薪酬工作報告范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬工作報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

貴州博大智能終端科技有限公司總經(jīng)理 陳 濤

將“工匠精神”融入工作的每個細節(jié)

“工匠精神”再次寫入政府報告，作為基層技術(shù)研發(fā)人員，我備受鼓舞。

我們公司一直致力于金融電子現(xiàn)金行業(yè)智能終端設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)與運營。

在推動水超市項目建設(shè)中，我們遇到了水菌落超標的技術(shù)難題。但我和研發(fā)團隊沒有放棄，經(jīng)過前后250余次檢測，終于研發(fā)出一套在國內(nèi)都處于領(lǐng)先水平的凈水b置。

“工匠精神”的內(nèi)涵不僅是一種技術(shù)，一種手藝，更是一種精神，一種態(tài)度，一種持續(xù)精雕細琢的、永不滿足的、追求完美、達到極致的態(tài)度。

作為中國制造的一個“螺絲釘”，我們企業(yè)自身也要專注、專業(yè)，細心研究生產(chǎn)工藝在自身擅長的產(chǎn)品領(lǐng)域精耕細作。

【政府工作報告原文】 統(tǒng)一城鄉(xiāng)義務(wù)教育學(xué)生“兩免一補”政策，加快實現(xiàn)城鎮(zhèn)義務(wù)教育公共服務(wù)常住人口全覆蓋，持續(xù)改善薄弱學(xué)校辦學(xué)條件，擴大優(yōu)質(zhì)教育資源覆蓋面，不斷縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域、校際辦學(xué)差距。

畢節(jié)市七星關(guān)區(qū)撒拉溪第二中學(xué)特崗老師 張雪艷

基層教育的明天會更好

我所任教的撒拉溪二中建于2005年，學(xué)校距撒拉溪鎮(zhèn)有十多公里，地處偏遠地區(qū)，教學(xué)設(shè)施落后、教學(xué)環(huán)境簡陋。

在黨和政府的關(guān)心下，學(xué)校這些年發(fā)生了很大的變化。硬件上，2014年底，從市區(qū)到學(xué)校的這段路全部竣工，把坑坑洼洼的泥路變?yōu)槠教沟鸟R路，方便了放學(xué)回家的學(xué)生，還解決了特崗教師的宿舍問題；軟件上，在政府的號召下，學(xué)校新進了一批優(yōu)秀的青年教師，給撒拉溪二中的教育注入新鮮的血液，帶動了學(xué)校教育的向前發(fā)展。

目前，撒拉溪二中在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面還有需要完善的地方，但我有理由相信，在總理“今年財政性教育經(jīng)費支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值繼續(xù)超過4%”的承諾下，不僅是撒拉溪，整個國家的基層教育一定會越來越好。

【政府工作報告原文】 貧困地區(qū)和貧困人口是全面建成小康社會的最大短板。要深入實施精準扶貧精準脫貧，今年再減少農(nóng)村貧困人口1000萬以上，完成易地扶貧搬遷340萬人。

沿河自治縣思渠鎮(zhèn)一口刀村支書 朱永學(xué)

有信心打贏脫貧攻堅這一仗

今年兩會期間，我一直通過電視和手機了解會議信息，讓我印象深刻的是，政府工作報告再次把脫貧攻堅作為重要內(nèi)容。

近年來，在政府的幫助和帶領(lǐng)下，我們?nèi)?1個村民組的村民戰(zhàn)天斗地，修路引水興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)了公路組組通，里程總計22公里。同時，村民們也積極配合，開始種植丹參、軟籽石榴、核桃等經(jīng)濟作物，把種植和養(yǎng)殖結(jié)合起來，貧困的現(xiàn)狀有了一定的改觀。

對于我們村的變化和發(fā)展，我最大的感觸是，脫貧攻堅首先要有國家的引導(dǎo)和支持，再加上群眾自身的努力。

接下來我打算帶領(lǐng)村民繼續(xù)擴大種植面積，增加種植作物種類，吸引更多的社會力量來我們村投資。

【政府工作報告原文】 健全農(nóng)村“雙創(chuàng)”促進機制，支持農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，鼓勵高校畢業(yè)生、退役軍人、科技人員到農(nóng)村施展才華。

開陽縣富硒甜柿有限公司負責(zé)人 李宏屹

返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)與鄉(xiāng)親一起脫貧

在政府部門的幫助下，2016年，我成立了貴州聚緣富硒甜柿種植有限公司，大力發(fā)展富硒甜柿種植，現(xiàn)種植規(guī)模已達4000余畝，發(fā)動當(dāng)?shù)厝罕姺N植1000余畝。

今年全國兩會，我關(guān)注了政府工作報告中關(guān)于深入推進農(nóng)村農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)性改革，打造農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)保護區(qū)，特色農(nóng)產(chǎn)品優(yōu)勢區(qū)和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃措施，算是給我吃了顆“定心丸”。

接下來，我將會跟緊推進農(nóng)產(chǎn)品標準化生產(chǎn)和品牌創(chuàng)建的步伐，擴大規(guī)模，吸引更多的鄉(xiāng)親種植甜柿，助力更多群眾脫貧致富。

【政府工作報告原文】 深化醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革，協(xié)調(diào)推進醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革，進一步促進醫(yī)療資源向基層和農(nóng)村流動，全部取消藥品加成，協(xié)調(diào)推進醫(yī)療價格、人事薪酬、藥品流通、醫(yī)保支付方式等改革。

威寧自治縣石門鄉(xiāng)泉發(fā)村醫(yī)生 邵德遠

醫(yī)療改革吸引更多人才到基層服務(wù)

以前，我所在的泉發(fā)村交通閉塞，村民看病要步行10多公里去鄉(xiāng)鎮(zhèn)，遇到突發(fā)性疾病常常束手無策。

從去年初，村里的醫(yī)療設(shè)施建設(shè)開始大變樣，兩個月的時間，村里就新建了醫(yī)務(wù)室、藥房、病房，還配齊了基本的醫(yī)療器械和消毒系統(tǒng)。

現(xiàn)在，醫(yī)療條件雖然改善，但是村里的醫(yī)療人才仍然很缺乏。比如，一些鄉(xiāng)村醫(yī)生到了晚年，因為生活沒保障棄醫(yī)改行，大學(xué)生又不愿意到貧困邊遠山區(qū)，這一定程度上造成了鄉(xiāng)村很難留住人才。

今年，政府工作報告提出進一步促進醫(yī)療資源向基層和農(nóng)村流動，加大人事薪酬改革，相信村里醫(yī)療人才會越來越多。隨著村里醫(yī)療設(shè)施的改善，我希望越來越多的醫(yī)療人才能夠到這里來工作。

【政府工作報告原文】 完善主體功能區(qū)制度和生態(tài)補償機制，建立資源環(huán)境監(jiān)測預(yù)警機制，開展健全國家自然資源資產(chǎn)管理體制試點，出臺國家公園體制總體方案，為生態(tài)文明建設(shè)提供有力制度保障。

貴陽市自行車騎行愛好者 羅洪印

貴州還會有更多“生態(tài)之城”

我是一個自行車業(yè)務(wù)愛好者，工作之余，常常騎車穿行在貴陽的各個角落，我見證了近幾年貴陽生態(tài)文明城市的發(fā)展，現(xiàn)在的貴陽成了山青、天藍、水清、地潔的“生態(tài)公園”。

十里河灘濕地公園的委婉，小車河濕地公園的秀麗，觀山湖濕地公園寬闊大氣壯美……騎車穿梭在貴陽這些公園中，給我留下了美好的體驗。

篇2

雖然我們不能簡單地認為公司高管高薪一定是此次金融經(jīng)濟危機的直接原因，但企業(yè)高管薪酬無論是在中國還是在歐美各國都是問題，都有爭議，都是難題，甚至是一個全球性的難題。

這個難題的實質(zhì)，不在于企業(yè)高管薪酬有多高，而是薪酬的增長與公司績效極不相稱。一邊是公司巨幅虧損，另一邊則拿著高額獎金，這是一些企業(yè)高管薪酬問題的真實寫照。目前已經(jīng)陸續(xù)披露的上市公司年報顯示，2008年中國上市公司利潤下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年數(shù)據(jù)可以對比的431家上市公司中, 利潤降了262億元，高管卻加薪2億元 。顯然,高管們作為一個整體來說并沒有成為經(jīng)濟不景氣的受害者。更有85家公司在業(yè)績糟糕和投資者連續(xù)10多年無紅可分的情況下，高管薪酬卻連年上漲。可謂股民屢屢忍痛“割肉”，高管薪酬卻漲聲不斷。

我認為，解決這個難題的根本辦法，是應(yīng)從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡。

首先，進一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增長機制。

一是薪酬標準要合理，薪酬結(jié)構(gòu)要優(yōu)化。目前上市公司高管該拿多少錢隨意性很大，事實上沒有標準。引入多種激勵工具，充分發(fā)揮各個薪酬的激勵作用，是中國企業(yè)高管薪酬的發(fā)展方向。二是高管薪酬與績效嚴格掛鉤，薪酬必須與公司業(yè)績同升降，與公司分紅同升降。針對在一些“吃政策飯”的壟斷行業(yè)，公司業(yè)績增長并非高管專有貢獻的事實，高管薪酬的增長與公司業(yè)績增長還應(yīng)采取一定的比例關(guān)系來對接。三是建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應(yīng)包含：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標等。

其次，在規(guī)范公司高管薪酬制度的同時，應(yīng)建立普通員工工資增長機制。

我們在關(guān)注高管年薪之外，更應(yīng)該特別關(guān)注普通職工的收入分配比例。目前我國銀行業(yè)很多企業(yè)老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險業(yè)則擴大到30―40倍。國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份報告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。隨著企業(yè)的發(fā)展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業(yè)發(fā)展的成果。

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學(xué)交替；任務(wù)驅(qū)動

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才。”而培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。

本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標和能力培養(yǎng)特點，培養(yǎng)國家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質(zhì)

人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

二、課程改革設(shè)計的理念及培養(yǎng)目標

我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計理念，即“以知識應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動教學(xué)模式為手段，立足當(dāng)前、著眼長遠，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效。”同時，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設(shè)計和篩選、面試問題的設(shè)計、面試過程的實施、面試結(jié)果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內(nèi)容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設(shè)計、績效考評制度的制定。

4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進行培訓(xùn)工作的準備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。

三、課程改革的總體設(shè)計思路

為達到培養(yǎng)目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計思路是：

打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項目進展引導(dǎo)知識擴展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實的工作任務(wù)組織實訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位實踐情境中，進行工學(xué)結(jié)合、體驗式學(xué)習(xí)。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、績效管理方案設(shè)計、薪酬管理方案設(shè)計和勞動合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進行。

在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項目。校內(nèi)實訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識后，實訓(xùn)項目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項目工作任務(wù)安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會在課上或課外進行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個小組和指導(dǎo)老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學(xué)活動的展開，學(xué)生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會到理論知識的實用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責(zé)、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達到課程培養(yǎng)目標的要求。

教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實踐機會。課程改革中設(shè)計了為期兩周的綜合實訓(xùn)。在實訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場頂崗實訓(xùn)，其目的是通過對招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關(guān)系管理等的實地實習(xí)，使學(xué)生真正了解各項人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學(xué)知識、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實際崗位的職責(zé)要求進行結(jié)合，把知識轉(zhuǎn)變成技能，把實務(wù)提升為實操。

四、教學(xué)模式改革設(shè)計

在教學(xué)過程中，我們對教學(xué)模式進行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項目驅(qū)動教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、體驗式教學(xué)。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢。“工學(xué)交替”將以理論知識講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實際經(jīng)驗和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場實訓(xùn)有機結(jié)合起來，基本能實現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務(wù)驅(qū)動

任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗、自主探索、互動協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實踐性學(xué)習(xí)過程。以真實的工作任務(wù)開展教學(xué)活動，要求學(xué)生分成實習(xí)小組進行分工協(xié)作，進行方案的設(shè)計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學(xué)生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學(xué)生根據(jù)工作報告的數(shù)據(jù)進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進行。

3.現(xiàn)場教學(xué)

課堂與實習(xí)地點一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實習(xí)地點的一體化結(jié)合。

4.自主學(xué)習(xí)

在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業(yè)知識，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗和知識體系。

促進學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。

四、考核方案改革設(shè)計

在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認識能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維。“高分低能”現(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

筆者對專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識的程度，又能反映學(xué)生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀情況等。

2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨立學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。

3.學(xué)習(xí)效果考核（45%），包括：作業(yè)質(zhì)量情況、任務(wù)項目完成質(zhì)量、實踐操作和應(yīng)用分析的結(jié)果正確性情況等。

篇4

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵 會計指標 經(jīng)濟增加值

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)在的公司的一種普遍特征。在理論中，委托問題中最典型的莫過于股東和經(jīng)營者之間利益的沖突。最初是因為信息不對稱的導(dǎo)致了委托問題，委托人對于經(jīng)營者的評價和監(jiān)督在信息不對稱的狀態(tài)下無法充分展開，于是會產(chǎn)生道德風(fēng)險以及其他的一系列問題，因此薪酬激勵應(yīng)運而生，簽訂激勵契約成為了必然；這有助于股東和經(jīng)營者保持利益一致，減少公司的成本，提高企業(yè)的業(yè)績，增加股東的財富。作為企業(yè)經(jīng)營者的高管人員在企業(yè)發(fā)展方面的作用重大，對高管的管理也是企業(yè)發(fā)展好壞的舉足輕重的一環(huán)。要想戰(zhàn)勝競爭對手公司，從國內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗來看要具備兩點：一是高級管理人員有長遠的戰(zhàn)略眼光；二是高層領(lǐng)導(dǎo)班子有穩(wěn)定性。而對于高管的管理中核心的問題就是如何制定薪酬，如何激勵其為增加企業(yè)財富盡力而為，這取決與對于企業(yè)業(yè)績的合理評價。要準確地計算企業(yè)高管在某個時間段內(nèi)為公司的價值增量貢獻了多少力量以及該高管應(yīng)該為此獲得多少薪酬十分困難。因為高管的薪酬激勵制度的制定沒有標準化程序可以遵循。紛繁復(fù)雜的決定因素增加了這項工作的難度。而且每個公司所處的內(nèi)外部情況不同，更加使得制定有效的高管激勵體制成為難題。長期以來，我國上市公司主要是以傳統(tǒng)的會計指標來衡量經(jīng)營者的勞動。EVA由于考慮了股東的資本成本以及股東財富增值能力而得到了廣泛關(guān)注，隨著現(xiàn)在“價值基礎(chǔ)管理”以及“股東價值分析”等類似的觀點漸漸深入人心，EVA在業(yè)績評價中扮演了越來越重要的角色。在高管激勵的合約中EVA的使用變得越來越廣泛和頻繁。對此，本文研究了EVA在青島啤酒和惠泉啤酒中的應(yīng)用，分別探究了EVA在企業(yè)績效評價中的應(yīng)用和EVA與高管薪酬激勵的關(guān)系。

二、案例分析

（一）案例公司簡介 選擇青島啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是：一是對于EVA的應(yīng)用情況不同。青島啤酒已經(jīng)建立了以EVA為中心的一個目標管理體系，公司對于高管的激勵和EVA指標掛鉤。經(jīng)過一系列重組，青島啤酒建立的基于EVA的扁平化組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)改變了公司原有的管理模式，使得經(jīng)營者更加注重資本利用率，公司也變得更加透明。惠泉啤酒尚處于采用年薪制而未介入EVA激勵體系的狀態(tài)。二是兩家公司具有可比性。兩家公司處于同一行業(yè)，業(yè)務(wù)類似，具有較強的可比性。兩家公司的規(guī)模雖有大小之分，但是基本上在同一個數(shù)量級。按照籌資時的發(fā)行成本來看，青島啤酒的規(guī)模是惠泉啤酒的3倍。

（1）青島啤酒股份有限公司。青島啤酒股份有限公司的前身是國營青島啤酒廠，1903年由英德兩國的商人合資始建，為我國最早的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。1993年6月經(jīng)國家體改委批準，由原青島啤酒廠作為獨家發(fā)起人，并在吸收合并原中外合資青島啤酒第二有限公司、中外合作青島啤酒第三有限公司及國有青島啤酒四廠的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了青島啤酒股份有限公司，成為全國首批九家境外上市的股份制試點企業(yè)之一。青島啤酒于1993年6月在香港發(fā)行了H種股票并于7月15日上市，為首家在香港聯(lián)合交易所有限公司上市的中國企業(yè)，同年8月在國內(nèi)發(fā)行了A種股票并于8月27日在上海證券交易所上市。根據(jù)青島啤酒股份有限公司2012年的年報，在其薪酬政策的描述中，“建立了基于崗位價值和員工成長的薪酬激勵機制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長”。其中“讓員工收入水平能夠隨著企業(yè)發(fā)展增長”已經(jīng)趨向于EVA的理念。報告期內(nèi)對高級管理人員的考評機制，以及激勵機制的建立、實施情況為：“本公司已經(jīng)建立了績效考核評價和薪酬制度。按規(guī)定高級管理人員實行年薪制，包括基薪和績效年薪。基薪根據(jù)高級管理人員的崗位職責(zé)、履職年限等確定。績效年薪根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績、年度工作計劃完成情況、對高級管理人員年度考核結(jié)果等確定并發(fā)放。”以上資料表明，雖然在2001年底，青島啤酒在經(jīng)過管理層的慎重考慮之后決定采納以EVA為核心的管理方案，建立一個更加合理的激勵機制，在高管薪酬激勵方面主要還是沿用了以前的年薪制激勵，在年薪制的基礎(chǔ)上注入了EVA激勵的成分。青島啤酒的籌資情況如表（1）、表（2）。

（2）福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中國十強啤酒企業(yè)之一，也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日，公司在上海證券交易所公開發(fā)行A股6300萬股，并正式掛牌上 市，成為全國行業(yè)第六家上市公司。2004年3月31日，北京燕京啤酒股份有限公司成為惠泉啤酒集團股份有限公司第一大股東。根據(jù)其2010年到2012年的年報顯示，公司高級管理人員按照系數(shù)實行年薪制。報告期內(nèi)，公司試行高級管理人員績效考核制度。公司尚未建立股權(quán)激勵機制，公司將推動管理層不斷完善內(nèi)部激勵與約束機制，緊密結(jié)合管理層與公司、股東三者的利益，逐漸建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合的“利益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的激勵體系。顯然，福建省燕京惠泉啤酒幾乎完全沒有建立起完善的EVA激勵體系，但按照其期望要建立起短期激勵和長期激勵結(jié)合的激勵體系，最終必然會一定程度應(yīng)用EVA激勵體系。惠泉啤酒的籌資情況如表（3）。

（二）青島啤酒與惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析 （1）青島啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計算青島啤酒EVA，見表（4）。青島啤酒高管薪酬資料見表（5）。青島啤酒2012年基本每股收益（元）1.302，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）14.91。青島啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢，而高管的薪酬則處于穩(wěn)定狀態(tài)。總體來看，青島啤酒的企業(yè)業(yè)績良好，EVA為正，基本保持與凈利潤趨勢相符。

（2）惠泉啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計算惠泉啤酒EVA，見表（6）。惠泉啤酒2012年基本每股收益（元）-0.30，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）-6.79。表（7）為惠泉啤酒高管薪酬資料。惠泉啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢，而高管的薪酬則處于上升狀態(tài)。總體來看，惠泉啤酒的企業(yè)業(yè)績較差，EVA為負，基本保持與凈利潤趨勢相符。根據(jù)《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股東大會2012年度董事會工作報告》所提到的，“2012年，市場消費拉動減弱，物流、人工等成本均大幅度提高，中國啤酒行業(yè)市場競爭進一步加劇，公司遭遇到前所未有的嚴峻考驗。雖然公司在內(nèi)部管理上繼續(xù)深化績效考核，強化預(yù)算管理，竭力通過考核和管理來控制成本及提高效率，但由于公司在市場管理上把脈不準，營銷策略未能產(chǎn)生預(yù)期效果，產(chǎn)品銷量下降，競爭地位有所弱化，企業(yè)產(chǎn)能無法充分發(fā)揮，經(jīng)濟效益出現(xiàn)較大滑坡。全年完成啤酒總銷量29.31萬千升，實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入68474.19萬元，完成利潤總額-7254.77萬元，實現(xiàn)歸屬母公司的凈利潤-7168.70萬元。”相比之下，青島啤酒的凈利潤相對于2011年和2010年的情況是更好的，有小幅增加。若是2012年中國啤酒行業(yè)的情況如這里描述的，那么青島啤酒的業(yè)績也應(yīng)當(dāng)有一定的下滑。這里看一下青島啤酒的經(jīng)濟增加值的變化，2012年為￥330868774.05 ，相對于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑，而相對于2010年￥1002094656.61的EVA則是大幅的下滑。雖然如此，青島啤酒還是保持住了正的EVA以及正的凈利潤。

（三）青島啤酒和惠泉啤酒業(yè)績差異原因分析 兩個公司的績效差別較大，但可能是其他諸多因素引起的，要證明EVA確實起到了重要的作用，本文發(fā)現(xiàn)兩個公司的管理層存在努力程度上的顯著區(qū)別。

（1）惠泉啤酒的問題。惠泉啤酒經(jīng)營者的不負責(zé)任甚至導(dǎo)致了其2011年度報表披露的不真實，惠泉啤酒經(jīng)營者最終不得對公司進行整改。上海證券交易所的資料顯示，中國證券監(jiān)督管理委員會福建監(jiān)管局于2012年7月31日起對惠泉啤酒進行了現(xiàn)場檢查，并于2012年8月29日作出了《關(guān)于對福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取責(zé)令改正措施的決定》（[2012]14號，以下簡稱“《決定書》”）。《決定書》指出惠泉啤酒存在多方面的問題。第一，在公司治理方面存在的問題尤為突出。首先，“董事長未能勤勉盡職”，一是未主持股東大會。2011年1月至檢查日，公司共召開過四次股東大會。會議記錄顯示公司董事長未主持也未出席其中的兩次臨時股東大會，會議資料中也未見其不出席會議的說明或授權(quán)委托書；二是未主持董事會。2011年1月至檢查日，公司以現(xiàn)場方式召開過四次董事會。會議記錄顯示公司五屆董事會第十二次會議和六屆董事會第一次會議董事長參加了會議，但未主持會議，會議資料中也未見其出席會議但不主持會議的說明。其次、“超限額任命高級管理人員”，公司六屆一次董事會共任命八名副總經(jīng)理，違反了《公司章程》有關(guān)公司設(shè)副經(jīng)理七名的規(guī)定。再次、“變相提供財務(wù)資助”，經(jīng)查，公司未按購銷合同約定條款付款，提前支付250萬元款項給廈門市藝光工貿(mào)有限公司，賬期長達9個月以上。上述變相資金資助既未經(jīng)公司董事會許可，也未向?qū)Ψ绞杖≠Y金占用費，違反了《公司法》有關(guān)公司高級管理人員未經(jīng)股東會或董事會同意，不得將公司資金借貸給他人的規(guī)定。董事長的不盡職導(dǎo)致了公司管理的混亂，變相提供財務(wù)資助的行為明顯損害了股東利益，究其原因，在這樣一個實行年薪制而沒有使用EVA薪酬激勵的公司，董事長以及高級管理人員并沒有動力以“創(chuàng)造公司價值”和“保護股東利益”為己任。第二，管薪酬的實際發(fā)放和報表披露不符。公司薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)工資+崗位工資+學(xué)歷工資+年功工資+月度獎金+補貼+年終獎。經(jīng)查，公司于2010年3月發(fā)放2009年高管年終獎686.91萬元，于2011年2月發(fā)放2010年高管年終獎349.21萬元。但公司2010年和2011年年報披露的“報告期內(nèi)公司全體董事、監(jiān)事、高級管理人員領(lǐng)取的稅前報酬總額”僅分別為152.19萬元、177.78萬元，明顯與實際情況不符。高管薪酬管理的不嚴謹很可能導(dǎo)致腐敗的滋生，股東利益受損。由于公司的薪酬構(gòu)成很大一部分是固定工資，高級管理人員即使不做相當(dāng)努力也能得到一筆較高的收入，這樣的薪酬激勵機制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激勵，將高管置于與公司“同進退、共存亡”的位置，那么效果就會好很多。第三，高管獎金核算不符合規(guī)定。公司2010年至2012年發(fā)放的以前年度高管年終獎均未在發(fā)放當(dāng)期計入損益，有關(guān)處理違反《企業(yè)會計準則—職工薪酬》的相關(guān)規(guī)定，分別導(dǎo)致公司2010年一季報、2011年一季報、2012年一季報少計費用6，869，147.25元、2，350，000元、3，440，108.12元。本文認為在惠泉啤酒之后的財務(wù)信息更正中，最終還是沒有更正關(guān)于高管獎金的財務(wù)信息。第四，公司的薪酬委員會作用不明顯。在之前的關(guān)鍵管理人員薪酬的分析中看到，隨著公司業(yè)績下降的卻是關(guān)鍵管理人員總薪酬的提高，這不禁讓人產(chǎn)生疑問，究竟薪酬委員會是否真正發(fā)揮著考核高級管理人員業(yè)績的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事會工作報告中看到，公司董事會薪酬與考核委員會成員5人，但是未標明這5名成員各自的身份。第五，財務(wù)核算不符規(guī)定，導(dǎo)致財務(wù)信息更正。由于關(guān)于廣告促銷品、廣告費、咨詢費等核算不符合規(guī)定，惠泉啤酒在之后的財務(wù)信息更正中了新的財務(wù)數(shù)據(jù)表（8）、表（9）、表（10）。由以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，惠泉啤酒在更正財務(wù)信息之前是想試圖把公司的虧損做得更大，“歸屬于母公司股東的凈利潤”和“報告期扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于公司普通股股東的凈利潤”在信息更正之后都有所上升，這可能是惠泉公司的高級管理人員試圖侵占股東權(quán)益的結(jié)果。

（2）青島啤酒情況。薪酬政策。根據(jù)青島啤酒2012年的年報，其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策，努力實現(xiàn)分配的公正化、市場化。多元化薪酬政策主要涵蓋子公司經(jīng)營管理者、營銷系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、總部職能管理等。同時，建立了基于崗位價值和員工成長的薪酬激勵機制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長。”讓員工分享企業(yè)經(jīng)營成果就是讓員工關(guān)注公司價值，與公司共進退，而這一切的先導(dǎo)是公司的高級管理人員首先以身作則。在“董事、監(jiān)事、高級管理人員報酬的決策程序”中提到“公司高級管理人員的薪酬按董事會通過的經(jīng)營者薪酬方案，由董事會下設(shè)公司治理與薪酬委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和個人所承擔(dān)的工作職責(zé)進行業(yè)績考核兌現(xiàn)年度薪酬。”另外，青島啤酒于2012年3月29日召開的七屆五次董事會會議審議通過將“薪酬委員會”更名為“提名與薪酬委員會”。其主要職責(zé)包括：研究和審議公司董事與高管人員的薪酬政策和激勵機制，制訂考核標準；研究改善公司治理結(jié)構(gòu)的方案。第七屆董事會薪酬委員會由四名獨立董事與一名非執(zhí)行董事組成，由王學(xué)政先生擔(dān)任主席，其他成員包括非執(zhí)行董事陳志程先生及獨立董事趙昌文先生、吳曉波先生和馬海濤先生，均由董事會委任。2012年度薪酬委員會舉行了一次會議，對年報披露的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬資料進行了審核。建立以EVA為中心的管理體系。首先從財務(wù)部開始，在EVA為中心的管理體系下要求整個財務(wù)體系要按照EVA來做財務(wù)報表，年底以這些指標來考核業(yè)績。在這之前，青島啤酒運用的財務(wù)評價指標多而雜亂，現(xiàn)在一切都井井有條，終結(jié)了混亂的局面。EVA建立了決策部門和營運部門之間的聯(lián)系通道，加深了各部門之間特別是運營部門與財務(wù)部門之間的相互了解和聯(lián)系，為不同部門的全體員工提供了相互交流的統(tǒng)一標準，那就是如何增加EVA，這使得所有管理決策變得更有效。實行EVA與年薪制結(jié)合的方法。傳統(tǒng)年薪制是單純以利潤為中心的考核辦法，忽略了資本成本的投入，對于高級管理人員的評價和激勵不盡合理。以EVA為中心設(shè)計的激勵制度可以彌補這個漏洞，使經(jīng)理層更加注重資本利用率，從而致力達到增加股東價值的目標。EVA激勵計劃中，公司的所有者和管理者在一個報告期的期初用“預(yù)期EVA增加值”這個目標代替?zhèn)鹘y(tǒng)上的“凈利潤”，當(dāng)報告期期末管理者的經(jīng)營使得公司的EVA增加值達到“預(yù)期EVA增加值”就可以獲得“目標獎金”，若是超出預(yù)期，則可以獲得額外獎金，而且獎金上不封頂。這樣一個分配機制既考慮了考核目標設(shè)定的科學(xué)、合理，又保障了經(jīng)理人利益和股東利益掛鉤。而且管理者獲得的額外獎金是來源于其多創(chuàng)造的公司價值，對于股東來說并沒有付出額外成本。青島啤酒引入EVA的理念后，原來的以效益為中心轉(zhuǎn)變成以“資本增值”為中心，這可以使得資產(chǎn)的流動性和資金的周轉(zhuǎn)率提高。EVA在青島啤酒的實施效果。2001 年底開始，在經(jīng)過管理高層的慎重考慮之后，青島啤酒決定采納Stern Stewart&Co. 得出的以EVA 為核心的管理組方案，建立一個更加合理、科學(xué)的激勵與約束機制。現(xiàn)在來看一下青島啤酒在剛開始采用EVA之后的2002與未采用EVA的2001年的財報數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)采用EVA之后市場短期的市場累計超額回報為正。年報顯示，青島啤酒2002年的凈利潤為2.3億元，相比2001年的1.0億元增長了125%，經(jīng)營現(xiàn)金流量也由2001年的5.3億上升到該年的11.06億，增長了108.68%。每股收益（EPS）為0.231元，凈資產(chǎn)收益率為7.75%，分別同比增加130%和123.34%，并在今后幾年也保持了增長。而比較一下2000和2001年凈利潤，是基本持平的，而2002年青島啤酒利潤則實現(xiàn)了大幅度增長，這說明公司實施EVA績效評價體系來，企業(yè)的盈利能力大大增強。再比較青島啤酒2011年與2012年的EVA值表，從表（11）中可見，在實施了以EVA為中心的管理體系以及激勵機制之后，青島啤酒的業(yè)績有了明顯的好轉(zhuǎn)，從2001年的-46，870，848.26的EVA值（也就是毀損公司價值，減少股東財富）轉(zhuǎn)變?yōu)?002年的+97，509，413.93（也就是創(chuàng)造公司價值，增加股東財富）。從2001年到2012年，公司的凈利潤有了10倍左右的增長。據(jù)年報資料，2001年度青島啤酒金額最好的前三名高級管理人員薪酬總額為28.9萬元；2002年的該數(shù)值為37萬元，相比2001年有了近三成的增長。這是EVA薪酬激勵機制的結(jié)果。青島啤酒完善高管EVA的激勵機制，惠泉啤酒逐步實施EVA管理體系和EVA激勵體系。

三、結(jié)論

本文通過案例的分析得出EVA激勵體系能有助于企業(yè)的發(fā)展，是一種值得推廣的激勵體系。并且，在食品飲料行業(yè)，特別是酒類行業(yè)，對于高管的激勵尤其重要。EVA不僅是是一種管理思路，更是一種評價和激勵機制。作為EVA管理機制，EVA對經(jīng)營者的行為能夠起到約束作用，規(guī)范企業(yè)的投資。作為激勵機制，尤其是高管的激勵機制，EVA對于業(yè)績評價的角度是從投資者出發(fā)，更加全面科學(xué)，更為有效合理，更能吸引人才留住人才。所以隨著我國的資本市場進一步的完善，公司治理結(jié)構(gòu)不斷改善，EVA激勵體系將更加深入人心，未來在我國有較大的發(fā)展空間。

參考文獻：

[1]沈文：《基于EVA的管理層薪酬激勵機制研究》，《北方經(jīng)貿(mào)》2009年第2期。

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[3]林斌：《我國民營上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系探討》，《時代金融》2009年第7期。

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[5]袁志忠、葉、羅書章：《上市公司高管薪酬激勵機制有效性實證分析》，《企業(yè)經(jīng)濟》2010年第4期。

篇5

根據(jù)集團要求，現(xiàn)將集團綜合部2021年1月月度工作完成情況報告如下：

一、主要工作指標完成情況

（一）綜合部1月管理費用指標：計劃82.86萬元，實際發(fā)生82.52萬元，完成率為99.59%(未超支）。

序號

項目

計劃費用支出

實際發(fā)生費用

偏差額

1

車輛維修保養(yǎng)費用

10000

18330.5

2020年欠款

2

車輛保險費

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料費用

10000

6882.35

4

招待費

10000

1732

5

差旅費

4000

本月未產(chǎn)生

6

工資（集團+典當(dāng)行）

501541.77

501541.77

7

社保（集團+典當(dāng)行）

51595.34

51595.34

8

福利費（集團+典當(dāng)行）

6500

5550

9

活動經(jīng)費

1000

本月無支付

12

和君咨詢費

198000

198000

第三階段付款

14

培訓(xùn)費

5000

本月無支付

15

工裝費

25920

25920

剩余50%未付部分

合計

828557.11

825197.99

備注

（二）2020年2月資金計劃76.68萬元。

二、常規(guī)性工作完成情況

（一）行政工作：

1、制度流程建設(shè)：

（1）1月份組織全員通過每日晨會學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度；

（2）

每周通過OA后臺檢查各公司審批流程規(guī)范，糾正審批流程錯誤、按周通報OA審批時限超時問題，提升工作效率；指導(dǎo)各分子公司二級網(wǎng)絡(luò)管理員的日常業(yè)務(wù)，規(guī)范流程管理工作。

（3）

組織全員學(xué)習(xí)宣貫2021年全面預(yù)算及經(jīng)營計劃并進行學(xué)習(xí)成果考核。

2、會務(wù)外聯(lián)管理：

（1）組織召開4次高管例會，及時下發(fā)4期會議紀要，并按要求跟進重點工作；

（2）安排部署部門周重點工作臺賬，明確工作任務(wù)、工作標準和完成時限和責(zé)任人，每周五跟進工作進度，提升了部門各崗位工作效率。

3、文印資質(zhì)工作：

（1）文印工作：1月下發(fā)各類文件共15份（5份處罰通報、6份通知、4份紅頭文件），及時跟進各部門（各公司）每月重要文件電子文檔（行政、人力資源分析報告）的收集、整理、審核，起草并報審集團分析報告。

4、檔案資料管理：根據(jù)各公司要求，制定文書檔案的歸檔范圍及歸檔期限；每周指導(dǎo)各分子公司檔案管理工作，解決疑難問題；每月末通報各公司檔案規(guī)范工作整改進度，逐步實現(xiàn)檔案工作的效率化、規(guī)范化。

5、固定資產(chǎn)管理：開展1月固定資產(chǎn)盤點，針對存在問題進行查漏補缺，啟用OA線上固定資產(chǎn)管理功能，完成現(xiàn)有資產(chǎn)基礎(chǔ)信息錄入。

6、企業(yè)文化建設(shè)及后勤服務(wù)工作：

（1）按周對各分子公司進行辦公環(huán)境、職業(yè)行為規(guī)范的檢查并通過復(fù)檢逐一落實各公司整改進度，進一步提升集團行政管理規(guī)范；

（2）企業(yè)文化建設(shè)及黨工團活動：

①參加社區(qū)1月大黨委會議；

②本月核銷工會費用1筆，合計293元；

③完成2020年1月月度《學(xué)習(xí)強國》學(xué)分排名情況通報；

（二）人力資源工作：

1、招聘與配置

1月全集團在冊530人；累計招聘信息33條、收集應(yīng)聘人員信息175條，錄用17人，離職27人；同時做好各公司關(guān)鍵崗位缺崗人員招聘的協(xié)助、督導(dǎo)工作。

2、培訓(xùn)與開發(fā)

3、指導(dǎo)、檢查分子公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)，本月組織22場培訓(xùn)，參訓(xùn)人數(shù)共236人，參訓(xùn)率44.53%（以集團總?cè)藬?shù)為基數(shù)）。績效考核管理

1月績效考核

總結(jié)和分析1月績效考核中的利與弊，立足實際，引導(dǎo)員工從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對工作表現(xiàn)進行考量評價的績效考核方式。在績效考核的實施過程中，不斷探索、總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，績效考核體系不斷得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：嚴格執(zhí)行釘釘考勤管理，1月查處9人考勤違紀，合計罰款1572.22元；

薪酬福利：1月根據(jù)制度規(guī)定核算員工薪酬和生日、糧油福利；

5、勞動關(guān)系管理

1月集團及各分子公司未發(fā)生勞動爭議事件。

三、月度重點工作完成情況

1、為進一步增強年度工作的前瞻性和計劃性，確保2021年度各項工作目標、工作任務(wù)有效實施，根據(jù)集團工作要求，截止1月底之前，集團各部門及各分子公司組織全員落實完成本公司2021年經(jīng)營計劃及全面預(yù)算的學(xué)習(xí)宣貫工作，并組織開展學(xué)習(xí)成果驗證考核。

2、完成2020年度工作總結(jié)會及民主評議會通知審核及下發(fā)工作。整理匯總各類會議材料，并做好會議各項準備工作。

3、組織召開2020年度集團績效及各分子公司考核成績通報會。

4、為體現(xiàn)集團人文關(guān)懷，集團綜合部積極組織開展對基層員工的慰問工作，堅持落實“五必訪”、“五必談”和“四互助”,1月分別針對集團公司、昌吉綠產(chǎn)因生病住院、家庭出現(xiàn)變故員工進行實地慰問。

5、根據(jù)社區(qū)要求組織開展各項黨建工作。

6、制定集團高管及各分子公司2021年度目標責(zé)任書，截止目前首次報審工作已經(jīng)完成，根據(jù)審批意見進行修改完善正在進行中。

7、完成集團高管及各分子公司2020年度績效考核及運營考核工作。

8、做好法律事務(wù)管理工作，跟進并積極推動集團及分子公司各類訴訟案件具體進展，認真做好庭審前期各項準備工作；對于已調(diào)解或判決的訴訟案件，高度重視具體時間節(jié)點，在規(guī)定時間內(nèi)履行各項責(zé)任，同時做好前期遺留問題摸排匯總，做好類似法律案件發(fā)生風(fēng)險防范工作。

四、主要問題及解決方案（詳見1月月度行政、人力資源及績效分析報告）

五、2021年2月重點工作計劃

（一）行政、黨建類工作

1、檢查各分子公司1月行政人事問題整改情況及2021年2月月度工作計劃完成情況；

2、整理匯總集團1月行政管理分析報告；

3、完成2021年度集團行政管理部分全面管理工作計劃及日常行政管理成本費用全面預(yù)算修改完善；

4、組織召開佳弘2020年度年終總結(jié)會；

5、整理匯總2020年民主生活會相關(guān)材料；

6、整理匯總2020年度集團及各分子公司年終總結(jié)材料；

7、組織召開2020年度佳弘集團年度總結(jié)會；

8、對接落實2021版制度匯編排版印刷及下發(fā)至集團各部門，各分子公司；

9、按計劃組織開展黨、工、團相關(guān)工作；

10、發(fā)放集團工會會員春節(jié)福利；

11、協(xié)調(diào)、解決、推進各公司各類訴訟案件具體進展。

（二）人力資源管理工作

1、組織開展1月集團高管績效管理培訓(xùn)；

2、組織開展集團高管經(jīng)營計劃及全面預(yù)算考試；

3、整理匯總集團1月人力資源管理分析報告及1月績效考核分析報告；

4、根據(jù)崗位需求開展重點崗位人員招聘；

5、完成2020年社保基數(shù)申報事宜；

6、組織開展集團全員進行2021版制度匯編、經(jīng)營計劃及全面預(yù)算相關(guān)考試；

7、規(guī)范各環(huán)節(jié)工作流程及細節(jié)問題，做好勞動糾紛風(fēng)險防范工作。

篇6

一、深化認識，強化工作的重要性

上級審計機關(guān)對下級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)是法律賦予的職權(quán)。一是《憲法》有規(guī)定。《中華人民共和國憲法》明確規(guī)定：地方各級審計機關(guān)在本級人民政府行政首長和上一級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，依照法律規(guī)定行使審計監(jiān)督權(quán)，不受其他行政機關(guān)、社會團體和個人的干涉。地方各級審計機關(guān)對本級人民政府和上一級審計機關(guān)負責(zé)并報告工作。地方各級審計機關(guān)負責(zé)人（含正、副職）的任免，應(yīng)當(dāng)事先征求上一級審計機關(guān)的意見。二是《意見》有規(guī)定。國務(wù)院《關(guān)于加強審計工作的意見》第18條明確指出：“加強上級機關(guān)對下級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全工作報告等制度，地方各級審計機關(guān)將審計結(jié)果和重大案件線索向同級政府報告的同時，必須向上一級審計機關(guān)報告”。三是《審計法》有規(guī)定。《中華人民共和國審計法》明確規(guī)定：地方各級審計機關(guān)負責(zé)人的任免，應(yīng)當(dāng)事先征求上一級審計機關(guān)的意見。四是《審計法實施條例》有規(guī)定。《中華人民共和國審計法實施條例》第九條明確規(guī)定：“上級審計機關(guān)應(yīng)當(dāng)加強對下級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，檢查考核下級審計機關(guān)工作，建立健全工作報告述職等制度”，并明確了九條報告事項。這充分表明加強上級審計機關(guān)對下級審計機關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)十分重要，勢在必行。

二、正視問題，強化工作的緊迫性

審計機關(guān)作為政府組成部門之一，行政上隸屬于本級政府行政首長的領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)上受上級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，但由于主客觀條件影響，目前還存在上級審計機關(guān)對下級審計機關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)受到局限的問題。一是審計獨立性受到局限。現(xiàn)在的審計過程實質(zhì)上已形成了政府委托審計，然后審計政府，最后審計結(jié)果向政府報告的局面，這無異于“自己審自己”，其實質(zhì)就是政府的內(nèi)部審計。審計機關(guān)對某些涉及地方政府利益的事項不得不采取“回避”、“讓步”態(tài)度，在作出審計處理時，不得不考慮地方政府首長的“意向”，作出有利于地方利益的選擇。二是審計范圍受到局限。一些單位如國稅、煙草、郵電、銀行、供電等與經(jīng)濟活動密切相關(guān)的系統(tǒng)均實行垂直管理，不屬于基層審計機關(guān)監(jiān)督范圍。再加上現(xiàn)在的授權(quán)審計項目不多，有些垂直管理或報賬制的單位多年沒有進行審計，這樣就形成了審計盲點。三是審計資源受到局限。基層審計機關(guān)人員少，審計力量嚴重不足，不能向上要求增加援軍；審計項目多，各級政府要求所有財政資金項目都要實行審計全覆蓋，有時基層審計審了的項目上級審計機關(guān)又重新抽審，審計資源不能共享。這些問題都亟待于上級審計機關(guān)加強對下級審計機關(guān)的銜接和領(lǐng)導(dǎo)才能有效解決。

三、突出重點，強化工作的針對性

加強上級審計機關(guān)對下級審計機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，既不能放手不管，也不能一切業(yè)務(wù)工作都由上級審計部門代包代攬，而應(yīng)突出重點，針對性地做好工作。一要突出項目計劃的科學(xué)性。上級審計機關(guān)應(yīng)加強審計項目計劃管理，把對縣（市、區(qū)）局業(yè)務(wù)指導(dǎo)與年度審計項目安排結(jié)合起來，把統(tǒng)一組織審計項目安排與縣（市、區(qū)）局自定項目安排結(jié)合起來，把需要統(tǒng)一抽審的項目與縣（市、區(qū)）審計機關(guān)平時正常安排的項目結(jié)合起來，切實發(fā)揮縣（市、區(qū)）審計機關(guān)整體合力；同時應(yīng)注重從審計思路上加以引導(dǎo)，通過“以上帶下”與“以下補上”有機結(jié)合，適當(dāng)安排縣（市、區(qū)）參與上級機關(guān)組織的審計項目，既有效利用審計資源，又鍛煉了下級審計機關(guān)審計隊伍。二是突出審計內(nèi)容的重點性。積極開展穩(wěn)增長調(diào)結(jié)構(gòu)惠民生防風(fēng)險政策措施落實情況的跟蹤審計、政府投資項目審計、領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計、財政預(yù)算執(zhí)行審計和各項專項資金等審計，當(dāng)好公共資金的守護者，國有利益的捍衛(wèi)者。三是突出領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)動的協(xié)調(diào)性。實行“省市領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系點制度”。省廳班子成員每人聯(lián)系一個市局，市局每個班子成員聯(lián)系一個縣（區(qū)），定期進行調(diào)研，及時解決下級審計機關(guān)在實際工作中遇到的困難和問題，幫其理清工作思路，保持審計系統(tǒng)政令暢通、協(xié)調(diào)發(fā)展。

四、統(tǒng)籌安排，強化工作的整體性

要進一步強化上下審計系統(tǒng)的業(yè)務(wù)功能，科學(xué)配置和優(yōu)化審計資源，最大限度滿足上、下級審計系統(tǒng)工作需要。一是統(tǒng)籌管理模式。按照黨的十八屆四中全會確定的目標，加快實現(xiàn)省以下審計機關(guān)統(tǒng)一垂直管理模式，從機構(gòu)、編制、人員、經(jīng)費、資產(chǎn)入手，加強對下級審計機關(guān)的管理，增強工作的獨立性。二是統(tǒng)籌組織方式。堅持統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一工作方案、統(tǒng)一標準口徑、統(tǒng)一審計報告和統(tǒng)一對外公布的五統(tǒng)一原則，統(tǒng)籌人力資源、項目安排、工作要求，打破上下調(diào)度界限、業(yè)務(wù)科室分工界限、人員薪酬管理界限，針對審計人員專業(yè)特長及審計項目工作重點，混合編組，合理搭配審計組人員，達到事半功倍的效果。三是統(tǒng)籌考核方式。完善省以下審計系統(tǒng)激勵機制，特別要建立人才激勵考核機制，堅持能者上、腐者下，能上能下的原則，建立健全公開、公平、公正的人才培養(yǎng)與選拔機制，堅持用人標準，讓政績說話、讓實績說話，充分調(diào)動上下審計人員的積極性和創(chuàng)造性。

五、提高質(zhì)量，強化工作的創(chuàng)新性

篇7

但由于經(jīng)常要處理顧客的各種投訴和不滿，分店的店長們常常覺得太累和委屈，再加之對現(xiàn)有的工資報酬也不是十分滿意，因此不少人都在心里對公司高層領(lǐng)導(dǎo)不滿。

那么在這種情況下，該如何穩(wěn)住店長們的情緒呢，讓他們心甘情愿地為公司提高業(yè)績呢？由于無法滿足物質(zhì)薪酬上的要求，公司決定在精神上給予店長們鼓勵。

他們靈活地利用每年一次的公司年會，在年會上做足了文章，獨自摸索出一套別具一格的接待和交流的方法，以此來緩和辛苦了一年的店長們的不滿，其具體做法是這樣的：

首先，當(dāng)全國各地的分店的店長們紛紛趕到北京的會議酒店地點報到時，一走進酒店的大門，便由一個特殊的“門童”主動上來替店長們拉門，接著，會有一排人站在店長們的面前，鞠躬迎接，齊聲說道：“歡迎回到公司總部，這一年，辛苦您了！”店長們首先是一愣，然后定睛一看，才發(fā)現(xiàn)，這個穿著服務(wù)生服裝的“門童”并不是酒店真正的迎賓，而是公司的董事長。而那些齊刷刷鞠躬的人，同樣也不是這家酒店的工作人員，而全是總公司的高層領(lǐng)導(dǎo)！

這樣的接待方式，完全出乎店長們的意料。這跟其他一些公司開年會，只能在董事長做工作報告時才能見到的一幕完全不一樣。感動便是很自然的事情了。

別具一格還在繼續(xù)。

第二天，會議正式開始，店長們陸續(xù)進入會議現(xiàn)場，他們驚訝地發(fā)現(xiàn)給他們端茶送水的，不是工作人員，竟然還是公司的領(lǐng)導(dǎo)。“今天，你們是貴賓，讓我們來為你們服務(wù)。”領(lǐng)導(dǎo)們這樣說。

這些店長們平時都在下面服務(wù)別人，都被別人使喚慣了，這次卻冷不丁地接受了別人的服務(wù)，而且還是自己的領(lǐng)導(dǎo)，自然出乎意料地再被感動一次。

篇8

通過現(xiàn)場調(diào)研、問卷調(diào)查、電話咨詢、在線QQ咨詢等方式，對省內(nèi)至少二十家相關(guān)企業(yè)進行調(diào)研，了解專業(yè)崗位分類與職責(zé)，崗位所需技能等情況進行調(diào)研，成立由校企雙方專家組成的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，結(jié)合調(diào)研情況與行業(yè)企業(yè)專家、設(shè)計人員共同對職業(yè)崗位群及工作過程的分析，歸納典型工作任務(wù)，并進而提煉出典型工作任務(wù)對應(yīng)的職業(yè)能力。結(jié)合所需的知識、技能、素養(yǎng)，參照本專業(yè)從業(yè)人員國家職業(yè)資格標準，確定專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的課程目標和學(xué)習(xí)內(nèi)容，最終形成科學(xué)準確的調(diào)研分析報告，并以此確定該專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

2確定調(diào)研內(nèi)容

在明確專業(yè)方向的基礎(chǔ)上，針對室內(nèi)裝潢與展示設(shè)計、廣告設(shè)計、網(wǎng)頁與雜志等媒體的美術(shù)設(shè)計等企業(yè)，開展以下幾個方面的調(diào)研：a.目前吉林省該行業(yè)市場人才需要情況；b.企業(yè)用人渠道及從業(yè)人員薪酬情況；c.企業(yè)的崗位設(shè)置情況；d.企業(yè)對人才的技能、素質(zhì)及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。

3組織開展調(diào)研工作

明確了調(diào)研工作任務(wù)、調(diào)研對象、調(diào)研方式及具體的調(diào)研內(nèi)容之后，進行調(diào)研工作分工，形成調(diào)研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調(diào)研工作要落到實處，所調(diào)查到的數(shù)據(jù)準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調(diào)研數(shù)據(jù)要做認真的分析，形成調(diào)研工作報告，并針對調(diào)研報告的內(nèi)容提出專業(yè)建設(shè)的建議。

4做好調(diào)研情況分析

4.1做好本省、市計算機平面設(shè)計專業(yè)人才需求情況分析，以此確定本校該專業(yè)每年招生的數(shù)量。

4.2做好各相關(guān)企業(yè)職業(yè)崗位分析。對平面設(shè)計師、包裝設(shè)計師、VI設(shè)計師、印前設(shè)計師、書籍報刊設(shè)計師、影樓設(shè)計師、圖文設(shè)計師、網(wǎng)頁設(shè)計師、家裝設(shè)計師等崗位所做的主要工作任務(wù)、技能要求、職業(yè)資質(zhì)進行科學(xué)的分析和定位。

4.3做好平面設(shè)計行業(yè)人才規(guī)格分析。

4.3.1確定該專業(yè)從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)（文化基礎(chǔ)知識、美術(shù)基礎(chǔ)知識、計算機平面設(shè)計基礎(chǔ)理論知識、計算機平面設(shè)計專業(yè)理論知識）。

4.3.2確定該專業(yè)從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)（其中包括專業(yè)能力、方法能力、職業(yè)核心能力）。

4.3.3確定該專業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)（職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等）。

4.4做好典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析。根據(jù)行業(yè)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的反饋信息，專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會經(jīng)過多次研討，對適合本專業(yè)中職學(xué)生的工作崗位及工作任務(wù)進行分析，歸納典型工作任務(wù)及完成該任務(wù)需要的職業(yè)崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應(yīng)的典型工作任務(wù)。

4.5根據(jù)企業(yè)各相關(guān)崗位職業(yè)能力分析，結(jié)合本校實際，分析確定培養(yǎng)目標及課程設(shè)置。

4.6對該專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)取得哪些職業(yè)資格證書進行詳細的分析，確保學(xué)生能雙證畢業(yè)。

5給出調(diào)研結(jié)論

根據(jù)調(diào)研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設(shè)計專業(yè)畢業(yè)生需求情況及本校開辦該專業(yè)的優(yōu)勢及前景；b.本專業(yè)的專業(yè)定位、學(xué)生的培養(yǎng)方向；c.研討確定校企合作人才培養(yǎng)模式；d.研討確定該專業(yè)課程設(shè)置；e.形成課程體系構(gòu)建及教材建設(shè)的初步意見；f.形成教學(xué)方法改革的初步意見，改革教學(xué)模式的初步意見；g.形成該專業(yè)師資隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃；h.形成實訓(xùn)基地建設(shè)的初步意見

6形成調(diào)研報告，為確定該專業(yè)人才培養(yǎng)方案提供科學(xué)依據(jù)

篇9

一、簡述本年度的主要工作

（一）董事會工作良性運轉(zhuǎn)

公司治理是企業(yè)決策正確、科學(xué)的保障。一是探索公司治理機制，制定了《合同授權(quán)管理辦法》；二是協(xié)調(diào)股東、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層關(guān)系，使之履職盡責(zé)、有效制衡、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)；三是組織召開了四屆一次董事會和xx年度股東會，通過了《總經(jīng)理工作報告》、《xx年財務(wù)決算和xx年財務(wù)預(yù)算的議案》、《董事會工作報告》、《監(jiān)事會工作報告》。

（二）行政管理，履行助手職能在董事長、總經(jīng)理的指導(dǎo)下，完成了向陳xx省長、蒙啟良和王江平副省長的匯報材料；編寫了“百千萬工程”匯報材料，并發(fā)送給發(fā)改委、經(jīng)信委、省內(nèi)多家媒體；組織編寫了半年工作總結(jié)及向集團職能部門調(diào)研需要的各項匯報材料。

2、嚴格公司各類發(fā)文管理，按時審閱每期《安全生產(chǎn)調(diào)度會紀要》。

3、嚴格按照公司規(guī)定管理公司印章，有效控制印章使用風(fēng)險。

4、營業(yè)執(zhí)照、組織機構(gòu)代碼證的管理和使用由專人負責(zé)，做到了用途不清、權(quán)責(zé)不明不出門的管理。

5、收取上級部門各項公文，及時傳達到相關(guān)單位，跟蹤執(zhí)行情況，有效發(fā)揮了公司內(nèi)外的橋梁紐帶作用。

6、合理有效地安排會議室，做好會前準備及會后總結(jié)，使各項會議能夠有序、高效召開。

（三）基礎(chǔ)管理，助推有序經(jīng)營加強內(nèi)部控制。從制度上進一步規(guī)范經(jīng)營活動、投資活動、籌資活動，組織制訂了《外協(xié)單位管理辦法》、《零星工程管理辦法》、《發(fā)票管理辦法》等制度，《銷售管理制度》在完善中。

2、加強基礎(chǔ)管理考核。促進經(jīng)營績效提升。升級完善了《基礎(chǔ)管理考評實施細則》，組織宣貫外協(xié)單位學(xué)習(xí)。每月召開一次基礎(chǔ)管理考評會，并通報。

3、持續(xù)推進“6s管理”。規(guī)范了來賓停車位和車輛定置管理，及時查處通報違規(guī)停放，車輛停放更加有序。

（四）量化考核，強化結(jié)果導(dǎo)向

今年采取“3+x”的指標模式，將產(chǎn)量、消耗、利潤指標與部門關(guān)鍵職責(zé)和年度主要工作相結(jié)合，與各二級單位簽定目標任務(wù)分解責(zé)任書，每月召開一次目標量化考核會議，形成目標量化考核專題請示，并以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。將“員工正能量”凝聚到公司目標上來，使員工與公司發(fā)展息息相關(guān)，促使企業(yè)與員工形成利益共同體，為完成xx年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)作出了積極地貢獻。

（五）數(shù)據(jù)管理，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決策

企業(yè)管理是數(shù)據(jù)管理。我們運用“大數(shù)據(jù)”理念，把企業(yè)運營的海量數(shù)據(jù)通過高速的采集、整理、分析、挖掘，從大容量的多樣數(shù)據(jù)中經(jīng)濟地提取價值。建立了數(shù)據(jù)報表體系，每月向市統(tǒng)計局、工信局、集團企劃部報送各類統(tǒng)計報表，并為各項匯報材料提供數(shù)據(jù)、圖表及分析，用數(shù)據(jù)體現(xiàn)公司最真實的現(xiàn)狀。

2、每日跟蹤《物料投入產(chǎn)出對比表》，形成“到崗就算算”的工作模式。每周一將上周投入產(chǎn)出表發(fā)送給公司領(lǐng)導(dǎo)；每月更新《可控費用發(fā)生情況表》，幫助領(lǐng)導(dǎo)及時把握生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)。

3、升級產(chǎn)量、供應(yīng)、銷售、物流等內(nèi)部報表，設(shè)計企業(yè)運營數(shù)據(jù)報告、財務(wù)管理、銷售統(tǒng)計分析、匯票管理工具，提升數(shù)據(jù)整理、分析、挖掘能力。

4、數(shù)據(jù)質(zhì)量是企業(yè)實現(xiàn)卓越經(jīng)營的一個重要保障。組織建立數(shù)據(jù)報告體系的培訓(xùn)，為形成真實、準確、完整的數(shù)據(jù)報告服務(wù)。

（六）信息管理，護航生產(chǎn)運營erp運行管理納入基礎(chǔ)管理考核，各模塊運行良好；oa協(xié)同故障堅持24小時解決問題。（補充信息化內(nèi)容）

2、視頻監(jiān)控系統(tǒng)是企業(yè)管理提升安全技防能力的內(nèi)在需要，更是企業(yè)實現(xiàn)信息化和工業(yè)化戰(zhàn)略共生耦合的載體。將視頻設(shè)備完好率列入量化考核，并作為部門效能監(jiān)察項目。視頻維保費用比xx年下降了xxxxx元；視頻設(shè)備維護分abc等級管理；視頻完好率從85%升至98.04%，預(yù)計11月底視頻完好率100%。成功實現(xiàn)了pc終端授權(quán)監(jiān)控，也實現(xiàn)了從“看不見”到“看得見”的轉(zhuǎn)變，從“看得見”到“看得清”的升華。

（七）法律事務(wù)，規(guī)避潛在風(fēng)險嚴格履行合同評審職責(zé)，將風(fēng)險消弭于萌芽狀態(tài)。

2、跟蹤并反饋合同執(zhí)行情況，為合同的續(xù)簽及改簽等提供建議，提前規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

3、負責(zé)牽頭甕馬高速施工高度危險作業(yè)至高壓線路斷電導(dǎo)致的侵權(quán)糾紛起訴及起訴前調(diào)解工作，合理維護公司的最大利益。

4、為推進合同管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)，傳遞先進的合同管理理念，組織召開了兩次合同管理例會，邀請外聘法律顧問對合同履行中存在的情況進行點評交流和案例分析，將“合同風(fēng)險”列入“風(fēng)控體系”重要內(nèi)容。

（八）后勤保障，措施得力

后勤工作樹立“保障有力、服務(wù)到位”的后勤工作理念，強化保障和服務(wù)兩項任務(wù)，牢記安全和衛(wèi)生兩個重點。加強員工食堂管控

（1）每季度做一次食堂問卷調(diào)查，收集匯總員工意見，協(xié)調(diào)食堂不斷改進膳食結(jié)構(gòu)、變換花樣、豐富菜品，滿足員工不同層次的就餐需求。

（2）強化食堂主要食材質(zhì)量控制，公司主導(dǎo)采購大米、油品，切實解決最關(guān)心最直接最現(xiàn)實的熱點、焦點問題。

（3）充份發(fā)揮攝像頭的作用，食堂操作間視頻監(jiān)控后廚衛(wèi)生，取食物處視頻推進光盤行動。

（4）改善食堂衛(wèi)生環(huán)境，清洗抽油煙機、粉刷食堂內(nèi)墻、清洗窗簾等。

2、員工住宿

辦公室統(tǒng)籌管理水、電費收繳，租賃合同簽訂和租賃費收繳，房產(chǎn)維護等日常工作，為廣大員工提供了一個相對穩(wěn)定的生活環(huán)境。員工公寓已安排入住員工266人，租賃給盈德公司20間；陽光花園11套，22＃樓7套公房租賃給內(nèi)部員工。

二、存在問題　 亟待提升

（一）團隊缺少“一專多能”的復(fù)合型人才，需推進導(dǎo)師制，加強人才培養(yǎng)。

（二） 員工“吃住行”三件事亟待加強，如員工食堂菜品質(zhì)量、員工宿舍配套設(shè)施質(zhì)量、交通車和公務(wù)車衛(wèi)生等。

（三）數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘不夠。應(yīng)將企業(yè)運營（產(chǎn)供銷、人財物等模塊）的大量數(shù)據(jù)，適時采集、分析、挖掘、提取價值，最終形成真實、準確、完整的數(shù)據(jù)報告，洞見數(shù)據(jù)背后的商業(yè)價值，從而提升企業(yè)管理水平。

三、下一步工作打算

（一）企業(yè)管理方面。一是加強公司治理和內(nèi)部控制，完善規(guī)章制度，強化合規(guī)管理、風(fēng)險管理、流程管理、缺陷管理等；二是提升精益生產(chǎn)、設(shè)備管理、財務(wù)管理、人力資源管理、團隊建設(shè)等領(lǐng)域的管理水平；三是組織升級完善操作手冊、檢修規(guī)程；四是用好基礎(chǔ)管理考核工具，促進企業(yè)形成良好的精神風(fēng)貌，提升企業(yè)凝聚力；五是進一步加強目標量化分解考核，依據(jù)“集團考核指標”相應(yīng)調(diào)整“公司共性考核指標”；六為發(fā)揮銷售人員潛能，將市場開發(fā)部打造為公司的“創(chuàng)利中心”，需重新設(shè)計、簽訂考核責(zé)任書；七是助推公司加強數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)變現(xiàn)、數(shù)據(jù)報告管理工作，推進數(shù)據(jù)報告體系建設(shè)；八是協(xié)同完成十年頂層設(shè)計的煤化工發(fā)展規(guī)劃；九是籌劃引進戰(zhàn)略投資，積極推進“混改”工作。

（二）法律事務(wù)方面。一是加強合同履約管理，建立大宗原料、備品備件供應(yīng)商淘汰管理機制；二是認真貫徹《企業(yè)信息公示暫行條例》，用好企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)，定期報送年度報告并公示；三是規(guī)范和加強網(wǎng)絡(luò)輿情管理，為營造健康發(fā)展環(huán)境，維護企業(yè)形象，教育引導(dǎo)員工不得在網(wǎng)絡(luò)媒體企業(yè)營銷以外的商業(yè)信息。

（三）信息化管理方面。一是加速推進公司信息化建設(shè)，進一步深挖dcs、ems、erp等系統(tǒng)功能，助推兩化融合；二是申報兩化融合試點示范項目，爭取政府資金支持；三是加快視頻監(jiān)控系統(tǒng)的第二期整合，提升安防、技防水平。

篇10

人力資源正在引領(lǐng)企業(yè)進入數(shù)字化世界，走向云端。人力資源領(lǐng)域發(fā)生著顛覆性的變化，HR的工作將會“融化”到業(yè)務(wù)流程中去。

人力資源管理維艱

對于企業(yè)人力資源管理而言，復(fù)雜的環(huán)境更加重了他們的工作難度。

在中國，過去二三十年往往將企業(yè)中的人事管理部門定位于人才招聘、核發(fā)薪水、批準請假這種所謂的“清點人頭”的工作上。十幾年前，國外開始興起HR轉(zhuǎn)型，近5年在中國職場上，HR轉(zhuǎn)型也逐漸從一個先行的概念向?qū)嶋H執(zhí)行層面轉(zhuǎn)變。

HR轉(zhuǎn)型是什么？

“除了事務(wù)性的工作要做好之外，HR本身應(yīng)該起到對公司核心業(yè)務(wù)的支撐作用。”SAP大中華區(qū)HR業(yè)務(wù)線總經(jīng)理林楊表示，“公司運營的大量成本用在人上，同時，公司要把任何一個工作做好，人財物三個方面都重要。”

企業(yè)不得不面對越來越復(fù)雜的“人”和越來越有挑戰(zhàn)性的人才管理，企業(yè)想要在運營層面實現(xiàn)對人才的管理，還需要有技術(shù)平臺來支撐，這個趨勢在中國市場上已經(jīng)可以看到。

位于廣東省東莞市松山湖高新區(qū)的生益科技是―家從事覆銅板研發(fā)生產(chǎn)的企業(yè)，大到航天通訊、中到手機電l且鹵，小到身邊的各種小電器，都要用到覆銅板這種電子電路基礎(chǔ)材料。僅在生益科技的東莞總部就有員工4000多名，加上分布在全國的6家控股或全資子公司，整個集團共有10000多名員工，其中32%以上為大專以上學(xué)歷，企業(yè)規(guī)模在行業(yè)內(nèi)排名全球第二，擁有行業(yè)內(nèi)唯一的國家電子電路基材工程研究中心。

作為制造業(yè)企業(yè)，管理和技術(shù)是兩個永恒的主題。管理升級、技術(shù)創(chuàng)新，一直被生益科技作為當(dāng)下和未來發(fā)展的兩個“車輪”，而這兩個“車輪”的驅(qū)動力則來自于員工的勝任與績效的輸出。

其實，生益科技在人才管理的改革中并不是一帆風(fēng)順。“近十年，公司20%的人員，也就是我們核心骨干人員，他們的招、用、留問題日益顯現(xiàn)，這迫使我們在人才管理過程中需要打造以能力、績效、發(fā)展為主線的人才培養(yǎng)體系，并依托這套評價體系來使員工勝任，提升員工的績效輸出。”生益科技人力資源總經(jīng)理羅禮玉說，“我們前后進行了5年的人才管理改革，一直以價值導(dǎo)向和效能驅(qū)動人才管理平臺的打造。”

HR管理如何“融化”到業(yè)務(wù)流程中

SAP與牛津研究院（Oxford Economics）的《勞動力2020研究報告》顯示，學(xué)習(xí)型企業(yè)將超越競爭對手。數(shù)據(jù)顯示，全力以赴的員工，能為企業(yè)的盈利能力帶來22%的增益，能賦予企業(yè)更高的競爭力和成功率。

“我們每家公司都應(yīng)該檢視一下自己的勝任力模型。公司現(xiàn)階段需要什么樣的人才，溝通能力、業(yè)務(wù)能力哪個比較重要？還是更需要創(chuàng)新事業(yè)的能力？企業(yè)需要在模型里定義人才規(guī)格、招聘資格、內(nèi)部考評，甚至一些儲備干部、培訓(xùn)的計劃。公司首先要非常清楚這些，然后再借助部分的外力。”安永咨詢合伙人黃于峻說。

作為一家擁有百年歷史的合伙人企業(yè)，安永咨詢深諳企業(yè)在不同的成長階段，生意模型如何配合市場戰(zhàn)略。

1999年時，華大基因還只是隸屬于中科院的一個純科研型機構(gòu)，但當(dāng)2007年將總部從北京遷到深圳后，華大基因需要的是從科學(xué)理念到技術(shù)、市場的轉(zhuǎn)化。在這個過程中，對人才的需求也在發(fā)生變化。華大基因需要的不僅是科學(xué)家，還需要既有科學(xué)素養(yǎng)、又懂市場規(guī)律和運行的人才。

從當(dāng)初的幾百名員工到現(xiàn)在6000人，華大基因作為一家跨區(qū)域的集團化公司，需要借助技術(shù)手段提升管理水平，同時維護華大企業(yè)文化和價值觀的統(tǒng)一性。

“我們跟SAP簽署了4年的戰(zhàn)略合作協(xié)議。通過購買SuccessFactors的幾個模塊，可以給公司帶來高效能的人力資源管理功能，讓員工更加專注于科技創(chuàng)新。”華大基因人力資源總監(jiān)李治平。

回顧5年來生益科技人才管理改革的過程，羅禮玉用王國維的“三重^生境界”來概括。

第一重，“獨上高樓，望盡天涯路”。

當(dāng)面對公司人才管理問題的時候，迫切需要站上一個制高點，看人才管理到底出了哪些問題。眼前到底是一望無際的沙漠，還是黃浦江畔高樓林立的美麗風(fēng)景，只有站在制高點上才能看清楚。

所以，第一層切入點，就是占領(lǐng)制高點，讓人力資源管理，進入公司的戰(zhàn)略層面。從戰(zhàn)略、組織能力分析診斷，識別出問題。再從這個角度建立領(lǐng)導(dǎo)力、研發(fā)專業(yè)素質(zhì)模型，這兩個素質(zhì)模型，打開了生益科技整個人才管理的局面。

第二重境界形容，就是“為伊消得人憔悴，衣帶漸寬終不悔”。

第一步完成后，要做的核心工作是嶄新的職位體系、薪酬結(jié)構(gòu)的建立，還包括龐大的系統(tǒng)工程、任職資格與能力績效全面評價體系。

這個體系的打造，生益科技花了3年時間。羅禮玉說，這是個痛苦的過程，讓他們倍感焦急，但收獲過后，還是會感受到“不悔”的理由。

第三重，“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。

“人才管理的機制、措施要落地，什么樣的系統(tǒng)能讓我們復(fù)雜的人才管理適度簡化，又讓管理人員、人才能接受這樣的管理機制，有效運行。”羅禮玉補充道，“這個平臺就是我們找了兩年的SuccessFactors系統(tǒng)，它幫助我們把整個人才管理平臺進行了搭建，把所有的機制和措施進行了有效落地。”

SuccessFactors是SAP基于云的人力資源管理套件，集成了入職工具、社交商務(wù)工具、協(xié)作工具、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、績效管理軟件、繼任計劃軟件、人才管理軟件和人力資源分析軟件。