國企培訓總結范文10篇

1我國跨國企業管理的與創新

在技術、知識、產品的創新速度不斷加快的情況下，企業管理創新是企業高管層面進行的一種變革管理方式的嘗試，目前看來，我國企業管理創新主要存在十個大趨勢，也是企業管理主題的某種轉變：一是從著眼于利潤最大化到專注于企業的可持續發展。以往不少企業都將利潤最大化作為唯一管理主題，所以很容易鼠目寸光，漸漸就被市場淘汰，因此而夭折的企業不在少數，所以，目前的企業開始將管理重點放在可持續發展上，更為注重成長持續性的問題；二是從要素競爭向運營能力競爭轉變。企業運營能力的重要性在今天越來越明顯，特點是生產上根據顧客需求確定產品批量、提升服務質量，營銷上以顧客為中心，組織上注重資源杠桿優勢等；三是企業合作模式從一般模式發展到網絡組織、供應鏈協作、虛擬企業等模式上；四是人力資源的重要性開始受到廣泛關注，員工的技能與知識成為重要的資源；五是考核方式從單一績效考核發展到全面的績效管理；六是信息技術獲得更多關注，逐漸改變了企業運作方式；七是產品為中心與顧客導向交織發展；八是企業從對自身利益的片面追求向更多地履行社會責任發展；九是創新管理方式成為普遍受重視的問題；十是管理制度與管理創新的并舉正日益明朗。當然，以上所述是世界范圍內的企業管理發展趨勢，當然以世界排名靠前的多數跨國企業為主要代表，在我國的跨國企業中，企業管理模式的創新仍處在探索階段，以上的十個趨勢我國的跨國企業也有涉及，但相對來講程度仍然參差不齊。不過，對于我國跨國企業來說，還是有一些管理創新方面的經驗可以借鑒，筆者正是試圖通過對此進行分析，總結出我國跨國企業管理創新的基本要素。下面簡單介紹一下筆者的研究對象：華為技術有限公司，以生產、銷售通信設備為主，屬于一家民營通信科技公司，總部在廣東深圳，1987年成立，華為產品及解決方案目前已在全球超過一百七十個國家受到應用，服務于全球前五十強運營商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《財富》雜志評選出來的世界五百強中，華為排行第二百八十五位，跨國指數42.08，超過發展中國家跨國公司一百強的平均跨國指數，也是筆者所選的三個研究對象中跨國指數最高的一家。

2我國跨國企業管理創新的基本要素與理論模型分析

2.1我國跨國企業管理創新的基本要素

以華為技術有限公司、海爾集團公司、TCL集團股份有限公司為例，參考有關學者對此類問題的研究方法，筆者將研究維度確定在管理創新的基礎、管理手段的創新、管理任務的創新、管理目的創新四個方面。經過對相關資料進行整合、分析和歸納，也經過對相關研究的學習與分析，筆者認為，在對我國跨國公司管理創新問題進行研究時，應考慮到以下要素，包括動因、主體、最終目的、直接目的、活動過程、措施、系統性、智能型、市場性、創造性、動態性、效益性和風險性等。在此基礎上將研究對象在研究維度上的特征概括如下：華為技術有限公司管理創新的基礎有三點：一是知本主義，人事考核決定人才競爭及淘汰方式，價值分配上鼓勵員工持有股份。二是與員工之間是事業共同體及利益共同體的關系。三是強調奉獻精神、敬業精神、團隊精神和責任心的重要作用；管理手段方面有四點創新：一是著名的華為基本法。二是技術創新。三是分權化、扁平化、矩陣式組織結構。四是管理變革的持續推進；管理任務創新方面，華為依據產品市場擴大化進程中的里程碑事件分成四個階段；管理目的方面，華為特色有三點：一是企業愿景方面通過自身的存在豐富人們的生活、經濟、溝通發展。二是企業使命方面以實現客戶夢想為追求。三是以客戶需求為主、共享價值鏈利益為發展戰略。海爾集團公司管理創新的基礎有三點：一是人是核心。二是保障員工的物質生活不斷提升。三是注重創新，強調核心價值[3]；管理手段方面，海爾強調企業文化和“今日事、今日畢”的企業制度；管理任務方面，海爾集團注重高效管理，注重凝聚不爭而勝的競爭力；管理目的方面，海爾集團以敬業報國、注重社會責任為企業使命，以打造海爾成為世界知名品牌為企業愿景。TCL集團股份有限公司的管理創新基礎有三點：一是多形式、多層次、全員性培訓制度。二是人性化管理制度。三是為員工、客戶、社會創造價值；管理手段方面，TCL集團強調逆向創新，這是企業發展的核心動力，創新范圍不僅局限于外圍技術，也涉及核心技術，不僅局限于技術創新也涉及系統創新；管理任務方面，TCL集團分內外兩個戰略，分別是建設現代化企業制度及國際化發展；管理目的方面，TCL集團以不斷提高企業國際化程度、建立技術優勢、技術創新的全球化企業為目標。通過對三家企業這四面的各項要素特征加以分析，可以歸納、總結出跨國企業管理創新的影響要素：首先，在管理創新基礎上，可從管理的基本形式、人性角度、思想原點三個方面加以概括，管理基本形式要素指管理主體對于員工的影響、全員培訓及價值分配制度。人性角度包括追求誠信、與員工之間形成利益共同體，思想原點則是指企業的經營理念、核心價值、管理核心；其次，在管理任務上，跨國企業的創新要素包括促使員工協調、積極工作以便達到企業目標，實施高效管理、完善公司治理，注重戰略創新，企業培訓；第三，在管理手段上，跨國企業的創新要素包括創新管理模式、依靠企業制度的建設、以企業文化作為主要手段。綜上，通過挑選代表性個案進行綜合分析和概括的方式，我們大致可以總結出我國跨國企業在管理創新方面的基本要素，雖然不能說所有的跨國企業都具有這樣的特征，但總體上來說，這一結果能夠代表我國跨國企業在管理創新方面的一些探索及成果，也反映了我國跨國企業管理發展的某種趨勢。

2.2跨國企業管理創新的理論模型

區國資委于20*年*月*日正式成立了，由于工作需要，我服從組織安排，調到區國資委任黨委副書記，分管黨群、組織、干部工作。自任職以來，在區委、國資委黨委的正確領導下，在分管部門領導、同志的大力支持下，我團結帶領國資委機關全體黨員，緊緊圍繞全區改革、發展、穩定大局，按區委區政府的總體部署，進一步深化我區的國企改革，認真履行工作職責，比較圓滿地完成了各項工作任務。

一堅持學習，不斷提高履行職責的能力和水平

作為國資委主管黨群、組織、干部工作的領導，我深感肩負責任重大，任務艱巨。工作的好壞關系到我區國企的改革與發展，關系到國有資產保值增值目標的實現。要想盡快適應工作，不斷取得佳績，應加強學習，急用先學，因為學習是生存的前提，是發展的基礎，是創新的本錢。為此，即使再忙，我也堅持學習，用實際行動踐行“活到老學到老”這一古訓，做到“三個自覺”。一是自覺學習黨的方針政策。同志反復強調過，不斷加強政治學習，“努力打好為黨和人民的事業建功立業的思想根底和知識功底”是干好工作的基礎。今年我重點學習了“*”重要思想、《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》、市委九屆七次全會精神、區委三屆三次會議精神等。二是自覺學習有關經濟發展與企業改革的法規文件。我從煤炭公司調到國資委，工作范圍更廣了。為盡快適應新環境，進入新角色，我先后學習了《中華人民共和國公司法》、《中央組織部、國務院國資委黨委關于加強和改進中央企業黨建工作的意見》、《企業國有資產監督管理暫行條例》、《中小企業標準暫行規定》、《北京市國有及國有控股負責人經驗業績考核暫行辦法》等。三是自覺向身邊的領導、同志學習。古人講“學道有先后，樹業有專攻”我在工作中接觸到許多有專業知識、有管理能力、有理論水平、有豐富經驗的優秀人才，我就利用交流、走訪、研討、匯報等機會，不失時機的向他們學習，取人之長，補己之短。通過學習，我增強了做好工作的使命感與責任感，增長了知識，提高了能力，豐富了經驗，堅定了做好以后工作的信心。

二圍繞重點，服務中心，進一步理清工作思路。

由于國資委剛剛成立，各方面工作都還處在摸索起步階段，面對千頭萬緒的工作，我將如何做起呢？經過深入思考與廣泛研討，我明確了以后工作的思路：按照全區經濟工作總體部署，圍繞國企改革這一重點，服務于國有資產保值增值這一中心，努力做好領導、協調、保障、監督工作。（一）堅持以“三個服務”為出發點開展工作。即以服務國資委黨委、服務基層、服務全區經濟建設作為全部工作的出發點和歸宿，為國資委中心工作提供強有力的思想、政治、組織保障。（二）堅持以改革創新、務求實效的作風扎實工作。任何部門或個人的工作都會有這樣的規律：工作沒有創新就沒有生氣，沒有生氣就沒有動力，沒有動力就沒有發展，沒有發展就沒有實力，沒有實力就沒有業績。所以工作要發展就必須改革創新！并且在工作中要講實話、辦實事、求實效、反對形式主義。（三）堅持以建章立制來規范機關工作帶動基層工作。工作的有序開展有賴于制度的約束，特別是對于剛剛成立不久的單位。為使國資委工作有章可循、早日步入正軌，建章立制工作更顯得尤為重要。

三認真履行職責，比較圓滿地完成了各項工作任務

區國資委于2004年6月28日正式成立了，由于工作需要，我服從組織安排，調到區國資委任黨委副書記，分管黨群、組織、干部工作。自任職以來，在區委、國資委黨委的正確領導下，在分管部門領導、同志的大力支持下，我團結帶領國資委機關全體黨員，緊緊圍繞全區改革、發展、穩定大局，按區委區政府的總體部署，進一步深化我區的國企改革，認真履行工作職責，比較圓滿地完成了各項工作任務。

一堅持學習，不斷提高履行職責的能力和水平

作為國資委主管黨群、組織、干部工作的領導，我深感肩負責任重大，任務艱巨。工作的好壞關系到我區國企的改革與發展，關系到國有資產保值增值目標的實現。要想盡快適應工作，不斷取得佳績，應加強學習，急用先學，因為學習是生存的前提，是發展的基礎，是創新的本錢。為此，即使再忙，我也堅持學習，用實際行動踐行“活到老學到老”這一古訓，做到“三個自覺”。一是自覺學習黨的方針政策。同志反復強調過，不斷加強政治學習，“努力打好為黨和人民的事業建功立業的思想根底和知識功底”是干好工作的基礎。今年我重點學習了“三個代表”重要思想、《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》、市委九屆七次全會精神、區委三屆三次會議精神等。二是自覺學習有關經濟發展與企業改革的法規文件。我從煤炭公司調到國資委，工作范圍更廣了。為盡快適應新環境，進入新角色，我先后學習了《中華人民共和國公司法》、《中央組織部、國務院國資委黨委關于加強和改進中央企業黨建工作的意見》、《企業國有資產監督管理暫行條例》、《中小企業標準暫行規定》、《北京市國有及國有控股負責人經驗業績考核暫行辦法》等。三是自覺向身邊的領導、同志學習。古人講“學道有先后，樹業有專攻”我在工作中接觸到許多有專業知識、有管理能力、有理論水平、有豐富經驗的優秀人才，我就利用交流、走訪、研討、匯報等機會，不失時機的向他們學習，取人之長，補己之短。通過學習，我增強了做好工作的使命感與責任感，增長了知識，提高了能力，豐富了經驗，堅定了做好以后工作的信心。

二圍繞重點，服務中心，進一步理清工作思路。

由于國資委剛剛成立，各方面工作都還處在摸索起步階段，面對千頭萬緒的工作，我將如何做起呢？經過深入思考與廣泛研討，我明確了以后工作的思路：按照全區經濟工作總體部署，圍繞國企改革這一重點，服務于國有資產保值增值這一中心，努力做好領導、協調、保障、監督工作。（一）堅持以“三個服務”為出發點開展工作。即以服務國資委黨委、服務基層、服務全區經濟建設作為全部工作的出發點和歸宿，為國資委中心工作提供強有力的思想、政治、組織保障。（二）堅持以改革創新、務求實效的作風扎實工作。任何部門或個人的工作都會有這樣的規律：工作沒有創新就沒有生氣，沒有生氣就沒有動力，沒有動力就沒有發展，沒有發展就沒有實力，沒有實力就沒有業績。所以工作要發展就必須改革創新！并且在工作中要講實話、辦實事、求實效、反對形式主義。（三）堅持以建章立制來規范機關工作帶動基層工作。工作的有序開展有賴于制度的約束，特別是對于剛剛成立不久的單位。為使國資委工作有章可循、早日步入正軌，建章立制工作更顯得尤為重要。

三認真履行職責，比較圓滿地完成了各項工作任務

自任職以來，在區委、國資委黨委的正確領導下，在分管部門領導、同志的大力支持下，我團結帶領國資委機關全體黨員，緊緊圍繞全區改革、發展、穩定大局，按區委區政府的總體部署，進一步深化我區的國企改革，認真履行工作職責，比較圓滿地完成了各項工作任務。

一堅持學習，不斷提高履行職責的能力和水平

作為國資委主管黨群、組織、干部工作的領導，我深感肩負責任重大，任務艱巨。工作的好壞關系到我區國企的改革與發展，關系到國有資產保值增值目標的實現。要想盡快適應工作，不斷取得佳績，應加強學習，急用先學，因為學習是生存的前提，是發展的基礎，是創新的本錢。為此，即使再忙，我也堅持學習，用實際行動踐行“活到老學到老”這一古訓，做到“三個自覺”。一是自覺學習黨的方針政策。同志反復強調過，不斷加強政治學習，“努力打好為黨和人民的事業建功立業的思想根底和知識功底”是干好工作的基礎。今年我重點學習了“三個代表”重要思想、《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》、市委九屆七次全會精神、區委三屆三次會議精神等。二是自覺學習有關經濟發展與企業改革的法規文件。我從煤炭公司調到國資委，工作范圍更廣了。為盡快適應新環境，進入新角色，我先后學習了《中華人民共和國公司法》、《中央組織部、國務院國資委黨委關于加強和改進中央企業黨建工作的意見》、《企業國有資產監督管理暫行條例》、《中小企業標準暫行規定》、《北京市國有及國有控股負責人經驗業績考核暫行辦法》等。三是自覺向身邊的領導、同志學習。古人講“學道有先后，樹業有專攻”我在工作中接觸到許多有專業知識、有管理能力、有理論水平、有豐富經驗的優秀人才，我就利用交流、走訪、研討、匯報等機會，不失時機的向他們學習，取人之長，補己之短。通過學習，我增強了做好工作的使命感與責任感，增長了知識，提高了能力，豐富了經驗，堅定了做好以后工作的信心。

二圍繞重點，服務中心，進一步理清工作思路。

由于國資委剛剛成立，各方面工作都還處在摸索起步階段，面對千頭萬緒的工作，我將如何做起呢？經過深入思考與廣泛研討，我明確了以后工作的思路：按照全區經濟工作總體部署，圍繞國企改革這一重點，服務于國有資產保值增值這一中心，努力做好領導、協調、保障、監督工作。

（一）堅持以“三個服務”為出發點開展工作。即以服務國資委黨委、服務基層、服務全區經濟建設作為全部工作的出發點和歸宿，為國資委中心工作提供強有力的思想、政治、組織保障。

一、國企中層管理人員績效考核中存在的問題

1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現實中，大多數國有企業并沒有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數據支持，考核結果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。3.考核人員素質不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會利用手中權力安置沒有技術和專業知識的子女或親屬進入企業的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業道德素質缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒有做好反思和改進工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細的考核目標和指標。績效考核是衡量員工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。3.增強考核人員素質。考核人員的素質直接關系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓；建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成后要計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。

總之，我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

編者按：本文主要從堅持學習，不斷提高履行職責的能力和水平；圍繞重點，服務中心，進一步理清工作思路；認真履行職責，比較圓滿地完成了各項工作任務；嚴格要求自己，自覺維護人民公仆的良好形象進行講述。其中，主要包括：作為國資委主管黨群、組織、干部工作的領導，我深感肩負責任重大，任務艱巨、經過深入思考與廣泛研討，我明確了以后工作的思路：按照全區經濟工作總體部署，圍繞國企改革這一重點，服務于國有資產保值增值這一中心，努力做好領導、協調、保障、監督工作、以提高能力為重點，加強機關黨支部建設、周密組織，高質量完成對下屬企業領導人的考核工作、安排組織、參與解決對下屬單位的各項工作、及時高效完成好一切臨時性工作、為一名領導干部，我深知，要贏得人民和周圍同志的信賴和支持，就必須嚴于律己、率先垂范等，具體材料請詳見：

區國資委于20*年1月28日正式成立了，由于工作需要，我服從組織安排，調到區國資委任黨委副書記，分管黨群、組織、干部工作。自任職以來，在區委、國資委黨委的正確領導下，在分管部門領導、同志的大力支持下，我團結帶領國資委機關全體黨員，緊緊圍繞全區改革、發展、穩定大局，按區委區政府的總體部署，進一步深化我區的國企改革，認真履行工作職責，比較圓滿地完成了各項工作任務。

一堅持學習，不斷提高履行職責的能力和水平

作為國資委主管黨群、組織、干部工作的領導，我深感肩負責任重大，任務艱巨。工作的好壞關系到我區國企的改革與發展，關系到國有資產保值增值目標的實現。要想盡快適應工作，不斷取得佳績，應加強學習，急用先學，因為學習是生存的前提，是發展的基礎，是創新的本錢。為此，即使再忙，我也堅持學習，用實際行動踐行“活到老學到老”這一古訓，做到“三個自覺”。一是自覺學習黨的方針政策。同志反復強調過，不斷加強政治學習，“努力打好為黨和人民的事業建功立業的思想根底和知識功底”是干好工作的基礎。今年我重點學習了“三個代表”重要思想、《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》、市委九屆七次全會精神、區委三屆三次會議精神等。二是自覺學習有關經濟發展與企業改革的法規文件。我從煤炭公司調到國資委，工作范圍更廣了。為盡快適應新環境，進入新角色，我先后學習了《中華人民共和國公司法》、《中央組織部、國務院國資委黨委關于加強和改進中央企業黨建工作的意見》、《企業國有資產監督管理暫行條例》、《中小企業標準暫行規定》、《北京市國有及國有控股負責人經驗業績考核暫行辦法》等。三是自覺向身邊的領導、同志學習。古人講“學道有先后，樹業有專攻”我在工作中接觸到許多有專業知識、有管理能力、有理論水平、有豐富經驗的優秀人才，我就利用交流、走訪、研討、匯報等機會，不失時機的向他們學習，取人之長，補己之短。通過學習，我增強了做好工作的使命感與責任感，增長了知識，提高了能力，豐富了經驗，堅定了做好以后工作的信心。

二圍繞重點，服務中心，進一步理清工作思路。

由于國資委剛剛成立，各方面工作都還處在摸索起步階段，面對千頭萬緒的工作，我將如何做起呢？經過深入思考與廣泛研討，我明確了以后工作的思路：按照全區經濟工作總體部署，圍繞國企改革這一重點，服務于國有資產保值增值這一中心，努力做好領導、協調、保障、監督工作。（一）堅持以“三個服務”為出發點開展工作。即以服務國資委黨委、服務基層、服務全區經濟建設作為全部工作的出發點和歸宿，為國資委中心工作提供強有力的思想、政治、組織保障。（二）堅持以改革創新、務求實效的作風扎實工作。任何部門或個人的工作都會有這樣的規律：工作沒有創新就沒有生氣，沒有生氣就沒有動力，沒有動力就沒有發展，沒有發展就沒有實力，沒有實力就沒有業績。所以工作要發展就必須改革創新！并且在工作中要講實話、辦實事、求實效、反對形式主義。（三）堅持以建章立制來規范機關工作帶動基層工作。工作的有序開展有賴于制度的約束，特別是對于剛剛成立不久的單位。為使國資委工作有章可循、早日步入正軌，建章立制工作更顯得尤為重要。

摘要:現階段，隨著社會信息技術的不斷發展，我國所有的組織機構都在不同程度上存在一定的風險環境。這種環境的不斷擴展給我過企業內部審計管理與發展帶來很大的影響，與此同時，我國企業的決策者對內部審計風險的管理有了不同的要求。本文正是對我國企業內部審計風險的現狀進行分析，并總結歸納出適合的防范措施。

關鍵詞:內部審計；審計風險；防范措施

當下，我國企業的管理環境日益復雜，尤其是企業風險越來越多。為了提高企業的內部管理工作，早日實現企業的目標，我國各企業在風險管理時對內部審計的工作越來越關注。我國企業內部審計工作既是企業自身所建立的獨立評價制度，又是對企業的所有經濟項目考察與評價的工作，對企業在今后的管理中有非常重要的作用。

一、企業內部審計風險的因素

(一)客觀因素

我國企業內部審計風險的客觀因素之一是，由于我國企業內部的審計工作的內容是相對獨立的，因此在審計工作的實施中存在很多問題。我國企業內部審計風險的客觀因素之二是，會計工作與審計工作存在時滯性差異，會計在進行信息記錄時的用時要多于經濟業務的處理，少數的審計內容又是在事后審計的，二審計工作的用時又多于會計在進行記錄信息時所用的時間，這樣就使會計工作與審計工作在一定程度上出現時滯性差異，進而企業內部的審計也就存在一定的風險。我國企業內部審計風險的客觀因素之三是企業內部審計工作存在特殊性，我國企業內部的審計部門屬于企業中的職能部門，目的都是為了實現企業的管理目標，因此，企業內部的審計部門無法自主選擇工作，這就是企業內部審計的特殊性。

按照市委組織部人才辦《通知》要求，現將我市選派干部參與國企業改革工作情況匯報如下：

一、國有企業改制基本情況

我市共有12戶國有企業列入省816戶改制范圍，（即：石油鉆采機械廠、石油機械制造廠、石油機械股份有限公司、白鵝公司、液化氣公司、第一汽車配件廠、第二汽車配件廠、明膠廠、制糖廠、安廣造紙廠、煙葉公司、飼料公司），12戶企業共有職工4706人，其中退休人員890人，在職職工3971人。勞動關系轉換人數3797人，占職工總數的95.6%；資產總額21834萬元；負債總額43580萬元；資產負債率為200%；應支付的改革成本為6188萬元，其中：拖欠職工工資1141萬元，職工集資款694萬元，欠社保養老費1303萬元；應發職工經濟補償金2250萬元。截止目前，通過產權轉讓、管理層收購、協調社會公司、市法院、省高法等部門使企業全部實現了"雙退"，企業改制面達到100%。使3797人名職工退出國身分，清理企業不良資產18000萬元，解決企業困難職業實現在就業625人，使退休職全部納社會統籌，解決了退休職工歸口管理。工作的完成主要得益于市委組織部的周密安排和認真管理，得益于后備干部認真學習、廣泛宣傳、摸清企業底數、化解企業內部矛盾、認真制定方案的結果。人才服務企業，后備干部參與國有企業改制這項工作，充分得到市委、市政府和市國企改革領導小組的肯定，給予參與改革后備干部很高評價。

二、干部參與國企改革管理工作情況

年初，按照白城市委組織部的工作部署，我們立即召開了全市下派干部參加國有企業改革工作動員大會，并將我市列入省816戶之中的12戶重點改制企業落實我市后備干部身上。為了加快國企改制步伐，我們從三個方面進行了管理：

一是集中培訓，依法參與國企改革。由于抽調的干部來自各不同部門，有的對企業情況比較熟悉，有的比較陌生。我們針對這一實際情況，認真組織學習省委下發的相關文件精神，并請工業部門主管改革工作的郭振坤副局長為后備干部進行專門指導，提高了干部業務水平。

編者按：國資委深入學習實踐科學發展觀活動，其指導思想，全面貫徹黨的十七大精神，高舉建設中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”為重要思想指導，圍繞國企改革、發展、穩定，為主題；目標要求，提高思想認識進一步加深廣大黨員、干部對科學發展觀的理解和認識；轉變工作作風，解決少數干部得過且過、不思進取，因循守舊、按部就班；貪圖享受、紀律松馳，不負責任、不忠職守；本位至上、不顧大局；作風飄浮、效率低下等突出問題。增強發展能力,著重提高領導班子和領導干部的開拓創新能力，特別是提高運用科學理論指導實踐；解決突出問題加強領導班子思想政治建設，推動廣大黨員特別是黨員領導干部講黨性、重品行、作表率；推動科學發展。理清科學發展思路，提高科學發展的實際能力。推動企業科學發展，為實現超常發展做出新的貢獻。本文對國資委深入學習實踐科學發展觀活動起一定的參考作用。

根據中央和省、市委要求，我委作為第二批在黨員中開展深入學習實踐科學發展觀活動的單位，現根據市委的總體要求，結合國資委系統實際，制定如下實施方案:

一、指導思想公務員之家

全面貫徹黨的十七大精神，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞國企改革、發展、穩定，實現超常發展為主題，以轉變作風、重實干、謀發展，推進“四分之一工程”為載體，認真組織國資委系統廣大黨員特別是領導班子和黨員領導干部，深入學習實踐科學發展觀，使黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠。進一步解放思想、實事求是、改革創新，切實增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性。結合國資委系統實際，著力轉變不適應、不符合科學發展要求的思想觀念，著力解決影響和制約科學發展的突出問題以及黨員干部黨性黨風黨紀方面群眾反映強烈的突出問題，著力構建有利于科學發展的體制機制，提高領導科學發展、促進社會和諧的能力，不斷加強國資監管、國企改制，推動企業科學發展，為全市實現超常發展做出新的貢獻。

二、目標要求

根據市委提出的“要通過學習解放思想、發現問題、提高素質；通過實踐解決問題、轉變作風、優化環境”的目標要求，國資委系統的學習實踐活動，要圍繞“深入學習實踐科學發展觀，牢牢把握以人為本這個核心，努力推進國企改革、發展、穩定”這一主題，實現以下六個方面主要目標：

摘要：在我國經濟社會發展中，企業發揮著主要的作用，近些年隨著市場經濟的不斷發展，企業不但為我國經濟發展增添了活力，也為中國的就業問題做出了重要的貢獻。對于企業來說，人力是最主要的資源，提高內部員工的工作自主性和積極性也是促進企業可持續發展的外部保障，而在現代化的人力資源管理模式下，主要內容是人力資源開發，實現人力資源開發的有效途徑是激勵，所以對于企業來說，構建完善的人才激勵體系也是增加競爭力的主要基礎。激勵不但可以提高企業生產效率，還可以提升員工對公司的歸屬感，在此背景下，本文以我國企業為例，探究出激勵現狀，找尋存在的問題，并針對性地做出改善。

關鍵詞：人力資源管理;激勵體系;改善措施

1相關基礎理論概述

1.1員工激勵的定義。激勵員工是激勵的本質，通過激勵可以提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感，以此提高員工實際行為，實現組織目標，所以企業一定要依據現實情況構建適合企業發展的激勵目標。1.2員工激勵的類型。目標激勵、情感激勵和物質激勵是員工激勵的主要類型，目標激勵指的是將企業的戰略需求轉變為員工的實際需求，要求內部領導者在實際運營中，要將員工和企業取得的實際性階段成果向員工做出顯示，讓員工清晰地明確自身的發展方向，鼓勵引導員工構建階段性目標，來實現企業的戰略需求。物質激勵指的是企業領導者借助加薪、減薪、罰款和獎金等形式，來順應員工的實際需求，通過對物質利益關系的調節來激勵人們向前發展。在實際發展中，物質激勵不但可以激發員工的主觀能動性，也可以嚴謹地將企業按勞取酬的分配原則對外彰顯。情感激勵是連接領導者和員工感情的一種激勵形式，企業管理人員要明確，員工并不是他們爭取效益最大化的附屬品，員工不論職位如何，都需要受到關懷和鼓勵。

2我國企業員工激勵現狀與主要問題

2.1我國企業員工激勵現狀。2.1.1培訓激勵機制。企業目前員工培訓激勵機制的原則是內訓為主，外訓為輔。企業決策層直接構建指導性規劃方案，在構建之后，剩余的部門要貫徹提出的總體思路，并具體在內部加以實施。每年在年初，人力資源部門都會融合企業的實際情況構建規劃內容，各個部門再依據下發的表格數據制訂適合員工培訓的規劃方案，最后再由項目負責人審核信息，最終提交給企業備案。本部門自行確定培訓的內容、形式和時間等。在培訓階段，依照培訓的規劃和內容定期地做出檢查是人力資源部門的主要職責；與此同時，企業在培訓模式上每年都會在內部選擇業績指標高，工作優異的員工作為培訓的講師。借助課堂教學是開展培訓的主要模式。在培訓內容的選擇上，是由文化團隊構建、溝通技巧、技術創新等內容構成。2.1.2激勵薪酬激勵機制。在建設薪酬激勵機制中，公司也融入了薪酬保密制度，要求內部員工都要基于保密制度基礎上嚴格地對信息做出落實。企業在建設薪酬體系之前，會提前做好市場調查，對勞動力市場的現實供給每間隔兩年修正一次薪酬標準，也會依照國家實施的法規和方案來設計薪酬水平的浮動標準，在設定方案之后，上交給企業的董事會進行審查，企業在薪酬支付上會依照各個部門的績效考核現實情況設定員工薪酬構成表，再上交給人力資源審核，最后上報給總經理，總經理經過審查之后每月十號以銀行轉賬的形式分發給員工對應的薪酬。2.2我國企業員工激勵面臨的主要問題。2.2.1激勵方式相對單一。目前，我國企業員工激勵上還存在著激勵形式單一等問題。物質和獎金激勵是員工的主要激勵模式，并沒有提前針對員工激勵系統做出全面系統的認知，沒有加大員工精神層次上的關注，簡單來說，缺少對企業員工深層次的激勵力度，僅僅對物質需求做出關注，沒有在實際崗位中和員工進行情感互動。此舉都使領導者和員工關系日益緊張。激勵模式單一不但沒有將自身應有的激勵作用發揮出來，甚至也會降低員工對公司的歸屬感和責任感；與此同時，部分管理者目前存在著重視精神激勵，忽視物質激勵等問題，沒有對員工進行全方面清晰的了解分析，僅僅以一部分員工需求為標準一概而論，這樣取得的結果當然是不理想的。建議我國企業在之后一定要構建完善的員工激勵機制，關注員工精神激勵的重要作用，合理調節物質激勵和精神激勵兩者的關系，這樣才可以在提高員工工作熱情基礎上，將激勵具備的理想效果發揮出來。2.2.2員工激勵機制缺乏針對性。提高員工工作積極性的主要手段是物質激勵，對員工來說，生活好，收入高總是非常誘人的，員工在管理工作中只有感受到自身的價值被他人認可，并得到對應的報酬，才會提高對公司的歸屬感。但是目前企業在制定激勵機制中沒有對激勵的價值和重要意義做出關注，缺少有效的激勵體系，某種程度上都影響了員工的積極性；與此同時，公司制定的負報酬也是在約束的角度上來看待的，當員工個人行為與企業預期方向相背離時，企業就會采取懲戒措施，杜絕類似現象的產生，比如，對工作懶散的員工辭退，降職，對早退的員工進行物質懲戒等。管理層也會采取消極激勵，因為部分領導人員過度地使用消極激勵形式，影響了員工的工作效率，加大了員工流失率。建議我國企業在之后要構建完善的激勵機制，更好地促進員工綜合素質的發展。2.2.3員工激勵機制缺乏完善的制度。績效考核指的是對員工的工作態度、結果和行為進行評估，以此獲取最準確的員工工作績效信息。指導員工采取適當的行動，激勵員工，讓處于績效邊緣的員工或者低于績效水平的員工回歸正路是績效考核的目的，但是目前有嚴格的遵循多勞多得的原則，例如，針對同一崗位的員工，目前工作質量并不是薪酬調整的決定性因素，而是和上司的關系，這也使得員工對調整后的薪酬不滿意，無法有效地激勵員工；與此同時，企業在年度績效考核標準調整前過于模糊，缺少一定的針對性，個別崗位沒有達到標準設置，部分員工也表示：自己兢兢業業努力了幾年，卻沒有得到對應的獎勵，心里感到不公平，這也直接顯現公司目前構建的人力資源績效評價體系不夠完善。