醫院文化論文范文

導語：如何才能寫好一篇醫院文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】醫院文化內涵根本性整體性層次性

醫院文化是以共同價值觀為基礎，醫院全體職工所共同遵循的目標和行為規范及思維方式有機結合的總稱，醫院文化是醫院的底蘊和靈魂，是一種價值觀，是醫院核心競爭力的重要組成部分。文化事實上是一種人化的產物和結果。就文化本質而言，醫院文化同樣具有文化的民族性、科學性和大眾性等基本屬性，醫療行業的特殊性決定了醫院文化內涵具有根本性、整體性和階段性的三個特征。

1醫院文化具有根本性

文化代表著基本的價值觀念，醫院文化是醫院的靈魂，在醫院發展中有著不可或缺的支撐作用，只有那些具有服膺萬眾的醫院文化的醫院才會在激烈的競爭中立于不敗之地。這凸顯出醫院文化具有根本性。

隨著WTO的加入，以知識經濟為特征的全球化和信息化新經濟時代的到來，醫療市場的競爭正面臨著全面的開放式的高強度競爭，而醫院間競爭最終是文化的競爭。

優秀的醫院文化是比設備、資產更重要的醫院財富，是醫院發展的最關鍵因素。醫院文化決定了醫院與病人、醫院與社會、醫院與環境、醫院內部人與人之間關系的基調。醫院文化的根本性表達在醫院內部形成的基本價值觀上，而這基本價值觀的確立應具有獨創性和不可模仿性。正如老子所言“萬物生于有，又生于無”。因為，只有獨特的醫院文化才是最不容易被克隆，最不容易被競爭對手模仿和超越的。

2醫院文化具有層次性

作為醫院無形資產的醫院文化必須通過有形載體來表達和實現。楊曾憲等國內大多數學者根據文化的不同性質，將醫院文化分為物質文化、制度文化和精神文化。因此，醫院文化具有層次性。醫院文化建設應在三個不同、依次遞進又相互重疊的層次上展開。

2.1物質文化物質文化是醫院文化中最為表淺的第一個層次，物質文化是醫院文化最直觀的載體，是醫院文化的表象，如醫院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表達的醫院特征，是醫院外在形象。

醫院環境和建筑是醫院物質文化的一個重要組成部分，能較好地體現出醫院文化特征。如協和醫院的琉璃瓦建筑結構所透出的那份凝重與協和醫院一向穩重嚴謹的風格十分吻合，體現出了協和醫院文化的積淀和歷史的綿長。良好的醫院表象文化可以起到展示醫院個性、熏陶和培育職工精神文化的作用。

2.2制度文化制度文化是醫院文化的第二個層次，制度文化是醫院文化建設的重點和基礎。制度文化是醫院精神文化的體現和外化。醫院各項規章制度、醫療活動的流程程序、各種操作規范、醫院管理和運作制度等均是醫院制度文化。醫院員工的核心價值觀要通過制度文化來表述，通過制度文化來培養，醫院運作的高效、有序與成功的醫院制度文化建設有著緊密的關系。

2.3精神文化精神文化是醫院文化的第三個層次，也是醫院文化的最高層次，是醫院文化建設的核心內容和最高境界。精神文化是物質文化和制度文化兩個有形文化的升華。精神文化的核心內容是形成醫院的核心價值觀和醫院精神。核心價值觀以員工共同價值觀為基礎，是醫院主導思想。在多元化日趨明顯和外來文化的沖擊下，凝煉醫院精神，培育共同價值觀對醫院的發展有著極為重要的作用。如培育員工的服務意識、品牌意識、質量意識、競爭意識和市場意識就是“以病人為中心”的醫院精神文化的一個重要內涵。醫院精神文化是不能直接觸摸到的，但可以在每時每刻、在每件事、每個角落中和每個職工身上感受和體驗到。轉醫院文化的層次性對實施醫院文化建設具有較強的指導意義。醫院文化的層次性決定了醫院文化建設的階段性。表象文化作為一個低層次文化較容易達到，但是制度文化是需要長期和艱苦的堅持和不斷地完善來實現的，而高層的醫院精神文化則是長期傳統的傳承和經久的文化積淀的結果。通常來講，醫院文化需要分階段實施，根據哲學原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三個層次和三個階段事實上是不能絕然分開的，是互為交叉、互為重疊和相互支撐和影響的。因此，醫院文化建設中必須統籌兼顧，既分步實施，又主題明確，既相對獨立，又相互統一，使精神文化最終成為醫院的靈魂。

3醫院文化具有整體性

醫院文化是通過醫院員工這個載體來發揮作用的，而絕大多數的醫療服務活動是一個整體的團隊活動。因此，醫院文化具有整體性。醫院文化的整體性是由三個方面所決定的。

醫院文化的整體性由文化的載體特征所決定。任何一種文化都需要有形的特定載體來傳承和實施，醫院文化是醫院管理的一個重要部分，其融合在醫療活動和醫院管理的每個細節中，醫院經營管理要受到醫院文化的指導和制約，醫院文化也必須服從和服務醫院的經營管理，否則，皮之不存，毛之所存焉？

醫院文化的整體性由文化的導向作用所決定。文化代表著基本的價值觀，醫院文化建設的終極目標是在醫院員工中形成共同的價值觀，為醫院發展鋪墊思想基礎。文化對人們思想、心理和行為的導向作用已是不爭的事實。通過文化的訓導和教化，使醫院員工形成和固化醫院核心價值觀，培養和引導全體員工達成清楚和明了的共同價值觀為核心，形成共同的目標追求、價值取向和道德情操，增強醫院內部凝聚力和使員工認知共同的行為規范。

醫院文化的整體性由文化的流行特征所決定。從眾心理是人類的一個心理活動的本能。文化的流行特征是十分明顯的，特別是表象文化和制度文化更趨流行性。醫學是自然科學和社會科學結合最為緊密的學科，只有醫院文化與環境、社會和主流文化實現了融合，醫院文化才會有生機和活力。所以，醫院文化建設中必須整體考量社會、環境和文化多元性等要素。

醫院文化是醫院的靈魂，創建成熟的具有獨特品質魅力的醫院文化已是醫院成長進步、永續發展的核心動力。在建設先進的醫院文化中，必須認真考慮醫院文化的根本性、層次性和整體性，以醫院文化內涵的深度理解來培育具有鮮明特色和經久不衰的醫院文化。

參考文獻

[1]《中國大百科全書》哲學卷（二），1987，824.

[2]呂進.巔峰管理.世界知識出版社，2003，251.

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現代社會經濟發展步伐在加快，各個行業的競爭也越來越激烈，醫院也是一樣。如今，很多醫院取得的成就非常驚人，口碑也很好，但是并不代表醫院以后的發展也是如此，如果醫院管理者管理一直停滯不前，固守成就，則醫院的發展必會受到阻礙，因此，無論醫院成就是否大，都應該一直更新管理模式，以便于適應競爭激烈的社會。故，醫院應該要提升管理者的修養，醫院的競爭模式同樣可以應用到管理者身上，切記在創新醫院文化模式時，管理者需摒棄“金飯碗”的思想，適當引入競爭模式—適者生存、崗位競爭，管理者才會有自危的意識，才會不斷學習新的知識以便適應新的環境，只有這樣他們的潛力才會更大可能的被挖掘出來，醫院更可能在各大領域得到創新與發展。除此以外，醫院的文化管理創新的同時，醫院也應該適當的對品牌進行創新，讓醫院的品牌意識深入所有醫護人員腦海當中，這種新型的醫院品牌文化一旦深入人心，其對醫院管理必將有大的成效。品牌的意識已經存在于每個人的思想，得品牌者、得人心。最后，在創新管理模式時，管理者還需知道醫院此時的模式是否適應當前的社會變化，其不適應于社會的根本原因在哪，只有這樣，醫院才能更好地制定今后的醫療體系，醫院成為一個經濟獨立體，自負盈虧。只有在實踐當中才能更好的把握好自身的缺點與不足，然后找出問題、解決問題，如資源是否合理應用、工作效率是否高等等。這樣，醫院的發展會更好、更快、更強。

二、明確醫院的管理體系

從醫院管理模式的角度來說，要想提升醫院的管理，很大一部分因素要取決于醫院自身的文化。在對醫院進行管理的過程中，擁有明確的醫院管理體系是非常重要的，可以使得醫院的管理文化發揮出其原有的效力，甚至事半功倍。這套管理體系并不是一種臨時的體系，而是一種綜合的體系，更是一種科學的、有指導性的體系。現在的醫院大部分管理模式是一種家庭式管理，這種管理已經成為了醫院管理體系的重要羈絆。醫療行業的競爭如此激烈，我們必須確立一種醫院管理體系。管理體系的確立要考慮的因素很多：第一，培養節約意識，為今后深入貫徹節能意識奠定基礎；第二，加強醫院管理，培養醫護人員的“以患者為中心”的思想，為患者提供滿意的醫療服務，改善醫患的關系，使得今后患者對醫院滿意度增加，為醫院進一步發展提供基礎；第三，建立規章制度，以便于配合醫院的管理體系，無規矩不成方圓，只有讓每個人都按照規章制度辦事，這樣新的管理模式才能更好的實施，才能更好的管理醫護人員，為醫院新模式實施奠定基礎。

三、人事制度的創新

有效的提升醫院的人事制度，無論是什么行業之中，人才才是穩步發展的血液，特別是像醫院這種技術性的單位。在人才的引進、培養到最后的留用必須受到醫院領導層的高度重視。其一，第一步要做的就是引進人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意識到人才才是醫院發展的未來，所以在搜集到合適的人才時自然應該采取重金引進，一切從優的方針。其二，對人才傾心培養。在這一過程中，應該采取送出去再引進來的辦法。此外，還應該將對醫護人員的培訓重視起來，做到有計劃有條理的進行，才能在人事制度方面實現創新。應該深刻的認識到醫院內部人員的專業技能方面的提升，資金的投入是必不可少的，而且應該不惜重金培養。其三，留住人才，在之前的人才的引進、人才的培養等一系列方針和策略都是為了留用人才所做的準備。所以，留用人才是一個長遠的問題，也是非常重要的問題。首先要從生活方面著手，給予優厚的待遇；其次是從其事業方面考慮；給予足夠大的發展空間和才華展示的舞臺。是人才就有自己的夢想，就有自己雄心壯志，醫院應該盡力為其營造一個良好的創業環境

四、結語

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醫院后勤工作的開展是以醫院的實際管理為目標的，因此后勤文化的建設重點也在于協調醫院各部門之間以及各個部門內部的利益需求，使其在和諧共存的前提下提高工作效率、保證醫院管理公平性。因此，加緊醫院后勤文化建設能夠使醫院始終保持穩健的發展腳步，最終達到可持續發展的既定目標。

2基于精細化管理建設后勤文化的必要性

首先，醫院在運營中實行精細化管理能較好地迎合現代企事業單位的管理模式，在為醫院管理注入了新活力的同時，也帶來了全新的管理方法。醫院后勤部門是醫院的主要管理部門之一，精細化的管理方式必然使醫院后勤工作拋棄原有的粗放式管理，同時促進其工作不斷細化，繼而提高后勤部門工作質量。其次，后勤工作具有極強的服務性，因此后勤人員必須具備較強的服務意識，擁有良好的服務品質，要做到這點不僅需要良好的職業道德，同樣也需要正確后勤文化的督促。而精細化管理的準則在于“精、準、細、嚴”四個字，這無形之中就為醫院的后勤文化建設制定了目標，在四字準則的督導下后勤部門必然形成良好的工作與文化氛圍，使后勤人員時刻本著“天下大事、必作于細”的工作態度，精確、細致、嚴格、高效地完成自身任務，促進后勤工作與文化建設工作的同步提高。

3精細化管理下醫院后勤文化建設的方法

3.1引入“以人為本”理念

精細化管理工作與后勤文化建設工作的主體都是人，要使兩項工作有效地結合在一起，達到共同提高，就必須充分利用二者的共通之處，引入“以人為本”的概念。具體而言，就是要充分掌握后勤部門的人員成分以及人員素質程度，然后根據實際的用工情況有針對性地加強工作力度，提高工作質量，并逐步推行正確的工作觀念。從我國醫院后勤部門目前的普遍情況來看，醫院后勤工作人員仍然存在著“正式工”與“勞務工”的區分，這在一定程度上直接影響了一部分人的工作積極性，“勞務工”由于長期處于編外位置，工作上難免出現懈怠，而“正式工”也因缺乏危機感而放松了自身的繼續學習。這就直接導致了后勤部門工作人員綜合素質較低、人員流動性大以及自主學習意識差等問題的產生。而“以人為本”的管理理念就是要將兩種雇傭體制下的人員“平等化”，在部門內部實行人員“滾動制”，并定期對在編人員進行考核，讓積極進取、工作能力顯著的“勞務工”能夠有升級為“正式工”的機會，而“正式工”如果無法通過考核則進入“考察期”，工作在一段時間內沒有進步就被取消編制，成為編外人員。這種方法極大地弘揚了公平的用人機制，能夠有效地調動部門內部員工的工作積極性，強化工作效率和質量。部門員工為了各自的發展會不斷進行自我學習以求完成自我能力素質的提高，同時也因為公平的用人機制使得員工能夠更為認真地做好本職工作。這樣隨著員工個人工作能力與工作質量的不斷提升，后勤部門的文化建設必然得到良好的推進，而精細化管理也會在實際工作中顯露出應有的作用。

3.2確立后勤文化建設核心

文化的建設需要圍繞某種精神或價值觀念進行，并以此作為文化建設的核心，而醫院后勤工作文化建設的核心就是“團隊精神”。醫院的后勤部門員工共同構成了一個協作團體，為了使團體的力量得到最大限度的發揮，就必須使員工的主要思想、價值觀乃至智慧相互統一并融合到一起，讓員工們在共同的工作中形成良好的協作精神和服務精神，徹底摒棄“個人主義”，建立團體榮譽感。同時，醫院后勤工作同時也是一項具有較高專業性和技術性的工作，所以推進后勤文化建設的工作必須建立在精細化管理之上。只有當工作人員掌握了先進的工作技術和管理手段，才能提高后勤工作的針對性，繼而提升整個后勤部門的運營能力，并使文化建設工作落到實處，發揮后勤文化建設的作用。所以，后勤文化建設不單單是員工思想以及部門內部積極良好工作氛圍的打造，該項工作還必須立足于精細化管理的基礎之上，切實地提高人員的業務水平和部門的服務質量。這樣才能真正提高后勤部門在整個醫院營運中的地位，建立良好的部門形象，同時促進文化建設工作的有效開展。

3.3創建良好的后勤工作制度

制度的構建是精細化管理的主要任務目標。因為任何工作的開展都需要有相應的制度作為保障，科學合理的制度不僅能夠始終對各項工作的發展方向作出有效監督，同時還能夠切實地反映出單位的實際需求，使各部門的工作能夠落到實處。由此可見，醫院后勤制度必須始終與醫院的實際發展要求保持一致，并在實踐中不斷進行更新和改進。只有這樣才能對后勤工作起到監督與促進作用，使部門的文化建設與精細化管理相呼應。醫院的后勤部門直接為醫院的臨床工作提供支持，并為患者提供良好的服務，因此后勤工作的順利進行對醫院的整體運作能夠起到直接的推動作用。在長期的后勤工作實踐當中，后勤部門為了更好地服務于醫院就必須在以往經驗的基礎上不斷改善工作流程、細化工作內容，不斷適應新的發展環境、解決新問題。而為了做到這一點，后勤工作人員就必須養成“勇于創新、積極思考、主動作為、樂于服務”的工作態度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便進入了一個良性循環，制度的完善促進了文化建設的進程，而文化建設的推進又促進了制度的不斷改革。這也是精細化管理與后勤文化建設和諧發展的最好例證。

3.4構建良好的培訓機制

良好培訓機制的構建是鞏固后勤部門文化構建成果，確保在精細化管理基礎上建立起的后勤文化始終保持活力、為醫院后勤部門的實際工作提供支持的關鍵所在。隨著醫療事業的發展，醫院的需求以及后勤部門的工作決不會一成不變，因而后勤工作在確保技術手段能夠始終跟上醫院發展的同時，文化建設也要隨時更新，只有這樣才能為具體的工作實踐提供正確的思想指導和精神動力。基于此，后勤部門就必須根據醫院發展需求制定出合理的培訓計劃，對后勤工作人員實行上崗培訓與崗內再培訓，定期考核員工的業務能力，讓員工的業務水平乃至思想境界得到更新和升級，這也是確保后勤部門工作活力的關鍵所在。

4小結

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護理團隊是由一支具有相關技能并為實現某一目標而組成的護士群體；護理團隊肩負著醫院的核心工作，在確保病區實現良好的運作狀態、提高護理質量以及減少醫療差錯事故或醫療糾紛等方面起著不可低估的作用；護理團隊的成員均應具有強烈的凝聚力和向心力，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力工作。因此，加強醫院護理團隊建設，對于提高護理質量、改善護患關系、防范差錯事故、提升護理內涵、提高患者的就醫安全以及提高醫院在社會上的聲譽和實現護理人員的個人價值等，均具有重要意義。

2護理團隊建設影響因素

2．1目標任務與團隊建設

護理團隊應根據醫院的遠期發展規劃和年度工作計劃，制定出相應的團隊規劃與計劃，而在制定團隊目標時，應經過充分論證、調研，且團隊的目標與醫院整體目標要保持一致；要使團隊成員對團隊規劃與計劃及設定目標有充分認識，明確實現目標需要做的事項、經過的程序及流程，以避免在執行任務的過程中出現偏差，影響目標任務的實現；團隊成員應認識到在完成團隊規劃與計劃中各自的角色和彼此關系，相互配合、協調工作，充分調動每名成員的積極性，為共同實現目標而努力。

2．2領導行為與團隊建設

在護理團隊建設中，應注意研究領導的行為類型，由于多數領導的行為類型為工作導向型，主要是指導和規范下屬的活動，計劃、布置與分配工作任務，跟蹤和監督計劃執行情況，而與下屬溝通較少，且不能充分的授權，致使上下級間界限明顯、氛圍緊張，甚至造成領導難以獲取建設性的信息，影響工作目標任務的完成。因此，護理團隊建設應不斷適應領導的行為模式，加強與上級的溝通，或主動邀請領導參與到團隊的目標、任務的制定，以獲得領導的支持和授權。

2．3激勵機制與團隊建設

激勵機制是為了激勵團隊成員而實施的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和；在護理團隊建設中，要充分運用激勵機制所形成的推動力和吸引力，使團隊成員有激情、有活力，萌發實現團隊工作目標的動機、動力和行為；并通過績效評價，使團隊成員獲得自豪感和相應的獎酬，并從制度上予以保障，從而進一步強化自己的行為。

2．4協調機制與團隊建設

在護理團隊建設中，應注重人際關系的協調問題，要使每名護理人員對自己在團隊中角色與工作目標有正確認識，建立起有效溝通的渠道和完善的協調機制，采用通過會議、網絡、短信、飛信、微信等形式，相互之間多傾聽、多溝通，減少或避免矛盾與沖突，增強護理團隊的凝聚力，從而實現護理人員的言行與醫院的工作目標保持一致。

2．5競爭協作與團隊建設

在護理團隊建設的過程中，競爭與合作是共同存在的兩個方面，合理的競爭對于團隊的進步起到積極的作用。在護理團隊的建設中應加強對護理人員的社會觀、價值觀和世界觀的教育，加強合理、良性競爭的引導，抑制競爭向惡性方向發展，如采取思想教育、技能競賽等措施，以促進競爭與合作的發展與協作性的提高。

2．6創新推動與團隊建設

創新是團隊建設的生命力，如果沒有創新一個團隊就失去了進步的可能性。醫院在開展醫療制度改革、提高經濟效益的同時，應增加創新的投入，并以此推動團隊建設；要從源頭上增強創新建設，從新技術、新方法等方面的研發與提升來開展創新力建設，要有明確的創新機制與創新目標，充分結合自身的優勢和社會需求，凝練需要解決的科技問題和管理問題，從而持續增強醫院的創新力與活力，推動醫院的持續發展。

3護理文化建設

3．1護理文化的內涵

護理文化是在一定的社會文化基礎上形成的具有護理專業自身特征的一種群體文化，是被全體護理人員接受的價值觀念和行為準則，也是全體護理人員在實踐中創造出來的物質成果和精神成果的集中表現；護理文化是指在特定護理工作環境中長期形成的、具有護理專業的信念和行為方式，其內涵主要包括價值觀念、道德規范、護理精神和行為準則等。由此可見，護理文化內涵豐富，是整個醫院文化的重要組成部分，具有濃厚的人文關懷色彩；護理文化是護理人員的群體意志和信念，其規范著護理人員的思想、追求、情緒和情感，并直接影響醫療護理服務質量和醫院發展的軟環境。

3．2護理文化建設思考

中華護理學會已對全國護理人員提出了貼近病人、貼近臨床、貼近社會的“三貼近”的要求，其為護理團隊建設和文化建設指明了方向，也為醫院加強和改進思想政治工作開辟了新的途徑。針對護理團隊建設的影響因素，從護理文化建設方面提出三個方面的建議：

（1）建設情感與價值和諧的護理文化，穩定護理團隊隊伍。目前，社會上重醫輕護的現象較為普遍，護士的社會地位不高；在醫院中，護士的工作瑣碎繁重，但獲得學習培訓和使用的機會很少；多數醫院重醫療、輕護理，護理人力資源配置不夠，護理與醫療發展不同步，在一定程度上挫傷了護理人員的積極性。因此，開展護理文化建設十分必要，更具現實意義；必須深刻認識護理工作意義，科學領導護理工作，提高護士的社會地位和使命感，建設和諧溫馨的情感護理文化，建立起基層護士的榮譽感、責任感和歸屬感，增強護理團隊目標建設的穩定性。

（2）建設協作與競爭共存的護理文化，提升護理團隊活力。護理團隊是有眾多護士進行分工協作的群體組織，協作原則是護理團隊精神最主要的內容之一，而其分工協作的狀況也直接決定著醫院護理工作的整體實力。醫院的制度建立、對護理崗位的設計及選聘及安排護士等都要貫徹協作原則；要通過良性的競爭機制促進護理人員之間和團隊優勢的互補，激發出護理人員的工作熱情和活力。因此，在護理團隊建設中，需要建設協作和競爭共存的護理文化，不斷完善激勵機制，從而提高護理團隊的活力和工作效率。

（3）建設學習與創新驅動的文化建設，推進護理團隊發展。當今社會知識更新快，新技術、新方法不斷涌現，其要求護理人員應摒棄“就事論事”的慣性思維工作方法，遇到問題進行系統的思考，查找問題的脈搏和根源，避免主觀與片面性。因此，要求護理人員必須加強學習，了解及掌握當前的護理工作現狀、發展方向與總體思路，在護理實踐中不斷發展；應采用繼續教育、主題學術交流、技術比賽等舉措，建設學習與創新驅動的護理文化。

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關鍵詞 醫院 文化創新 分析

中圖分類號：R19 文獻標識碼：A

醫院文化是醫院在長期的建設發展、醫療服務以及管理活動中所形成的、具有醫院特色和時代特征的行業文化。醫院要在日趨激烈的醫院競爭中掌握主動，只有具體分析醫院文化創新的制約因素，才能提高醫院文化的創新能力。

1 缺乏科學精神等文化積淀是制約醫院文化創新的歷史因素

醫院文化是由各具功能的實體要素、科技要素、人文要素和組織要素所組成的復雜系統。傳統文化作為當代醫院文化創新的歷史基礎，它不僅影響著醫院文化的生成、發展，而且也影響著醫院文化創新的成效。

中國的傳統文化是以儒家文化為主導、同時又包容了佛教文化、道教文化等在內的文化綜合體。一方面，它所包含的愛國主義、團結統一、愛好和平、勤勞勇敢、自強自立、銳意進取等思想推動了中華民族的進步與發展，另一方面，科學精神不足等因素又在一定程度上阻礙了中華民族的前進步伐。可以說，時至今日，中國的傳統思維方式、價值取向等仍有意或無意、直接或間接地影響著醫院文化創新。

（1）科學精神不足。正如學者吳國盛所言：“目前國內外學術界都認同，從希臘理性科學到近代歐洲的數理實驗科學的發展，構成了‘科學’的正宗來源”①而西方近代科學的產生與發展就得益于內在的求真務實、開拓創新的科學精神。科學精神是科技文化的精髓，正是在科學精神的引領下，近代科學家們擺脫了一切來自主觀世界的阻力和干擾，一往無前地去探索和發現客觀自然規律。而與此相反，“我國歷史上雖然有著偉大而豐富的文明成果和優良的文化傳統，但相對來說，全社會的科學精神不足也是一個缺陷。”②

（2）重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式。劉大椿對中國傳統思維與西方科學思維進行了比較，他說：“相對于西方科學傳統中占統治地位的還原論思維，中國傳統思維方式，有機論思維方式，是所謂系統觀的一種特定的歷史形態。它對世界的看法，它處世的精神以及它的方法都具有鮮明的中國特色。可以把此基色概括為：本體論方面大一統的宇宙觀，價值論方面的倫理中心說，方法論方面重視直覺體驗和援物類比的趨勢。”③他進一步指出：“擺在近代和現代科學發展的世界背景下考察，中國古代傳統思維的主要弱點是與其主要長處聯系在一起的：整體觀伴以結構弱點。一體化認知結構伴以狹隘的人倫化傾向，直觀比類伴以不同層次過渡的模糊性。”④事實也正是如此，當我們考察古代中國指導科學的元氣理論、陰陽學說、風水理論等，均有上述特征：長于現象觀察和取象比類方法，長于辯證邏輯思維而弱于形式邏輯思維，重綜合性的科學觀察而輕分析性的科學實驗。

（3）倫理中心主義。中國的傳統文化是一種以家庭為本位、具有強烈的倫理色彩的文化。這種群體文化不同于西方的個體本位文化，它存在著極其鮮明的等級尊卑觀念，壓抑個性的自由和個性的創造。“道德仁義，非禮不成，教訓正俗，非禮不備。分爭辨訟，非禮不決。君臣、上下、父子、兄弟，非禮不定。”⑤“天地君親師”之說也正是對一倫理要求的生動反映。

（4）封閉性與保守性。正如美籍華人學者孫隆基所言，中國的文化因為結構性和地緣性的兩方面原因，形成了中國文化的超穩定形態，對待世界的態度是鎖國心態，而且“事實上，一直到今天，中國人還未能完全成為‘世界史’的一部分。中國人歷來對‘世界史’的定義，是不包括中國在內的‘他們的歷史’”。⑥

（5）經世致用的功利思想。如《大學》開篇所言：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”、“古之欲明明德于天下者，先治其國。先治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先致其知。致知在格物。”⑦中國古代的知識分子不管他的個人興趣與意愿如何，他格物致知之最終目的在于“治國平天下”而并非是去探求宇宙世界的規律，“學而優則仕”的說法也很好地體現了這一要求。

中國傳統文化的上述特性，對醫院文化的創新產生了諸多不利影響。例如，由于科學精神的不足使得醫務人員在科研活動過程中，時有出現故意歪曲事實、隱瞞求證的現象，背離了求真求實、實證分析、創新奉獻的科學精神要求；由于重整體綜合輕個體分析、重體悟輕理性的直觀思維方式影響，使我國的一些醫務人員不善于透過現象看本質，以全新的視角來觀察人們熟悉的事物，不善于在兩個相同事物之間發現本質的差異，如中醫就偏重于對病人的整體性治療，但這種思維方式有時很難科學地說明和界定疾病性質；由于經世致用的功利思想影響，使得醫務人員的研究活動充斥著急功近利的浮躁心態，在進行科研活動時，往往關注應用性醫學問題的研究而忽視對那些戰略性、基礎性、前瞻性和公益性的醫學研究，關注醫學研究的即期結果而忽視醫學研究本身所具有的長期性和風險性問題，他們進行醫學研究的目的是了晉升職稱、職位，是為了完成單位的科研任務，是為了多產出多收益、多多取得“經濟效益”，其結果往往是只重視近期論文數量，而輕視長遠實際效果，追求數量、不講質量。

2 市場經濟的消極影響是制約醫院文化創新的社會因素

2.1 市場經濟對醫院文化創新的促進作用

社會存在決定社會意識，社會物質生產活動往往決定著人類科學活動的廣度和深度。在計劃經濟時代，我國醫院文化建設的物質基礎還比較薄弱，醫院文化的功能也還沒有得到充分認識。而社會主義市場經濟的發展，將對醫院文化的創新帶來極大的促進作用。第一，社會主義市場經濟推動了社會生產力的發展，可以為醫院文化的創新提供更多的物質基礎。第二，社會主義市場經濟提高了人們的生活水平，人們對醫療衛生保健服務的需求隨之增加，將為醫院文化的創新提供新的研究課題，開拓新的研究領域。第三，市場經濟的發展喚醒了人們的自主、平等、法治、效益等意識，將有助于醫務人員形成競爭、開放、服務等觀念并端正行為規范。

2.2 市場經濟對醫院文化創新的消極影響

（1）市場經濟的功利性可能沖擊醫務人員的世界觀、人生觀、價值觀。在市場經濟條件下，功利主義和利己主義是經濟和社會發展的重要推動力量。但是，如果對功利主義和利己主義放任自流而缺乏道德、法律、文化等方面制約的話，就會導致科學精神的缺失、科學道德的失衡、競爭的無序、卑鄙手段的運用。英國哲學家羅素曾說過：“功利只能在感到失望的時刻給人以寬慰，卻不能指引我們的研究方向。”⑧市場經濟的這種功利性思想可能導致少數醫務人員在醫療實踐中淡化奉獻意識，片面追求經濟效益，收紅包、吃回扣；在醫學科研中，抄襲、剽竊他人科研成果、甚至對科研成果進行造假。而一些醫院則在提供醫療衛生服務時忽視科學行醫、文明行醫、廉潔行醫的要求，片面追求經濟效益。

（2）市場經濟的競爭性可能導致爭名、爭利、爭位等不正之風的出現。競爭是市場經濟的重要特點，是市場經濟本質屬性的反映，市場競爭是推動科學進步的外在壓力。歷史經驗表明，哪里的市場競爭越激烈、越有效，哪里的經濟就越具活力，科技進步就越快。科學道德要求正確對待競爭，允許善意競爭的存在。善意的競爭能夠激發科研團體或個人的積極性，調動他們的創造性和主動精神，提高科研效率，而惡性的競爭也容易產生門戶之見、技術封鎖、弄虛作假、人身攻擊等弊端，導致爭名、爭利、爭位等不正之風的出現，使得醫院文化在創新過程中浮躁與發展同步，泡沫與光環俱增。

（3）市場經濟的自主性與開放性可能誘發拜金主義、個人主義和享樂主義等腐朽行為。市場經濟是自主經濟，這種自主性易于誘發一些醫務人員的個人本位主義，使他們不能正確處理個人利益與社會利益、長遠利益與眼前利益、整體利益與局部利益的關系、經濟效益與社會效益的關系，出現“有令不行，有禁不止”、“上有政策、下有對策”、“理想理想，有利就想，沒利不想”、“前途前途，有錢就圖，沒錢不圖”等不良現象。

3 政府投入不足是制約醫院文化創新的物質因素

資金投入是醫院文化創新的基本保障，否則，醫院文化的創新就會因缺乏足夠的資金支持而無法實現。從我國投入衛生事業的資金來看，當前我國政府衛生支出卻表現出總量不足和結構失衡的狀況。隨著我國經濟實力的不斷增強，衛生總費用雖持續增長，但是總量仍然顯得不足。據衛生部的《2012 中國衛生統計提要》顯示，2010年全國衛生總費用為19980.4億元，占GDP比重為4.98 %。而2008年時這一比例在美國為15.2%，英國8.7%，法國11.2%，加拿大9.8%，德國10.5%，意大利8.7%，日本8.3%。同時，我國目前衛生總費用的投入主體――政府、社會和個人三者之間負擔比例不協調，存在明顯失衡情況，即政府、社會投入小，個人投入過多。在2010年全國衛生總費用當中，政府衛生支出5732.5億元（占28.7 %），社會衛生支出7196.6億元（占36.0 %），個人衛生支出7051.3億元（占35.3 %）。而2008年時，西方主要國家政府衛生支出占衛生總費用比例，美國為47.8%，英國82.6%，法國75.9%，德國74.6%，意大利77.2%，日本80.5%。另外， 2008年時，我國政府衛生支出占財政支出比例為10.3%，而西方主要國家這一比例分別是，美國為18.7%，英國15.1%，法國16.0%，德國18.0%，意大利13.6%，日本17.9%。⑨

（1）政府投入的不足影響醫院文化創新的物質基礎。由于政府資金的投入不足加之醫療服務的收費標準定得過低，導致一些醫院失去了穩定的經費來源，2011年，我國五級綜合醫院院均總收入總收入為16916萬元，業務收入為15568萬元（其中醫療收入為8519萬元，藥品收入為6817萬元，其它收入232萬元）。⑩由此可見，在我國綜合醫院的收入中，政府補助的比例不到8%。政府補助的過低，常常使醫院入不敷出，也難以使醫院有足夠的物力和財力去興建醫院建筑，采購醫療設備、醫療器械等，影響了醫院為患者提供良好的休息養病場所和為醫務人員創造良好的工作場所。

（2）政府投入不足影響醫院文化創新主體的積極性。人始終是醫院文化創新的主體。但現實的人本身是社會關系的產物，對于個人而言，人有各種各樣的利益需要，人的行為是由各自不同的利益驅動的。不存在沒有動機的社會行為，更不存在沒有動機的創新行為。從人的需要來看，既有物質利益的需要，也有精神的需要，既有基本的生存需要，也有自我發展的需要。政府投入的不足，加之分配制度的不盡合理，使醫務人員的收入水平得不到很好提高和改善，在這種情況下，導致在收入分配方面，“拿手術刀的不如拿剃頭刀的，搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”。一方面挫傷了醫務人員的工作積極性，另一方面，當醫務人員每日為生計而奔波忙碌的時候，也往往使他們喪失了外出進修培訓、攻讀學位等自我發展的機會，不利于醫務工作者的科學文化素養、醫學科技素質的提升。

4 現行醫學教育等方面所存弊端是制約醫院文化創新的體制因素

（1）醫學教育體制中的醫學人文教育缺失。隨著現代醫學的發展，人們對疾病和健康問題認識的深入，人們越來越認識到社會、心理等諸多因素對疾病和健康的重要影響，這也要求醫學模式必須從傳統的生物醫學教育模式向現代生物-心理-社會醫學模式轉變。這一醫學模式的轉變反映在醫學教育上，對醫學人才的教育，不僅要傳授他們生物醫學知識，也要傳授他們諸如醫學倫理學、醫學哲學、醫學法學、醫學史等方面的人文知識，將人文教育與醫學專業教育結合起來，在醫學專業教學中滲透人文精神的教育，從而提高他們的人文素養，培養他們的人文精神，使得他們敬畏、關愛、尊重生命，維護生命健康的基本權利。科學精神與人文精神并重是促進醫學生全面發展的基本要求。哲學家周國平就曾指出：“一個優秀的醫生，不光是一個人道主義者，是一個科學家，而且，應該是個知識分子。”Z然而遺憾的是，盡管我們已經意識到對醫學生進行人文教育的重要性，也喊了許多年，但當前的醫學人文教學仍存不足，一些醫學院校除了開設醫學倫理學之外，醫學史、醫學哲學、醫學社會學、醫學法學等人文課程基本未曾開設，相應的醫學人文講座等也是一片空白，醫學專業教師在專業課的教學中也缺乏對人文精神的詮釋。而最終的結果是，一些醫生在他的醫療實踐中缺乏人文理念，缺乏對病人的關愛與尊重、漠視生命與健康，致使醫患關系惡化、影響醫院形象等等。

（2）現行衛生法規對醫院利益保護的不足。醫學的根本目的是恢復健康，緩解癥狀，恢復功能，拯救或延長生命，對病人病情及其預后提供咨詢，在治療過程中避免給病人帶來傷害。但是，醫學科技在許多情況下往往不可能同時達到所有這些目的，而且醫療活動本身是具有一定風險性的，醫學科技利用得好，能解除病人痛苦，增進健康，使用不當，則會造成更大痛苦，甚至危及生命。但是，我國現在的《醫療事故處理條例》中規定，凡屬醫療糾紛，均實行“舉證倒置”制度，即只要患者對治療效果不滿意或診治過程中的某個環節表示懷疑，就可以不需要任何證據直接提出訴訟，院方必須舉證以證明己方無過錯，否則，視為舉證無能，予以賠償。該政策的執行，使醫生思想顧慮增多，出于保護自我和維護醫院形象的需要，盡量避免因新技術應用引起醫療糾紛，導致不良社會影響，這些因素在客觀上嚴重妨礙了救死扶傷精神的實現，束縛了醫學新技術的開展和應用，阻礙了醫學技術的創新。

（3）醫療衛生體制改革中的商業化趨勢。盡管我國的衛生事業是帶有一定公益性的福利事業，在總體上不要求醫院像企業和商業等其他服務行業一樣去盈利，但是，隨著市場經濟的發展和人民群眾對健康需求的多元化，我國也利用一些市場化機制來發展醫療衛生事業，如開辦一些自主經營、自負盈虧的醫療機構等。商業化了的醫療機構往往把病人看作是賺錢的對象，把創收看成是醫療活動的出發點，而沒有兼顧經濟效益與社會效益的統一。而這一切，就有可能導致這些醫療機構“見錢不見人”，在提供醫療衛生服務的時候出現拜金主義的傾向，影響和諧醫患關系的構建，制約醫院文化的創新。

5 結語

醫院文化是多學科綜合的一種行業文化。當前我國醫院面臨的難點和熱點問題很多，如醫院改革如何深化，醫德醫風如何端正，醫療質量如何提高等等。這些問題的解決，都有賴于醫院文化的創新。恩斯特?卡西爾曾說過，科學是一種只有在特殊條件下才可能得到發展的非常晚而又非常精致的成果，[因此，我們也只有客觀分析醫院文化的制約因素，才能構建出一個開放、民主、和諧競爭的環境，從而促進醫院文化的創新發展。

注釋

① 吳國盛.反思科學[M].北京：新世界出版社，2004.1：5-6.

② .論科技技術[M].北京：中央文獻出版社，2001.1：177.

③ 劉大椿.科技哲學[M].北京：人民出版社，1998.6：360.

④ 劉大椿.科技哲學[M].北京：人民出版社，1998.6：375.

⑤ 陳戍國點校.四書五經[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：429.

⑥ [美]孫隆基.中國文化的深層結構[M].桂林：廣西師范大學出版社，2004：363.

⑦ 陳戍國點校.四書五經[M].長沙：岳麓出版社，1991.7：1.

篇6

關鍵詞：人力資源管理 醫院文化 醫院管理

一、醫院文化

醫院文化是指在長期的醫療服務過程中形成的被全體醫護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫院精神的總和。其最核心的內容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫護人員的個人需要與組織需要結合起來，把醫護人員的個體行為與組織行為結合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關心人、培養人、實現人的人本管理理念。基于醫院文化的人力資源管理，不僅體現了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據。醫院文化的形成在很大程度上要與醫院的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫院內、外部獲得廣泛認同的醫院文化。

二、醫院文化與人力資源管理的關系

醫院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫院文化建設是否能夠成功，而能否合理發揮人的主觀能動性，是現代人力資源管理的核心價值重要指標。醫院人力資源管理體系是通過把醫院在發展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫院精神、發展目標等整合、凝練、完善形成的。醫院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫院文化的承擔者。因此，在醫院為患者提供醫療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫院文化建設的有機結合，使人力資源工作和醫院文化建設相輔相成。

三、文化內涵在醫院人力資源管理體系中的體現

人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰醫院文化在人力資源管理的中的體現，就要從這六個方面分別分析。

第一，人力資源規劃是從全盤出發，對于組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與醫院的戰略、文化相契合。

第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫院倡導的價值觀一致、認同醫院文化及發展戰略的人才。

第三，培訓與開發的過程中，要針對醫院文化進行宣導貫徹，使醫護人員對醫院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；

第四，績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在于什么，硬的是業績，軟的就是對醫院核心價值觀的踐行，能否將醫院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現。

第五，勞動關系管理中，對于醫護人員權利的維護等，是醫院對醫院使命的踐行，而使命就是醫院文化最主要的組成部分。

四、醫院文化和人力資源管理的相互作用

1.醫院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫院文化的核心價值觀融入到醫院的醫療服務中，在醫院文化的潛移默化下，醫護人員逐漸認同醫院的主體文化，并發揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫護人員努力工作，形成合力，推動醫院的發展。

2.醫院文化改變醫護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛生人力資源是醫院文化的載體，醫院文化是醫院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化醫護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發意識。優秀的醫院文化能為醫護人員帶來團結和諧、富有激情的工作生活環境，能產生強烈的集體榮譽感，產生較高的期望目標和較大的動力，促使醫護人員不斷提高自身的素質和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫院的需要。

3.醫院文化對人力資源管理具有導向作用和發展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現代醫院人力資源管理更加關注：人、醫院系統和醫院文化。現代人力資源在管理的過程中更多地是強調管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫院都有自身的發展歷程、管理風格、人員素質和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫院文化這個軟環境為基礎，通過凝練、牽引、規范的手段發揮現代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫院人力資源管理，可以形成對醫院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫院文化的基礎，沒有人力資源的協助、學習，不能形成系統、鮮明的醫院文化。醫院文化是人力資源表現的最高形式，醫院人力資源整合有效，形成合力，醫院特色鮮明，有利于醫院的快速發展。醫院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發員工的潛能和創新，使醫護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫院文化的再造。

五、基于醫院文化的人本管理模式

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。

1.以德為本。醫院文化引導每位職工追求高尚的道德修養和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業道德修養的人不可能成為優秀的人才。特別是醫療行業的特殊性決定了醫務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫德。這也是在人才引進中嚴格把關的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進和培養德才兼備的高級衛生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫院文化，創建一個開放、平等、積極向上的軟環境，以最大限度地尊重人才、關心人才、凝聚人才、造就人才、培養人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現以德納才，以德治院。

2.以情為本。由于醫療衛生人才具有較高的素質，特別是被引進的人才，希望在新的工作環境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫院為人才創建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態，充分尊重他們的個性發展，切實關心員醫護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現了醫院文化的重要內涵。

3.以能為本。能力本位理念是當代中國發展的核心文化理念，主張把人的創造能力作為人的主導價值取向，消除權本位和錢本位的消極影響，把能力視為權利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關系和一切追求都要圍繞如何充分正確發揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發揮來實現追求

醫院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發揮作用。處理好現有人才與引進人才的關系，克服“外來的和尚好念經”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫院內形成重能力、講貢獻、論業績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫院管理的每個環節。

參考文獻

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改善面向患者的服務，對于醫院的發展意義重大。門診就診流程，運用預約掛號等方式，縮短病人排隊掛號時間；合理的分診系統，減少病人候診時間。相關的門診系統保證了就診流程的方便快捷，取消了諸如醫生開處方病人去劃價這種傳統的方式，醫生錄入的藥品、診療項目和診斷信息都會保存在微機系統，病人下次就診時，醫生可以調閱之前的就診記錄，查看病史等。門診管理者可以實時檢查監督門診處方的內容，提高了管理者的工作效率。

2實現物資管理，推行開源節流

醫院在醫療過程中，會有大量的耗材物資等需要進行管理控制。如此大量的物資耗材，要明確來自何處，用在何處，是否合法規范是個很棘手的問題。在醫院信息化建設過程中，我們根據醫院實際業務流程需求，運用物資管理系統和OA工作流程系統，對物資耗材購銷存都有詳細記錄，一方面可以對物資耗材追蹤溯源，也能克服手工造成的紕漏；另一方面管理者可以檢查監督進銷和庫存情況。

3運營決策系統，輔助管理者決策

以往醫院信息化建設對醫院做出的貢獻無法直接看到經濟效益，這也是醫院信息化建設發展不被重視的一個因素。醫院的管理是一個復雜的工作，要考慮到方方面面，而且要有一個直觀量化的考核標準。通過運營決策系統，對HIS系統終端錄入收集的醫院各項數據進行挖掘處理分析，提取出準確及時有效的數據，以報表的形式通過瀏覽器實時預覽，為了直觀的顯示醫院各項數據、比例信息，還可以生成餅圖、柱形圖和等。根據我院的實際情況，與公司合作自主開發的運營決策系統，涵蓋了每日動態、門診業務、住院業務、藥品管理、人事績效、綜合報表、衛統直報、信息公示、醫院管理等九大類。通過準確的數據統計分析，為輔助醫院管理者做決策做出巨大貢獻，也讓管理者實實在在感受到醫院信息化帶來的收益。

4醫院信息化建設重要性思考

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【摘要】企業的多元化經營是企業進行規模擴張的重要手段，但一些企業因為實施多元化戰略而敗走麥城，文章在對我國企業實施多元化戰略失敗的原因進行了簡要分析的基礎上，提出了成功實施多元化戰略應采取的策略，為擬實施此戰略的企業實現可持續發展提供有益的啟迪。

【關鍵詞】多元化；核心競爭力；戰略

20世紀70年代開始，全球興起了一股多元化浪潮。多元化經營作為一種戰略選擇，為許多國際大型企業成功應用，帶動了企業的高速發展。20世紀80年代中國企業也躍躍欲試，在各個行業紛紛開展多元化擴張。20世紀90年代以后不少通過多元化經營形成的大產業開始出現問題，許多企業在多元化的道路上付出了巨大的代價。為數不少的企業因實施多元化戰略而折翼而歸，或在落花流水中倒下，多元化的熱潮也開始消退。據《中國企業報》2006年8月8日報道，中國企聯近日公布一份關于中國失敗企業之原因分析的研究報告，這份報送國務院有關領導和中央財經領導小組辦公室的報告說，在所搜集的失敗企業案例中，絕大多數敗于多元化。三九、德隆、三株等企業被認為是多元化失敗的典型案例。企業實施多元化戰略的經驗教訓表明，企業實施多元化經營戰略的成敗，不僅取決于多元化經營戰略管理模式的選擇，在很大程度上也與實施多元化戰略的具體策略有密切關系。如果一個企業選擇了正確的多元化戰略管理模式，則多元化戰略的效果就與實施多元化戰略過程中的所采取策略有密切的關系。在實施多元化戰略時，如果所采取的策略不當，實施多元化戰略根本就很難成功。為了保證多元化戰略成功實施，應當做到：

一、科學的進行環境條件的分析研究，確定實施多元化戰略的前提條件

企業要成功實施多元化經營戰略必須具備充分的外部環境和內部條件。我國的一些企業在沒有對所處的環境條件進行科學分析論證的情況下，采取大規模的“非相關多元化經營”，不僅使企業所有者與高層經理由于進入全新領域易產生決策的失誤，而且相應組織機構的變革也加大了管理和協調的難度和成本。使企業在實施多元化戰略后由于資源的分散直接造成財務危機，繼而導致全線潰敗。對外部環境的研究，主要分析社會需求的發展變化、新技術革命對經濟發展的作用、競爭形勢的不斷演變等；內部條件主要分析企業內未利用資源的利用程度、高層管理者是否具有掌控新業務的能力、企業的經濟規模、企業在準備進入的行業中是否具有比較競爭優勢、實行多元化能否提高企業的資本收益水平、多元經營的產業與當前的主業是否密切相關，目前的主業是否有足夠的品牌影響力、企業是否有充分的人才儲備和科學的管理方法，只有對外部環境與內部條件進行了充分的分析研究，才能做到審時度勢，為企業實施多元化經營戰略提供科學的依據。

二、科學選擇多元化經營的進入領域，把握實施多元化經營戰略的時機

企業多元化產業領域的選擇很大程度上決定了企業的多元化戰略的成功與否。企業進行多元化時要在現有資源和能力的基礎之上的選擇，而不能哪個行業領域利潤高就進入哪個行業。要選擇正確的進入領域，要求做到：（1）要對新進入經營領域發展前景進行科學的預測。（2）科學預測企業原有資源的運用效果。（3）所選擇的經營領域應有利于企業核心競爭力的轉移。（4）避免“大而全，小而全”低水平重復建設。（5）避免企業投資膨脹，企業應當充分考慮投資的機會成本。（6）在選擇經營領域時要避免盲目的多元化。（7）應盡可能進入與主業的相關性較強的行業。這對企業多元化經營的成敗往往起關鍵作用。（8）盡可能選擇熟悉的領域。企業實施多元化經營戰略，不僅選擇好所要進入的產業領域，還需要把握多元化發展的時機。國內很多知名企業那么短命的原因就在于開始企業多元化的時間選擇不當，不同程度地犯了“過早多元化”的錯誤，在其盲目多元化的背面，就是在時機不成熟的情況下實行跨越發展。

現實中的企業往往在企業原來產業尚有潛力充分發展、市場也尚可進一步拓展時，為其他領域的高預期收益所吸引，于是便抽出資金投入新產業，結果勢必削弱原產業的發展勢頭，而原產業可能恰恰是其企業最具競爭優勢的領域。并且，新進入的行業也需要有一定的技術、人才、銷售等核心能力作為支撐。因此，此時的多元化發展可能是新的產業未發展好，原有的產業領域又被競爭對手搶占，結果得不償失。

三、建立具有強勢凝聚力和控制力的企業文化，從而通過公司的共同理念降低管理成本

企業文化是企業的靈魂，直接影響著企業的經營與管理，任何一個企業都需要建設具有自身特色并符合企業發展需要的企業文化體系。一些企業通過企業間的聯合、兼并、購買等方式實現多元化擴張，這種擴張方式不僅涉及產品、技術、人員、管理方式、資金運作方式等方面的整合，還包括企業間文化的整合。因為這種擴張方式進行跨行業的出擊，往往會因為業務性質的差異而出現文化上的差異和沖突，這種沖突對企業經營往往是致命的，如不在企業文化和經營模式上加以整合，極容易使企業定位迷失，可能會因“內耗”導致

兩敗俱傷。企業要想通過實施多元化戰略實現成功的提升和跨越，要做好企業文化的對接、提升和跨越。在文化整合過程中，應深入分析文化差異形成的歷史背景，客觀地判斷其優劣利弊，判明文化融合的可能性，在此基礎上，吸收雙方文化的優點同時摒棄其缺點，從而形成一種優秀的有利于企業戰略實現的文化，并實際穩妥地推行，（下轉第35頁）（上接第63頁）使之達到真正的融合狀態。

四、不斷提升企業的核心競爭力

造成我國企業多元化戰略失敗的具體原因很多，如急于求成，擴張無度，只求規模，不重協調；簡單套用西方投資組合理論等，往往只關注多元化的業務組合，而忽視企業核心競爭力的培育，最終的結果是原來的優勢被削弱了或者是沒有了，而新的核心競爭力又沒有形成。這對于企業的發展顯然是極其不利的，以致于使我國很多企業都走上覆滅的道路。核心競爭力是在組織內部經過整合的知識和技能，特別是關于如何協同不同生產技能和整合多種技術的集合知識與技能。核心競爭力是企業多元化發展的基礎。首先核心競爭力為基點的多元化戰略能夠進一步保證企業主營業務的競爭優勢，進一步推動企業的經營實力。其次核心競爭力能夠為企業提供進入相關多元化產業領域的潛力，能夠保證企業競爭優勢的延伸。再次，核心競爭力為基點的多元化能夠推動企業的資源共享并強化協同效應。協同和資源共享能夠使組合中的一個企業比作為一個獨立運作的企業有更高的盈利能力。最后核心競爭力能夠保證企業經營的獨特性，不被競爭對手模仿和復制。企業應該通過保持和擴大企業自己所熟悉與擅長的主營業務，盡力擴展市場占有率以求規模經濟效益最大化，要把增強企業的核心競爭能力作為第一目標，并視作為企業的生命，在此基礎上兼顧多元化。

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首先，中國傳統文化元素在動畫藝術設計中的應用是對我國傳統文化的繼承與發展。隨著中國經濟發展，物質生活越來越得到滿足，對于精神生活的追求越來越高，對中國傳統文化的認識也越來越深入，對我國傳統文化發展提供很好的契機。在動畫藝術設計中運用我國傳統文化元素，展示先人的智慧魅力，是對我國傳統文化的繼承與發展，對促進我國傳統文化的可持續性發展具有重要的作用。中國是一個文化大國，具有悠久的傳統文化基礎，傳統文化通過不同的形式表現出來，將傳統文化元素融入動畫藝術設計中，提高了動畫作品的藝術品質，促進了動畫藝術設計的發展，同時借助動畫藝術設計的影響力，通過動畫作品，將我國傳統文化展示出來，宣傳和推廣了我國的傳統文化，將傳統文化賦予當代文化精神，推動了傳統文化的持續性發展。其次，中國傳統文化元素在動畫藝術設計中的運用是傳統文化發展的需求。我國古代先人創作悠久的傳統文化，推動了時代的進步，隨著我國社會經濟的發展、科技的進步，新環境下傳統文化想要更進一步的傳播和發展，則需要在創新方面下功夫，賦予傳統文化新的文化時代精神，適應時代的發展潮流。隨著動畫藝術設計在全球發展速度越來越快，將傳統文化元素融入動畫藝術設計中是全新的嘗試，是對傳統文化的繼承與發展，展示中國傳統文化的魅力，使我國傳統文化走出國門，傳播到世界。最后，中國傳統文化元素在動畫藝術設計中的運用可以發展中國自己的動畫藝術設計品牌。動畫藝術設計是一個新興行業，從美國、日本引入到中國，我國動畫設計師們想讓其在中國生根發芽，為我國經濟發展做出應有的貢獻。然而，我國的動畫藝術設計水平和美國、日本等發達國家相比，還處在初級階段，沒有明顯的優勢。但是，我們擁有豐富的傳統文化元素，我們應該充分開發和利用傳統文化元素，創作出具有民族特色的動畫藝術設計品牌，可以與美國、日本等動畫藝術設計發達國家相比具有競爭優勢。

2傳統文化元素在動畫藝術設計中運用分析

我國具有豐富的傳統文化，是老祖宗智慧的結晶，是我國優秀的文化遺產。我們應該不斷地深化對傳統文化的認識，賦予傳統文化新的時代精神，滿足當代社會的發展需求，促進我國傳統文化的進一步發展。傳統文化元素在動畫藝術設計中的應用是我國傳統文化在新時代謀求發展的新途徑。

（1）中國傳統圖案紋樣在動畫藝術設計中的應用

在動畫藝術設計中，傳統圖案紋樣是動畫藝術設計角色服飾設計中常用的一種裝飾手法，在突出傳統文化元素上起到潛移默化的藝術效果。廣西少數民族苗族圖案、銅鼓裝飾圖案、織錦圖案等是古人留下的寶貴傳統紋樣，在動畫藝術設計角色造型中運用到服飾裝飾上，呈現出富有變化又具有少數民族特色的角色造型，使動畫產品更富有民族性，也具有東方古國的風韻。我國的很多本土動畫設計企業在動畫藝術設計角色造型中應用到傳統圖案紋樣，在造型上獨具一格，鮮明的藝術效果，展示出強烈的美感意境，體現我國傳統文化的時代特點。

（2）中國傳統民間文化在動畫藝術設計中的應用

中國傳統民間文化是寶貴的傳統文化，形成獨特的文化風格，對動畫藝術設計的發展具有重要的借鑒意義，并影響著動畫藝術設計的發展。這些傳統民間文化與人們生活息息相關，直接反應底層人們的生活，具有豐富的生活氣息，應用到動畫藝術設計中風格樸實，傳達出濃濃的鄉土文化氣息。其中最具有代表性的就是皮影藝術，皮影戲反映了勞動人民的生活場景，融入當地的地域文化，反映廣大勞動人民的生活狀態，學習皮影戲文化制作皮影戲題材的動畫，通過皮影戲題材的動畫宣傳傳統民間文化元素，是反映底層勞動人們生活的新途徑。民間傳統文化元素為動畫設計師們提供了更多創意，促進了動畫藝術設計的蓬勃發展。

（3）中國少數民族傳統特色民居在動畫藝術設計中的應用

在動畫藝術設計中，動畫場景設計是非常重要的，作為劇情推動者和輔助者，可以營造故事氣氛，增添劇情的感染力和生命力。少數民族傳統特色民居具有對動畫場景的設計起到很好的借鑒意義，如《凱爾經的秘密》整個動畫中彌漫濃重的裝飾味，整部劇的風格主要以裝飾風格為主，民族色彩濃重。它把民族裝修性深深的運用到動畫場景設計中來，通過少數民族傳統特色民居更加突出動畫作品的感染力，結合民族元素運用裝飾手段對于民族風格動畫的場景設計是非常有意義的，既可以體現美感，也可以在動畫場景中體現民族特色，加快傳統文化傳播速度。

3結語

篇10

1.1醫院管理沒有相應的專業技術職稱：

醫院管理還沒有被視為一門獨立的、專門的職業，沒有具體的準入、選拔和評價標準，上升通道狹窄，即使管理人員有很強的實際管理能力，但卻無法獲得相應的考核資格認可，這對習慣在學術上按部就班的專家來說缺乏認同感，也缺乏激勵約束機制。

1.2醫院管理人員缺乏職業安全感：

在專家出身的管理者中，類似“專家是終身的，管理崗位是暫時的”的思想根深蒂固，行政職務聘任有期限，缺乏職業安全感也導致中層干部難以安心從事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回報：

雖然管理也是“術業有專攻”，但由于醫院管理沒有被列入明確的職位系列，待遇上得不到制度上的保障，崗位績效低，導致專家不敢輕言脫離業務，以防日后想回臨床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人員職業化之路

政府、行業協會主導推進醫院管理人員職業化進程：要改變目前公立醫院的管理現狀，需要從頂層設計上予以改進。改進措施包括：積極灌輸醫院管理職業化的理念；設立醫院管理職稱系列，建立相對完善的準入、考核和評價體系，使醫院管理成為一門獨立的專業學科；加強管理專業培訓工作，衛生行政部門和各類協會主導定期舉辦管理專業培訓項目，成立管理專業協會，舉辦專題研討會、醫院管理論壇等，把管理培訓納入繼續教育項目中；鼓勵醫學院和經管學院開針對醫療行業的MBA、MPA等管理碩士課程。

2.1借鑒發達國家和地區的先進管理模式：

由于產權形式和國情不同，我國公立醫院不能全盤照搬職業經理人的做法，但其一些先進經驗值得借鑒。例如，招聘一些具有經管、金融、法學、人力資源管理等專業知識和實操經驗的人才來院，形成醫院管理層各種知識的互補。

2.2加強對現任管理干部的培訓：

采取“走出去請進來”的辦法加強對管理干部的培訓。以我院為例，選派管理人員外出參觀學習，邀請歐美、臺灣地區等醫管專家來院傳授先進管理理念，啟動精益管理項目，由專家團隊對醫院的各項流程、規劃進行“會診”，借“外腦”提供先進的管理經驗和成熟模式。

2.3建立一支高質素的后備管理人才隊伍：

醫院可通過競爭上崗從有志于從事醫院管理工作的各專業的員工中選拔一批精英人才充實后備管理隊伍，系統學習管理學知識，接受相關培訓課程，在管理部門中輪崗位“實習”，積累管理經驗。

2.4管理崗位薪酬與業績掛鉤：