個人管理論文范文10篇

[摘要]本文從心理契約基本概念的產生、發展入手，著重分析了心理契約一旦遭到破壞會造成的各種后果，論述了在人力資源管理選人、用人、育人、留人各環節中心理契約構建問題。

[關鍵詞]心理契約人力資源管理

現代企業面臨來自于社會和經濟環境變革而引發的戰略結構調整、兼并重組、裁員等現象，使得員工與企業組織傳統的雇傭關系發生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現工作滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、員工懈怠和敵對行為增加等問題，嚴重困擾著企業的管理者。如何提高工作績效和滿意感，增強核心競爭力，是擺在企業面前的現實難題。

一、心理契約綜述

1.心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系，“這種關系表現為，如果主管采取一種積極的領導方式，雇員就會產生樂觀的表現；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規范，雇員的抱怨就會減少，而維持高的生產效率"，但他沒有對這一術語加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契約是個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方的付出與回報的內容。到了20世紀80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關系的隱性模式的傾向發生了變化，盧梭、羅賓斯等人認為心理契約是個體之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。

所謂“個人電影”很難在美學上界定。它主要指電影的拍攝不是以商業贏利為目的，而賦有更為廣泛的目標，電影僅僅成為個人創造力的表述方式。它一方面表明該電影在制作與拍攝的過程中導演對美學標準有一定的要求，另一方面又可能是一個人獨自創作、錄音、剪輯的抽象電影作品。

二次大戰之后，美國社會的變化給地下電影類型，或者說個人電影類型，先鋒電影類型的形式與發展提供了條件。對政治改革的要求，民權運動，性革命，麻醉品的侵入和青年人的對社會習俗與主流價值的反叛必須尋找一種藝術形式來渲泄，而個人電影正可以反映這種特定歷史條件下的情緒和思想。這些個人地下電影也成為整個社會動蕩和不滿潮流中的一部分。有些導演有個人的情緒需要訴求和發泄，便運用電影來砸碎傳統社會的習俗，語言的障礙，宗教與性事的制約。有些電影僅僅是一些通俗的瑣碎的東西，或者是同圈內的藝術而已，但它們所包含的導演個人的藝術思想和對社會的批判還是值得關注的。因為審查制度的緣故，也因為有可能引起社會公眾的反對，大部分地下電影或個人電影不能在電影院放映，只能在私人俱樂部小范圍內流傳。

由于電影發源于戲劇與攝影，在19世紀末戲劇與攝影都不被認為是美學創作，所以電影也很難歸類于美學欣賞的范疇。隨著電影攝影機的小型化，人們有可能購買與占有電影攝影機，按自己的美學意愿拍攝與制作電影。地下電影無疑是非常個人化的。正如電影制作人與評論家喬納斯•梅卡斯說的，這些電影源自拍片人的內心，猶如他們脈搏與心跳，眼睛與手指的延伸。他說，“我們想提醒人們在世界上還有一個稱之為家的地方，在那里他可以獨處，可以與他愛的人呆在一起，可以獨自面對自己的靈魂——這就是家庭電影的含意，也就是我們拍攝電影的視角。”先鋒的家庭電影表述個人視野，家庭事件與社區交往的經驗。因此，在這一意義上，很難區分職業的與業余的，區分藝術家與個人趣味愛好者。電影成為真正的媒介，在這一媒介中，擁有攝影機的人們不僅生而平等，而且成為事實上的平等。沒有人可以說他的夢想好一些，更藝術一些，因為它們是內心的表述，是唯一的，與眾不同的，因此也就沒有可比性。

在電影評論家看來，這種電影拍攝的民主化理論往往不起作用。有的個人電影極佳，但也有十分無聊和煩人的，有的具有很高的藝術性，但也有粗制濫造的。雖然所有的人都可以到新美國電影運動放映室放映自己的電影，但個人電影的良莠還是有區別的，藝術家與業余愛好者還是有區別的。對于業余愛好者來說，電影是記錄個人經驗的手段。如研究地下電影的帕克•泰勒說的，它完成了電影攝影機最被忽視的功能，即侵入并記錄禁忌的領域，這些領域對于攝影來說太隱秘了，太震撼人了，太不道德了。70年代的商業性的性電影借鑒了個人電影的這方面的功能。

新美國電影運動藝術家給電影帶來了新的目標和期望。他們希冀做其他領域現代藝術家已經嘗試做的事情，不僅使人見到形象，還要創造使人看見形象的新的手法。他們要求在現代主義的傳統這一問題上，與詩歌、繪畫和小說處于平等的地位。電影制作人斯坦•布雷克海奇認為，在電影中有一種追求語言之外的知識的傾向，這種知識基于視覺傳播之上，它要求視覺心理的發育。在目前，有很少一部分人繼續這一視覺過程，將他們的靈感訴諸于電影經驗之中。他們創造了一種新的語言，這種語言由移動的形象構成。布雷克海奇和梅卡斯的觀點是相左的。梅卡斯反對現代主義，直接反對布雷克海奇所規范的電影藝術家。梅卡斯說，“我們需要光的藝術。”他要求電影具有讓人滿足的和自我發展的形象。雖然梅卡斯以拍攝痛苦的與快樂的電影來區分藝術家與業余愛好者，實際上這種區分并不正確。所有新的視角從某種意義上說是痛苦的，觀者必須經受從眼到腦，再從腦到眼的咀嚼和消化。正基于此，新美國電影的藝術對于有教養的、學識淵博的和有敏銳觀察力的觀者是一種何等樣的滿足。在個人電影領域中，從抽象的獨自一人完成的電影到商業性故事片，最明顯的最具有意義的區別就在于一個是藝術的，一個是非藝術的。只有藝術才具有力量，無論它描述的是什么主題，它表述的手法是什么，它能給觀眾一種情緒上的感動。

美國戰后的個人電影，本質上是先鋒派的藝術。他們的美學傳統相互影響，使他們制作的電影有許多共同點。他們都追求藝術的現代主義運動，他們沒有錢，卻在一項昂貴的媒介——電影中從事自己的事業，所以他們的電影風格是浪漫主義的，電影主題充滿了浪漫個人主義。

像遭遇左右難辨的震擊，像不可思議地取道死亡，偉大人物只是因為不屑某種流行的花哨，最低限度表達糾結于心的信仰，就獲得了一種悲壯的結局。他迷惑不解，上帝給了我正確的觀念，卻不讓我正確地支持。同行竊笑著解答，企業是自己的，管理歸于上帝。

那么什么是管理？勝利者嬉笑：一種整合企業、應對市場的伎倆。管理不需要從歷史中流淌下來的印記，不需要帶有個人嗜好的色彩。管理甚至摒棄了自我對世界的原初觀感。

是否這樣會得到那些把管理奉為藝術、才情和尊嚴的人的詛咒？“不，我必須為信仰留下地盤，我敬畏上帝，我從不心虛，患得患失。”

孤獨者的管理氣質引人感慨

他是亨利·福特，福特汽車工業的創始人，二次工業革命中的偉大人物。他用一生中最黃金的前20年成功證實了市場下的管理，又用最關鍵的后20年的固執反抗著管理下的市場。命定的成功和先驗的反抗塑造了亨利·福特憂郁、粗暴和僵硬的信奉等氣質。在逝世前不久，福特的市場反饋和占有份額成了總結英雄半生的笑柄，逝世后，他那孤獨者的管理氣質牽引著人們紛紛地感慨、默默地祭奠。

亨利·福特是美國密歇根州的農場主之子，父親是愛爾蘭移民，來美國時不名一錢，苦澀的童年使福特一輩子也淡忘不了農場生活的樸素。即使日后成為美國第一個億萬富翁也不改本色。

摘要：金融自由化導致混業經營趨勢加劇，推動了兼具儲蓄、投資、理財和保障等多種功能的壽險金融衍生產品的創新，引發了貨幣市場、資本市場、信托市場和保險市場間的互動，影響壽險需求

關鍵詞：個人壽險需求，影響因素，綜合經營

壽險需求是指在一定時期內，消費者在各種可能的價格下愿意并且能夠購買人壽保險的數量。影響個人壽險需求的因素既有主觀的，又有客觀因素的；既有連續變化的，又有突然變化的。突然變化因素是指那些在一定時期內相對穩定的，如經濟制度，經濟體制等因素；而連續變化因素則是指那些隨著時間的變化不斷變動的，如人口、GDP等因素。連續變化因素是促使保險需求規律性變化的動力，而突然變化的因素則是使保險需求產生波動的主要因素。然而，隨著世界經濟金融化，金融自由化，以及個性化金融需求的日趨多元化，推動了貨幣市場、資本市場、信托市場和保險市場間的互動，影響壽險需求的各種因素的交互作用，影響機理更加復雜，需求更加多變，保險產品創新難度增大。本文僅就個人壽險需求的影響因素作初步探討，將各種影響因素分成主觀與客觀兩類，期望通過對這兩類影響因素的特點和變化規律的分析，為壽險產品開發設計提供參考依據。

一、影響個人壽險需求的客觀因素

(一)風險是影響個人壽險需求的根本因素

風險是決定和影響壽險需求眾多影響因素中的根本因素。保險公司正是通過把生命風險(死得太早或活得太久)開發設計成壽險產品出售給投保人來取得經營利潤的。保險商品表現為確定的精神消費與不確定的物質消費(一種或有索取權，或期得利益)統一的特殊使用價值，而不確定的物質消費與風險損失發生的概率分布一致。被保險公司開發設計成各種壽險金融衍生產品，一部分進入生產領域，如企業團體壽險、企業年金等保險保障類企業員工福利計劃計人生產成本，而另外一部分則進入了消費領域，如居民個人儲蓄性養老保險消費，從而參與到整個社會經濟系統的物質再生產與精神再生產過程中。因此，可保的人壽風險是保險公司經營中最基本的生產要素，是保險業賴以存在和發展的必要條件和基礎。沒有風險，就不會有保險需求，更不會有保險。

摘要：市場經濟是建立在信用基礎上的信用經濟。建立完善的社會主義市場經濟的核心是建立健全規范的社會信用體系。完善規范的社會信用體系的建立，其前提是建立完善規范的個人信用體系。

市場經濟是建立在信用基礎上的信用經濟。建立完善的社會主義市場經濟的核心是建立健全規范的社會信用體系。完善規范的社會信用體系的建立，其前提是建立完善規范的個人信用體系。所謂個人信用體系，即個人信用制度，是指個人通過信用方式獲得支付能力而進行的一種消費投資和經營的制度體系，它使個人不僅單純根據勞動報酬進行支付，而且也可通過信用方式獲得支付能力。在發達國家，個人信用制度已經有150年的歷史。在我國，由于個人信用制度缺失，個人信息無法評估，導致各家銀行的消費信貸躑躅不前，目前仍不足銀行貸款總額的3％。個人信用制度的空白對消費者信貸業務的發展形成“瓶頸”制約。一方面，我國銀行無法通過個人信用體系高效準確獲得個人信用報告，其惟一的選擇就是進行嚴格的信用審查，不可避免地對信譽良好的資金需求者也進行了不必要的資信審查，造成資源的浪費和低效使用，銀行信息獲得的高成本被轉嫁到消費信貸者身上，從而使消費信貸資金價格偏高，從而制約消費信貸的發展；另一方面，作為資金需求的消費者面對繁瑣的貸款手續，近乎苛刻的貸款條件，以及種種擔保、抵押、保險、審核而“望貸”興嘆。個人信用體系的缺乏，不僅僅制約了消費信貸業務，而且影響了個人金融業務的整體開展，建立完善的個人信用體系是當務之急。

（一）建立個人資信登記體系

金融機構發放個人貸款前，需要查詢了解借款人的資信狀況，按照這個要求，資信登記的內容應該包含：個人身份信息；投資及經營活動信息（包括買賣股票、債券、收藏品、商業經營等）；商業信用記錄信息（包括銀行貸款、償還記錄、個人信用卡信息等記錄）；社會公共信息記錄（個人收入及繳納個人所得稅信息、個人保險信息、個人養老積金、失業保險金、個人住房公積金、個人房產等信息）；影響個人信用狀況的其他信息（包括涉及民事、刑事、行政訴訟和行政處罰的特別記錄，即違反工商、稅務、公安行政法規，惡意逃債、偷逃稅費、欺詐行為等民事處罰和刑事犯罪信息）。

實行個人信用密碼制。公安部門對個人身份證實現惟一化，在目前公民身份證編碼系統的基礎上，可考慮實行IC卡身份證，借此進行個人信用的實碼制，即將可證明、解釋和驗查的個人信用資料鎖定在一個固定的編碼上，個人所有必要的資料都可存在該編碼下。在個人需要向相關者提供自己信用情況時，只要出示個人的信用實碼，對方就可以查詢到所需的資料。

建立個人信用賬戶。所謂個人信用賬戶，就是居民個人在銀行儲蓄實名制的基礎上開立的綜合性信用賬戶。這個賬戶以IC卡身份證的名字為準，按身份證編碼一人一號，依托于高度發達的電子信息網絡系統，將個人的一切資金往來置于這一基本賬戶下，統一管理個人的資產、負債業務，為個人提供所需的一切金融服務。實施IC卡多功能網絡身份證后，每個人的個人資產信用情況都被適時地一一記錄在一張惟一的加密過的IC卡上和相應的數據庫中。全國各地銀行可以隨時調閱這個人的資信情況。在具體操作上，應把個人的收入（含工薪收入）從現金交易逐步通過轉賬記人其個人信用卡賬戶，而銀行個人信用卡開戶又必須以其個人終生惟一的信用號碼為依據。

[摘要]本文從我國企業人力資源管理存在許多問題的現狀出發，闡述構建人力資源管理機制的幾點設想。

[關鍵詞]人力資源管理機制設想

一、人力資源管理存在的問題及現狀

1.用人制度僵化、缺乏競爭機制

現行的企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。

2.重管理、輕開發，忽視對各級管理者素質的提高

【摘要】“統賬結合”的養老保險模式是我國政府的一大創造，它充分體現了效率與公平的原則，有利于新舊保險制度的過渡。然而在實施的過程中，養老保險隱性債務與個人賬戶空賬運行日益暴露出來，特別是個人賬戶空賬運行已影響到民眾對政府的信心，危及社會保險制度的健康發展，阻礙和諧社會的構建。筆者分析個人賬戶空賬造成的原因，提出建立個人賬戶的政策建議，對促進我國養老保險制度的可持續發展具有重要意義。

【關鍵詞】個人賬戶空賬政策走向

我國現行的養老保險制度是一種以社會統籌與個人賬戶相結合為特征“統賬結合”的養老保險模式。新制度運行八年來，存在著三個最突出問題：養老保險的覆蓋面依然較窄，其應有的保障功能遠未實現；養老保險體系面臨巨大的財務壓力；民眾對政府承諾的養老保障信心不足。社會統籌資金缺口問題日益嚴峻，隱性債務逐漸顯現，特別是個人賬戶的“空賬”問題已引起社會各界廣泛的關注。

一、現行養老保險個人賬戶“空賬”的原因及危害

隨著我國養老保險制度改革的深入，養老保險隱性債務與個人賬戶空賬運行問題日益暴露出來。社會統籌保險基金入不敷出，挪用個人賬戶資金，其結果是個人賬戶“空賬”運行。“從法律上來講，個人賬戶是個人私有的”。所以做實個人賬戶對增進民眾對政府的信心，促進和諧社會的建立具有十分重要的意義。什么原因造成了個人賬戶“空賬”運行？

其一、養老金隱性債務。1997年之前，我國實行的是現收現付的養老模式，而現在執行的是社會統籌和個人賬戶相結合的養老保險模式，模式的轉換必然涉及一個巨大的養老金隱性債務。在沒有外部資金注入的情況下，統籌基金的不足，用個人賬戶基金填補，造成個人賬戶空賬。

內容摘要：個人賬戶空賬是制度轉變的內生效應，它嚴重影響了我國養老保險改革的進程。個人賬戶實賬化是解決這一問題的關鍵。我們可以通過明確責任，共同分擔原則，采取加大財政支付力度、控制替代率、開征社會保障收入稅、調整個人賬戶的收益率和完善制度等方法來填實空賬，促進我國養老保險制度的可持續發展。

關鍵詞：個人賬戶空賬實賬化

由于中國養老保險改革后的新制度在基金的管理模式上實行的是社會統籌和個人賬戶混賬管理，使得個人賬戶成為名義上的空賬。空賬的一部分是人為轉嫁隱性債務危機的結果，隱性債務及其附帶的債務決定了空賬的大體規模。隨著新制度的運行，社會統籌資金缺口問題將日益嚴峻，隱性債務將逐漸顯現。這些問題已引起社會各界廣泛的關注。

個人賬戶空賬產生的原因

轉制成本

個人賬戶空賬是制度轉變的內生效應，我國以前實行的是現收現付的養老模式，而現在改革為社會統籌和個人賬戶相結合的養老保險模式，這就涉及到一個巨大的轉制成本。由于老年人沒有個人賬戶積累，中年人的賬戶積累不足，而經歷過現收現付制的人員數量十分龐大，在沒有外部資金注入的情況下，這部分賬戶就成為空賬。

一引言

個人訴愿制度是國際人權保護機制之一種。它目前已經為許多全球性和區域性人權條約所承認。比如，《聯合國公民權利和政治權利公約任意議定書》、《聯合國消除一切形式種族歧視公約》、《美洲人權公約》和《歐洲人權公約》等都對個人訴愿制度有十分明確的規定。在傳統國際法上，個人不被視為國際法主體，因此，它不能直接依據國際法享受權利、承擔義務，而個人請愿制度在廣泛的范圍內得以確立與適用，至少表明個人在國際人權程序法上享有根據國際法律規范尋求救濟以采取行動、維護或恢復自己的人權的能力。在個人的國際法地位尚有巨大爭議，個人尚未被普遍認可為充分的國際法主體之前，討論個人訴愿制度的諸問題是頗具挑戰性的任務。筆者不揣淺陋，運用比較法、實證分析法等多種研究方法對這些問題在文章中作了較為深入的探討，懇請行家批評指正。

二個人訴愿制度研究

2.1個人訴愿權之國際合法性

個人訴愿權是一種程序性權利。它以權利主體享有合法的國際程序能力為前提。國際人權實施制度起步階段所面臨的一個關鍵問題是：大多數國家主張人權屬于國內管轄事項。因此，個人不得以自己的人權遭受侵犯為由向國際人權條約監督機構請愿。反之，國際人權機構也不得受理，否則，它就構成干涉一國內政。事實上，聯大很早就堅持如下觀點：有關侵犯人權的事項不屬于《聯合國憲章》第2條第7款規定的國內管轄事項的范圍。如今不能再像以往的學說那樣漠然主張：一國如何對待其國民構成本質上的國內管轄之事項。就本質上屬于國家保留范圍之事項的確定而言，國際法并未提供普遍接受的標準。此外，國際機構在過去幾十年里的實踐非但不允許各國自己決定國內管轄之事項的范圍反而強調國家對其違反國際義務的行為應負的責任。

從區域層面來看，歐洲人權法院在就“比利時語文——初步反對主張案”作出的判決中直接論述了國內管轄權問題。比利時以語言管制——該案爭訟對象屬于各國排他性管轄之列且非為《歐洲人權公約》及其《議定書》的調整范圍，但構成“比利時法律秩序保留范圍”為由提出初步反對主張，反對國際法院對此案的管轄權。法院對此回復稱：與“正常情況下屬于締約國國內法律秩序的事項”有關的《歐洲人權公約》及其《議定書》是“旨在為締約國與其管轄下之人的相互關系規定某些應予遵守的”國際標準的國際性文件。由于歐洲人權法院對所有關于解釋和適用上述文件的案件均擁有管轄權，因此它得出如下結論：在此案中不得把保留范圍的抗辯視為具有初步反對法院之管轄權的性質。歐洲人權法院明確宣布：不得把國內管轄的觀念作為阻礙法院管轄此案的初步反對主張，而且相關的監督制度原則上不存在上述觀念。在涉及人權案件的國際法律程序的發展中的這一重大步驟是區域層面所首先采取的。

[摘要]分析了價值鏈管理對現代企業戰略管理的意義，探討了人力資源價值鏈管理的理論和方法。認為人力資源管理系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理系統自身優化配置的內在要求。主張企業人力資源管理體系應緊緊圍繞價值鏈來構建，企業人力資源價值鏈管理應該成為今后企業人力資源管理體系的核心與重點。

[關鍵詞]企業人力資源價值鏈管理

隨著全球經濟一體化趨勢的加強和技術進步，現代企業管理理論和實踐正在經歷一場深刻的革命。在這場變革中，企業管理思想的變化突出地反映在四個方面：由過程管理向戰略管理轉變，由內向管理向外向管理轉變，由產品市場管理向價值管理轉變，由行為管理向文化管理轉變。顯然，企業戰略管理構成這場變革的中心。由此，以價值鏈為分析工具旨在獲取競爭優勢的戰略管理模式——價值鏈管理，重新成為一種認識和看待現代企業管理的有效工具。本文借助于價值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實行價值鏈管理的相關問題進行初步探討。

一、企業人力資源價值鏈管理的形成與發展

就企業管理的整體活動而言，人力資源管理系統構成企業整體價值鏈環節中的重要一環。僅就人力資源管理子系統，其內部的諸多系統同樣符合價值鏈管理的要求，人力資源管理系統的價值鏈管理對于整個企業組織的價值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理子系統自身優化配置的內在要求。

最先進行人力資源價值鏈研究的是德爾和瑞維斯(DyerandReeves，1995)。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，組織績效的產出實際上代表了一個因果關系，即人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。在此分析的基礎上他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學者也提出了相關的人力資源價值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，該模型認為：商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。我國一些學者也對人力資源價值鏈進行了研究，主流的觀點認為：價值創造、價值評價和價值分配構成了人力資源管理的價值體系。企業人力資源管理體系的建立應圍繞這三方面構成的價值鏈來構建。也就是說全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值及其三者的閉合循環，是企業人力資源管理體系的核心與重點。