公選考試試題范文10篇

為進一步加快黨政領導干部選拔任用改革步伐，建立“公開、平等、競爭、擇優”的選人用人機制，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有關規定和實際工作需要，銀川市在全市范圍內大力推行公開選拔和競爭上崗工作，拓寬了選人用人視野，優化了領導班子結構，增強了工作活力。

一是加強領導，精心組織，各項工作嚴謹規范。為保證公選工作有序開展，切實取得成效，市縣兩級在歷次公選中都成立了由黨委領導直接掛帥的公選領導小組，精心制定總體實施方案和各環節的子方案，認真履行宣傳發動、報名推薦、資格審查、筆試、面試、組織考察、公示、任命等具體工作程序，通過精心組織、廣泛宣傳、規范考試、嚴格考核、健全監督等措施，扎扎實實地做好每一個階段的工作，確保了公選工作的圓滿完成。

二是拓寬了選人用人的視野，推動了干部群眾思想的進一步解放。為使更多的優秀人才參與到公選工作中來，在市委面向全國的兩次公開選拔工作中，都通過互聯網、經濟日報、寧夏日報、寧夏電視臺等新聞媒體公告和簡章，市縣兩級黨委專門印發通知，層層動員符合條件的干部踴躍報名，提高了公選工作的知曉率和廣大干部參與公選的積極性。據統計，在市縣兩級公選工作中，共有2177人次報名參加，使報名人數和公選職位達到了16：1，使更多的優秀人才進入了組織部門的視野，解決了實際上存在的用人視野不夠寬，難以發現優秀人才的困擾。同時促使廣大干部由單一被動地接受組織挑選，向干部自身努力與組織選拔相結合的雙向選擇轉變，在一定程度上打破了論資排輩、求全責備等陳舊觀念，在全市范圍內形成了各級黨組織大力支持，廣大干部群眾積極參與、社會各方面普遍關注的良好氛圍。

三是優化了領導班子結構，增強了工作活力。面向全國組織公開選拔縣處級干部2批，選用處級干部26名；所屬6個縣市區組織公開選拔科級干部18批，選用科級干部109人；市縣兩級黨政機關內設機構組織競爭上崗72批次，通過競爭上崗選拔任用科級干部1163人。公開選拔和競爭上崗工作的大范圍推行，使一大批年輕有為、文化程度較高、綜合素質較強的干部走上了領導崗位，不僅優化了領導班子結構，增強了工作活力，而且拓寬了選人用人視野，增加了干部工作的透明度，同時為優秀人才、特別是長期在基層工作的干部脫穎而出搭建了一個良好的平臺。

四是改進了考試、考察方式，提高了選人用人的準確性。歷次公開選拔中，用人單位把對干部素質的定性分析和定量分析結合起來，提高了干部任用工作的客觀性、科學性和準確性。從公開考試的方式和程序上看，市委公選處級干部考試試題全部由中組部考試中心命制。個別縣區在自行命制試題時，嚴格按照《考試大綱》規定的筆試試卷結構、面試測評方法及其實施程序制定，同時注重職位分析，提高命題質量，按照每個職位的職位說明書，組織有豐富命題經驗的專家與用人單位進行交流溝通，提煉出該職位人選必須具備的有關能力要素。在考察環節上，注意拓寬考察渠道，在全面了解考察對象在德、能、勤、績、廉五個方面表現的同時，還通過到社區和鄰居家走訪了解他們社交圈、生活圈的情況。考察結束后，考察組對被考察對象的考察情況進行無記名打分，量化考察意見，避免了人為因素對考察結果的影響，解決了考察工作中對干部綜合素質把握不全面、界定不準確的問題。通過考察方式的改進提高了考察工作的質量。

五是防止和克服了選人用人上的不正之風，擴大了干部的民主化進程。在公開選拔和競爭上崗工作中，注意把堅持黨管干部原則與走群眾路線結合起來，實行了職位、標準、程序、成績、結果“五公開”，擴大了民主，提高了群眾參與的程度。把擬考察人選的名單通過報紙、電視等新聞媒體公告，參加競爭的干部和社會各界及時了解公開選拔的進展情況，增強了干部工作的透明度。在選拔的各個環節中，既有群眾監督、新聞輿論監督，又有紀檢監察部門在內的各層次的監督，從機制上保證了公開選拔的公證性，杜絕了任人唯親、跑官要官等不正之風的侵擾。

公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。公開選拔領導干部，有利于把堅持黨管干部原則與充分走群眾路線結合起來；有利于拓寬識人選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才；有利于形成正確的用人導向，激發廣大干部的進取精神；有利于擴大干部工作中的民主，加強群眾監督，防止和克服選人用人上的不正之風，對于加強領導班子和干部隊伍建設具有重要作用。目前，干部選拔工作存在一些問題：一些領導在選拔干部時，不是從黨的利益出發，人民的利益出發，不是按黨對干部人事工作的原則、紀律辦事，不是去認真執行“四化”方針和德才兼備原則，而是從個人利益出發，從小集團利益出發，憑個人好惡選拔人才、任用干部，把選拔干部的視野放在部下、老鄉、同學中，甚至搞順我則昌，逆我則亡，以官謀錢，權錢交易，形成惡性循環;有些干部擔任領導職務后，宗旨意識淡薄，沒有更好地為人民服務，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民給予的權力為自己謀私利。因此，在干部選拔中引入競爭機制，實行選拔干部工作公開化，便于放開視野，拓寬渠道。同時也可以抵制和克服選人用人上的惡習，歪風。一、轉變觀念，提高認識要拓寬干部選拔視野，就得打破各種“條條框框”的限制，從各種束縛中解脫出來，進一步解放思想。徹底打破干部、工人，農民的“身份框框”，黨與非黨干部的“政治框框”，學歷高低的“文憑框框”，資歷深淺的“輩分框框”，要不惟身份看素質，不惟年齡看本領，不惟文憑看水平，不惟資歷看能力。同時，不斷引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造公平競爭的環境，使優秀人才脫穎而出。競爭可以激發人才成長，使每個干部消除安于現狀，不思進取的懶漢懦夫思想，時刻保持不進則退的危機感，從而最大限度地發揮自己的潛能。競爭必然會出現“無功便是過，無績便是錯，沒功沒績要讓座”的局面。公開選拔方式主要適用于選拔黨委、政府工作部門的副職領導干部。用這一方式選拔的領導干部，凡需要依法任命的職務，嚴格按照有關法律法規辦理。涉及國家重要機密和國家安全的特殊職位，不宜用這種方式選拔領導干部。二、規范運作，注重程序統一考試是公開選拔的關鍵環節，由組織人事部門根據考試的目標設置相應的考試內容，對應考者的知識、能力等素質進行客觀測定，通過考試找出應考者相互之間的差距，為在眾多的比較優秀的人選中選拔出更為出色的對象提供依據。在運作中，首先是確定考試的目標，中心是解決“考什么”，即如何正確圈定考試內容的問題，主要是確定適用職位規范的需求，適應入口和考試的特點，適應應試對象的現狀與發展趨勢。然后設計考試內容，即將考試的目標和考試的內容具體轉化為考試試題，確保標準統一，注重測能，內容有針對性。有條件的地方則可委托干部教育院校、大專學校設計，盡可能建起比較全面的題型、題庫，從中抽取。實施考試，實施考試包括筆試、口試、臨場演試，是公開選拔干部的一個重要環節。實施考試的步驟分準備階段和考試實施階段。準備階段包括組建考試機構：編制考試計劃、試題、試卷：印制考試表冊：考試公告、組織報告：資格審查：填發《準考證》《考試通知單》；考試實施階段包括筆試、口試、臨場演試。根據考試情況確定初步入圍資格。提出建議名單，由組織人事部門或用人單位進行全面的政治立場、思想品質、工作實績方面的考察，最后以考試考察結果，確定任用者，并按照干部管理權限依法任用。全面考核，是對通過考試取得初步入圍資格的人員進行政治素質和工作成績的考核，包括對他們的業務素質、智力素質、綜合素質等方面的考察。全面考核主要包括考核內容、考核的程序和方法兩個方面。考察考核，是在黨委統一領導由組織人事部門對參考者作進一步的定性評定。這對于堅持黨管干部原則，堅持德才兼備的標準，讓優秀人才脫穎而出具有重要意義。三、嚴格監督，按章招考嚴格程序監督，保證公開選拔領導干部制度的貫徹執行，對確保招考工作順利進行，達到預期的目的，具有重要意義。公開選拔作為一種公開的、開放性的社會活動，對其程序的監督，必然具有全方位和廣泛性的特點。為確保考試考核的真實可靠性，必須完善考試考核的監督。在實施監督過程中，可從以下幾方面發揮監督作用。1、黨組織監督。具體負責公開選拔工作的單位、部門，應隨時向黨委(黨組)匯報公開選拔工作情況，按照黨的原則選拔干部。黨委加強檢查，掌握了解程序的貫徹執行情況，督促參與考務活動的領導和工作人員遵守公開選拔紀律，嚴格按程序辦事，認真負責地完成公開選拔工作任務。2、機構內部監督。即公開選拔工作組織機構內設監督組織，按照其職責開展監督活動。主要包括對實施的過程進行監督，督促工作人員嚴格遵守各項程序規定，保障參考者的合法權益不受侵犯;對考場實行監督，制止違犯考場的事發生;工作協調有序、規范高效地運行，同時也可節約一部分人力、物力、財力。錄用經費是錄用工作開展的財力保證，這些費用包括公告費、辦公費、印刷費、命題人員補助和住宿費，監考人員補助費、考場租用費、評卷人員補助費、面試及體檢費等，這些經費除編制預算要求財政部門撥款外，選拔工作辦公室可以通過各種渠道籌措經費。一、以編養錄用。通過編寫、出版考試復綱，復習資料等取得收入;二、合理收取考務費等，以此減輕財政負擔，降低公開選拔領導干部的成本：三、公開選拔人員名額不能太少，否則就無法降低成本，同時也達不到公開選拔的社會效果。應當看到，在公開選拔干部的運作過程中，擬定考試題目是比較費時費力的一項具體工作，在一定程度上制約著公開選拔干部工作在較大范闈內實行。為了解決這個問題，一是組織專家、學者，按照公開選拔領導；干部考綱要求，建立起選拔干部試題庫，從中抽用，可縮短選拔周期，降低公開選拔成本，提高試題的質量和權威性。另一種辦法是使用省、市題庫的試題，可減少籌劃資金，安排出題等環節，也可縮短工作周期。當然，在使用別人題庫的試題時，應考慮試題質量和權威性，要加以比較和選擇，盡可能選用涵蓋面廣、儲存題型多的題庫中的試題。不能信手拈來，拿之即用。四、幾點思考l、從人才的培養和人員結構看，公選宜2—3年進行一次。一是人才的成長有其周期性，要有一定時間的積累。二是大專以上拔尖人才都流向大城市，對公選沒有吸引力，尤其是偏遠的縣(市)。2、從公選的職位和實踐效果看，公選適用于委任制的副職領導崗位。如果錄用的副職不夠理想，還可組織對他們進行相應的適崗培訓與教育，而錄用的是正職，則會給工作帶來影響。;3、學歷“門檻”不宜過高。學歷的“門檻”過高，一方面將許多有才能的人擋在了門外；另一方面也助長了片面追求高學歷的思想。4、面試評委的素質要提高。評鑒者是否具有高素質，對評鑒工作是否內行，是考證應試者能力的一個重要條件。因此評委的組成要作為提高面試質量的關鍵環節來抓。首先，評委組成的比例要合理。其次，對評委要進行一定的培訓，要求他們熟悉考務工作，熟悉試題，統一評分標準，避免出現相互間差異較大，有失水準的評判現象。5、面試試題要規范。一是體現權威性。二要突出專業特點。三要體現廣泛性。四要結合崗位實際。五是難易均衡。6公選成本不宜過高選拔高素質的領導干部必須要有一定的財物作保障，但成本不宜過高，要探索一種低成本，高效益的方法。

公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。公開選拔領導干部，有利于把堅持黨管干部原則與充分走群眾路線結合起來；有利于拓寬識人選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才；有利于形成正確的用人導向，激發廣大干部的進取精神；有利于擴大干部工作中的民主，加強群眾監督，防止和克服選人用人上的不正之風，對于加強領導班子和干部隊伍建設具有重要作用。目前，干部選拔工作存在一些問題：一些領導在選拔干部時，不是從黨的利益出發，人民的利益出發，不是按黨對干部人事工作的原則、紀律辦事，不是去認真執行“四化”方針和德才兼備原則，而是從個人利益出發，從小集團利益出發，憑個人好惡選拔人才、任用干部，把選拔干部的視野放在部下、老鄉、同學中，甚至搞順我則昌，逆我則亡，以官謀錢，權錢交易，形成惡性循環;有些干部擔任領導職務后，宗旨意識淡薄，沒有更好地為人民服務，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民給予的權力為自己謀私利。因此，在干部選拔中引入競爭機制，實行選拔干部工作公開化，便于放開視野，拓寬渠道。同時也可以抵制和克服選人用人上的惡習，歪風。一、轉變觀念，提高認識要拓寬干部選拔視野，就得打破各種“條條框框”的限制，從各種束縛中解脫出來，進一步解放思想。徹底打破干部、工人，農民的“身份框框”，黨與非黨干部的“政治框框”，學歷高低的“文憑框框”，資歷深淺的“輩分框框”，要不惟身份看素質，不惟年齡看本領，不惟文憑看水平，不惟資歷看能力。同時，不斷引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造公平競爭的環境，使優秀人才脫穎而出。競爭可以激發人才成長，使每個干部消除安于現狀，不思進取的懶漢懦夫思想，時刻保持不進則退的危機感，從而最大限度地發揮自己的潛能。競爭必然會出現“無功便是過，無績便是錯，沒功沒績要讓座”的局面。公開選拔方式主要適用于選拔黨委、政府工作部門的副職領導干部。用這一方式選拔的領導干部，凡需要依法任命的職務，嚴格按照有關法律法規辦理。涉及國家重要機密和國家安全的特殊職位，不宜用這種方式選拔領導干部。二、規范運作，注重程序統一考試是公開選拔的關鍵環節，由組織人事部門根據考試的目標設置相應的考試內容，對應考者的知識、能力等素質進行客觀測定，通過考試找出應考者相互之間的差距，為在眾多的比較優秀的人選中選拔出更為出色的對象提供依據。在運作中，首先是確定考試的目標，中心是解決“考什么”，即如何正確圈定考試內容的問題，主要是確定適用職位規范的需求，適應入口和考試的特點，適應應試對象的現狀與發展趨勢。然后設計考試內容，即將考試的目標和考試的內容具體轉化為考試試題，確保標準統一，注重測能，內容有針對性。有條件的地方則可委托干部教育院校、大專學校設計，盡可能建起比較全面的題型、題庫，從中抽取。實施考試，實施考試包括筆試、口試、臨場演試，是公開選拔干部的一個重要環節。實施考試的步驟分準備階段和考試實施階段。準備階段包括組建考試機構：編制考試計劃、試題、試卷：印制考試表冊：考試公告、組織報告：資格審查：填發《準考證》《考試通知單》；考試實施階段包括筆試、口試、臨場演試。根據考試情況確定初步入圍資格。提出建議名單，由組織人事部門或用人單位進行全面的政治立場、思想品質、工作實績方面的考察，最后以考試考察結果，確定任用者，并按照干部管理權限依法任用。全面考核，是對通過考試取得初步入圍資格的人員進行政治素質和工作成績的考核，包括對他們的業務素質、智力素質、綜合素質等方面的考察。全面考核主要包括考核內容、考核的程序和方法兩個方面。考察考核，是在黨委統一領導由組織人事部門對參考者作進一步的定性評定。這對于堅持黨管干部原則，堅持德才兼備的標準，讓優秀人才脫穎而出具有重要意義。三、嚴格監督，按章招考嚴格程序監督，保證公開選拔領導干部制度的貫徹執行，對確保招考工作順利進行，達到預期的目的，具有重要意義。公開選拔作為一種公開的、開放性的社會活動，對其程序的監督，必然具有全方位和廣泛性的特點。為確保考試考核的真實可靠性，必須完善考試考核的監督。在實施監督過程中，可從以下幾方面發揮監督作用。1、黨組織監督。具體負責公開選拔工作的單位、部門，應隨時向黨委(黨組)匯報公開選拔工作情況，按照黨的原則選拔干部。黨委加強檢查，掌握了解程序的貫徹執行情況，督促參與考務活動的領導和工作人員遵守公開選拔紀律，嚴格按程序辦事，認真負責地完成公開選拔工作任務。2、機構內部監督。即公開選拔工作組織機構內設監督組織，按照其職責開展監督活動。主要包括對實施的過程進行監督，督促工作人員嚴格遵守各項程序規定，保障參考者的合法權益不受侵犯;對考場實行監督，制止違犯考場的事發生;工作協調有序、規范高效地運行，同時也可節約一部分人力、物力、財力。錄用經費是錄用工作開展的財力保證，這些費用包括公告費、辦公費、印刷費、命題人員補助和住宿費，監考人員補助費、考場租用費、評卷人員補助費、面試及體檢費等，這些經費除編制預算要求財政部門撥款外，選拔工作辦公室可以通過各種渠道籌措經費。一、以編養錄用。通過編寫、出版考試復綱，復習資料等取得收入;二、合理收取考務費等，以此減輕財政負擔，降低公開選拔領導干部的成本：三、公開選拔人員名額不能太少，否則就無法降低成本，同時也達不到公開選拔的社會效果。應當看到，在公開選拔干部的運作過程中，擬定考試題目是比較費時費力的一項具體工作，在一定程度上制約著公開選拔干部工作在較大范闈內實行。為了解決這個問題，一是組織專家、學者，按照公開選拔領導；干部考綱要求，建立起選拔干部試題庫，從中抽用，可縮短選拔周期，降低公開選拔成本，提高試題的質量和權威性。另一種辦法是使用省、市題庫的試題，可減少籌劃資金，安排出題等環節，也可縮短工作周期。當然，在使用別人題庫的試題時，應考慮試題質量和權威性，要加以比較和選擇，盡可能選用涵蓋面廣、儲存題型多的題庫中的試題。不能信手拈來，拿之即用。四、幾點思考l、從人才的培養和人員結構看，公選宜2—3年進行一次。一是人才的成長有其周期性，要有一定時間的積累。二是大專以上拔尖人才都流向大城市，對公選沒有吸引力，尤其是偏遠的縣(市)。2、從公選的職位和實踐效果看，公選適用于委任制的副職領導崗位。如果錄用的副職不夠理想，還可組織對他們進行相應的適崗培訓與教育，而錄用的是正職，則會給工作帶來影響。;3、學歷“門檻”不宜過高。學歷的“門檻”過高，一方面將許多有才能的人擋在了門外；另一方面也助長了片面追求高學歷的思想。4、面試評委的素質要提高。評鑒者是否具有高素質，對評鑒工作是否內行，是考證應試者能力的一個重要條件。因此評委的組成要作為提高面試質量的關鍵環節來抓。首先，評委組成的比例要合理。其次，對評委要進行一定的培訓，要求他們熟悉考務工作，熟悉試題，統一評分標準，避免出現相互間差異較大，有失水準的評判現象。5、面試試題要規范。一是體現權威性。二要突出專業特點。三要體現廣泛性。四要結合崗位實際。五是難易均衡。6公選成本不宜過高選拔高素質的領導干部必須要有一定的財物作保障，但成本不宜過高，要探索一種低成本，高效益的方法。

公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。公開選拔領導干部，有利于把堅持黨管干部原則與充分走群眾路線結合起來；有利于拓寬識人選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才；有利于形成正確的用人導向，激發廣大干部的進取精神；有利于擴大干部工作中的民主，加強群眾監督，防止和克服選人用人上的不正之風，對于加強領導班子和干部隊伍建設具有重要作用。目前，干部選拔工作存在一些問題：一些領導在選拔干部時，不是從黨的利益出發，人民的利益出發，不是按黨對干部人事工作的原則、紀律辦事，不是去認真執行“四化”方針和德才兼備原則，而是從個人利益出發，從小集團利益出發，憑個人好惡選拔人才、任用干部，把選拔干部的視野放在部下、老鄉、同學中，甚至搞順我則昌，逆我則亡，以官謀錢，權錢交易，形成惡性循環;有些干部擔任領導職務后，宗旨意識淡薄，沒有更好地為人民服務，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民給予的權力為自己謀私利。因此，在干部選拔中引入競爭機制，實行選拔干部工作公開化，便于放開視野，拓寬渠道。同時也可以抵制和克服選人用人上的惡習，歪風。

一、轉變觀念，提高認識

要拓寬干部選拔視野，就得打破各種“條條框框”的限制，從各種束縛中解脫出來，進一步解放思想。徹底打破干部、工人，農民的“身份框框”，黨與非黨干部的“政治框框”，學歷高低的“文憑框框”，資歷深淺的“輩分框框”，要不惟身份看素質，不惟年齡看本領，不惟文憑看水平，不惟資歷看能力。同時，不斷引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造公平競爭的環境，使優秀人才脫穎而出。競爭可以激發人才成長，使每個干部消除安于現狀，不思進取的懶漢懦夫思想，時刻保持不進則退的危機感，從而最大限度地發揮自己的潛能。競爭必然會出現“無功便是過，無績便是錯，沒功沒績要讓座”的局面。

公開選拔方式主要適用于選拔黨委、政府工作部門的副職領導干部。用這一方式選拔的領導干部，凡需要依法任命的職務，嚴格按照有關法律法規辦理。涉及國家重要機密和國家安全的特殊職位，不宜用這種方式選拔領導干部。

二、規范運作，注重程序

統一考試是公開選拔的關鍵環節，由組織人事部門根據考試的目標設置相應的考試內容，對應考者的知識、能力等素質進行客觀測定，通過考試找出應考者相互之間的差距，為在眾多的比較優秀的人選中選拔出更為出色的對象提供依據。在運作中，首先是確定考試的目標，中心是解決“考什么”，即如何正確圈定考試內容的問題，主要是確定適用職位規范的需求，適應入口和考試的特點，適應應試對象的現狀與發展趨勢。然后設計考試內容，即將考試的目標和考試的內容具體轉化為考試試題，確保標準統一，注重測能，內容有針對性。有條件的地方則可委托干部教育院校、大專學校設計，盡可能建起比較全面的題型、題庫，從中抽取。

公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。公開選拔領導干部，有利于把堅持黨管干部原則與充分走群眾路線結合起來；有利于拓寬識人選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才；有利于形成正確的用人導向，激發廣大干部的進取精神；有利于擴大干部工作中的民主，加強群眾監督，防止和克服選人用人上的不正之風，對于加強領導班子和干部隊伍建設具有重要作用。目前，干部選拔工作存在一些問題：一些領導在選拔干部時，不是從黨的利益出發，人民的利益出發，不是按黨對干部人事工作的原則、紀律辦事，不是去認真執行“四化”方針和德才兼備原則，而是從個人利益出發，從小集團利益出發，憑個人好惡選拔人才、任用干部，把選拔干部的視野放在部下、老鄉、同學中，甚至搞順我則昌，逆我則亡，以官謀錢，權錢交易，形成惡性循環;有些干部擔任領導職務后，宗旨意識淡薄，沒有更好地為人民服務，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民給予的權力為自己謀私利。因此，在干部選拔中引入競爭機制，實行選拔干部工作公開化，便于放開視野，拓寬渠道。同時也可以抵制和克服選人用人上的惡習，歪風。一、轉變觀念，提高認識要拓寬干部選拔視野，就得打破各種“條條框框”的限制，從各種束縛中解脫出來，進一步解放思想。徹底打破干部、工人，農民的“身份框框”，黨與非黨干部的“政治框框”，學歷高低的“文憑框框”，資歷深淺的“輩分框框”，要不惟身份看素質，不惟年齡看本領，不惟文憑看水平，不惟資歷看能力。同時，不斷引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造公平競爭的環境，使優秀人才脫穎而出。競爭可以激發人才成長，使每個干部消除安于現狀，不思進取的懶漢懦夫思想，時刻保持不進則退的危機感，從而最大限度地發揮自己的潛能。競爭必然會出現“無功便是過，無績便是錯，沒功沒績要讓座”的局面。公開選拔方式主要適用于選拔黨委、政府工作部門的副職領導干部。用這一方式選拔的領導干部，凡需要依法任命的職務，嚴格按照有關法律法規辦理。涉及國家重要機密和國家安全的特殊職位，不宜用這種方式選拔領導干部。二、規范運作，注重程序統一考試是公開選拔的關鍵環節，由組織人事部門根據考試的目標設置相應的考試內容，對應考者的知識、能力等素質進行客觀測定，通過考試找出應考者相互之間的差距，為在眾多的比較優秀的人選中選拔出更為出色的對象提供依據。在運作中，首先是確定考試的目標，中心是解決“考什么”，即如何正確圈定考試內容的問題，主要是確定適用職位規范的需求，適應入口和考試的特點，適應應試對象的現狀與發展趨勢。然后設計考試內容，即將考試的目標和考試的內容具體轉化為考試試題，確保標準統一，注重測能，內容有針對性。有條件的地方則可委托干部教育院校、大專學校設計，盡可能建起比較全面的題型、題庫，從中抽取。實施考試，實施考試包括筆試、口試、臨場演試，是公開選拔干部的一個重要環節。實施考試的步驟分準備階段和考試實施階段。準備階段包括組建考試機構：編制考試計劃、試題、試卷：印制考試表冊：考試公告、組織報告：資格審查：填發《準考證》《考試通知單》；考試實施階段包括筆試、口試、臨場演試。根據考試情況確定初步入圍資格。提出建議名單，由組織人事部門或用人單位進行全面的政治立場、思想品質、工作實績方面的考察，最后以考試考察結果，確定任用者，并按照干部管理權限依法任用。全面考核，是對通過考試取得初步入圍資格的人員進行政治素質和工作成績的考核，包括對他們的業務素質、智力素質、綜合素質等方面的考察。全面考核主要包括考核內容、考核的程序和方法兩個方面。考察考核，是在黨委統一領導由組織人事部門對參考者作進一步的定性評定。這對于堅持黨管干部原則，堅持德才兼備的標準，讓優秀人才脫穎而出具有重要意義。三、嚴格監督，按章招考嚴格程序監督，保證公開選拔領導干部制度的貫徹執行，對確保招考工作順利進行，達到預期的目的，具有重要意義。公開選拔作為一種公開的、開放性的社會活動，對其程序的監督，必然具有全方位和廣泛性的特點。為確保考試考核的真實可靠性，必須完善考試考核的監督。在實施監督過程中，可從以下幾方面發揮監督作用。1、黨組織監督。具體負責公開選拔工作的單位、部門，應隨時向黨委(黨組)匯報公開選拔工作情況，按照黨的原則選拔干部。黨委加強檢查，掌握了解程序的貫徹執行情況，督促參與考務活動的領導和工作人員遵守公開選拔紀律，嚴格按程序辦事，認真負責地完成公開選拔工作任務。2、機構內部監督。即公開選拔工作組織機構內設監督組織，按照其職責開展監督活動。主要包括對實施的過程進行監督，督促工作人員嚴格遵守各項程序規定，保障參考者的合法權益不受侵犯;對考場實行監督，制止違犯考場的事發生;工作協調有序、規范高效地運行，同時也可節約一部分人力、物力、財力。錄用經費是錄用工作開展的財力保證，這些費用包括公告費、辦公費、印刷費、命題人員補助和住宿費，監考人員補助費、考場租用費、評卷人員補助費、面試及體檢費等，這些經費除編制預算要求財政部門撥款外，選拔工作辦公室可以通過各種渠道籌措經費。一、以編養錄用。通過編寫、出版考試復綱，復習資料等取得收入;二、合理收取考務費等，以此減輕財政負擔，降低公開選拔領導干部的成本：三、公開選拔人員名額不能太少，否則就無法降低成本，同時也達不到公開選拔的社會效果。應當看到，在公開選拔干部的運作過程中，擬定考試題目是比較費時費力的一項具體工作，在一定程度上制約著公開選拔干部工作在較大范闈內實行。為了解決這個問題，一是組織專家、學者，按照公開選拔領導；干部考綱要求，建立起選拔干部試題庫，從中抽用，可縮短選拔周期，降低公開選拔成本，提高試題的質量和權威性。另一種辦法是使用省、市題庫的試題，可減少籌劃資金，安排出題等環節，也可縮短工作周期。當然，在使用別人題庫的試題時，應考慮試題質量和權威性，要加以比較和選擇，盡可能選用涵蓋面廣、儲存題型多的題庫中的試題。不能信手拈來，拿之即用。四、幾點思考l、從人才的培養和人員結構看，公選宜2—3年進行一次。一是人才的成長有其周期性，要有一定時間的積累。二是大專以上拔尖人才都流向大城市，對公選沒有吸引力，尤其是偏遠的縣(市)。2、從公選的職位和實踐效果看，公選適用于委任制的副職領導崗位。如果錄用的副職不夠理想，還可組織對他們進行相應的適崗培訓與教育，而錄用的是正職，則會給工作帶來影響。;3、學歷“門檻”不宜過高。學歷的“門檻”過高，一方面將許多有才能的人擋在了門外；另一方面也助長了片面追求高學歷的思想。4、面試評委的素質要提高。評鑒者是否具有高素質，對評鑒工作是否內行，是考證應試者能力的一個重要條件。因此評委的組成要作為提高面試質量的關鍵環節來抓。首先，評委組成的比例要合理。其次，對評委要進行一定的培訓，要求他們熟悉考務工作，熟悉試題，統一評分標準，避免出現相互間差異較大，有失水準的評判現象。5、面試試題要規范。一是體現權威性。二要突出專業特點。三要體現廣泛性。四要結合崗位實際。五是難易均衡。6公選成本不宜過高選拔高素質的領導干部必須要有一定的財物作保障，但成本不宜過高，要探索一種低成本，高效益的方法。《公開選拔黨政領導干部工作的幾點思考》公開選拔黨政領導干部工作的幾點思考

第一章總則

第一條為進一步擴大和規范我縣公開選拔黨政領導干部工作，促使優秀人才脫穎而出，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》和有關法律、法規，結合我縣實際，制定本辦法。

第二條公開選拔領導干部必須堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，堅持因崗擇人、考用一致和擇優用人。

第三條公開選拔工作在縣委統一領導下，由縣委組織部具體負責實施。開展公選時，由縣委組織部牽頭成立公開選拔科級領導干部工作辦公室（以下簡稱“公選辦”）。

第二章適用范圍

第四條本辦法適用于縣委管理的科級領導職位的公開選拔。公開選拔的具體職位、數量在核定的領導職數限額內由縣委確定。

各地各部門認真貫徹黨中央關于干部人事制度改革精神，在民主、公開、競爭、擇優的方針指引下，在較大范圍和較高層次上實行干部崗位競爭，進一步拓寬了選人用人視野和渠道，提高了干部隊伍素質，優化了干部隊伍結構。一大批優秀干部脫穎而出，為改革開放和社會主義現代化建設提供了堅強的組織保證和人才支持。

但也要看到，在干部崗位競爭中出現了一些值得注意和研究的新情況、新問題。比如，在干部民主推薦中，一些地方出現拉票現象；在公開選拔工作中，部分公選出的干部能力不強；在公推直選中，選舉人對候選人缺乏了解，投票帶有盲目性；個別地方甚至出現了投機鉆營、誣告陷害等惡劣現象。如何做到干部崗位競爭合理、有序、良性，是亟須進一步探索，并加以解決的問題。

堅持合理、有序、良性競爭，有利于進一步深化干部人事制度改革。競爭是干部選拔任用方針的重要內容，也是進一步深化干部人事制度改革的重要舉措。合理、有序、良性的競爭，說到底，是在科學規則和健康環境下，干部之間德才素質、工作業績、工作潛能的相互比較，實現好中選優，人崗相宜。如果崗位競爭中出現偏差，不僅不能選出優秀人才，還會干擾干部人事制度改革的方向，阻礙改革的進程，損害改革的成效，進而影響人們對改革的信心和決心。多年來，干部崗位競爭受到廣大干部群眾的擁護和支持。但干部崗位競爭工作有一個完善的過程，苛求一開始就盡善盡美是不現實的，出現問題就放棄競爭也是不可取的。我們要以干部崗位競爭的合理、有序、良性為目標，進一步推進干部人事制度改革。

堅持合理、有序、良性競爭，有利于進一步激發干部隊伍活力，使優秀人才脫穎而出。競爭出活力、出動力。堅持合理、有序、良性競爭，對于徹底打破論資排輩、四平八穩、做“太平官”的思想，激發干部的進取精神和創業熱情，最大限度地挖掘干部的潛能，真正形成在比中學、在比中干的生動局面，有重要意義。對于廣大干部端正認識、擺正心態，積極投入競爭，把精力和心思放在提高素質、增強才干上有重要作用。只有真正把選人用人過程置于陽光下運行，賦予人民群眾更多的知情權、參與權、選擇權、監督權，激發人民群眾的參與熱情，才能不拘一格選人才，形成人才輩出的良好局面。

堅持合理、有序、良性競爭，有利于形成團結合作、共同奮斗的濃厚氛圍。干部崗位競爭，與西方資本主義社會中爾虞我詐、互相傾軋的“競選”有著本質的區別。這種競爭，是合理規則內的有序競爭，選拔干部標準一樣、程序相同，就像賽場上的賽馬、體育場上的競技，優劣高低，全憑實力。這種競爭，是團結合作框架內的同向競爭，大家目標相同，手段合理，光明正大，心態健康，與人為善，都是為了更好地履行崗位職責，更好地為黨和人民工作。通過崗位競爭，使勝者光明磊落，暫時落選者不棄不餒。彼此加深了解，增進合作，形成心齊、氣順、勁足的創業氛圍。

合理，主要體現在競爭規則、操作程序和組織方式的科學性上，制定規則要充分體現公開、公平、公正的原則，于法周延、于事簡便，這是做好干部崗位競爭工作的前提。有序，主要體現在競爭程序執行的嚴格上，要按照規則和程序辦事，不簡化、不走樣，這是做好干部崗位競爭的重要保證。良性，主要體現在手段方式的正當性，競爭過程的透明性、競爭結果的公正性上。它要求干部憑真才實學贏得組織的信任和群眾的支持，組織上要采取有效措施，防范不擇手段、暗中做手腳的惡性競爭。合理、有序、良性要統一于競爭的全過程，真正把政治上靠得住，發展上有本事，作風上過得硬，人民群眾信得過的干部選拔到領導崗位上來。

根據省、市委組織部下達的課題調研任務，今年6月份以來，我們成立課題組，對“不讓綜合素質高的人吃虧的辦法”這一課題進行專門調研。通過采取調查走訪、發放問卷、個別座談、查閱資料等方式，初步了解了我縣在干部選拔任用工作中存在的問題，對存在問題的原因進行分析，并就如何“不讓綜合素質高的人吃虧的辦法”進行了探討。現將有關情況報告如下：

一、當前干部選拔任用工作中的主要問題

1.干部任用上存在片面追求指標的情況。一是為達到比例要求,重德輕才和重才輕德的情況不同程度地存在。有時在“革命化”第一位的思想指導下，寧肯用能力弱一些的人放心，也不考慮事業的發展是否會受到影響，片面強調思想品德決定論，用思想品德代替其他標準。在這一思想“掩護”下，一些領導干部以自己熟悉不熟悉、放心不放心為標準選干部，搞小圈子，甚至任人唯親。有時又走向另一個極端，任用干部忽視思想品德的因素，用所謂的“能人”，“能翻起浪的人”，認為這些人盡管有爭議，但確實能打開局面，為上級領導在短期內增添政績。二是為追求班子結構，存在降格以求的情況。比如，在“年輕化”的問題上，強調要從戰略的高度抓緊培養和選拔年輕干部，大膽使用優秀年輕干部，但在實際操作中，因沒有具體標準而難以對優秀年輕干部認定，仍然死扣臺階，說得緊，做得慢；由于在平時的調整工作中“欠了賬”，換屆時便搞突擊，尋找個別年輕同志把班子平均年齡往下拉，完成所謂“年齡方面的任務”，有時為了配備這樣的年輕干部，往往降低干部標準，“游戲”般地使一些出乎人們意料的干部進了班子。在2006年鄉鎮黨委換屆中，為解決班子年輕化問題,我縣對年齡、學歷問題進行“一刀切”，有意識破格、越級提拔了一批鄉鎮正職，這種“硬加塞”的行為,雖然較快地推進了班子年輕化進程,但同時也打破了本單位內部正常的晉升渠道,挫傷了干部的積極性,全縣反響較大。再如，為了班子里婦女干部、黨外干部、少數民族干部的配備比例，往往不顧降低標準，在矮子里面選將軍。

2.“少數人選人和選少數人”的僵局仍然難以破除。按照現行制度，在干部選拔任用工作的民主推薦、確定考察對象、考察、決定任用幾個環節上，確定考察對象這一環節很關鍵。考察對象一經確定，選拔干部工作的“主題”就有了轉移，由原來的“某一崗位需要一個什么條件的干部、哪個干部是符合這個條件的最優人選”變成了“某一名干部是不是存在影響提拔使用的問題，如果沒有，就可以提拔任用”的問題，選拔工作由在一個較大范圍比較，變成了就某一個特定的人進行探討，帶有很強的導向性。實際工作中，能被確定為考察對象，除非有重大違紀違法問題，絕大多數最終都被任用了。然而，在提名推薦環節上，存在著書記辦公會先確定人選，再派考察組進行民主推薦和考察的問題；在考察干部工作中，的確存在單位領導、考察對象和同事事先知道組織意圖的現象，失去了考察工作的嚴肅性；甚至考察組還沒去，單位就知道要考察什么人，任何職務。由于參加書記辦公會的人員，是參加常委會人員中職務最高的，盡管還有常委會最終決定把關，常委會中其他成員對書記辦公會提出的人選不好再發表意見，只是例行一下程序就通過了。因此，書記辦公會確定考察對象，事實上為后面的其他程序定了“基調”，這個對象的確定，與群眾的意愿或客觀事實是否吻合就很關鍵。先定人選再走程序的“少數人選人”的做法，由于對第一線的實際情況掌握有限，觀察的視野有限，往往出于穩定平衡考慮，論資排輩，在少數人中選人，選的人可能是比較好的，卻不一定是最好的，甚至還出現用人失察失誤的情況。

3.民主集中制原則落實得不夠到位。長期以來，我們黨在干部任免上都是實行民主集中制。由于在用人決策上沒有很好地執行民主集中制原則，用人方面存在不少弊端。這些弊端主要有以下四種表現：其一，名曰集體領導，實則無人負責；用集體決策來掩蓋用人上的失誤和不正之風。其二，由于決策成敗與決策參與人沒有直接的利害關系，要做到人人竭盡全力來追求最佳效益總是困難重重。其三，由于決策成員對自己的表決權不負實在的責任，點頭搖頭都不承擔風險，不負責任的現象也就難以避免。其四，由于不追究個人責任，職務、資歷等因素就在領導集體中膨脹起來。

4.民意測驗難以準確體現民意。目前在確定提拔對象時，一般都要搞民意測驗，這是選拔干部實行民主化、走群眾路線的必然要求。但一些單位在搞民意測驗中卻出現了一些不正常現象：一是“民意”實為“派意”。民主推薦時，不是抱著對黨、對組織、對人民負責的態度推薦干部，而是以各自的親疏關系、團伙利益來決定投票方向。二是“民意”充滿“醋意”。有部分人不能正確對待個人升遷，心存嫉妒心理，認為我不能提拔，也不能讓你提拔，所以你越是優秀，他越是不投你的票，導致部分真正優秀人才的推薦票不能集中。三是“民意”變為“隨意”。在群眾看來，大凡列為考察對象的，最后都被任用了。因此，在考察中發表意見也是白說，白說不如不說。隨波逐流，人云亦云。四是“民意”乃是“情意”。有的人對民主推薦抱著無所謂的態度，認為事不關己，高高掛起，只要你給我有好處，我就投你的票。五是“民意”成了“惡意”。有的人不能正確對待個人恩怨，把民主推薦當成了泄私憤的機會。凡此種種，都是對民意的踐踏和歪曲，并不能真正反映民心所向。

內容提要：科舉取仕制度是自隋唐以來中國古代的一項選官制度。縱觀科舉歷史嬗變過程，辟析眾說，本文認為科舉“源于漢魏，肇基于隋，確立于唐”。這項制度具有“賢能治國、為我所用，競爭公平、標準客觀，立法保護、穩定連續”的合理性，為中國古代政治制度發展做出了重大貢獻，對西方文官制度也產生過影響，對我國當前深化干部人事制度改革和公開選拔干部考試，仍具有一定的啟示意義。

關鍵詞：科舉制度；人事制度；任用制度；改革；中國

一、歷史嬗變：科舉取仕的興亡及原因

科舉取仕制度是我國古代延續時間最長、影響最大的一種官吏選拔制度，綿延長達1300余年。但是對科舉制度的確立年代、其興亡因緣與歷史功過，學界則紛紜眾說。求諸歷史，辟析眾說，本文試圖對科舉制度的起始時代及興亡原由提出自己的一孔之見。

(一)科舉取仕制度的緣起、確立、興盛與衰亡

中國古代歷史上完備成型的選官制度有三種：察舉制、九品中正制和科舉取仕制。前兩種制度的核心是舉薦，而科舉的核心是考試。西漢初年，開始實行了“察舉”、“征辟”制。察舉是由州、郡等地方長官在轄區內考察、舉薦人才給中央政府；征辟則是由皇帝或地方長官直接進行征聘。①西漢初年高祖皇帝頒詔天下，要求地方官吏“舉民年五十以上，有修行，能率眾為善，置以為三老”；②漢文帝也曾“詔諸侯王公卿郡守舉賢良能直言極諫者，上親策之”。③漢代的察舉和征辟比起先秦奴隸主貴族的世卿世祿制來說是一大進步，一些真正有才之士被舉薦給中央政府并被授予官位，例如漢朝著名的政治家晁錯就是被薦舉為官的，“詔有司舉賢良文學士，(晁)錯在選中，上親策詔之。”④到了魏晉南北朝時期，曹丕稱帝，采納吏部尚書陳群的建議，正式推行“九品中正制”：在各州郡設立“中正”官，負責察訪、評定本地士人，按其才德聲望劃為九品向吏部推薦為官。九品中正制和察舉制沒有本質的區別，實行之初雖然起過一定的積極作用，但是社會底層布衣寒士能得到舉薦的畢竟少數，地方官僚在舉官過程中的個人好惡和徇私舞弊之風日益嚴重，豪門世族把持著舉薦門檻，被舉薦者人身依附現象嚴重。漢明帝曾怒斥“，今選舉不實，邪佞未去，權門請托，殘吏放手，百姓愁怨，情無告訴。”⑤西晉詩人左思的詩句“世胄躡高位，英俊沉下僚”，尚書劉毅的名句“上品無寒門，下品無勢族”，都形象地刻畫出了當時的門閥社會狀況。⑥察舉制和九品中正制也并非全憑舉薦便可獲得官職，有些官職人選經舉薦后還要通過考試區分高下最后才確定，考試科目有對策、射策、策試等，這種舉薦為主、輔以考試的做法，是為后來科舉考試的淵源。隋朝統一中國后，隨著世家大族的沒落和寒門地主勢力的日益上升，九品中正制的流弊越來越妨礙了隋皇權統一專制的強化，于是隋文帝在開皇(581-600)年間以分科考試取代了魏晉以來的九品中正制，⑦所舉科目二科、四科、十科不等，至“煬帝始建進士科”，⑧隋煬帝大業三年(606年)設置了明經、進士二科，以試策取仕。進士科以文學與儒學為考試主要內容，成為后來唐、宋、明、清科舉考試的主要科目，以致有人認為“科舉制度從此開始了”。⑨高祖李淵于公元618年滅隋建唐朝，武德四年(621年)詔令諸州學士以及早有明經、秀才、俊士、進士資格者，通過州、縣地方預試，合格者每年十月赴朝庭應試。⑩次年(622年)的選舉詔書指出，分科舉薦往往“舉非其人，濫居班秩”，故而指示，布衣寒士得不到舉薦者可以“投牒自應”“，自舉”“、自進”。這是中國歷史上首次明文規定投身仕途的考試不再需要官府舉薦的制度。