 考核指標缺乏針對性

行政執(zhí)法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。

1.2 考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機構

在我國多數(shù)政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業(yè)特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現(xiàn)錯誤的評估結果。

2 改進和完善行政執(zhí)法類公務員的績效考核

2.1 設立專項考核指標

在定性規(guī)定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執(zhí)法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現(xiàn)出來。

2.1.2 全面與重點相結合的原則

在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執(zhí)法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。

2.1.3 定量指標優(yōu)先原則

定量指標能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執(zhí)法類公務員績效考核指標體系設定的重要發(fā)展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。

2.3 成立專門考核機構

可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強績效考核人員的專業(yè)培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。

3 實施行政執(zhí)法類公務員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導向

行政執(zhí)法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩(wěn)定的維護力和對事業(yè)發(fā)展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機關和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創(chuàng)造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

篇8

1、勤奮好學，遵守廠規(guī)廠紀，帶來先進管理理念。 工作能力及專長 在不斷的社會實踐中，自己以認真敬業(yè)，責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決得到了各實習單位的認可。

2、該實習生實習期間認真負責，能獨立處理教材，備課完整。課堂教學組織嚴密，應變能力強，能根據(jù)學生反應及教師指導調整板書、內容，教態(tài)自然，優(yōu)秀穩(wěn)健。批改作業(yè)仔細、正確，并能注意學生共同的錯誤，晚自修期間能下班輔導，具備了一個教師應有的素質。

3、該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

4、該生在實習期間，態(tài)度極其認真，工作積極、細心、踏實，能虛心接受指導；同時善于思考，能夠舉一反三，具有較強地外語溝通能力和溝通技巧，能保質保量地完成領導交辦的任務；還表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神和團隊精神，深厚的專業(yè)基礎和良好的專業(yè)知識水平，是一位不可多得的人才。

5、該生在我校實習期間，工作認真、積極，教育教學態(tài)度較好，表現(xiàn)高度熱忱，講解鉅細靡遺，能兼顧不同程度學生的需要，亦能根據(jù)學生反應及教師指導調整板書、速度、教學方式、內容……，努力求得學生最大利益。能夠與廣大學生融合在一起，在教育過程中善于進行情感教育和愛國主義教育。批改作業(yè)認真，評語多樣、豐富而懇切。優(yōu)秀穩(wěn)健。發(fā)現(xiàn)問題能主動提出討論能夠與學生溝通，討論中自然流露極佳學養(yǎng)與見識，成為學生熱愛的教師。

6、貴校某某同學于某某時間來我單位某某部門實習。在實習期間，該同志總體表現(xiàn)優(yōu)秀，遵守公司的規(guī)章制度，服從分配，聽從安排。為人謙虛、認真、勤奮好學，刻苦鉆研業(yè)務。尊敬指導教師及實習單位人員。經(jīng)過（多長時間）的學習、實踐和鍛煉，能將所學理論指導實際工作，善于思考，舉一反三。總的來說，經(jīng)過實習期間的工作和學習，該同學基本上完成了單位交給的各項任務，綜合素質得到較大提高，達到了實習的目的。

7、該生綜合素質較好，愛崗敬業(yè)，工作能力強，有一定的工作組織能力，能和同事友好相處，短短實習工作期間，是個出色的教學能手，相信會在今后的工作中，取的出色的成績。

8、該生在實習單位實習期間，能夠嚴格要求自己，工作勤懇，負責，責任心強，知識面廣，基礎知識扎實，在專業(yè)技術上遇到的問題能及時解決生活積極向上。望其再接再厲。

9、xxx同學在我單位實習期間，工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，并能夠靈活運用自己的專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。在實習期間得到領導和同事們的一致好評。

10、該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，虛心好學。善于思考，能夠舉一反三……能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

11、該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽齲在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

12、xx級xxx同學于xx年x月至xx年x月之間在xx集團有限公司xx廠實習。實習期間該員工認真學習各種專業(yè)技能，嚴格執(zhí)行各項管理規(guī)定，積極參與相關競賽活動，能較好勝任流水線與cell線各崗位需求，在月末評比中，屢次拿得名次，并有強烈的團隊意識及能為團隊進步提出合理化建議，整體表現(xiàn)良好。()

13、xxx同學在我部實習期間，態(tài)度端正，學習踏實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性、建設性地并能獨立開展工作；能吃苦耐勞，工作 責任心強，注重團隊合作，善于取長補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

14、該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極、細心、踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生、關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。

篇9

樹立“員工第一”的思想

依靠員工。現(xiàn)代社會決定一個企業(yè)的發(fā)展，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。長城飯店老總曾說過一句話，我們的企業(yè)第一是員工，第二是員工，第三還是員工。民營企業(yè)的發(fā)展不能單靠某一個人，也不僅僅依靠原來的家庭成員，要靠大多數(shù)員工，群眾才是真正的英雄。因此，管理者必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體員工的共同努力去創(chuàng)造企業(yè)的輝煌業(yè)績。

尊重員工，關心員工。作為企業(yè)，不僅要樹立“顧客是上帝”的思想，也要樹立“員工是上帝”的思想。企業(yè)管理者要把員工看作自己事業(yè)團隊的一員，把他們當作企業(yè)整體中不可或缺的工作伙伴，不允許侮辱人格，損害人權，忽視員工的利益，不尊重勞動權利。管理者要用慈母般的溫柔善待員工、給員工多一些人文關懷，實現(xiàn)其人生的價值。如：平常對病者加以關懷，對死者加以吊唁，對喪家加以撫恤，進行情感投入。

培育和諧的人際關系，大力崇尚團隊合力和團隊精神。在企業(yè)里，員工一旦將企業(yè)視為自己賴以生存和發(fā)展的“家”，就一定會盡心盡力做好本職工作，為企業(yè)的生存、發(fā)展使出最大的力量。實現(xiàn)企業(yè)員工對企業(yè)理念由認知到認同，工作態(tài)度由謀生到敬業(yè)，思想感情由愉悅到歸屬，對企業(yè)本身由信任到依托的一系列飛躍。“每個人充分地發(fā)揮了自己的才能，又能夠相互協(xié)作，這便是組織的奧妙所在。任何組織如果不能最充分地發(fā)揮其個人的才能，這種組織必定是低效和無效的。”

加強企業(yè)文化建設

構建統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。俗話說一根筷子輕輕被折斷，一把筷子緊緊抱成團。要想在企業(yè)形成一股強大的合力，一種良好的團隊合作精神，企業(yè)成員要在同一方向為著同一目標而行進，建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀就顯得非常必要。

建立公平民主的企業(yè)文化。企業(yè)員工從“經(jīng)濟人”向“社會人”的轉變，越來越追求來自人格的尊重與認同。如果他們有什么建議和想法，都能在一種平等民主的和諧文化氛圍中自由地說出來和大家一起探討，而不論其職位的高低，這樣就能充分發(fā)揮每個人的潛能。人盡其才是企業(yè)用人的最高境界。而且，在一個組織里，公平產(chǎn)生信任，信任基礎好了，企業(yè)倡導的價值觀念才有可能被廣泛接受。需要指出的是，信息溝通是建立這種公平民主的企業(yè)文化的重要一環(huán)，企業(yè)要建立信息溝通的保障制度。許多著名大公司都有一套行之有效的信息溝通方式。

塑造良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象是全體員工品質、企業(yè)精神風貌的充分體現(xiàn)，是社會公眾對企業(yè)總的印象和評價，是企業(yè)競爭的制高點。一個良好的企業(yè)形象，能夠通過留給外界的美好印象，獲得社會及顧客的信任和報償，從而為企業(yè)的開拓發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。良好的企業(yè)形象同時也可以給企業(yè)內部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業(yè)內部的凝聚力。企業(yè)形象的塑造是企業(yè)文化建設不可缺少的一部分，是企業(yè)的寶貴財富和資源。此外，企業(yè)價值觀建設并不是終身不變的，它要與企業(yè)的發(fā)展狀況，外部環(huán)境聯(lián)系起來，與時俱進，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)精神在企業(yè)發(fā)展進程中的積極促進作用。

弱化家族關系

淡化私有觀念。民營企業(yè)的老板應該認識到企業(yè)不僅僅屬于自己一個人，更屬于社會。企業(yè)的盈利不僅僅是為了自己整個家族更富裕，更風光，也是在增加社會財富。

建立規(guī)范的用人制度。將企業(yè)的用人制度寫進企業(yè)的制度建設中，以企業(yè)規(guī)章制度得以落實，從而避免了企業(yè)用人的主觀性。一方面，將不適合企業(yè)發(fā)展的功臣逐漸撤離下來。對于這部份人員我們可以采取分一定的股份給他們以作為對他們的回報。另一方面，我們也要大膽的引進外來人員，為企業(yè)注入新鮮的血液。

建立有效的溝通機制。溝通是企業(yè)生存的基礎。任何企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業(yè)在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。

建立有效的溝通機制可以采取以下措施，如：建立員工對話機制、員工建議獎勵制度；每年應該至少進行一次“員工溝通信息會”，在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調查，來了解企業(yè)員工的想法；在所有的集體培訓上，公司的老總等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。

將員工利益融入到企業(yè)政策中

將員工利益納入企業(yè)制度建設。為了杜絕對企業(yè)員工的獎懲出現(xiàn)主觀性，隨意性，企業(yè)需要將員工的權利與義務真正明確地寫入企業(yè)制度中，做到獎罰分明，讓員工的利益分配體現(xiàn)公正、合理，同時也有利于增強員工的工作積極性。

堅持物質激勵與精神激勵的有機結合。多數(shù)私營企業(yè)過于重視薪酬、獎金等方面的物質激勵，卻忽視精神激勵的作用，這與世界先進企業(yè)相比有著較大的差別。殊不知，有時精神激勵具有更大作用。精神激勵和物質激勵的區(qū)別在于精神激勵能夠從內心調動人的積極性即產(chǎn)生管理學中所謂的“內動力”。在我國精神激勵的形式主要表現(xiàn)為榮譽激勵，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現(xiàn)。報酬激勵僅僅是影響企業(yè)員工積極性的重要因素之一，控制權聲譽和市場競爭等因素都會對企業(yè)員工的積極性發(fā)生作用。報酬機制與聲譽機制的建立，就體現(xiàn)了物質激勵與精神激勵的有機結合。

建立有效的薪酬制度。對貢獻大、績效卓著的員工發(fā)放高額的紅利并給予其破格升遷的機會。企業(yè)確定薪酬方案時還應參考其他企業(yè)的工資、福利狀況，結合本企業(yè)的實際，切實貫徹報酬與風險匹配的原則，加大激勵的力度。可考慮對企業(yè)員工實行學位及高級專業(yè)技術職務津貼，對高級經(jīng)理人員實行年薪激勵對中層管理人員和普通員工實行崗位績效工資，以充分調動企業(yè)員工的積極性。此外，還可以借鑒國外企業(yè)的做法，實行員工持股和期權策略。期權是指授予經(jīng)營者在一定時期按照約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權力，其實質是讓經(jīng)營者能夠分享企業(yè)長期發(fā)展之后的價值增值。期權通常用于企業(yè)高層管理人員，但現(xiàn)在有向企業(yè)下一層推廣的趨勢。員工持股使企業(yè)的長遠利益同員工緊密的結合在一起，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。期權體系一方面有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對企業(yè)的忠誠。期權制度為員工提供了一個獲得高額報酬的機會。而這一高額報酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能夠激勵公司家族成員構成的員工，鼓勵他們只有自己的更大努力才可以獲得更多的報酬。另外一個優(yōu)點是可以有效地避免外來員工的短期行為。

建立公正、公平的績效考核機制。公平、公正的績效考核有利于鼓舞員工士氣，激發(fā)他們的內在潛能，實現(xiàn)員工自身的價值。同時有利于形成和諧的員工關系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。民營企業(yè)在做績效考核時，應遵循以下原則：

第一，明確化、公開化原則。企業(yè)對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規(guī)定，并嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。同時，有關規(guī)定應向員工公開、透明，使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。

第二，客觀化原則。整個考核過程應當根據(jù)明確規(guī)定的標準進行，盡可能地避免摻入主觀感彩。

第三，直接上級考核原則。直接上級最了解員工的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實情況。

第四，雙向溝通原則。要解決共同的問題，必須是個雙向的過程，不能上級的單方面說了算，而應該員工也積極參與到績效果考核中來。考核結果要及時反饋給被考核人，這樣才能起到教育和激勵的作用。

第五，差別原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。

大力發(fā)揮工會或職代會的作用

篇10

1、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評

2、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

3、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

4、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。

5、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

6、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益

7、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

8、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

9、工作熱情高；人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信；對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。

10、工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

11、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長；工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作；能隨時根據(jù)工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。

12、優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。

13、該員工平時工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

14、工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在xx的時候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

15、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

16、該員工平時工作認真，有高速度高效率高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取！

17、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

18、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。